До порушень трудової дисципліни належить. Як організується дисципліна у колективі? Наказ про трудову дисциплін: зразок

Одна з важливих умов, завдяки яким забезпечує продуктивну роботу організації, – це виконавська дисципліна. Тому у визначенні індикатора виконавчої дисципліни та її подальшому поліпшенні працівники зацікавлені так само, як і керівництво суб'єкта.

Виконавча дисципліна – поняття

Цей термін знаходить своє відображення у взаємодії працівника зі своїм роботодавцем. Виконавча дисципліна – це показник відповідальності першого виконання безпосередніх наказів начальства чи його одиничних доручень. По суті, що краще працівник слухається свого начальника, то вище виконавська дисципліна.

Виконавча дисципліна в організації відіграє важливу роль, оскільки від неї залежить злагодженість роботи колективу суб'єкта та ефективність його функціонування. p align="justify"> Важливість виконавської дисципліни однакова як на початкових, так і на більш високих щаблях ієрархії управління в компанії.

Сама ієрархія в компанії встановлюється колективним трудовим договором або посадовою інструкцією, виданою на руки кожному працівнику компанії. Достатньо заглянути до цих документів, щоб зрозуміти, хто і кому має підкорятися.

Термін «виконавча дисципліна» може застосовуватися як стосовно певного співробітника, так і стосовно організації в цілому. Варто чітко розуміти, що дисципліна організації залежить від дисципліни працівників. При цьому організація зацікавлена ​​у виконавчій дисципліні кожного співробітника, а кожен співробітник зацікавлений особисто у своїй виконавчій дисципліні.

Вплив виконавчої дисципліни на ефективність роботи підприємства

Структура будь-якої організації включає окремі структурні підрозділи, ділянки, цехи, у кожного з яких — свої функції і завдання. В той же час, у кожному відділі працюють співробітники, які також мають певний функціонал. Чим краще вони справляються зі своїми завданнями, чим сумлінніше підходять до роботи і до виконання інструкцій, тим вища виконавська дисципліна, а отже, і ефективність всього підприємства.

Даним показником можна виміряти те, наскільки ефективно виконання обов'язків окремими співробітниками, а також колективами, бригадами та цехами загалом.

Виконавча дисципліна потрібна у тому, щоб гарантувати оперативне виконання виробничих завдань належному рівні. Йдеться про доручення, які довіряються окремим співробітникам та формують масштабні проекти, що впливають на успішність функціонування організації.

Спочатку окреме завдання, яка була недобросовісно виконана на нижчому рівні організаційної ієрархії, може і не завдати жодної шкоди компанії в цілому. Але їх акумулювання може призвести до провалів проектів, на які було орієнтовано основну увагу компанії, і супутнім серйозним проблемам (виникнення санкцій щодо компанії за зірвані проекти, прострочені терміни виконання та невиконання договірних зобов'язань, гальмування її розвитку, оскільки довгострокові перспективи можуть бути втрачені на увазі). відсутність можливостей для реалізації вигідних проектів).

Таким чином, контроль за виконавчою дисципліною має стати пріоритетним завданням органів управління компанією. Тільки таким чином можливо повною мірою реалізувати потенціал організації та досягти її впевненого розвитку.

Якщо керівництво візьме виконавську дисципліну у свої руки та вживе заходів для її підтримки та вдосконалення, це дозволить досягти виконання стратегічних завдань компанії та виконати всі намічені плани вчасно.

Контроль виконавчої дисципліни

Хоча, на перший погляд, виконавська дисципліна і здається суб'єктивним індикатором ентузіазму працівників, її можна оцінити за стандартними критеріями, серед яких можна відзначити такі:

Щоб чіткіше уявити, як справи з виконавчої дисципліною у компанії, обчислюється коефіцієнт виконавчої дисципліни. Для його визначення слід співвіднести кількість завдань, які співробітник виконав за певний час, з числом завдань, які в розрахунку на цей час були перед ним поставлені.

На кількість виконаних завдань впливає як відповідальність співробітника, а й те, наскільки чітке завдання ним було поставлено. Дуже важливо, щоб начальник відділу вмів донести до пересічного співробітника всі нюанси завдання та докладно пояснив, що треба робити.

Існує особлива формула постановки завдання, що називається SMART. Вона довела свою ефективність і зараз використовується багатьма компаніями. Відповідно до неї, завдання, яке ставлять перед працівником, має:

• Утримувати чітку та зрозумілу назву.

Найкраще, якщо воно буде починатися з дієслова.

• Бути конкретною та максимально зрозумілою для підлеглого;
• Піддаватися оцінці, яку можна буде виміряти у кількісному вигляді;
• бути досяжною для конкретного підлеглого;
• Мати чітко означений термін виконання.

Щоб досягти максимальних результатів, контроль виконавчої дисципліни слід здійснювати систематично. Щоб її організувати, достатньо встановити чіткі вимоги до працівників. Серед цих вимог мають бути як обов'язкові, так і бажані.

Якщо поставлені вимоги сумлінно виконуватимуться, управління підприємства матиме можливість контролювати виконавську дисципліну на всіх етапах роботи. Це дасть керівництву можливість виправити недоліки, допущені під час її контролінгу у минулому.

Управління виконавчою дисципліною

Виконавча дисципліна – це не довільна величина, яка залежить виключно від особистісних якостей працівників підприємства. За бажання керівництво компанії цілком може впливати на неї, тим самим покращуючи даний показник. Існує кілька способів, як це зробити:

Причини низької виконавчої дисципліни

Для того, щоб підвищити виконавську дисципліну, керівництво може вживати будь-яких заходів та управлінських рішень. Так, наприклад, на підприємстві навіть може бути виданий спеціальний розпорядчий документ, який вплине на співробітників і їх на роботу.

Але, при цьому, саме собою видання такого наказу не є гарантією підвищення виконавчої дисципліни та зміни ставлення працівників до виконання своїх трудових обов'язків.

Однією з основних причин зниження відповідальності працівників є низька виконавська дисципліна топ-менеджерів. Керівники всіх рівнів повинні усвідомлювати свою відповідальність і бути прикладом сумлінного ставлення до дорученої справи. Тільки в цьому випадку управління виконавською дисципліною буде справді ефективним і дасть бажаний результат.

Зміцнення дисципліни праці організації на прикладі ВАТ «Волгоцеммаш»

Вступ

управління дисципліна праця

У разі ринкової економіки зростає значення різних чинників, які впливають ефективність виробництва, оскільки у силу конкуренції, що відроджується, результативність діяльності стає вирішальною передумовою існування та розвитку підприємств. Серед факторів та ефективності значне місце займає дисципліна праці. Так, навіть саме сучасне обладнаннята високопродуктивна техніка не дадуть бажаного результату при низькій організації їх обслуговування та навпаки, за дотримання дисципліни праці можна отримати від відповідного технічного оснащення виробництва максимальний результат.

Дисципліна - це найважливіша умова існування та розвитку будь-якого цивілізованого суспільства. Кожному суспільству потрібна дисципліна для чіткої організації та успішної роботи. А дисципліна праці є необхідною умовою для будь-якої громадської роботи, будь-якої спільної праці. Будь-яка спільна праця потребує певної дисципліни, певного порядку, які необхідні для того, щоб усі спільно працюючі підпорядковувалися цій дисципліні, порядку, тобто, щоб кожен знав своє місце і займався тим, чим йому належить займатися відповідно до трудового договору, правил внутрішнього трудового розпорядку та іншими нормативними актами

Усвідомлення важливості та необхідності орієнтації на зміцнення трудовий дисциплінти ставати актуальним питаннямбагатьох підприємств у різних галузях незалежно від форм власності. Людський фактор є визначальним у складній системі соціально-економічної взаємодії, оскільки саме людина внаслідок інтелектуальної та фізичної діяльності створює технології, техніку, капітал. Поліпшення організації праці та зміцнення трудової та виробничої дисципліни, як прояви людського фактора, у всіх ланках і всіх рівнях, від працівника до керівника підприємства, вимагають будь-яких капіталовкладень і становлять реальний і значний резерв підйому економіки. І навпаки - можна з достатньою впевненістю стверджувати, що в основі всіх катастроф у суспільстві, не пов'язаних із природними катаклізмами, винен людина, яка порушила дисципліну

Дисципліна праці предмет вивчення різних наук. Так, дисципліну праці розглядають психологи (з погляду мотивації та психологічної стимуляції праці працівників), соціологи (з точки зору впливу трудової дисципліни на взаємини у колективі), економісти (з точки зору впливу дисципліни праці на продуктивність праці). Саме думка економістів на дисципліну праці є тезою справжньої дипломної роботи.

У Росії її стався перехід до суспільству вільного підприємництва, що неминуче спричинило істотне зміна змісту дисципліни праці та мотивів її зміцнення. Нині зміцнення трудової дисципліни потребує посилення трудової мотивації. Трудова мотивація - це визначальний чинник включення інтересів кожної особи у продуктивну роботу незалежно від форми власності та сфери діяльності організації. На трудову мотивацію впливають психологічний та моральний вплив на учасників. виробничого процесу(метод переконання), матеріальне та морально-правове заохочення, надання різних пільг та переваг (метод заохочення), а також заходи дисциплінарного впливу, що застосовуються до порушників трудової дисципліни, та заходи майнового характеру у вигляді відшкодування збитків сторонами трудового договору(Метод примусу).

Оскільки трудова дисципліна прямо впливає на економічні результати підприємства, тема зміцнення трудової дисципліни є дуже актуальною в сучасному суспільствіколи держава звільняє громадян від обов'язку працювати і одночасно забороняє примусову працю.

Метою дипломної роботи є розробка напрямів зміцнення трудової дисципліни шляхом пошуку причин її зниження на основі аналізу на ВАТ «Волгоцеммаш».

Відповідно до поставленої мети дипломної роботи, завданнями будуть:

розгляд теоретичних аспектів зміцнення трудової дисципліни для підприємства;

аналіз економічних результатів ВАТ «Волгоцеммаш» та їх взаємозв'язок із використанням трудових ресурсів;

аналіз трудової дисципліни на ВАТ «Волгоцеммаш» та виявлення причин її зниження;

розробка напрямів зміцнення трудової дисципліни на основі вдосконалення мотиваційних факторів, що впливають на трудову дисципліну;

розрахунок економічної ефективностізапропонованих напрямів удосконалення трудової дисципліни

Предметом дослідження дипломної роботи є значення трудової дисципліни в суспільстві та причини її зниження. Об'єктом дослідження – стан трудової дисципліни на сучасному промислове підприємствоВАТ «Волгоцеммаш» м. Тольятті.

Дипломна робота структурована на вступ, 3 розділи, висновок та додатки.

У першому розділі дипломної роботи представлені необхідні характеристики трудової дисципліни, підкреслено її значення для економічної діяльностіпідприємства, а також наведено методику її аналізу.

У другому розділі дипломної роботи проведено всебічний аналіз використання трудових ресурсів на ВАТ "Волгоцемамаш". Трудова дисципліна пов'язана з економічними результатами підприємства, виявлено причини її зниження. Аналіз підтверджено розрахунками, опитуваннями працівниками підприємства.

У третій главі дипломної роботи запропоновано два напрями зміцнення трудової дисципліни на ВАТ «Волгоцеммаш», найбільш значущі для цього підприємства та його працівників. Запропоновані напрями зміцнення трудової дисципліни є економічно ефективними, що підтверджено економічними розрахунками.

У висновку наведено висновки щодо дипломної роботи.

Практична значимість дипломної роботи полягає у розробці мотивуючого соціального пакету, який сприятиме зміцненню трудової дисципліни на ВАТ «Волгоцеммаш», а також принесе підприємству додатковий прибуток.

При написанні дипломної роботи використано навчально-методичні матеріали на тему дослідження, вивчено публікації в економічних журналах та інформаційні дані з Інтернету, а також використано бухгалтерська звітністьВАТ «Волгоцеммаш» за 2011-2013 роки.

1. Теоретичні аспектиуправління дисципліною праці на підприємстві

.1 Сутність, значення та методи управління дисципліною праці

Дисципліною праці називається встановлений у цій організації праці порядок поведінки у спільній праці, визначений відповідно до Трудового кодексу Російської Федерації(восьмий розділ «Трудовий розпорядок та дисципліна праці»), іншими законами, колективним договором, угодами, трудовим договором, локальними нормативними актами організації та відповідальність за його порушення.

Дисципліна праці є об'єктивно необхідною формою зв'язку між працівниками, що у процесі праці. Її основна вимога полягає в тому, щоб люди, які беруть участь у єдиному чи різних, але пов'язаних між собою процесах праці, підкорялися певному порядку поведінки. Характер цього підпорядкування, з одного боку, визначається особливостями застосовуваної техніки та технології виробництва, з іншого - є похідним від соціально-економічних відносин, що встановилися у суспільстві та у трудовому колективі.

При хорошій трудовій дисципліні досягається максимальний результат праці та зменшується кількість нещасних випадків та поломки обладнання.

Дисципліна праці включається до технологічної та виробничої дисципліни.

Технологічна дисципліна працівників полягає у дотриманні технічних правил на виробництві – це частина їхньої трудової дисципліни. Порушення працівником технологічної дисципліни є виробничим недоглядом та дає підстави поряд із притягненням винного до дисциплінарної відповідальності для повного чи часткового позбавлення його премії.

Виробнича дисципліна означає порядок з виробництва. За своїм змістом вона охоплює трудову дисципліну і виходить за її межі. Крім трудовий, у виробничу дисципліну входять забезпечення чіткої та ритмічної роботи організації, забезпечення працюючих сировиною, інструментами, матеріалами, роботою без простоїв тощо. Працівники несуть відповідальність за дотримання не всієї виробничої дисципліни, а лише її частини, яка полягає у виконанні їхніх трудових обов'язків. Роботодавець несе відповідальність забезпечення виробничої дисципліни в повному обсязі.

Дисципліна праці забезпечується створенням необхідних організаційних та економічних умов нормальної високопродуктивної роботи. Створення нормальних та безпечних умов праці покладається на роботодавця.

Значення дисципліни праці виявляється у тому, что:

дозволяє працювати з повною віддачею;

забезпечує високопродуктивний працю кожного працівника і всього колективу;

сприяє якісній роботі;

сприяє порядку з виробництва та виконання завдань.

Трудовий кодекс Російської Федерації закріплює методи забезпечення дисципліни праці, до яких належать:

створення необхідних організаційних та економічних умов для нормальної роботи;

свідоме ставлення до праці;

переконання, виховання та заохочення;

примус, що виражається у застосуванні до порушників трудової дисципліни дисциплінарного та суспільного впливу.

Оскільки дотримання трудової дисципліни є обов'язковим всім категорій працівників, показником її низького дотримання може бути велика плинність кадрів, і навіть регулярні порушення.

Відповідно до Трудового кодексу РФ роботодавець має право такі заходи стягнення: догану; зауваження; звільнення.

Накладення дисциплінарних стягнень, не передбачених федеральними законами, не допускається. За одну провину може бути накладено лише одне стягнення. У трудову книжкувноситься запис лише про звільнення працівника.

До заходів заохочення відносяться як матеріальні (премії, надбавки, цінні подарунки), так і не матеріальні (почесні грамоти, подання до місцевих та державних нагород, почесні звання) дії.

Порядок заохочення працівників для підприємства встановлює керівництво.

Оскільки трудова дисципліна та її дотримання є вирішальними факторами трудових відносин роботодавця та працівника, на кожному підприємстві повинні існувати внутрішні документи, в яких мають бути зафіксовані норми поведінки кожного працівника підприємства, вимоги до роботи, яку вони виконують, і режиму трудового дня тощо. Ця вимога відображена в законі і є обов'язковою для виконання для кожного керівника підприємства.

Трудовий розпорядок та дисципліна праці працівників підприємства прописується у Правилах внутрішнього трудового розпорядку, проект яких розробляється керівництвом підприємства та приймається за погодженням з трудовим колективом (або з профспілковим комітетом, або з радою працівників, або на загальні зборипрацівників).

Економічні методи дозволяють створити таку обстановку в організації, яка дасть змогу працівнику задовольнити свої економічні потреби та інтереси, забезпечити реалізацію принципу соціальної справедливості.

Ефективність економічних методівуправління визначається: формою власності та ведення господарської діяльності, принципами господарського розрахунку, системою матеріальної винагороди, ринком робочої сили, ринковим ціноутворенням, податковою системою, структурою кредитування тощо.

Психологічні методи допомагають підбирати колектив однодумців, уникати трудових конфліктів та успішно вирішувати поставлені перед організацією завдання.

Правові методи дозволяють знати і правильно застосовувати переконання, заохочення, примус відповідно до сумлінних та несумлінних працівників, організуючи при цьому працю працівників відповідно до законодавства Російської Федерації.

Організація праці працівників передбачає створення:

умов праці;

охорони праці;

організації виробничого процесу

Основним обов'язком адміністрації є така організація праці, коли кожен працівник працює за своєю спеціальністю і відповідно до своєї кваліфікації, т.к. неправильне використання кадрів суперечить інтересам як виробництва, а й працівника. На добре організованому підприємстві чітко регламентують різні формигромадських зв'язків та відносин між учасниками трудового процесу

управління дисципліна праця

Рівень та стан трудової дисципліни залежать від багатьох факторів:

організації праці та виробництва, системи матеріального та морального заохочення,

системи планування та управління,

ступеня механізації та автоматизації виробничих процесів,

рівня виховної роботи,

самосвідомості членів трудового колективу та ін.

До умов можна віднести, наприклад, удосконалення матеріального та морального стимулювання, інші соціально-економічні, а також організаційні передумови. Прогули, запізнення, передчасний звільнення з роботи, пияцтво та інші порушення внутрішнього трудового розпорядку породжуються, перш за все, такими факторами, як несвоєчасне доведення виробничих завдань, незабезпеченість матеріалами та інструментом, невпорядкованість режиму роботи структурних підрозділів, лікувально-профілактичних установ, слабкий контроль за роботою підлеглих працівників та ін.

Основними виробничими чинниками, визначальними рівень дисципліни, є організація праці, санітарно-побутові умови та загалом задоволеність працею. На стан трудової дисципліни суттєво впливає також ступінь реального залучення робітників до управління виробничим процесом, що вказує на необхідність комплексного та системного підходудо вирішення цих проблем на основі планів економічного та соціального розвитку колективів.

Важливе значення має механізація праці.

Управління трудовою дисципліною та раціональним використаннямробочого дня тісно пов'язані з системою заходів для формування стабільних трудових колективів, що з їх взаємозалежністю. Давно помічено: що вищий рівень дисципліни, то менше плинність кадрів, і навпаки.

Різними дослідженнями доведено тісний зв'язок стану трудової дисципліни з підвищенням рівня освіти та кваліфікації робітників, організацією наставництва, рівнем виховної роботи в робочих гуртожитках та організацією дозвілля, умовами праці та санітарно-побутовими умовами та загалом задоволеністю працею. Іншими словами, робота щодо зміцнення трудової дисципліни та формування стабільних трудових колективів передбачає розробку та здійснення єдиного комплексу заходів технічного, економічного, соціального та виховного характеру.

Також вважаю за необхідне виділити такі фактори, що сприяють низькій дисципліні на підприємстві:

) Несправедливість в оплаті праці та оцінці заслуг співробітників;

) Складна виробнича та організаційна структура;

) Низька якістьпосадових інструкцій;

) Необґрунтована система відбору персоналу;

Впливаючи на кожен з цих факторів, за допомогою описаних вище методів, можна значною мірою вплинути на трудову дисципліну на підприємстві.

Управління трудової дисципліною для підприємства передбачає аналіз дотримання трудової дисципліни у структурних підрозділах підприємства, облік і контроль робочого дня персоналу, за необхідності розробку та застосування заходів, вкладених у зміцнення трудової дисципліни.

До таких заходів відносяться, наприклад:

регулярне проведення навчання персоналу з підвищення його кваліфікації;

запровадження додаткових заходів заохочення;

суворий контроль запізнень (наприклад, за допомогою впровадження системи електронних перепусток);

прийом кадрів працювати лише з конкурсної основі.

Особливе місце у зміцненні дисципліни праці набуває уміння правильно використовувати стимули до праці та реалізувати економічні інтереси працівників. Не можна зміцнювати дисципліну праці, підвищувати активність людей, не виявляючи уваги до їхніх життєвих умов, особистих інтересів. Матеріальний інтерес тісно пов'язаний із суспільно-виробничою діяльністю людей. Він є стимулом праці. Характерна риса сучасної системиСтимулювання полягає в тому, що оплата праці працівників безпосередньо залежить не тільки від результатів їхньої індивідуальної праці, а й від загальних підсумків роботи всього персоналу підприємства.

Узагальнюючим способом на співробітника виступає можливість надання йому більшої довіри як основи створення системи цінностей в організації.

Виховну роль можуть грати поради первинних підрозділів, поради бригадирів, поради працівників підприємств, установ, організацій.

У сучасних умовахОсновним чинником підтримки високої дисципліни праці для підприємства можливо виховання в працівників почуття моральної і матеріальної відповідальностіза успіх роботи підрозділів та всього персоналу в цілому. Там, де керівники підприємств та їхніх підрозділів піклуються про персонал, поєднуючи це з високою вимогливістю, що підкріплюється заходами морального та матеріального впливу на людей, там слід очікувати і хороших результатів праці.

Велика роль у зміцненні дисципліни праці належить керівникам низових структурних підрозділів - бригадирам та майстрам, начальникам груп, секторів, відділів тощо, які найбільш тісно пов'язані з працею та побутом працівників, які безпосередньо впливають на виробничу діяльністьта стан працівників.

Для вирішення завдань зміцнення дисципліни праці використовується така форма соціального партнерства, як колективний договір, що є правовим актом, що регулює соціально-трудові відносини між працівниками та роботодавцем.

1.3 Методика аналізу стану трудової дисципліни

При вивченні показників трудових ресурсів насамперед звертають увагу, як організація забезпечена необхідним персоналом. З цією метою розглядаються:

склад та структура промислово-виробничого персоналу;

забезпеченість організації та її підрозділів робітниками, адміністративно-управлінським персоналом;

забезпеченість кваліфікаційним складом працюючих;

рух робочої сили в.

Коефіцієнт динаміки числа зайнятих визначається за формулою 1.1:

До д = (Ч п - Ч ув) / ДЧ, (1.1)

де Ч п - кількість працівників, що надійшли, чол.; Ч ув - кількість працівників, що звільнилися, чол.; ДЧ – початкове сальдо, чол.;

Коефіцієнт динаміки чисельного складу визначається за формулою 1.2:

До дчс = ДЧ / Чср (1.2)

де ДЧ - коливання середньооблікового складу, чол.

Коефіцієнт обороту з прийому працівників визначається за такою формулою 1.3:

До пр = Ч прин/г заг (1.3)

де Ч прин - кількість прийнятого працювати персоналу, чел.; Ч заг - Середньооблікова чисельність персоналу, чол.

Коефіцієнт обороту з вибуття визначається за такою формулою 1.4:

До в = Ч ув / год ср (1.4)

де Ч ув - кількість працівників, що звільнилися, чол.

Дуже часто за показниками продуктивності праці та плинності кадрів судять про стан трудової дисципліни.

Продуктивність праці визначається кількістю продукції (обсягом робіт), виробленої працівником за одиницю часу (годину, зміну, квартал, рік) або кількістю часу, витраченим на виробництво одиниці продукції (на виконання певної роботи), формула 1.5:

П=ТП/ЧСР (1.5)

де ТП – обсяг виробництва, руб.; ЧСР - середня чисельністьперсоналу, чол.

Коефіцієнт плинності кадрів визначається за формулою 1.6:

До т = Ч увсж / Чср (1.6)

де Ч увсж - кількість тих, хто звільнився за власним бажаннямта за порушення трудової дисципліни, чол.

З соціологічних досліджень виявлено, що допустима межа значень коефіцієнта плинності має становити 5-7%. Якщо плинність на підприємстві менше 5%, то спостерігається негативний процес «старіння» персоналу, якщо ж більше 7% - відбувається зниження продуктивності праці.

Коефіцієнт сталості персоналу визначається за такою формулою 1.7:

До пс = Ч г/г ср (1.7)

де Ч г - кількість працівників, які пропрацювали весь рік, чол.

При вивченні плинності кадрів великий інтерес представляє вимір її величини як у підприємству загалом, а й у окремим його структурним підрозділам, групам працівників. Коефіцієнти плинності в окремих підрозділах чи групах працівників називаються приватними коефіцієнтами плинності.

Для оцінки ступеня впливу будь-якого з приватних коефіцієнтів плинності на його загальновиробниче значення використовується коефіцієнт інтенсивності плинності. іт ), який показує, у скільки разів плинність працівників досліджуваної групи вище (нижче), ніж загалом підприємству, формула 1.8:

До іт = До тч / Кт х 100 (1.8)

де До тч - Будь-який приватний коефіцієнт плинності.

Використання цього показника має велике значеннявивчення соціальних, демографічних, професійних та інших особливостей плинності.

Показник плинності кадрів безпосередньо пов'язані з кількістю самовільних невиходів працювати, що характеризує показник абсентеїзму (А), формула 1.94:

А = Д п / год сп х п р або А = Т н/т р (1.9)

де Д п - Число робочих днів, втрачених в аналізованому періоді через відсутність працівника на робочому місці, дн.; Т п - загальний фонд невідпрацьованих людино-годин, чол.-ч; Т р - загальний фонд відпрацьованих людино-годин за графіком, чол.-ч.

Оцінити стан трудової дисципліни та частоту її порушень, що ведуть до підвищення плинності кадрів, можна за допомогою наступних показників:

) коефіцієнти трудової дисципліни:

До тд1 - характеризує частку працівників, які не порушували у звітному періоді трудову дисципліну у загальній чисельності персоналу підприємства, формулам 1.10 та 1.11:

До тд1 = Ч сп - Ч н / год сп = Ф пл - Т пв/Ф пл (1.10)

де Ч н - кількість порушників трудової дисципліни, чол.; Ф пл - Плановий фонд робочого часу, чол.-ч; Т пв - сума внутрішньозмінних та цілоденних втрат робочого часу через порушення трудової дисципліни, чол.-ч.; Ктд 2- характеризує частку скорочення робочого часу підрозділу внаслідок цілоденних та внутрішньозмінних втрат робочого часу, спричинених порушеннями трудової дисципліни:

До тд2 = (1 - (п д / Т см х Ч р ) х (1 - (П д / Ф еф х Чпід ) (1.11)

де п тд - Внутрішньозмінні втрати робочого часу всіма досліджуваними працівниками внаслідок порушення трудової дисципліни, чол.-ч;

П тд - цілоденні втрати робочого дня всіма досліджуваними працівниками внаслідок порушення трудової дисципліни, чел.-дн.;

Ф еф - ефективний фонд робочого дня одного працівника в аналізованому періоді, дн.;

) питома вага порушників трудової дисципліни (Н тд ) - характеризує частку працівників, які порушили у звітному періоді трудову дисципліну у загальній чисельності персоналу підприємства, формула 1.12:

Н тд = Ч н / год сп х 100 (1.12)

Крім цього враховується також характеристика порушників та визначається ділянка чи частина виробничого процесу, де помічено найбільша кількістьвипадків порушення.

За наслідками такого аналізу керівник підприємства може видати наказ про дотримання трудової дисципліни. Для аналізу втрат робочого дня складається баланс робочого дня.

Втрати робочого дня можуть бути як з вини адміністрації, так і внаслідок зниження трудової дисципліни. Такий аналіз дозволяє визначити напрями зменшення втрат робочого дня. Дані балансу за рядком «прогули» дозволяють судити про стан трудової дисципліни

На підвищення ефективності роботи підприємства необхідно вдосконалювати структуру використання робочого дня. Істотне скорочення внутрішньозмінних та цілоденних втрат робочого часу може бути досягнуто шляхом організаційних заходів, підвищення трудової дисципліни, дотримання правил техніки безпеки, покращення умов праці та заходів з охорони праці, що сприятиме зниженню втрат робочого часу, а отже, може бути отримана економія чисельності персоналу підприємства

Можлива економія чисельності працюючих за рахунок скорочення втрат та нераціональних витрат робочого часу через низьку трудову дисципліну («прогули») визначають за формулою 1.13:

Е год = (Т пв + Т н ) х К / Фф (1.13)

де Т пв - Втрати робочого часу, год; Т н - нераціональні витрати робочого дня, год; До з - коефіцієнт можливого скорочення втрат та нераціональних витрат робочого часу; Ф ф - фактичний фонд робочого дня одного робітника, год.

Для виявлення втрат та нераціональних витрат робочого часу аналізується загальний фонд робочого часу робітників та визначається вплив різних факторів на використання робочого часу.

Величина недоотриманої продукції внаслідок неявок та втрат робочого часу визначається за формулою 1.14:

Q = ? Т х В (1.14)

де ?Про - величина недоотриманої продукції, руб.; Т - неявки та втрати робочого часу, що підлягають скороченню, год (дн.); В-вироблення продукції годинна (денна), руб.

Наявність цілоденних втрат робочого часу веде до невиконання середньорічного виробітку, а внутрішньозмінні втрати робочого часу викликають невиконання середньоденного вироблення.

Для визначення економії чисельності внаслідок покращення використання робочого часу при ліквідації прогулів та простоїв з вини працівника використовується формула 1.15:

Еч = П пр + П цд / Фр (1.15)

де П пр - цілоденні втрати через прогули, чол.-дн.; П цд - Цілоденні простої, чол.-дн.; Ф р - Потенційно можливий (плановий) фонд часу одного робітника, дн.

Скорочення втрат робочого дня - одне із резервів збільшення випуску продукції. Щоб розрахувати його величину, необхідно втрати робочого часу з вини та працівника помножити на плановий середньогодинний виробіток продукції, формула 1.16:

РП = П рв х В год (1.16)

де П рв - втрати робочого часу за різних причинч; У год - планове середньогодинне вироблення продукції одним працівників.

Отже, підвищення дисципліни праці одна із важливих умов високої організації праці та загального економічного підйому. І навпаки, недостатньо високий рівеньдисципліни призводить до втрат, додаткових витрат, дезорганізує виробництво.

Для ефективності виробництва в цілому необхідне володіння методами аналізу причин зниження трудової дисципліни та розробки на їх основі заходів щодо її зміцнення.

Висновки з 1 глави.

2. Аналіз використання трудових ресурсів та трудової дисципліни у ВАТ «Волгоцеммаш»

.1 Техніко-економічна характеристика підприємства

ВАТ «Волгоцеммаш» – підприємство з випуску обладнання для цементної промисловості. З 1994 року є структурним підрозділом корпорації «Тольяттіазот». Розташоване за адресою: 445621, Самарська обл., м. Тольятті, вул. Максима Горького, 96. Повна назва «Волзьке виробниче об'єднання «Волгоцеммаш».

Волзьке виробничо об'єднання «Волгоцеммаш» було утворено 1956 року й у рік вже випустив свою першу продукцію. У 1960 році було освоєно випуск технологічного обладнання, дробильно-розмольного, випалювальних печей. У 1961 році було запущено металургійний комплекс. За минулі 50 років заводом було випущено основне технологічне обладнання, що забезпечує 80% виробництва цементу в Росії та країнах СНД.

Сьогодні до складу ВАТ «Волгоцеммаш» входить три виробництва: металургійне, механозбірне та зварювальне.

На сьогоднішній день заводом «Волгоцеммаш» у середньому виготовляється до 300 тисяч найменувань деталей, вузлів, машин із циклом виробництва від 1 години до року.

ВАТ «Волгоцеммаш» у своїй діяльності керується Статутом Товариства, законодавчими актами Російської Федерації та нормативними документами.

Система управління ВАТ «Волгоцеммаш» включає дві підсистеми: керуючу і керовану. До складу керуючої системи входять генеральний директор ВАТ «Волгоцеммаш», головний інженер, комерційного директора, технічного директора. Як керована система виступають підрозділи підприємства: виробничі цехи, лабораторія контролю якості готової продукції, ремонтно-механічний цех, будівельний цех, транспортний цех, відділ постачання, відділ збуту, бухгалтерія, відділ кадрів та ін.

Для суспільства, що розглядається, характерна лінійно-функціональна організаційна система управління, коли функціональні служби або окремі фахівці в залежності від виконуваних функцій розробляють програми роботи виробничих підрозділів, які узгоджуються і затверджуються лінійним керівником Подібне поєднання робить його досить ефективним. При чіткій системі взаємозв'язків та повної відповідальності відбувається звільнення лінійних керівників від вирішення невластивих їм питань.

Генеральний директор ВАТ «Волгоцеммаш» визначає політику та стратегію управління підприємством, здійснює функції планування, координацію дій вторинної ланки управління, вирішення спільних організаційних питань.

Виробнича структура ВАТ «Волгоцеммаш» є предметно-технологічною, оскільки враховує як характер і види продукції та послуг, так і технологію її виготовлення, масштаби виробництва, принципи спеціалізації та кооперування підрозділів. Це дозволяє мінімізувати внутрішньовиробничі транспортні маршрути та витрати часу на підготовчо-заготівельні роботи та на просування предметів праці та готової продукції.

До комплексу металургійного виробництва входять 3 цехи, орієнтованих на ремонт та виготовлення певних видів обладнання, а також 6 технічних відділів. При проектуванні та виготовленні обладнання у металургійному виробництві задіяно 10% усіх працюючих на заводі. Виробництво працює у 2-3 зміни. Завдання технологічних відділів металургійного виробництва - підготовка оснастки, причому у період налагодження виробництва нової моделі автомобіля, а й під час поточного супроводу діючого виробництва.

Зварювальне виробництво орієнтоване на виготовлення великогабаритних конструкцій: опорних систем, ригелів, рам для обладнання та ін До складу входить виробничо-технологічний відділ. У виробництві задіяно 30% усіх працюючих на заводі. Виробництво працює у 2 зміни.

Механоскладальне виробництво представлене цехами механічної обробки, оснащеними сучасним механообробним обладнанням, а також допоміжними службами: конструкторсько-технологічним відділом, технологічним відділом, відділом рекламацій. У виробництві задіяно 50% усіх працюючих на заводі. Виробництво працює у 2 зміни.

Лабораторія контролю сировини та готової продукції контролює якість вхідної сировини та вхідних продуктів.

Для аналізу основних економічних показників ВАТ «Волгоцеммаш» використовуємо дані фінансової звітності підприємства за 2010-2012 роки. (Додаток 1-4). Динаміка основних економічних показників ВАТ "Волгоцеммаш" представлена ​​в табл. 2.1.

Таблиця 2.1. Динаміка основних економічних показників господарської діяльності ВАТ «Волгоцеммаш» за 2011–2013 роки мм.

ПоказникиАбсолютні показникиЗміна 2012/2011рр. (+.-)Зміна 2013/2012 років. (+.-)2011 р.2012 р.2013 р.тис. руб.% Тис. руб.% 1. Виручка від продажу робіт (послуг), тис. руб. Чисельність працюючих, загалом, чол. в т.ч.67896773528942,62мінус 232мінус 3.99 - ІТП, службовців, чол.19519720321,0363,05 - основних робітників, чол.48377053228759,42мінус 23 Фонд заробітної платипрацюючих, тис. руб.1303562106291512408027361,58мінус 89389мінус 29,184. Середня заробітна плата працюючих, руб. в т.ч.160221815117147212913,29мінус-1004мінус 5,53 - ІТП, службовців, руб. 151021801118724290919,267133,96 - основних робочих, руб.1639318187165451794210,94мінус 1642мінус 9,035. Вироблення на 1 працюючого, тис. руб. Собівартість продукції, тис. руб.27033483074959277106337161113,74мінус 303896мінус 9,887. Витрати на 1 руб. реалізації, руб.0,940,920,94-002мінус -2,130,022,178. Валовий прибуток(збиток), тис. руб.162654156210136989мінус 6444мінус 3,96мінус 19221мінус 12,39. Рентабельність продукції (робіт), % 6,025,084,94±0,94±15,61±0,14±2,76

Згідно з даними таблиці 2.2, обсяг виробництва ВАТ «Волгоцеммаш» за 2011-2012 рр. зріс на 12,74% або 365167 тис. руб., За 2012-2013 рр. зменшився на 10% або на 323 117 тис. руб. Це сталося у зв'язку із зменшенням обсягу виконуваних робіт у зв'язку із виходом зі складу підприємства у 2013 р. підрозділу з виробництва комплектуючих.

Чисельність персоналу у 2011 р. складала 678 осіб, у тому числі основних робітників 483 особи, у 2012 р. 967 осіб, у т.ч. основних робітників 770 чол., а 2013 р. 735 чол., зокрема основних робочих 532 чол.

За аналізований період 2011-2013 років. чисельність персоналу зросла на 57 осіб, їх збільшення ІТП службовців становило 8 людина, основних робочих - 49 людина. Збільшення персоналу відбулося внаслідок збільшення обсягу робіт і необхідністю розширення штату. Приріст працюючих у 2012 р. до 2011 р. становив 42,62%, у 2013 р. до 2012 р. відбулося зменшення працюючих на 23,99%. Приріст ІТП та службовців у 2012 р. до 2011 р. становив 1,03%, у 2013 р. до 2012 р. 3,05%.

Середня заробітна плата у 2011 р. становила 15102 руб., У 2012 р. 18151 руб., У 2013 р. 17147 руб. Збільшення середньої заробітної плати у 2012 р. становило 13,29%, у 2013 р. відбулося зменшення заробітної плати на 28,2%.

У 2011 р. середня заробітна плата ІТП та службовців склала 17300 руб., У 2012 р. 18011 руб., У 2013 р. 18724 руб. Збільшення середньої заробітної плати ІТП та службовців у 2012 р. склало 19,26%, у 2013 р. 3,96%.

У 2011 р. середня заробітна плата основних робітників склала 16393 руб., У 2012 р. 18187 руб., У 2013 р. 16545 руб. Збільшення середньої заробітної плати основних робітників у 2012 р. склало 10,94%, у 2013 р. середня заробітна плата зменшилася на 9,03%. Зменшення заробітної плати пов'язане із зменшенням обсягу виконуваних робіт.

Виробіток працюючих у 2012 р. порівняно з 2011 р. знизився на 20,95%, а у 2013 р. порівняно з 2012 р. збільшився на 18,4%. Зменшення виробітку у 2012 р. пов'язане зі збільшенням чисельності персоналу та неефективністю роботи.

Собівартість вироблених робіт у 2011 р. склала 2703348 тис. руб., У 2012 р. 3074969 тис. руб., У 2013 р. 2771063 тис. руб. Збільшення собівартості у 2012 р. до 2011 р. становило 13,74%. Зменшення собівартості у 2013 р. до 2012 р. становило 9,88%.

Валовий прибуток у 2011 р. склав 162654 тис. руб., У 2012 р. 156210 тис. руб., У 2013 р. 136989 тис. руб. У 2012 р. до 2011 р. зменшення становило 3,96%, у 2013 р. до 2012 р. зменшилось на 12,3%.

.2 Аналіз використання трудових ресурсів

На 1.01.2013 р. чисельність персоналу ВАТ «Волгоцеммаш» становила 735 осіб. Частка робітників 72,4%. Середній вік працюючих 42 роки. Жінок 64%, чоловіків – 36%.

Розглянемо основні дані та показники, що характеризують персонал ВАТ «Волгоцеммаш». Аналіз забезпеченості трудовими проведемо виходячи з даних звітів про чисельність персоналу, поданих відділом кадрів підприємства (див. табл. 2.2).

Таблиця 2.2. Аналіз забезпеченості трудовими ресурсами у 2011-2013 роках.

Показник2011 р2012 г2013 гВідхилення (+/-)Темп приросту, %2012/2011 рр.2013/2012 рр.2012/2011 рр.2013/2012 гг. Середньооблікова чисельністьпрацівників, чол., У т.ч:678967735289мінус -23242,23-24,0Робочі483770532287мінус 23859,42-30,9ІТР і службовці, чол., з них19519513 52015,380 Службовці, чол.1821821880603,29

Як видно з даних таблиці 2.2, у 2011–2013 pp. спостерігається зниження чисельності працівників підприємства. Так, у 2012 р. чисельність працюючих порівняно з 2011 р. збільшилася на 289 осіб, або на 42,23%. У 2013 р. в порівнянні з 2012 р. чисельність персоналу зменшилася на 232 особи або на 24%. Чисельність робітників у 2012 р. порівняно з 2011 р. збільшилась на 287 осіб або на 59,42%, а в 2013 р. порівняно з 2012 р. чисельність працівників зменшилася на 238 осіб або на 30,9%.

Чисельність ІТП та службовців збільшилася у 2013 р. порівняно з 2012 р. на 2 особи або на 1,03%. У 2013 р. чисельність ІТП та службовців порівняно з 2012 р. збільшилася на 6 осіб або на 3,05%. При цьому чисельність керівників за період 2011-2013 років. збільшилася на 8 людина, а чисельність службовців збільшилася цей же період на 6 человек.

Зменшення чисельності персоналу у 2013 р. відбулося у зв'язку із виходом зі складу підприємства підрозділу з виробництва комплектуючих, а також зменшенням чисельності робітників у зв'язку із зменшенням замовлень. Незважаючи на зниження загальної чисельності персоналу у 2013 р., чисельність ІТП та службовців навпаки збільшується.

Проаналізуємо структуру персоналу ВАТ «Волгоцеммаш» у 2011-2013 рр., результати подаємо у таблиці 2.3.

Таблиця 2.3. Структура персоналу ВАТ «Волгоцеммаш» у 2011–2013 роках.

Категорії2011 р.2012 р.2013 р.кількість чол.питома вага, %кількість, чол.питома вага, %кількість, чол.п. в т.ч.678100967100735100Робітники48371,2477079,6353272,38ІТР і службовці, з них:19528,7619720,3720327,62Рівники151,42 18218,8218825,58

З даних таблиці 2.3 видно, що на підприємстві питома вага робітників у 2012 р. вища за його величину у 2011 р. на 8,39%, у 2013 р. нижче 2012 р. на 7,25%.

Питома вага ІТП та службовців зменшилася на 8,39%, у 2012 р. та збільшилась на 7,25% у 2013 р. порівняно з 2012 р. Питома вага керівників у 2012 р. менша за 2011 р. на 0,37%, а у 2013 р. порівняно з 2012 р. на 0,49%. Питома вага службовців у 2012 р. порівняно з 2011 р. зменшилась на 6,02%, а у 2013 р. порівняно з 2012 р. збільшилася на 6,76%.

Трудовий потенціал підприємства характеризує рівень освіти працівників. Розглянемо трудовий потенціал ВАТ «Волгоцеммаш» за освітою (таблиця 2.4).

Таблиця 2.4. Склад персоналу ВАТ «Волгоцеммаш» за 2010-2012 рр. за освітою.

Показник2011 р.2012 р.2013 р.Відхилення (+/-)Темп приросту, %2012/ 2011 р.2013/ 2012 рр.2012/ 2011 рр.2013/ 2012 рр.Всього працівників, в т.ч. мають:678967735289мінус 23542,63мінус 24,0вища освіта9312613733мінус 1135,488,73середня спеціальна освіта125235142110мінус 9388,0мінус 39,040 38,71мінус -30,23загальна середня освіта15017615626мінус 2017,33мінус 11,36 На підставі таблиці 2.4, що характеризує трудовий потенціал підприємства, видно, що у 2012 р. у ВАТ «Волгоцеммаш» чисельність працюючих з вищою освітою збільшилася на 33 особи, а у 2013 р. зменшилася на 11 осіб; із середньою спеціальною освітою у 2012 р. працювало на 110 осіб більше, ніж у 2011 р., а у 2013 р. на 93 особи менше. У 2012 р. працівників із закінченою професійно-технічною освітою було на 120 осіб більше, ніж у 2011 р., а у 2013 р. на 130 осіб менше, ніж у 2012 р. Працівників, які мають лише середню освіту у 2012 р. 26 осіб більше, ніж у 2011 р., а у 2013 р. на 20 осіб менше, ніж у 2012 р.

Незважаючи на вихід зі складу виходом зі складу підприємства підрозділи з виробництва комплектуючих, чисельність працівників, які мають вищу освіту, збільшилась у 2013 р. порівняно з 2012 р. на 8,73%, що свідчить про підвищення трудового потенціалу підприємства. Причому за чисельності ІТП та службовців у 2013 р. становила 197 осіб, а чисельність персоналу, які мають вищу та середньо-спеціальну освіту, становила 279 осіб, що на 82 осіб більше вакантних місць ІТП та службовців на підприємстві, тобто. 82 особи з вищою та середньо-спеціальною освітою працюють робітниками.

Таким чином, професійно-кваліфікаційний рівень працівників підприємства досить високий, що дозволяє вирішувати поставлені перед підприємством завдання.

Проведемо аналіз динаміки руху чисельності працівників ВАТ «Волгоцеммаш» скориставшись даними таблиці 2.5.

Таблиця 2.5. Рух робочої сили у ВАТ «Волгоцеммаш» у 2011-2013 роках.

Показник 2011 р. 2012 р. 2013 р. Середньооблікова чисельність працюючих (Чр) 678967735 Прийнято на підприємство 19

Проведемо аналіз плинності персоналу.

Визначимо коефіцієнт динаміки числа зайнятих за формулою 1.1:

До д2011 = 311-22/678 = 0,42

До д2012 = 13-245/967 = -0,24

До д2013 = 36-39/735 = -0,004

Визначимо коефіцієнт динаміки чисельного складу за формулою 1.2:

До дчс2012 = (967-678) / 967 = 0,29

До дчс2013 = (735-967) / 735 = -0,31

Коефіцієнт динаміки чисельного складу показує збільшення чисельного складу у 2012 р. порівняно з 2011 р. на 29%, у 2013 р. порівняно з 2012 р. зменшення на 31%.

Проведемо аналіз руху робочої сили в.

Визначимо коефіцієнт обороту щодо прийому працівників за формулою 1.3:

До пр2011 = 311/678 = 0,46

До пр2012 = 13/967 = 0,01

До пр2013 = 39/735 = 0,05

Коефіцієнт обороту з прийому працівників показує зменшення новоприйнятих працівників у 2012 р. на 45% порівняно з 2011 р., та збільшення у 2013 р. на 4% порівняно з 2012 р.

Визначимо коефіцієнт обороту з вибуття за формулою 1.4:

Кв2011 = 22/678 = 0,03

Кв2012 = 245/967 = 0,25

Кв2013 =14/735= 0,02

Коефіцієнт обороту з вибуття показує збільшення звільнення кадрів у 2012 р. на 22% порівняно з 2011 р. та зменшення звільнень у 2013 р. на 23% порівняно з 2012 р.

Визначимо коефіцієнт плинності кадрів за формулою 1.6:

До т2011 = (5 + 6)/678 = 0,016

До т2012 = (213 + 11) / 967 = 0,23

До т2013 = (23 + 5) / 735 = 0,038

Коефіцієнт плинності кадрів у 2011 р. становив 0,016, у 2012 р. 0,23, у 2013 р. 0,038. У 2012 р. плинність кадрів збільшилась на 21,4%, у 2013 р. зменшилась на 19,2%.

Визначимо коефіцієнт сталості персоналу за формулою 1.7:

До пс2011 = (678 + 311 - 7 - 5 - 6)/678 = 971/678 = 1,43

До пс2012 = (967 + 13- 9 - 213 - 11)/967= 747/967= 0,77

До пс2013 = (735 + 36 - 6 - 23 - 5)/735= 737/735= 1,0

Коефіцієнт сталості персоналу показує, що у 2012 р. порівняно з 2011 р. плинність збільшилася на 66% (у зв'язку з виходом зі складу цеху з виготовлення квасу та напоїв), у 2013 р. порівняно з 2012 р. плинність знизилася на 23 %.

Загальна динаміка продуктивності праці у 2011-2013 роках. представлена ​​у таблиці 2.6 та рис. 2.5.

Таблиця 2.6. Динаміка продуктивності робітників ВАТ «Волгоцеммаш» за 2011-2013 роки.

Показник2011 20122013Темп приросту за 2012-2013 рр.., %Темп приросту за 2013-2012 рр.,% Обсяг реалізації, тис. руб. (ТП) 286600232311692908052112,7489,99Середньорічна чисельність працюючих (Чр)678967735142,6376,0Середньорічне виробництво на 1-го працюючого, тис. руб. (Вр) 4227,143341,443956,3379,04118,4

З таблиці 2.6 видно збільшення продуктивності праці 2013 р. проти 2012 р. на 18,4% (таблиця 2.6).

Проведемо аналіз продуктивності праці, використовуючи дані таблиці 2.1 та таблиці 2.6.

Визначимо вплив факторів: випуску товарної продукції(ТП) та чисельності персоналу (Ч) на зміну продуктивності праці (ПТ) способом ланцюгової підстановки, використовуючи дані за два останніх років:

ПТ 2012=ТП 2012/ч 2012= 2641254/967 = 2731,39 тис. руб./чол.

ПТ усл =ТП 2013/ч 2012= 2866002/967 = 2963,81 тис. руб. / Чол.

ПТ 2013факт =ТП 2013факт /ч 2013факт = 2866002/735 = 3899,32 тис. руб. / Чол.

ПТ 2013план =ТП 2013план /ч 2013план = 3000908/745 = 4028,06 тис. руб. / Чол.

Зміна продуктивності праці за 2012-2011 роки. фактичне:

?ПТ 2013факт = ПТ 2013факт - ПТ 2012= 3899,32 – 2731,39 = 1167,93. руб. / Чол.

у тому числі за рахунок:

збільшення випуску продукції:

?ПТ ТП = ПТ усл - ПТ 2012= 2963,81 - 2731,39 = 232,42 тис. руб. / Чол.

зниження чисельності персоналу:

?ПТ Ч = ПТ 2013факт - ПТ усл = 3899,32 - 2963,81 = 935,51 тис. руб. / Чол.

Зміна фактичної продуктивності від планової у 2013 р. склала:

?ПТ 2013факт = ПТ 2013план - ПТ 2013факт = 4028,06-3899,32 = 128,74 тис. руб. / Чол.

Разом збільшення продуктивності праці становило 2013 р. проти 2012 р. 1167,93 тис. крб./чел., причому рахунок збільшення випуску продукції на 232,42 тис. крб./чел., і рахунок зниження чисельності персоналу на 935,51 тис. руб. / Чол.

Фактичні показники продуктивності праці в 2013 р. виявилися вищими за заплановані на 128,74 тис. руб./чол.

Аналіз рівня продуктивності праці необхідно розглядати у тісному взаємозв'язку з оплатою праці. Зі зростанням продуктивність праці створюються реальні передумови підвищення рівня її оплати. При цьому кошти на оплату праці потрібно використати таким чином, щоб темпи зростання продуктивності праці обганяли темпи зростання оплати. Тільки за таких умов створюються можливості для нарощування темпів розширеного відтворення.

Проведемо аналіз співвідношення темпу зростання продуктивності праці та темпу зростання заробітної плати, дані розрахунку помістимо до таблиці 2.7. У цьому використовуються дані табл. 2.1.

Таблиця 2.7. Співвідношення темпу зростання продуктивності праці та темпу зростання заробітної плати у ВАТ «Волгоцеммаш»

Показник 2011 2012 2013 Коефіцієнт зростання 2012 р. до 2011 р. Коефіцієнт зростання 2013 до 2012 р. Обсяг виробництва, тис. руб.2413761264125428660021,0947 ,76Середньорічне виробництво на 1-го працюючого, тис. руб. 3560,122731,394035,380,7671,477Фонд оплати праці працюючих, тис. руб.1303562106291512401,6150,718Коефіцієнт випередження (коефіцієнт зростання 8

З таблиці 2.7 видно, фактичне збільшення продуктивності праці становило 2013 р. проти 2012 р. 1303,99 тис. крб./чел. чи 47,7%. Одночасно відбулося зниження заробітної плати у 2013 р. порівняно з 2012 р. на 28,2%. У 2012 р. зростання середньорічного виробітку нижче, ніж зростання заробітної плати на 15,2%. У 2013 р. середньорічне вироблення вище зростання заробітної плати на 75,9%.

Проведений аналіз використання трудових ресурсів та продуктивності праці у 2013 р. показав неефективне використання робочого часу працюючих у результаті простоїв з вини підприємства, прогулів та надання працівникам додаткових відпусток за одночасного зниження фактичної чисельності персоналу. При цьому зниження заробітної плати становило 28,2%, а зростання продуктивності праці становило 47,7%.

Ці показники свідчать про підвищення навантаження на персонал, незважаючи на простої з вини підприємства з одночасним зниженням заробітної плати. Якщо 2012 р. середня вести становила 18151 крб., то 2013 р. 17147 крб., що у 1004 крб. менше. Дане зниження відбувається також на тлі зростання понаднормових робіт. Такі показники, безперечно, викличуть невдоволення персоналу.

Проведемо аналіз використання робочого дня.

Повноту використання трудових ресурсів можна оцінити за кількістю відпрацьованих днів та годин одним працівником за аналізований період часу, а також за ступенем використання фонду робочого часу. Такий аналіз проводиться за кожною категорією працівників, по кожному виробничому підрозділу та в цілому по підприємству (табл. 2.8).

Таблиця 2.8. Використання трудових ресурсів ВАТ «Волгоцеммаш»

Показник 2012 р. 2013 р. Відхилення факт (+,-) планфактот 2012 р. від плану Чисельність працюючих, чол. 55,8 Середня тривалість робочого дня, ч7,8587,8мінус 0,05мінус -0,2Загальний фонд робочого часу, ч182182814304001370187мінус 451641мінус 60213У тому числі понаднормово відпрацьований час 1 працюючим, ч9,6-7, та, ч9088,9- 5586мінус 3502,95586

У ВАТ «Волгоцеммаш» фактичний фонд робочого часу менший від планового на 60213 год.

?ФРВ чр = (ЧР ф - ЧР пл ) х Д пл х П пл, (2.1)

де, ?ФРВ чр - Зміна фонду робочого часу залежно від чисельності робочих; ЧР ф та ЧР пл - чисельність робітників фактична та планова відповідно, Д пл та Д ф - кількість відпрацьованих днів одним робітником у середньому за рік, планова та фактична відповідно; П пл та П ф -середня тривалість робочого дня планова та фактична відповідно; ?ФРВ д - Зміна фонду робочого часу в залежності від кількості відпрацьованих робітниками в середньому за рік,

?ФРВ д = (Д ф - Д пл ) х ЧР ф х Ппл (2.2)

де ?ФРВ п - Зміна фонду робочого часу залежно від середньої тривалості робочого дня,

?ФРВ п = (П ф - П пл ) х Д ф х ЧР ф (2.3

?ФРВ чр = (735 - 745) х 224 х 8 = -17 920 год;

?ФРВ д = (215 - 224) х 735 х 8 = -52 920 год;

?ФРВ п = (7,8 - 8) х 215 х 735 = -31605 год;

Внаслідок зниження кількості працюючих на 10 осіб у порівнянні з плановими показниками, сталося зниження фонду робочого часу на 17920 год. Зменшення кількості відпрацьованих днів на 9 днів для кожного працюючого призвело до зменшення фактичного фонду часу порівняно з плановим на 52920 годин. Внаслідок зменшення середньої тривалості дня на 0,2 години порівняно з плановими показниками відбулося зниження фонду робочого часу на 31605 год.

Як видно з наведених даних, наявні трудові ресурси ВАТ «Волгоцеммаш» використовуються недостатньо повно. В середньому одним робітником відпрацьовано по 215 днів замість 224, у зв'язку з чим надпланові цілоденні втрати робочого часу склали на одного робітника 9 днів або 72 години, а на всіх робітників 6615 днів або 52920 годин.

Насправді вони ще вищі у зв'язку з тим, що фактичний фонд відпрацьованого часу включає і понаднормово відпрацьований годинник. Якщо їх виключити, то загальний фонд робочого часу становитиме 1311681 годин (1370187-52920 – 5586), що становить 1784,6 год. річного фону часу на 1 працюючого замість фактичного 1864,2 год., що дорівнює 10 дням втрати робочого часу на 1 працюючого. Таким чином, фактичні втрати робочого часу склали 19 днів на рік або 152 години на 1 працюючого, або 13 965 дня або 111 720 год на всіх працюючих.

Фактичні втрати робочого часу через понаднормово відпрацьований час становитимуть 31605 год. ((7,6 - 7,8) х 215 х735), а загальні втрати робочого часу порівняно з плановими показниками становитимуть 63210 год. ((7,6 - 8) х 215 х 735).

Зменшення втрат робочого дня з причин, що залежать від трудового колективу, є резервом збільшення продуктивності праці, який не потребує додаткових капітальних вкладень та дозволяє швидко отримати віддачу.

Для виявлення причин цілоденних та внутрішньозмінних втрат робочого часу зіставляють дані фактичного та планового балансу робочого часу (див. таблицю 2.9). Вони можуть бути викликані різними об'єктивними та суб'єктивними обставинами, не передбаченими планом: додатковими відпустками з дозволу адміністрації, захворюваннями робітників з тимчасовою втратою працездатності, прогулами, простоями через несправність обладнання, машин, механізмів через відсутність роботи, сировини, матеріалів, електроенергії, палива та ін. Кожен вид втрат аналізується докладніше, особливо ті, що залежить від підприємства.

Таблиця 2.9. Аналіз використання фонду робочого часу у 2013 р.

ПоказникНа одного працюючогоВідхилення від плану, годинапланфактна 1 працюючогона всіх працюючихКалендарна кількість днів, в т.ч.365365-святкові99-вихідні дні5252-вихідні суботи5050-Номінальний фонд робочого часу, дні25425. в т.ч. щорічні відпустки1616-відпустки з навчання12+1+75відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами32-1-75додаткові відпустки з дозволу адміністрації57+2+150хвороби57,8+2,8+210прогули-0,2+0,2+15простої -4+4+300Явковий фонд робочого часу, днів224215-9-675Бюджет робочого часу, час19311906,2-24,8-1860Предсвяткові скорочені дні99-Пільговий час підліткам, час.22,4+0,4+30 -30,6+30,6+2295Корисний фонд робочого часу, час19201864,2-55,8-4140Середня тривалість робочої зміни, час87,8-0,2-15Надурочно відпрацьований час, час.-7,6+7,6+ 570Непродуктивні витрати робочого часу-8,3+8,3+622,5

З таблиці 2.9 видно, що більшість втрат ((150 +15+ 300) = 465 год.) викликана суб'єктивними чинниками: додаткові відпустки з дозволу адміністрації, прогули, простої, що вважатимуться невикористаними резервами збільшення фонду робочого дня. Недопущення їх рівнозначне вивільненню 0,25 працівника (465/1864,2).

Бюджет робочого дня недовиконаний на 60213 годин, що з наявному обсязі реалізації 2013 р. 2866002 тис. крб. рівносильно недоотримання 125946,7 тис. руб. (2866002 х 60213/1370187).

Вивчивши втрати робочого часу, необхідно встановити непродуктивні витрати, які складаються із витрат робочого часу в результаті неякісних послугта їх виправлення (шлюбу), а також у зв'язку з відхиленнями від технологічного процесу. Для визначення їхньої величини використовуємо дані про втрати від шлюбу (журнал-ордер №10). Зробимо розрахунок непродуктивних витрат робочого дня. Вихідні дані зведено таблицю 2.10.

Таблиця 2.10. Дані для розрахунку непродуктивних витрат робочого часу у 2013 р.

ПоказникСума, тис. руб.

За даними таблиці 2.10 визначаємо:

1. Питома вага заробітної плати працюючих у собівартості:

х 100/2771063 = 5,46%

Суму заробітної плати у собівартості остаточного шлюбу:

х 5,46/100 = 273,27 тис. руб.

Питома вага зарплати послуг, що працюють у собівартості, за вирахуванням сировини та матеріалів, напівфабрикатів та комплектуючих виробів:

/ (2771063-1718059) х 100 = 14,36%

Заробітну плату працюючих з виправлення шлюбу:

х 14,36/100 = 17,66 тис. руб.

Заробітну плату працюючих у остаточному шлюбі та на його виправлення:

27 + 17,66 = 290,93 тис. руб.

Середньогодинну зарплату робітників:

/ (735х1864,2) = 0,11 тис. руб.

Робочий час, витрачений виготовлення шлюбу та її виправлення:

93/0,11 = 2644,82 год

Таким чином, втрати робочого часу у зв'язку з випуском неякісної продукції становили 2644,82 год.

Для визначення рівня виробітку на одного робітника складемо аналітичну таблицю 2.11.

Таблиця 2.11. Показники виробітку на одного працюючого у ВАТ «Волгоцеммаш» у 2013 р.

Показник План Факт Відхилення від плану абсолютне% до плану Обсяг реалізації, тис. руб. 6,8Фонд робочого часу, час14304001370187мінус 6021395,79Середньогодинна вироблення 1 робітника, тис. руб.2,1272,092мінус 0,03598,35

За даними таблиці 2.11 видно, що середньорічне вироблення продукції одного працюючого практично зменшилася на 127,96 тис. крб. Середньоденна виробіток на одного працюючого фактично зменшилася на 35 руб.

Це відхилення спричинене впливом наступних факторів:

зниженням чисельності персоналу проти планом;

втратами робочого дня;

наявністю шлюбу;

непродуктивними витратами робочого дня.

Скорочення втрат робочого дня - одне із резервів збільшення випуску продукції. В силах підприємства знизити втрати робочого дня, що сталися з вини підприємства. Щоб підрахувати його, необхідно втрати робочого часу (ПРВ) з вини підприємства (простої та непродуктивні витрати робочого часу, таблиця 2.9) помножити на плановий середньогодинний виробіток продукції (ЧВпл) (таблиця 2.11):

D ВП = ПРВ ´ ПВПЛ (2.4)

D ВП1 раб = (4 + 30,6 + 8,3) '2,127 = 91,24 тис. руб.

?D ВП = 91,24 х 735 = 67061,4 тис. руб.

Отже, резервом збільшення випуску продукції 67061,4 тис. крб.

2.3 Аналіз трудової дисципліни

Визначимо коефіцієнт трудової дисципліни за формулою 1.10:

До тд12011 = 678 - 6/678 = 0,991

До тд12012 = 967 - 11/967 = 0,988

До тд12013 = 735-9/735 = 0,997

Трудова дисципліна у 2012 р. порівняно з 2011 р. покращилась на 0,3%. У 2013 р., порівняно з 2012 р., трудова дисципліна погіршилася на 0,1%.

Визначимо питому вагу порушників трудової дисципліни за такою формулою 1.12:

Н тд12011 = 6/678 х 100 = 0,884%

Н тд12012 = 11/967 х 100 = 1,137%

Н тд12013 = 9 / 735 х 100 = 1,22%

Дані свідчать про те, що у 2013 р. трудова дисципліна порівняно з 2012 р. погіршилась на 0,06%.

Відповідно до поданих відділом кадрів даних з причин порушення трудової дисципліни складено табл. 2.12.

Таблиця 2.12. Причини порушення трудової дисципліни у 2011–2013 роках.

Вид порушення трудової дисципліни 2011 р. 2012 р. 2013 р. чол. % чол. % чол. виконання своїх обов'язків, що призвело до погіршення якості116,7545,45555,56Всього6100111009100

Згідно з таблицею 2.12 видно, що основними причинами порушення трудової дисципліни є невиконання розпоряджень керівництва та неналежне виконання своїх трудових обов'язків, що ведуть до погіршення якості продукції.

Відповідно до табл. 2.12 видно, що у 2012 р. порівняно з 2011 р. збільшення порушень через невиконання розпорядження керівництва склало 3 осіб проти 1 особи у попередньому періоді, що на 10,57% більше у питомій вазі. У 2013 р. порушення за цією статтею допустили також 3 особи, але питома вага даних порушень збільшилася на 6,06%.

Неналежне виконання своїх обов'язків, що призвело до погіршення якості у 2012 р., допустили 5 осіб проти 1 особи у 2011 р., що на 28,75% більше у питомій вазі всіх порушень. У 2013 році порушення за цією статтею допустили також 5 осіб, але питома вага даних порушень збільшилася на 10,11%.

Позитивним факторомє відсутність у 2013 р. порушень трудової дисципліни через запізнення на роботу.

З порушеннями трудової дисципліни простежується зв'язок із погіршенням якості продукції та збільшенням рівня шлюбу. Тому було проведено опитування працівників заводу щодо задоволеності працею, досліджено трудовий потенціал працівників.

Було обрано ключові параметри оцінки, що відображають стан трудового потенціалу цеху: освіту, стаж роботи, задоволеність роботою. Показники за рівнем освіти подано у таблиці 2.4. У 2013 р. кількість працівників, які мають вищу освіту, склала 137 осіб, чисельність працівників, які мають середньо-спеціальну освіту, склала 142 особи. Таким чином, чисельність працівників, які мають вищу та середньо-спеціальну освіту, склала 37% (137+142/735 х 100).

Дані за стажем працівників представлені кадровою службою підприємства. Чисельність працівників зі стажем роботи на підприємстві понад 2 роки становить 68%. У таблиці 2.13 наведено значення індексів, що відображають стан трудового потенціалу ВАТ «Волгоцеммаш».

Назва індексу ресурсуЕталонне значення, балиФактичне значення, балы1. Індекс освіти сотрудников522. Індекс стажу роботи сотрудников643. Індекс задоволеності трудом5174. Інтегральний індекс1623

Таким чином, трудовий потенціал згідно з методикою Л. Ісмагілової-Т. Гільовий працівників ВАТ «Волгоцеммаш». є середнім.

Проведемо аналіз задоволеності персоналу працею за методикою Розанової В.А. (Див. табл. 2.14). В опитуванні взяло участь 30 осіб. Прийнявши відповіді "цілком задоволений" і "задоволений" як загальне формулювання "задоволений", а відповіді "не цілком задоволений", "не задоволений" і "вкрай незадоволений" як загальне формулювання "не задоволений" складемо діаграму відповідей2. ).

Таблиця 2.14. Результати анкетування за методом Розанової В.А.

Цілком задоволенийЗадоволенийНе цілком задоволенийНе задоволенийВаше задоволеність організацією, де ви працюєте714342Ваша задоволеність фізичними умовами (спека, холод, шум і т.д.)5101131Ваше задоволеність8 643Ваша задоволеність стилем керівництва Вашого начальника612543Ваша задоволеність професійною компетенцією Вашого начальника108705Ваша задоволеність зарплатою (у сенсі її відповідності трудовим затратам)128145Ваша задоволеність зарплатою в порівнянні з тим, скільки за таку ж роботу платять в інших організаціях328125Ваша задоволеність службовим (професійним) просуванням381063Ваша задоволеність можливими просуваннями3815 11732Ваша задоволеність вимогами роботи до інтелекту515343Ваша задоволеність тривалістю робочого дня1610400В якій мірі Ваша задоволеність роботою вплинула б на Ваше рішення, якби Ви шукали роботу561072Загальний бал791041006735

З таблиці 2.14 можна дійти невтішного висновку, що найбільшою незадоволеністю персоналу є існуюча вести; існуюче положення щодо просування працівників.

Не цілком задоволені існуючою системою оплати праці 8 осіб, не задоволено 14 осіб, вкрай не задоволено 5 осіб із 30 опитаних, тобто. 27 осіб із 30 опитаних або 90% персоналу не задоволені своєю заробітною платою.

Не цілком задоволені існуючою системою професійного просування 10 людина, незадоволені 6 людина, украй незадоволені 3 особи з 30 опитаних, тобто. 19 осіб із 30 опитаних або 63.3% опитаного персоналу не задоволені системою професійного навчання та просування.

Таким чином, найбільше невдоволення персоналу викликає рівень заробітної плати та система професійного просування та навчання у ВАТ «Волгоцеммаш». Невдоволення персоналу цими чинниками викликають погіршення трудової дисципліни. Отже, підвищенню трудової дисципліни на підприємстві сприятиме покращення мотивації працівників через збільшення заробітної плати, а також підвищення кваліфікаційного рівня працівників.

Проведемо оцінку соціальних програм для підприємства. Дослідження соціального пакету підприємства показало, що щорічно готується наказ директора про надані соціальні гарантії працівникам.

Крім оплати лікарняних листів із федерального фонду соціального страхування, працівники мають такі соціальні гарантії у 2013 році:

Допомога по народженню дитини на суму 8000 крб.

Допомога на поховання працівника підприємства у розмірі 10000 руб.

Допомога з виходу на пенсію у розмірі щомісячного окладу працівника.

Допомога до ювілейних дат 55 і 60 років у розмірі 3000 руб.

Підприємство не має договорів з дитячими садками та поліклініками на обслуговування працівників та дітей працівників, не компенсує оплату за дитячі садки працівникам. Оскільки працівники не є працівниками ВАТ «Волгоцеммаш» і не зараховані до бюджетних службовців, батькам доводиться платити за утримання дітей 100%.

На підприємство відсутня 13 заробітна плата та компенсація до відпустки. Працівники неохоче вирушають у відпустку, оскільки відпускні дуже малі. У багатьох працівників накопичилися не використані відпустки за кілька років, а компенсації за невикористану відпустку на ВАТ «Волгоцеммаш» не передбачено.

У 2013 році медичний огляд пройшли усі працівники за президентською програмою. В результаті 50% працівників мають хронічні захворювання. Відсутність компенсацій за операції, що практикуються на багатьох підприємствах, матеріальної допомоги, компенсації за санаторно-курортне лікування змушує працівників шукати найкращі умовипраці.

З рис. 2.11 видно, що найбільшу питому вагу займають такі програми як обов'язкове медичне страхування та оплачені дні тимчасової непрацездатності – по 22%, найменша – оплачені святкові дні (відсутня подвійна оплата у вихідні та святкові дні) – 4%.

З метою детальної оцінки соціальної задоволеності персоналу для підприємства було проведено опитування співробітників із п'ятибальною оцінкою наявних соціальних програм. Результати опитування представлені у таблиці 2.15.

Таблиця 2.15. Опитування соціального задоволення персоналу ВАТ «Волгоцеммаш»

Питання?Середній балВсього опитаних, чол. РАЗОМ балів123451. Сплачені святкові дні+38382. Оплачені відпустки+1903. Оплачені дні тимчасової непрацездатності+1904. Оплачений час перерви на відпочинок05. Оплачувані обіди06. Обов'язкове медичне страхування для підприємства+1907. Додаткове пенсійне страхування на предприятии08. Страхування від нещасних випадків та тривалої непрацездатності09. Надання безкоштовних стоянок010. Матеріальна допомога+7611. Надання у користування працівників об'єктів відпочинку та розваги +7612. Медичне обслуговування на підприємстві013. Компенсація санаторно-курортного лікування014. Доставка персоналу транспортом підприємства, компенсація за транспорт015. Надання дитячих садків, таборів дітям працівників016. Заохочення ювілярів+114РАЗОМ:874

Відповідно до соціального опитування, таблиця 2.11 видно, державні соціальні програми для підприємства виконуються на 100% (оплата аркуша непрацездатності, обов'язкове медичне страхування,…).

Таким чином, на підставі оцінки соціальних програм ВАТ «Волгоцеммаш» виявилася низка соціальних проблем, що вимагають заходів щодо їх подолання.

Зведена таблиця існуючих проблемна ВАТ "Волгоцеммаш" представлена ​​в табл. 2.16.

Таблиця 2.16. Зведена таблиця існуючих соціальних проблем на ВАТ «Волгоцеммаш»

Фактор (причина) впливає на виникнення проблемПроблемаЗаходиВідсутність соціальної програмиВідсутність медичного обслуговування на підприємствіУкладання договору на медичне обслуговування персоналуВідсутність соціальної програмиВідсутність компенсаційних виплат за санаторно-курортне лікуванняОрганізація санаторно-курортного лікування працівників підприємства та їх сімей надання абонементу на відвідування басейнуНизький рівень заробітної платиПлинність кадрівДоплатиіншеіншеінше

.1 Обґрунтування проблем зниження трудової дисципліни

Об'єктивний аналіз якісного складу кадрового персоналу ВАТ «Волгоцеммаш» свідчить про те, незважаючи на те, що підприємство закінчило 2013 рік із хорошими результатами, все це було досягнуто за рахунок збільшення навантаження на персонал у зв'язку зі зниженням чисельності, що спричиняє невдоволення персоналу. до. збільшене навантаження на 18,4% не відповідає збільшенню заробітної плати (її зниження становило 28,2%). Підвищення навантаження на персонал та незадоволення існуючою заробітною платою веде до зниження трудової дисципліни.

Відсутність навчання та наставництва викликає збільшення шлюбу на підприємстві. Втрати робочого дня у зв'язку з випуском неякісної продукції становили 2607 год. - Резервом збільшення випуску продукції є 66153,08 тис. руб.

Потрібно вжиття невідкладних заходів щодо створення програм з підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації робочих кадрів. На підприємстві не розвинене наставництво – молоді робітники одразу включаються до роботи після проведення інструктажу.

Велике значення для зміцнення складу кадрів робітників і службовців ВАТ «Волгоцеммаш» мають нормативне закріплення та використання на практиці моральних та матеріальних стимулів, мотиваційних механізмів, особливо в частині оплати праці, що спонукають працівників до сумлінної роботи, безперервної самоосвіти та професійного вдосконалення, суворого дотримання етичних норм.

Необхідна розробка мотивуючого соціального пакету для зниження плинності кадрів, особливо висококваліфікованого.

З метою підвищення якості продукції, а також поліпшення якості праці пропонується впровадити наступну програму з підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації робочих кадрів ВАТ «Волгоцеммаш»:

Організацію та планування підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації персоналу здійснювати відділом кадрів на основі потреби підприємства у спеціалістах різної кваліфікації за відповідними професіями, виходячи з керівництва у сфері якості, з урахуванням перспективного розвитку виробництва, згідно з заявками від керівників підрозділів.

Розробити річні перспективні плани навчання персоналу на основі заявок від керівників підрозділів, узгодити з головним інженером та головним бухгалтером, затвердити генеральним директором ВАТ «Волгоцеммаш».

Створити Раду ВАТ «Волгоцеммаш» з підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації персоналу як дорадчий орган для розгляду найважливіших та перспективних питань щодо професійного навчання. Ця рада має бути і екзаменаційною атестаційною комісією на чолі з головним інженером. До складу ради мають входити керівники служб та підрозділів заводу.

Керівництво професійно-технічним навчанням покласти на головного інженера.

Начальник відділу кадрів, ІТП, кваліфіковані робітники повинні нести відповідальність за повне виконання програм з навчання та за якість професійної підготовки робітників.

) Навчання робочих кадрів.

інструктаж;

наставництво;

Запровадити систему атестації робочих кадрів, навіщо 1 разів у роки створювати атестаційну комісію з керівників підприємства: атестацію робочих проводити за поданням майстрів виходячи з професіограм.

Дані заходи закріпити у колективному договорі ВАТ «Волгоцеммаш».

У програму навчання робітників входить:

) Усі новоприйняті робітники, які мають професії (спеціальності) повинні проходити професійну підготовку обсягом вимог кваліфікаційної характеристики початкового рівня кваліфікації з професії та за затвердженою програмі.

) Відділ кадрів та охорони праці повинен направляти на навчання нових робітників до навчальних закладів м. Тольятті після оформлення на роботу відповідно до діючим законодавствомпро працю.

Процес професійного просування має будуватися наступних етапах.

При влаштуванні працювати молоді фахівці проходять інструктаж з техніки безпеки, проведений майстром.

Інструктаж є роз'яснення і демонстрацію прийомів роботи безпосередньо на робочому місці і проводиться майстром при початковому введенні на посаду робітника.

На інструктажі робітників інформують про режим роботи підприємства. Показується місце роботи робітника, проводиться інформування про техніку безпеки на робочому місці та на всьому підприємстві. Робочий розписується в Журналі вступного інструктажу, Журналі первинного інструктажу, журналі інструктажу за правилами пожежної безпеки.

Крім того, майстром проводиться інструктаж за вимогами до якості продукції, що випускається.

Потім терміном від 3 до 12 місяців до молодого фахівця прикріплюється наставник. За роботу наставника передбачається щомісячна надбавка у розмірі 10% від окладу.

Наставництво оформляється наказом, із закріпленням відповідальності наставника за підготовку робітника, терміну проходження навчання та рівень доплат за навчання наставнику. Після закінчення встановленого для кожної спеціальності терміну навчання молодого фахівця проводиться атестація робітника, присвоюється розряд і підвищується заробітна плата. У разі успішної атестації робітника проводиться одноразове заохочення наставника у розмірі 50% окладу.

Переваги наставництва очевидні, оскільки навчання проводиться на робочому місці та характеризується безпосереднім взаємодією з звичайною роботоюу звичайній робочій ситуації. Визначальною характеристикою тут є те, що навчання організовано та проводиться для конкретної людини конкретної професії з урахуванням специфіки виробництва. Наставництво переважно для вироблення навичок, необхідних виконання конкретної роботи.

Наставництво поділяється на три періоди:

період вправ, коли показуються, освоюються та закріплюються типові прийоми та операції;

період виконання навчально-виробничих завдань, коли за допомогою освоєних типових прийомів і операцій виконуються ряд завдань, що поступово ускладнюються, та їх комбінацій;

період самостійної роботи, коли учень виконує роботи на робочому місці, яке він займе після навчання, привчається до самостійної роботи.

Третій період закінчується кваліфікаційним випробуванням.

Завдання наставників:

прищепити учням професійні навички;

навчити найбільш раціональним робочим прийомам з урахуванням досвіду наставника;

освоїти норми виробітку, досягнення якісних показників.

Процесу самоосвіти робітників надається велике значення, оскільки пов'язано з індивідуальними особливостямилюдини щодо засвоєння знань. Завдання наставників та інструкторів навчити робітників користуватися першоджерелами.

У ВАТ «Волгоцеммаш» було проведено анкетування 30 робітників щодо ставлення до самонавчання. 9 осіб відповіли, що зазнають деяких труднощів щодо спеціальної літератури. Майже третина опитаних слухачів заявила про те, що вони насилу знаходять у рекомендованих до самонавчання джерелах найважливіші ідеїна тему навчання. 11 осіб відзначили неповне знання наукового змісту понять та категорій, що використовуються. 2 особи заявили, що не знає, як узагальнити викладені автором ідеї; 4 особи посилаються на невміння застосувати вивчений матеріал у виробничому процесі. Лише 4 особи з 30 опитаних не мають жодної із зазначених вище труднощів.

Таким чином, видно, що робітники ВАТ «Волгоцеммаш» зазнають труднощів із самонавчанням.

Необхідно навчити робітників користуватися першоджерелами. Для робітників необхідно організувати семінар з метою подолання труднощів щодо першоджерел. Орієнтувати можна по-різному. Наприклад, просто вказати, які ідеї на яких сторінках першоджерела розміщено. Навести аналогічні приклади щодо застосування знань з першоджерела та ін.

Внутрішньозаводська система підвищення кваліфікації повинна здійснюватись за напрямами: підвищення кваліфікації; навчання якості робіт; навчання техніки безпеки.

Аналіз забезпеченості працівників соціальним пакетом виявило, що у ВАТ «Волгоцеммаш» соціальні програми вкрай малі, що позначається на трудовій дисципліні, оскільки знижує відданість працівників підприємству.

У мотивуючий соціальний пакет пропонується включити такі заходи:

.Укласти договір на медичне обслуговування працівників підприємства.

Запропоновані соціальні програми дозволять досягти зниження плинності кадрів та зміцненню здоров'я працівників та трудової дисципліни.

3.2 Розробка плану підвищення професійної компетенціїпрацівників та розрахунок економічної ефективності проекту

З метою підвищення трудової дисципліни необхідно збільшити зацікавленість персоналу в якісній та продуктивній праці. І тому пропонується вдосконалювати систему навчання персоналу з метою підвищення кваліфікації. Для цього необхідно скласти план-графік навчання робітників за напрямами: практичні заняття зі спеціальностей; практичні завдання; семінари з вивчення передового виробничого досвіду, передових прийомів та методів праці. Закріпити у наказі відповідальних осіб за проведення навчання (майстри, бригадири, кваліфіковані робітники).

Мета практичних занять - закріплення теоретичних знань та застосування цих знань на практиці, розвиток самостійного мислення. Навчання проводити у формі співбесіди. Як правило, співбесідою завершується вивчення теми повного залучення учасників занять до активного процесу колективного обговорення та осмислення теми, що дозволяє виявити знання та думки слухачів зі складних питань.

Починаючи співбесіду, інструктор визначає у вступі напрям колективного обговорення, нагадує зміст теми, ставить головне завдання, визначає основні питання. Вступ триває до 10-15 хвилин. Далі інструктор запрошує висловитись слухачів. Готуючись до співбесіди, інструктору необхідно заздалегідь продумати питання, які б відповідали активізації слухачів, розвитку дискусії, полеміки.

Найбільш дієвим методомпроведення практичних занять є метод практичних завдань. Мета цього методу полягає в тому, щоб прищепити слухачам навички аналізу та оцінки тих чи інших фактів, явищ, ситуацій; навчитися робити узагальнення та висновки, виробити рекомендації та брати участь у їх здійсненні. Виступ слухачів із тематичними розмовами сприяє виробленню вони вміння чітко формулювати і вільно викладати свої думки, відстоювати свої переконання.

Переваги методу практичних завдань:

дозволяє робітникам познайомитися з досвідом інших організацій;

сприяє розвитку практичних навичок ухвалення групових рішень, ефективного обговорення;

конкретизує досліджені теоретичні підходи.

Незважаючи на багато позитивні стороницього методу проведення занять, інструктор повинен пам'ятати, що практичні завдання є не самоціллю, а засобом, що допомагає учням творчо опановувати знання та застосовувати ці знання на практиці.

У процесі практичних завдань проводяться практичні заняття з освоєння методів роботи у складному устаткуванні під керівництвом наставника і майстрів із застосуванням методу копіювання, тобто. автоматичного повторення прийомів роботи на складному устаткуванні.

Навчання якості та техніки безпеки робіт проводити у формі семінарів щомісяця із залученням інженера з техніки безпеки та спеціаліста начальника лабораторії контролю якості сировини та готової продукції («Школа якості»).

На семінарах проводиться аналіз практичних ситуацій, допущених порушень техніки безпеки, що відбулися при роботі; розповідають основні причини браку продукції; проводиться навчання робітників за спеціальними програмами, спрямованими на вивчення системи якості ISO 9000; наводяться факти передового досвіду на аналогічних підприємствах, як вітчизняних, і зарубіжних. Робітники інформуються про штрафні санкції за виробництво неякісної продукції, про заохочення за якісну роботута недопущення порушень правил техніки безпеки.

Семінар будується за принципом: спочатку заслуховування доповіді інструктора, потім обговорення.

Для підвищення кваліфікації робітників за рахунок підприємства рекомендуються такі заходи:

) Навчання у вузі кваліфікованих робітників з метою закріплення їх на виробництві та переведення в ІТП.

) Курси бригадирів створюються з метою формування резерву бригадирів у складі найбільш передових робочих. Їх метою є: підвищення рівня знань у таких галузях як виробництво та управління, підвищення якості продукції, законодавства про працю, а також охорони праці;

) Курси підвищення кваліфікації за спеціальностями, затвердженими генеральним директором. Так, наприклад, для налагоджувачів автоматичних ліній 1 раз на 3 роки проводити професійне навчаннядля підтвердження кваліфікації;

) Курси цільового призначення для вивчення нового обладнання та технології, питань підвищення якості продукції, охорони праці та ін.

) Навчання суміжним професіям. Так, наприклад, слюсар із ремонту обладнання проходить навчання на наладчика автоматичних ліній; приготувач кондитерської суміші проходить навчання на контролері якості продукції;

Навчання проводити у навчальних центрах м. Тольятті. За професіями наладчик автоматичних ліній, слюсар-ремонтник, контролер, а також за напрямами якість та охорона праці укласти договір на навчання з Навчальним центром ВАТ «АВТОВАЗ».

Запровадити систему атестації робочих кадрів, навіщо 1 разів у роки створювати атестаційну комісію з керівників підприємства: атестацію робочих проводити за поданням майстрів виходячи з професіограм. Відділу кадрів розробити професіограми робочих процесій за розрядами та спеціальностями. Приклад професіограми наведено у Додатку 6. У разі навчання робітників у сторонніх навчальних організаціях атестацію їх проводити комісіями навчальних закладів з видачею свідоцтв та посвідчень про присвоєння чи підвищення кваліфікації (розряду).

Таким чином, зміцнення трудової дисципліни будується на основі досягнення інтересу до навчання та перенавчання та підвищення кваліфікації персоналом, що зрештою веде до випуску якісно продукції, збільшення заробітної плати. Дані заходи досягаються в результаті підвищення кваліфікації, що полягають у:

запровадження наставництва;

навчання на робочому місці;

навчання на курсах, семінарах, ВНЗ;

запровадження системи атестації.

План професійної підготовки робочих кадрів ВАТ «Волгоцеммаш» представлено таблиці 3.1.

Таблиця 3.1. План професійного навчання персоналу ВАТ "Волгоцеммаш" на 2014 р.

№№ ппПлановані заходиВідповідальна особаКількість охоплюваного навчання персоналуПеріод навчання1.Інструктаж при прийомі на роботумайстерЗнову прийняті робітникиодноразово2.Прикріплення наставникамайстерЗнову прийняті робочісічень-грудень3,навчання методам самонавчаннямастер, робітникиЗнову прийняті на роботу, всі бажаючі1 раз на місяць5. Практичні завдання майстер, наставники, кваліфіковані робітники Знову прийняті на роботу, всі бажаючі 1 раз на місяць6. з техніки безпекиінженер з техніки безпекиВсі робітникивідповідно до законодавства9.Навчання у ВНЗ начальник відділу кадрів2 людинизаочно10.Навчання в навчальних центрахначальник відділ кадрів46 осібпо мірі комплектування груп

Кошторис витрат на запропоновану систему професійного навчання робітничих кадрів на 2014 р. представлено в таблиці 3.2. Таблиця 3.2

Витрати на професійну освіту

Види профосвіти Кількість учнів Вартість навчання Витрати навчання, руб.1. Навчання у ВНЗ240 00080 0002. Курси бригадирів у Навчальному центрі ВАЗа610 00060 0003. Підвищення кваліфікації у Навчальному центрі ВАЗу: слюсарів-ремонтників; - налагоджувачів автоматичних ліній; - контролерів 10 10 6 6 000 6 000 4 500 60 000 60 000 27 0004. Курси цільового призначення у Навчальному центрі ВАЗу: - курси підвищення якості; - курси охорони праці; - курси освоєння нової техніки 4 6 6 5 000 5 000 8 000 20 000 30 000 48 0005. Навчання суміжним професіям в Навчальному центрі ВАЗа2010 00

Фінансування підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації слід здійснювати із прибутку підприємства. Валовий прибуток підприємства на 2014 р. планується на рівні щонайменше рівня 2013 р., тобто. 136 989 тис. руб.

Таким чином, професійним навчанням буде охоплено 100% персоналу щодо внутрішньозаводського навчання; 100% новоприйнятих працівників наставництвом та 18,42% на курсах підвищення кваліфікації у Навчальних центрах та ВНЗ.

Відповідальність за виконання програми навчання персоналу слід доручити відділу кадрів, який провадить своєчасне оформлення та збереження протоколів заводської екзаменаційної комісії, а також за заповнення особистих карток працівників про присвоєння розрядів.

Інженер з охорони праці та техніки безпеки повинен відповідати за своєчасну організацію навчання та перевірки знань робітниками безпечних умов праці.

Керівники підрозділів повинні нести відповідальність за своєчасну підготовку та підвищення кваліфікації кадрів та своєчасне подання заявок на професійне навчання.

Заявки повинні подаватися до відділу кадрів та охорони праці за один календарний місяць до початку наступного року та в міру необхідності вносити коригування у пропоновану програму навчання.

Внаслідок впровадження системи навчання робітничих кадрів підвищення на посаді отримають 18,42% робітників ВАТ «Волгоцеммаш».

Введення системи професійного навчання дозволить підвищити просування всередині підприємства та мотивованість, покращити кваліфікацію працівників, обмежити прийом «дорогих» кваліфікованих кадрівз боку.

Зростання кваліфікації дозволяє працівнику виконувати складнішу роботу і менше витрачати часу виготовлення продукції.

Саме важлива умовапідвищення кваліфікації, це якісніше виконання роботи, що зменшує кількість шлюбу та часу на його виправлення.

Таким чином, освітня системадля підприємства здатна виступати як найважливішого чинника мотиваційного механізму саме оскільки процес навчання неможливий без бажання самих учнів: не можна насильно змусити вчитися. Отже, якщо є бажання вчитися – буде й результат.

Для розрахунку економічну ефективність скористаємося обчисленням економії чисельності працівників з допомогою застосування запропонованих заходів.

В результаті передбачається отримати такі показники зміцнення трудової дисципліни:

Скоротитися кількість шлюбу, т.к. у бригадах немає великого відсотка нових людей, на яких витрачається час на навчання, а також зменшились витрати на виправлення бракованої продукції, за рахунок раціоналізації та кооперації трудових операцій відбулося скорочення чисельності працівників. Економія чисельності за рахунок скорочення шлюбу розраховується за формулою 3.1:

Е ч1 = (Ббаз- Бпл) хЧраб.баз . (3.1)

де Е год - Умовне вивільнення чисельності працівників, чол.; Б баз. , Б пл. - Втрати від шлюбу у відсотках до собівартості продукції, %. Відсоток від шлюбу складається від собівартості забракованої продукції 5007 тис. руб. та становить 18,07% від собівартості продукції; Ч раб.баз раб.баз = 532 чол.

Е ч1 = (18,07 - 8) х 532 = 53,57 чол.

2. Повинне відбутися скорочення втрат від внутрішньозмінних простоїв, яке розраховується за формулою 3.2:

Е год2 = (tсмп.баз- tсмп.фактл) х Чрозрах.х Чроб. (3.2)

Фрв х До вн

де t см п.баз , t см п.факт - втрати робочого часу через внутрішньозмінні простої в базовому та звітному періодах, год.; Ч розрах - Розрахункова чисельність персоналу, чол. Ч розрах =735 чол.; Ч раб - частка робітників у загальній чисельності промислово-виробничого персоналу, Ч раб = 532/735 = 0,72; Ф рв - фонд робочого дня одного робочого, час. Ф рв =7,8 год.; До вн - коефіцієнт виконання норм виробітку, К вн = 0,98 (норматив).

Е год2 = (0,5 - 0,4) х 735 х 0,72= 6,93 чол.

3. Поєднання професій та функцій, дозволить суттєво підвищити час зайнятості працівників, які за умовами виробництва не можуть бути завантажені повністю за своєю основною професією. У цьому випадку економія чисельності провадиться за формулою 3.3:

Е ч3 = (Ч - Чз) х (tз.с- tз.н) . (3.3)

tcм

де Ч - чисельність робітників, які за умовами виробництва не можуть бути повністю завантажені за своєю основною професією, чол. Ч = 332 чол. (Дані відділу кадрів); Ч з - чисельність робочих що поєднують професії та функції, чол. Ч з = 112 чол. (Дані відділу кадрів); t з.c - середній час зайнятості робітника за основною та сумісною професією, годину; t з.н - середній час зайнятості робітника, який не поєднує професії, годину; t см -тривалість робочої зміни, годину.

Е ч3 = (332 - 112) х (7,9 - 7,7)= 5,5 чол.

4. Економія робочої сили за рахунок підвищення кваліфікації розраховується за формулами 3.4 та 3.5:

Е ч4 = Чвнх?в (3.4)

Н в = ?Нв 2-?в 1 (3.5)

Нв1

де Н в приріст рівня виконання норми праці, %; ?Н в 1 ; ?Н в 2 - рівні виконання норми праці до та після підвищення кваліфікації, %; Ч вн - чисельність робітників, які збільшили рівень виконання норм внаслідок підвищення кваліфікації (атестація), чол. ЧВН =532 чол.

Н в = 98 - 96,5 = 1,55%

Е ч4 = 532 х 1,5= 7,98 чол.

5. Економія чисельності за рахунок підвищення працездатності працюючих, що виражається у зниженні цілоденних втрат робочого часу через тимчасову непрацездатність, зумовлену професійною захворюваністю або виробничим травматизмом (дотримання техніки безпеки, покращення умов роботи) визначається за формулою 3.6:

Е год5 = (1 - Тнір піт) х Ч роб. баз (3.6)

Т факт піт

де Т нір піт , Т факт піт - час втрат нормовані та фактичні через тимчасову непрацездатність, час.;

Ч раб.баз - Число робітників у базовому періоді, чол. Ч раб.баз = 532 чол.

Е год5 = (1 - 0,1 ) х 532 = 48,36 чол.

6. Економія робочої сили за рахунок підвищення трудової активності (при впровадженні стимулювання та заходів щодо підвищення мотивації трудової активності) розраховується за формулою 3.7:

Е ч6 = (1 - Нв.баз) х Чраб.баз (3.7)

Нв.пл

де Н в.баз , Н в.пл . - виконання норм виробітку в базовому та планових періодах, %.

Е ч6 = (1 - 96,5 ) х 532 = 2,74 чол.

7. Економія чисельності за рахунок дисциплінованості працівників (втрати робочого часу) розраховується за формулою 3.8:

Е ч6 = tдив.п (3.8)

Фвр

де t див.п - внутрішньозмінні втрати, чол./год., t див.п =30,6 чол./год; Ф вр - фонд робочого дня, годину.

Е ч7 = 30,6 х 532 = 3,83 чол.

8. Приріст продуктивність праці загалом з допомогою економії чисельності розраховується за такою формулою 3.9:

П т = ?Егодх 100 (3.9)

Ч раб.баз -? год

де? год - економія чисельності з допомогою застосування запропонованих заходів, чол.

Е год = Е ч1 + Е год2 + Е ч3 + Е ч4 + Е год5 + Е ч6 + Е ч7 = 53,57 + 6,93 + 5,5 + 7,98 + 48,36 + 2,74 + 3,83 = 130,91 чол.

П т = 130,91 х 100 = 32,63%

Економія із заробітної плати (фонду заробітної плати) розраховується за формулою 3.10:

Е ф.зпл =? год х З пор. х Iсоц.отч . (3.10)

де ЗР. - Середня заробітна плата після впровадження заходів, руб.; I соц.отч . - Індекс соціальних відрахувань від фонду заробітної плати, він дорівнює 1,3

Е ф.зпл = 130,91 х 16,545 х 1,3 = 2815,68 тис. руб.

Економія умовно-постійних витрат за рахунок збільшення обсягу продукції розраховується за формулою 3.11:

Е уп = Зупх?т (3.11)

де З уп - Умовно-постійні доходи в планованому році, тис. руб. З уп = 2242,5 тис. руб.;

Е уп = 2242,5 х 32,63= 731,73 тис. руб.

11. Строк окупності вкладень у навчання персоналу розраховується за формулою 3.12:

Т = Зуп (3.12)

Е ф.зпл +Е уп

Т = 2242,5 = 0,63 роки

2815,68 + 731,73

Строк окупності вкладень у навчання складе 0,63 роки або 7,6 місяця, що задовольняє умовам окупності грошових вкладень у ринкової економікитрохи більше 3-х років.

Економічний розрахунок показав, що витрати на впровадження запропонованих заходів щодо підвищення підготовки та перепідготовки робітничих кадрів ВАТ «Волгоцеммаш» складе 2242,5 тис. руб., А економія коштів в результаті впровадження становитиме 3547,41 тис. руб. тис. руб. більше витрат.

3.3 Розробка мотиваційного соціального пакету та розрахунок економічної ефективності проекту

Підтримці та зміцненню здоров'я працівників та членів їх сімей допоможе захід щодо укладання договору на медичне обслуговування працівників. Цей напрямок включає низку заходів, спрямованих на підтримку здоров'я працівників на рівні, що забезпечує їх успішну та надійну професійну діяльність, на створення сприятливих умов для зміцнення здоров'я.

Необхідно укласти договір обслуговування працівників з терапевтом і стоматологом. Відповідальність за розробку та впровадження цього заходу наказом директора покладено на менеджера з персоналу.

Для укладання двох договорів: на медичне обслуговування терапевтом та стоматологічні послуги залучено юриста підприємства.

Для оцінки та аналізу витрат та економічної ефективності запропонованого заходу залучено економіста.

Процедура укладання договорів не принесе підприємству економічних витрат.

Щомісячна вартість послуги терапевта становитиме 6000 рублів.

Персонал ВАТ «Волгоцеммаш» та члени їхніх сімей двічі на тиждень зможуть відвідувати стоматолога у певний годинник, згідно з виданими талонами.

Щомісяця на підприємство планується видавати 16 талонів. За розподіл талонів на стоматологічні послуги відповідатиме менеджер із персоналу. Щомісячна вартість послуги стоматолога становитиме 8000 рублів. Отже, поточні видатки оплату послуг медичним працівникам складуть: (6000+8000) x 12 = 168 000 крб. на рік.

Впровадження заходу щодо укладання договорів на медичне обслуговування дозволить скоротити плинність кадрів, що в свою чергу призведе до збільшення продуктивності праці і за прогнозними даними середньорічне вироблення 1 працюючого збільшиться приблизно на 10%, отже обсяг послуг складе 3198854,5 (3956,53х1,1х35) ) тис. руб.

За опитуванням персоналу ВАТ «Волгоцеммаш» 94,74% працівників висловили своє схвалення на впровадження заходу щодо укладання договору на медичне обслуговування персоналу. 5,26% (це 2 особи) утрималися від коментарів. У таблиці 3.3 представлені вихідні дані, необхідних розрахунку запропонованого заходу.

Таблиця 3.3. Вихідні дані, що використовуються при розрахунку заходу щодо укладання договору на медичне обслуговування персоналу

Найменування показника Кількість Річний обсяг наданих робіт, послуг до заходу, тис. руб. 2908052 Річний обсяг наданих робіт, послуг після заходу, тис. руб. заходи, чел.735Фонд оплати праці, тис. руб.151240Отчисления на соціальні потреби, %32Условно-постоянные витрати (собівартість), тис. руб.2771063Витрати використання заходу, тыс.руб.168

Використовуючи дані таблиці 3.3, визначимо економічний ефект проведення заходу, дані розрахунку помістимо в таблицю 3.4.

Таблиця 3.4. Розрахунок економічної ефективності заходу щодо укладання договору на медичне обслуговування персоналу

Показник Од. измер.Метод розрахункуРозрахунокПриріст обсягу виробництва%Р = (О2 - О1) / О1 х 100, де О1, О2 - річний обсяг виробництва до і після впровадження заходуР = (3198854-2908052) / 3198854 х 100% = 9,09 чисельності чол. Еч = Ч1 х (1 + Р/100) – Ч2, де Ч1, Ч2 – чисельність працюючих до та після впровадження заходу Еч. = 735 х (1 + 9,09 / 100) - 735 = 66 Приріст продуктивності праці в результаті приросту виробітку на одного працюючого%? до та після впровадження заходуВ1 = 3956,53; В2 = 3956,53 х 1,0909 = 4316,17? руб.Ес/з з/п = рік х Еч, дерік - середньорічна заробітна плата одного працюючогоЕс/з з/п = 151240/735 х 66 = 13580,73 Економія з соціальних відрахуваньтис. руб.ес/с по отч. = Ес / с з / п х 0,3 Ес / с за відч. = 13580,73 х 0,3 = 4074,22 Економія умовно-постійних витрат на одиницю продукціїтис. руб., де У - умовно-постійні витрати; ВБ та ВПО - річний обсяг продукції до та після впровадження заходу

Е с/су-п = (2771063 / 2908052) - (2771063 / 3198854) х3198854 = 277103,22 Умовно-річна економія за заходом. руб. у/г = Е с/с з/п + Е с/р по отч. + Е с/с у-п Е у/г = 13580,73 + 4074,22 + 277103,22 = 294758,17 Річний економічний ефект від застосування заходитис. руб. е = Е у/г - З впроваджено, де З впроваджений е = 294758,17 - 168 = 294590,17Таким чином, в результаті впровадження заходу щодо укладання договору на медичне обслуговування, згідно з розрахунковими даними таблиці 3.4, зростання продуктивності праці складе 9,09%, економія із зарплати складе 13580,73 тис. руб., Економія із соціальних виплат дорівнюватиме 4074,22 тис. руб., А річний економічний ефект від запропонованого заходу 294 590,17 тис. руб. Виходячи з цього соціального показникаНеважко вирахувати, що підприємству вигідно тримати стоматолога у штаті.

Наступним етапом удосконалення соціальних програм на підприємстві пропонується запровадити захід щодо організації санаторно-курортного лікування з компенсацією лікування у розмірі 50% для працівників підприємства та 10% для членів їхніх сімей.

Підтримання та зміцнення здоров'я працівників та членів їх сімей включає низку заходів, спрямованих на підтримання здоров'я працівників на рівні, що забезпечує їх успішну та надійну професійну діяльність, на створення сприятливих умов для зміцнення здоров'я та організації повноцінного відпочинку працівників та членів їх сімей, а саме :

Проведення лікувально-профілактичної, санітарно-гігієнічної, протиепідеміологічної роботи, спрямованої на попередження професійних та інфекційних захворюваньна базі медико-санітарної частини.

На базі підприємства передбачено надання першої долікарської допомоги, професійних та раптових захворювань, проведення профілактичних щеплень, вакцинації проти різних захворювань тощо.

Проведення санітарно-профілактичного та реабілітаційно-відновного лікування на базі санаторію-профілакторію підприємства, а також на базі санаторію «Надія» м. Тольятті.

Проведення санаторно-курортного лікування та відпочинку працівників підприємства та членів їх сімей у санаторіях та пансіонатах на узбережжі Чорного моря, Кавказьких Мінеральних вод, Підмосков'я та Пензенської області.

Оздоровлення та літній відпочинок дітей працівників підприємства у санаторіях та дитячих оздоровчих таборах.

Персонал підприємства самостійно обирає санаторій для проведення санаторно-курортного лікування, домовляється про оплату, даного лікування та надає до бухгалтерії підприємства ксерокопії квитанцій про оплату, копію документів членів їхніх сімей та ін. необхідну для обліку документацію.

Економіст до бюджету підприємства вносить зміни за рядком соціальне забезпечення, згідно з наказом про відшкодування частини вартості санаторно-курортного лікування. Однак сума на компенсацію санаторно-курортного лікування планується на початку року і може бути змінена лише за згодою директора. На 2014 р. на компенсацію санаторно-курортного лікування планується витратити кошти підприємства, що залишилися, на наступний період - нерозподілений прибуток. Нерозподілений прибуток у 2013 році 166 690 тис. руб. (Додатки 1-3).

Щоб не порушити процес формування коштів на підприємстві, заплануємо, що підприємство витратить 10% від нерозподіленого прибутку 2013 р., що становитиме: 16 669 (166 690 х 0,1) тис. руб. на рік.

Обсяг виконуваних робіт за прогнозними даними збільшиться на 5% за рахунок скорочення плинності кадрів та зацікавленості в результаті праці та становитиме 3053452 (3956,53 х 1,05 х 735) тис. руб.

У таблиці 3.5 представлені вихідні дані, необхідних розрахунку заходу щодо організації санаторно-курортного лікування працівників підприємства міста та їх сімей.

Таблиця 3.5. Вихідні дані, що використовуються при розрахунку заходу щодо організації санаторно-курортного лікування працівників підприємства та членів їх сімей

Найменування показника Кількість Річний обсяг наданих робіт, послуг до заходу, тис. руб.2908052 Річний обсяг наданих робіт, послуг після заходу, тис. руб. заходи, чол.735 Фонд оплати праці, тис. руб.

Використовуючи дані таблиці 3.5, визначимо економічний ефект проведення заходу, дані розрахунку помістимо в таблицю 3.6.

Таблиця 3.6. Розрахунок економічної ефективності заходу щодо організації санаторно-курортного лікування працівників підприємства та членів їх сімей

Показник Од. измер.Метод розрахункуРозрахунокПриріст обсягу виробництва%Р = (О2 - О1) / О1 х 100, де О1, О2 - річний обсяг виробництва до і після впровадження заходуР = (3053452-2908052) / 3053452 х 100% = 4,76 чисельності чол. Еч = Ч1 х (1 + Р/100) – Ч2, де Ч1, Ч2 – чисельність працюючих до та після впровадження заходу Еч. = 735 х (1 + 4,76 / 100) - 735 = 35 Приріст продуктивності праці%? ; В2 = 3956,53 х 1,05 = 4154,36? руб.Ес/з з/п = рік х Еч,

де рік - середньорічна заробітна плата одного працюючого Ес/з з/п = 151240/735 х 35 = 7201,9 Економія з соціальних відрахувань тис. руб.ес/с по отч. = Ес/з з/п х0,3Ес/с за відрах. = 7201,9 х 0,3 = 2160,57 Економія умовно-постійних витрат на одиницю продукції тис. руб., де У - умовно-постійні витрати; ВБ та ВПО - річний обсяг продукції до та після впровадження заходу Ес/су-п = (2771063/2908052) - (2771063 / 3053452) х 3053452 = 138550,6

Умовно-річна економія за заходом. руб.Еу/г = Ес/с з/п + Ес/с за відч. + Ес/с у-п Е у/г = 7201,9 + 2160,57 + 138550,6 = 147913,07 Річний економічний ефект від застосування заходитис. руб. е = Е у/г - З впроваджений , де З впроваджений - Витрати на впровадження заходуЕ е = 147913,07 - 16669 = 131244,07

Таким чином, в результаті впровадження заходу щодо організації санаторно-курортного лікування працівників підприємства та членів їх сімей, згідно з розрахунковими даними таблиці 3.6, зростання продуктивності праці становитиме 5%, економія із зарплати становитиме 7201,9 тис. руб., економія із соціальних виплат буде дорівнює 2160,57 тис. руб., А річний економічний ефект від запропонованого заходу 147 675,07 тис. руб.

Плавання практично нікому не протипоказане, тому до соціальної програми ВАТ «Волгоцеммаш» слід включити захід щодо надання абонементів працівникам підприємства на відвідування басейну.

Середня вартість абонементу на дворазове відвідування УСК "Олімп", розташованого за адресою: м. Тольятті, Приморський бульвар, 49, становить 500 руб. на місяць, згідно з прайс-листом.

Планується видавати щороку кожному працівнику абонемент на відвідування басейну на 2 місяці. Одноразові витрати на стимулювання праці працівників шляхом надання абонементу на відвідування басейну складуть 735000 (735 х 1000) рублів.

Обсяг виконуваних робіт за прогнозними даними збільшиться приблизно на 2% за рахунок зниження часу перебування працівників на лікарняних листах і складе 2966 210 (3956,53 х 1,02 х 735) тис. руб.

У таблиці 3.7 представлені вихідні дані, необхідні для розрахунку заходу щодо стимулювання праці працівників шляхом надання абонементу на відвідування басейну

Таблиця 3.7. Вихідні дані, що використовуються при розрахунку заходу щодо стимулювання праці працівників шляхом надання абонементу на відвідування басейну

Найменування показника Кількість Річний обсяг наданих робіт, послуг до заходу, тис. руб.2908052 Річний обсяг наданих робіт, послуг після заходу, тис. руб. заходи, чел.735Фонд оплати праці, тис. руб.151240Отчисления на соціальні потреби, %32Условно-постоянные витрати, тис. руб.2771063Витрати використання заходу, тис. руб.735

Використовуючи дані таблиці 3.7, визначимо економічний ефект проведення заходу, дані розрахунку помістимо в таблицю 3.8.

Таблиця 3.8. Розрахунок економічної ефективності заходу щодо стимулювання праці працівників шляхом надання абонементу на відвідування басейну

Показник Од. измер.Метод розрахункуРозрахунокПриріст обсягу виробництва%Р = (О2 - О1) / О1 х 100, де О1, О2 - річний обсяг виробництва до і після впровадження заходуР = (2966210-2908052) / 2966210 х 100% чисельність. Еч = Ч1 х (1 + Р/100) – Ч2, де Ч1, Ч2 – чисельність працюючих до та після впровадження заходу Еч. = 735 х (1 + 1,96 / 100) - 735 = 14Приріст продуктивності праці в результаті приросту виробітку на одного працюючого%? після застосування заходуВ1 = 3956,53; В2 = 3956,53 х 1,0196 = 4034,07? руб.Ес/з з/п = рік х Еч, дерік - середньорічна заробітна плата одного працюючогоЕс/з з/п = 151240/735 х14 = 2880,76 Економія з соціальних відрахуваньтис. руб.ес/с по отч. = Ес / с з / п х 0,3 Ес / с за відч. = 2880,76 х 0,3 = 864,23 Економія умовно-постійних витрат на одиницю продукції тис. руб.де У - умовно-постійні витрати; ВБ та ВПО - річний обсяг продукції до та після впровадження заходу

Ес/с у-п = (2771063 / 2908052) - (2771063 / 2966210) х 2966210 = 55418,34 Умовно-річна економія за заходом. руб. у/г = Е с/с з/п + Е с/р по отч. + Е с/с у-п Е у/г = 2880,76 +864,23 + 55418,34 = 59163,33 Річний економічний ефект від застосування мероприятиятыс. руб. е = Е у/г - З впроваджений , де З впроваджений - Витрати на впровадження заходуЕ е = 59163,33 - 735 = 58428,33

Таким чином, в результаті впровадження заходу щодо стимулювання праці працівників шляхом надання абонементу на відвідування басейну, згідно з розрахунковими даними таблиці 3.8, зростання продуктивності праці становитиме 1,96%, економія із зарплати становитиме 2880,76 тис. руб., економія із соціальних виплат дорівнюватиме 864,23 тис. руб., а річний економічний ефект від запропонованого заходу 58428,33 тис. руб.

3.4 Зведені економічні показники від запропонованих заходів

Подамо результат запропонованих заходів у вигляді зведеної таблиці показників економічної ефективності (табл. 3.9)

Таблиця 3.9. Зведена таблиця показників економічної ефективності запропонованих заходів у ВАТ «Волгоцеммаш»

Захід Приріст обсягу виробництва (%) Річний економічний ефект від впровадження заходу (тис. руб.) Одноразові витрати на впровадження заходу (тис. руб.) Підвищення професійної компетенції працівників Організація навчання персоналу ,17168 Організація санаторно-курортного лікування4,76131244,0716669Надання абонементу на відвідування басейну1,9658428,3373548,44487810,0419814,5

Загальне зростанняобсяг виробництва після впровадження заходів складе 48,44%. На впровадження запропонованих заходів ВАТ «Волгоцеммаш» витратить 19814,5 тис. крб., у своїй знизиться плинність фахівців і ІТП і зміцниться трудова дисципліна. Від запропонованих заходів річний економічний ефект складе 487 810,04 тис. руб. Таким чином, можна зробити висновок, що запропоновані заходи щодо зміцнення трудової дисципліни є економічно ефективними та рекомендуються до застосування.

Висновок

Висока дисципліна праці одна із чинників зростання продуктивність праці, а найчастіше - і резервом зростання продуктивність праці. Економічні втрати через низьку дисципліну праці виражаються в наступному:

) втрати робочого часу через відсутність працівника на робочому місці через неповажні причини, такі як прогули, запізнення, самовільні відлучки та ін;

) зниження колективних результатів праці, особливо у тих трудових колективах, де низька взаємозамінність працівників;

) втрати робочого часу, пов'язані зі звільненням працівників за прогули та інші порушення трудової дисципліни; крім того, новонайманому працівнику потрібен час для адаптації до нових умов, протягом якого він тільки пристосовується до нового робочого місця та колективу;

) поломки та простої обладнання, шлюб, зниження якості продукції та інші порушення, пов'язані з недотриманням технології виробництва.

З іншого боку, низька дисципліна праці, часті її порушення подають поганий приклад високодисциплінованим працівникам, розлагоджують їхню роботу, формують негативне ставлення до підприємства, трудового колективу та керівництва, тобто. не сприяють зростанню задоволеності працею. Часто дисципліновані працівники починають порушувати дисципліну під таким негативним впливом.

Дисципліна праці має як об'єктивну основу, і суб'єктивні риси. Часто людина незалежно від встановлених правил внутрішнього трудового розпорядку високодисциплінована, при цьому її немає необхідності переконувати чи примушувати дотримуватись встановлені правила. У зв'язку з цим виділяються методи зміцнення дисципліни праці, такі як переконання, примус та заохочення.

Шляхи та методи зміцнення дисципліни праці такі:

Заохочення за працю (оголошення подяки; видача премії; нагородження цінним подарунком, почесною грамотою та ін.). Сьогодні найбільш дієвим методом є матеріальне заохочення, тому роботодавець заохочує працівників, які сумлінно виконують трудові обов'язки.

Заходи дисциплінарного та суспільного впливу.

Переконання пов'язані з широким використанням виховних заходів і заохочень за працю, використання сили прикладу.

Розглядаючи методи зміцнення трудової дисципліни, акцент роблять те, як забезпечити її дотримання працівниками. Тут є певна суперечність: у трудовому договорі (контракті) найманець зобов'язується виконувати правила внутрішнього трудового розпорядку. Тому заохочувати за обов'язки не цілком логічно. Не слід мати на увазі, що незважаючи на прийняті зобов'язання, наймані працівники все ж таки порушують трудову, технологічну та виробничу дисципліну на підприємстві.

У другому розділі дипломної роботи проведено аналіз стану трудової дисципліни ВАТ «Волгоцеммаш». ВАТ «Волгоцеммаш» - відоме у м. Тольятті підприємство, що випускає обладнання для цементної промисловості.

На 1.01.2013 р. чисельність персоналу складала 735 осіб. Частка робітників 72,4%. Середній вік працюючих 42 роки. Жінок 64%, чоловіків – 36%. Структура персоналу в 2013 р.: ІТП та службовців - 27,6%, робітників - 72,4%.

У 2011-2013 роках. спостерігається зниження чисельності працівників підприємства. Так, у 2012 р. чисельність працюючих порівняно з 2011 р. збільшилася на 289 осіб, або на 42,23%. У 2013 р. в порівнянні з 2012 р. чисельність персоналу зменшилася на 232 особи або на 24%. Чисельність робітників у 2012 р. порівняно з 2011 р. збільшилась на 287 осіб або на 59,42%, а в 2013 р. порівняно з 2012 р. чисельність працівників зменшилася на 238 осіб або на 30,9%.

Чисельність ІТП та службовців збільшилася у 2013 р. порівняно з 2012 р. на 2 особи або на 1,03%. У 2013 р. чисельність ІТП та службовців порівняно з 2012 р. збільшилася на 6 осіб або на 3,05%. При цьому чисельність керівників за період 2011-2013 р. збільшилась на 8 осіб, а чисельність службовців збільшилася за цей період на 6 осіб.

Рівень освіти працівників залишково високий - у 2013 р. кількість працівників, які мають вищу освіту, становить 37%.

Проведений аналіз використання трудових ресурсів та продуктивності праці у 2013 р. показав неефективне використання робочого часу працюючих у результаті простоїв з вини підприємства, прогулів та надання працівникам додаткових відпусток за одночасного зниження фактичної чисельності персоналу. При цьому зниження заробітної плати становило 28,2%, а зростання продуктивності праці становило 47,7%.

Ці показники свідчать про підвищення навантаження на персонал, незважаючи на простої з вини підприємства з одночасним зниженням заробітної плати. Якщо 2012 р. середня вести становила 18151 крб., то 2013 р. 17147 крб. що у 1004 крб. менше. Дане зниження відбувається також на тлі зростання понаднормових робіт. Такі показники, безперечно, викличуть невдоволення персоналу.

Аналіз трудової дисципліни показав, що основними причинами порушення трудової дисципліни є невиконання розпоряджень керівництва та неналежне виконання своїх трудових обов'язків, що ведуть до погіршення якості продукції. Зв'язавши погіршення якості та погіршенням трудової дисципліни, було проведено опитування рівня задоволеності робочих умов праці та трудового потенціалу.

Проведений аналіз задоволеності персоналу методом Розанової В.А. показав, що основною причиною невдоволення персоналу є існуючий рівень заробітної плати та існуюче становище щодо навчання просування працівників.

Проведений аналіз трудового потенціалу за методикою Л. Ісмагілової - Т. Гілєвої показав, що на підприємстві середній рівень трудового потенціалу.

Необхідні заходи щодо збільшення заробітної плати працівникам, а також підвищення професійної компетенції працівників, що призведе до зміцнення трудової дисципліни.

Також проведено аналіз соціального пакету на підприємстві, який показав, що відсутнє медичне обслуговування, підприємство не має відомчих дитячих садків, працівники не отримують пільгового санаторно-курортного забезпечення та ін. соціальні проблеми.

Необхідна розробка заходів щодо зміцнення трудової дисципліни.

З метою зміцнення трудової дисципліни на основі виявлених недоліків у третьому розділі дипломної роботи запропоновано 2 напрямки: підвищення професійної компетенції працівників та розробка мотивуючого соціального пакету.

Запропоновано систему професійного навчання просування робітничих кадрів у ВАТ «Волгоцеммаш», яка враховує специфіку роботи персоналу - основними з яких є налагоджувачі автоматичних ліній, слюсарі-ремонтники, налагоджувачі автоматичних ліній, контролери. Вона складається з наступних етапів:

) Планування професійного просування робочих кадрів.

) Створення координуючого органу професійного просування.

) Навчання робочих кадрів.

) Введення системи атестації кваліфікованих робочих кадрів.

Навчання мають підлягати всі робітники ВАТ «Волгоцеммаш». Професійне навчання в системі підвищення кваліфікації та перепідготовки має мати безперервний характер і проводиться протягом усієї трудової діяльності працівників. Передбачаються такі види навчання для робітничих кадрів:

інструктаж;

наставництво;

самостійне навчання (самоосвіта);

внутрішньозаводська система підвищення кваліфікації робітників;

професійне навчання на курсах підвищення кваліфікації

Професійним навчанням буде охоплено 100% персоналу щодо внутрішньозаводського навчання; 100% новоприйнятих працівників наставництвом та 18,42% персоналу на курсах підвищення кваліфікації робочих кадрів у Навчальних центрах та ВНЗ.

Витрати на професійне навчання у 2014 р. становитимуть 2242,5 тис. руб., а економія коштів у результаті впровадження становитиме 3547,41 тис. руб., що на 1304,91 тис. руб. більше витрат. Через війну навчання робочих кадрів зростання продуктивність праці зросте на 32,63%. Прибуток ВАТ «Волгоцеммаш» після впровадження системи професійного просування 2014 року становитиме 138293,91 тис. крб. проти 136 989 тис. руб. у базовому 2013 році.

Запропонована система соціальної мотивації персоналу покликана як зміцнити здоров'я персоналу, і підвищити відданість персоналу підприємству. Запропоновано такі напрямки:

Укласти договір на медичне обслуговування працівників підприємства.

Впровадити захід щодо організації санаторно-курортного лікування з компенсацією лікування у розмірі 50% для працівників підприємства та 10% для членів їхніх сімей.

Забезпечити працівниками абонементами у басейнах.

В результаті впровадження заходу щодо укладання договору на медичне обслуговування, зростання продуктивності праці складе 9,09%, економія із зарплати складе 13580,73 тис. руб., Економія із соціальних виплат дорівнюватиме 4074,22 тис. руб., А річний економічний ефект від запропонованого заходу 294 590,17 тис. руб.

У результаті впровадження заходу щодо організації санаторно-курортного лікування працівників підприємства та членів їх сімей зростання продуктивності праці становитиме 5%, економія із зарплати становитиме 7201,9 тис. руб., економія із соціальних виплат дорівнюватиме 2160,57 тис. руб., а річний економічний ефект від запропонованого заходу 147 675,07 тис. руб.

В результаті впровадження заходу щодо стимулювання праці працівників, шляхом надання абонементу на відвідування басейну, зростання продуктивності праці складе 1,96%, економія із зарплати складе 2880,76 тис. руб., Економія із соціальних виплат дорівнюватиме 864,23 тис. руб. , А річний економічний ефект від запропонованого заходу 58 428,33 тис. руб.

Практична значимість дипломної роботи полягає в тому, що запропонована система навчання персоналу та розробка мотивуючого соціального пакету, сприятиме зміцненню трудової дисципліни на ВАТ «Волгоцеммаш», буде не тільки збитковою, а й принесе підприємству додатковий прибуток у розмірі 487 810,04 тис. руб.

Список літератури

1. Цивільний кодекс Російської Федерації (частини перша, друга та третя) (з ізм. І доп. від 30 грудня 2004 р.).

Трудовий кодекс Російської Федерації від 30 грудня 2001 р. №197-ФЗ (зі ізм. І доп. Від 24, 25 липня 2002 р., 30 червня 2003 р., 27 квітня 2004 р.).

Закон РФ від 11 березня 1992 р. №2490-I «Про колективні договори та угоди» (з ізм. І доп. від 24 листопада 1995 р., 1 травня 1999 р., 30 грудня 2001 р., 29 червня 2004 р. )

Положення про кадрову службу ЗАТ «Кондитерська фабрика Slasti».

Беркутова Т.А., Кроніковська Н.В., Мартьянова І.А., Пономарьов А.М. Оцінка персоналу як управлінське завдання: ефективність, компетенції, ділові комунікації. – Єкатеринбург-Іжевськ: Вид-во інституту економіки УрО РАН, 2007. – 370 с.

Буніч П.Г. Нові цінності. – К.: Наука, 2009. –290 с.

Варламова Є. Оцінка робочому місці. // Кадрова справа, №4, 2009. – С. 33-35.

Веснін В.Р. Практичний менеджмент персоналу - М.: Юрист, 2011. - 337c.

Віханський О.С., Наумов А.І. Менеджмент: Підручник. – М.: Гардаріки, 2009. – 398 с.

Дерибізова Л Плинність кадрів: як розрахувати її економічний збиток // Служба кадрів, №1, 2006. – С. 48-51.

Генкін Б.М. Економіка та соціологія праці. – М.: НОРМА-ІНФРА, 2008. – 398c.

Герчікова І.М. Менеджмент: підручник для вишів. – М.: ЮНІТІ, 2011. – 438 с.

Горшкова Л.А. Аналіз організації управління. аналітичний інструментарій. – К.: Фінанси та статистика, 2009. – 208 с.

Грудцина Л.Ю. Кадровик. 2-ге вид. доповнене та перероблене. – М.: Ексмо, 2008. – 412 с.

Єгоршин А.П. Управління персоналом: підручник для вузів. - 3-тє вид. – Н. Новгород НІМБ, 2011. – 620 с.

Ісмагілова Л., Гільова Т. Компетентостно-орієнтований підхід до формування стратегії розвитку підприємства // Проблеми теорії та практики управління. №9, 2012. – С. 132-135.

Кібанов А.Ф. Основи керування персоналом: підручник. – М.: ІНФРА-М, 2009. – 412 с.

Кібанов А.Я., Захаров Д.К. Формування системи керування персоналом. – К.: ДАУ, 2013. – 534 с.

Ковальов В.В., Волкова О.І. Аналіз господарську діяльність підприємства. / Ковальов В.В., Волкова О.І. – К.: Проспект, 2009. – 351 с.

Літягін А. Ефективна атестація. // Кадрова справа, №9, 2008. – С. 18-19.

Маслов Є.В. Управління персоналом підприємства. – М.: ІНФРА-М, 2009. – 432 с.

Макарова І.К. Управління персоналом: підручник/І.К. Макарова. – К.: Юриспруденція, 2009. – 293 с.

Мацкуляк І.Д. Стратегія зайнятості: запобігання безробіттю. – К.: Економіка, 2008. – 201 с.

Олішевський С. Є. Тимофєєва М.А. Плинність кадрів: психологічні аспекти// Управління персоналом, № 7, 2009. – С. 34-37.

Парментер Д. Ключові показники ефективності. Розробка, впровадження та застосування вирішальних показників / [Пер. з англ. А. Платонова]. – М.: ЗАТ «Олімп-Бізнес», 2008. – 288 с.

Психологія менеджменту/За ред. Г.С. Нікіфорова. – СПб.: Пітер, 2009. – С. 123-124.

Рамперсад Х.К. Універсальна система показників діяльності: як досягати результатів, зберігаючи цілісність. – М.: Альпіна Бізнес Букс, 2005. – 351 с.

Романова Т.І. Оцінка ефективності використання трудового потенціалу та системи управління персоналом підприємства: навчальний посібник / Т.І. Романова, Т.Г. Віничук. - Томськ: Вид-во Том. держ. Архіт. - будує. Ун-та, 2009. – 184 с.

Ржехіна В.М. Розробка показників ефективності підрозділів, відділів, персоналу: покрокова інструкція. – К.: Вершина, 2008. – 224 с.

Основи управління персоналом/під ред. Генкіна Б.М. - М: вища школа, 2009. – 235 с.

Основи управління персоналом/під ред. Розаренової Т.В. – М.: ГАСБУ, 2012. – 345 с.

Самигін С.І., Столяренко Л.Д. Менеджмент персоналу – М.: Зевс, 2009. – 456 с.

Система роботи з кадрами керування. За ред. Шахова В.А. – К.: Думка, 2009. –256 с.

Радянський енциклопедичний словник. - М: Радянська енциклопедія, 1981. - 1200 с.

Співак В.А. Організаційна поведінка та управління персоналом. – СПб.: Пітер, 2011. – 287 с.

Стратегічне планування: Підручник / За ред. Е.А. Уткіна. – К.: Тандем, 2011. – 411 с.

Сухачова І.П. Управління як різновид соціальної технології // Проблема теорії та практики управління. – 2009. – №6. – С. 26-28.

Третьякова Є.П. Оцінка трудового потенціалу організації // Менеджмент у Росії там, №1, 2009. - З. 137-138.

Травін В.В., Дятлов В.А. Основи кадрового менеджменту. – К.: Справа, 2013. – 380 с.

Управління персоналом. / За ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Єрьоміна. – К.: ЮНІТІ, 2013. – 388 с.

Управління організацією: Підручник/За ред. А.Г. Поршнєва, З.П. Рум'янцевої, Н.А. Соломатина. -2-ге вид., перераб. та дод. – М.: ІНФРА-М, 2009. – 534 с.

Управління персоналом організації: Практикум/За ред. д.е.н. А Я. Кібанова. – М.: ІНФРА-М, 2011. – 389 с.

Управління персоналом організації: Підручник/За ред. А Я. Кібанова. – К.: ІНФРА-М, 2012. – 488 с.

Уткін Е.А., Кочеткова А.І. Управління персоналом у малому та середньому бізнесі. - М: Акаліс, 2010. - 366c.

Фатхутдінов Р.А. Управлінські рішення: Підручник 5-те вид., перер. та дод. - М: ІНФРА-М. – 2012. – С. 146.

Формування стратегії // Проблеми теорії та практики управління, №1, 2012. – С. 117.

Хохлова Т.П. Управління поведінковими відхиленнями до сталого розвитку // Менеджмент у Росії та за кордоном, №1, 2010. – С. 120.

Шекшня С.В. Управління персоналом сучасної організації. – М.: ЗАТ «Бізнес-школа «Інтел-Синтез», 2009. – 433 с.

Шкатулла В.І. Настільна книга менеджера з кадрів. – К.: НОРМА, 2011. – 189 с.

Еренберг Р., Сміт Р. Сучасна економіка праці. Теорія та Державна політика. – К.: Вища школа, 2012. – 209 с.

"По собі людей не судять", - кажуть у народі. І вірно! Не всі співробітники такі добрі, відповідальні та дисципліновані, як начальник! Що робити із безвідповідальними порушниками внутрішнього розпорядку? Підтримувати серед них трудову дисципліну!

Дисципліна всім потрібна, дисципліна всім важлива! А кому вона потрібніша? Співробітнику чи начальнику? І звідки ноги ростуть у порушень внутрішнього розпорядку – згори чи знизу? Давайте розумітися.

Якщо співробітники періодично запізнюються, ухиляються, не виконують вказівок - чия це проблема та недоробка? Дуже можливо, що співробітників: жодної відповідальності, самодисципліни, моральної роботи, зрештою, мама не навчила систематичного виконання зобов'язань. Але цих людей хтось приймав на роботу, ними керують і контролюють їхню діяльність. То, може, справа в «верхівці»?.. Гадати можна довго, але сенсу в цьому немає. Є сенс розібратися в тому, як підтримувати трудову дисципліну та яких помилок керівнику треба уникати, щоб не розпустити персонал.

У чому помилки?

Помилка перша та головна. Я сам дозволяю собі «вільності». Якщо Ви можете прийти пізніше в п'ятницю, піти раніше в четвер, а між справою відлучитися по особистих справах - чекайте відповідних наслідків. Співробітники "примірять" Вашу матрицю поведінки на себе, і "сидіння" "ВКонтакте", наприклад, стане не Вашою особистою слабкістю, а прерогативою всіх Ваших підлеглих. Тож контролюйте свої слабкості!

Помилка друга та суттєва. Відсутність належного контролю за виконанням внутрішнього розпорядку. «Ну, спізнилася людина, подумаєш, з ким не буває. Головне, щоб обсяг роботи було виконано». Деякі начальники перебувають у щасливій впевненості, що їхні співробітники так само відповідальні та дисципліновані, як і начальство. Іноді просто не хочеться розбиратися, в чому суть та річ, когось карати... А даремно! Підлеглі починають відчувати свою безкарність, і якщо спочатку запізнення ненавмисні, то потім можуть стати такими. Загалом, не шкодуйте часу на контроль!

Я - керівник, дисципліни стверджувач

Щоб контролювати трудову дисципліну, спочатку потрібно визначити, дотримання яких правил Ви чекаєте від співробітників. Зрозуміло, що не запізнюватися-прогулювати-відливати, але конкретніше?.. Щоб пояснити ці правила, потрібно їх сформулювати і зафіксувати на папері. Персонал має бути ознайомлений із правилами внутрішнього трудового розпорядку. Ви можете навіть включити деякі пункти до трудового договору.

Якщо Вам здається, що прописувати подібні речі у договорі буде зайвим, то помиляєтесь. Співробітники повинні відразу зрозуміти, що «релакс» закінчився, і тепер Ви дотримуватиметеся правил трудової дисципліни і стежите за їх виконанням. Поясніть співробітникам, у якому разі, за що та які види стягнень їм загрожують у разі порушення дисципліни. Можна скласти певний список порушень, біля яких буде проставлено ступінь тяжкості «злочину» та форму стягнення. Розуміння того, що жодна провина не залишиться непоміченою, стане потужним стимулом дотримуватися трудового графіка.

До речі, про графік. Чи є він у Вашій фірмі? Якщо ні, то скласти його просто потрібно. Коли немає порядку та зрозумілості у діях, люди просто губляться – що робити, куди йти? Як наслідок: «Гаразд, сьогодні відпочину, зроблю більше завтра. Або післязавтра». Розслаблення, почуття безконтрольності у працівників мало сприяють розвитку підприємства. Та й Вам набагато складніше контролювати діяльність підлеглих.

Що має включати розклад трудового дня? Звичайно, годинник роботи. Не пошкодуйте часу, добре обміркуйте розклад, щоб він був логічним, обґрунтованим, звичним для співробітників. До нього необхідно включити перерву на відпочинок. Чому? Бо інакше співробітники «виділятимуть» цей час на власний розсуд. Розташуйте порядок дня, як і правила внутрішнього порядку, на увазі у співробітників.

І найголовніше – контролюйте поведінку своїх співробітників постійно! Не спускайте ситуацію «на гальма» – ні до чого хорошого не приведе. Відстежуйте всі порушення та розбирайтеся з ними на місці. Контроль – необхідна умова підтримки трудової дисципліни.

Не виключайте себе зі списку тих, хто може бути схильний до стягнення. Якщо співробітники побачать, що Ви самі підкоряєтеся правилам, слідувати їм стане набагато легше. Не забувайте слова Сенеки: «Несправедлива влада недовговічна».

Один із головних аспектів психології управління – питання дисципліни. Не секрет, що в багатьох компаніях це хвора тема, до якої, як правило, не доходять руки HR-менеджерів. Однак, варто звернути на цей фактор особливу увагу, оскільки він безпосередньо впливає на якість та ефективність роботи.

Дисциплінарна дія HR-менеджера

Отже, дисципліна – це процес, який пов'язаний із поведінкою співробітника на роботі. Якщо персонал не дотримується прийнятих в офісі розпорядків, то тут ми можемо говорити про порушення дисципліни.

Коли ми говоримо про порушення дисципліни, то розуміємо під цим порушення так званої очікуваної поведінки. HR-менеджер та інші співробітники компанії очікують від своїх товаришів по службі відповідної поведінки. І якщо один із працівників порушує загальноприйняті уявлення, то порушується весь механізм взаємодії.

Мета дисциплінарного впливу HR-менеджера - не просто допомогти службовцю зрозуміти, що у нього справді існують проблеми з виконанням обов'язків по роботі, але також пояснити, що завжди є гарна можливість виправити ситуацію та відновити дисципліну. Це, у свою чергу, передбачає певні зусилля HR-менеджера, які повинні докладатися для того, щоб працівник зміг виправити проблему, що виникла у нього.

Проте, варто запам'ятати, що дисциплінувати співробітників - це не означає карати їх. Насамперед, HR-менеджер повинен вникнути у суть проблеми. Іноді може підказати співробітнику шлях до вирішення завдання. Дисциплінарна робота менеджера з персоналу найбільш успішна саме тоді, коли вона допомагає індивідууму стати ефективним успішним працівником організації. Звідси випливає ще одне правило – не забувайте хвалити працівника за успішну роботу. Ви скажете всього два-три слова, але цього може бути достатньо, щоб співробітник розправив крила і захотів досягти більшого.

У разі невиконання методів відновлення дисциплінарної поведінки, що приймаються HR-менеджером, організація може в законному порядку, і відповідно до всіх регулюючих документів, звільнити неефективних або небажаючих розвиватися працівників.

Допомогти HR-менеджеру розібратися в ситуації можуть тести з психодіагностики професійної діяльності. Вони дозволяють вивчити професійні інтереси людини за допомогою непрямих питань на основі використання спеціальних психологічних тестівщо дозволяє глибше ознайомитися зі специфікою професійної спрямованості особистості і дає можливість виявити ступінь її виразності.

Не секрет, що для певного виду робіт потрібна попередня діагностика вольових якостей. Щоб HR-менеджер міг допомогти співробітнику сформувати волю, навчитися саморегуляції і виховати необхідні вольові якості, необхідно спочатку оцінити ці якості з допомогою подібних тестів.

Як налагодити дисципліну

Нижче наведено кілька порад щодо того, як можна налагодити дисципліну працівника.

Рекомендувати службовцю дотримуватися тих чи інших вимог щодо виконання роботи та встановити з ним загальне розуміння цих вимог. Наприклад, для вас обідати не дуже довго може означати півгодини, а для нього – півтори. Тому необхідно дійти єдиного розуміння тих чи інших питань дисципліни.

Якщо працівник не змінив своєї поведінки, в усній формі зробіть догану службовцю за непрофесійне виконання робочих обов'язків. Запам'ятайте, що такі догани робляться працівникові наодинці. У жодному разі HR-менеджер не повинен виставляти критику співробітника напоказ, інакше це може лише посилити ситуацію. Вам було б приємно, якби вас звітували як маленького? Викличте працівника до себе в кабінет і поговоріть із ним серйозно, охороняючи довірчий тон та висловлюючи готовність допомогти.

Коли співробітник не реагує навіть на усні догани, HR-менеджеру слід письмово попередити працівника про необхідність контролю своєї робочої дисципліни. Письмове попередження завжди виглядає набагато серйознішим, ніж усне, тому має мати більше ефекту.

Як правило, така увага з боку HR-менеджера цінується співробітниками, і швидше за все вони підуть вам назустріч. Не забувайте, що все це потрібно робити не в поблажливій формі, а по-дружньому допомагаючи колезі.

Якщо ви як HR-менеджер зробили всі вищезгадані кроки, але так і не досягли результату, то вам залишається тільки звільнити такого недбайливого працівника.

На кожному підприємстві, в організації чи установі мають існувати певні правила та норми поведінки. Вони допомагають підтримувати необхідний порядок на підприємстві та забезпечують високу ефективність праці персоналу.

Трудова дисципліна – необхідна умова будь-якої колективної праці незалежно від галузі економіки, організаційно-правової форми організації та соціально-економічних відносин суспільства, в якому він протікає. Без підпорядкування всіх учасників трудового процесу певному розпорядку, без дотримання встановленої в організації дисципліни праці, неможливе досягнення тієї мети, на яку організується спільний трудовий процес.

Метою даної курсової роботи є розробка заходів, які дозволять підтримувати необхідному рівнітрудову дисципліну та відповідальність персоналу. Для досягнення цієї мети було поставлено такі завдання:

а) визначити поняття дисципліни праці;

б) розглянути трудові обов'язки працівників;

в) вивчити поняття дисциплінарної ответственности;

г) проаналізувати рівень дисципліни праці та відповідальності працівників на прикладі конкретного підприємства;

в) розробити заходи щодо вдосконалення системи підтримки трудової дисципліни.

Об'єктом курсової є ТОВ «Оріон», основним видом діяльності якого є торгово-закупівельна діяльність.

При написанні курсової роботи було використано навчальну літературу з менеджменту та управління персоналом, нормативні акти, а також документацію підприємства.

Дисципліна праці предмет вивчення різних наук. Так, дисципліну праці розглядають психологи, соціологи, економісти праці та ін.

Під дисципліною праці з російському трудовому праву слід розуміти сукупність правових норм, регулюючих внутрішній трудовий розпорядок, встановлюють трудові обов'язки працівників і адміністрації, визначальних заходи заохочення успіхи праці та відповідальність за винне невиконання цих обязанностей .

З визначення слід, що у суб'єктивному сенсі під дисципліною праці слід розуміти передусім обов'язки сторін трудового договору – роботодавця і працівника.

Об'єктивним змістом дисципліни праці є сукупність правил, що регламентують поведінку працівника та роботодавця.

У законах та інших нормативних актах держави закріплюються обов'язки роботодавця та найважливіші правилаповедінки працівників. Держава встановлює межі влади роботодавців стосовно працівників, тобто закріплює для останніх мінімальний рівень гарантій. Він може бути підвищений у локальних нормативних актах (колективному договорі тощо) та індивідуальному трудовому договорі.

Поняття «дисципліна праці» є досить широким. У законодавстві йдеться про дисципліну праці, трудову, виробничу, технологічну, службову, фінансову та іншу дисципліну.

Термін «трудова дисципліна» застосовується у широкому та вузькому значенні. У першому випадку трудова дисципліна є синонімом дисципліни праці і включає обов'язки сторін трудового договору.

У другому випадку стосовно працівника дисципліна праці (трудова дисципліна) має зовнішній і внутрішній аспекти.

Зовнішній аспект є підпорядкування працівника внутрішньому порядку праці. Часто підпорядкування цьому порядку також ототожнюється із трудовою дисципліною, тобто мова йдепро трудову дисципліну у вузькому значенні слова як різновиду дисципліни праці.

Під внутрішнім аспектом дисципліни праці розуміється сукупність правил, які регламентують трудову функцію працівника, тобто процес праці. Для осіб, безпосередньо зайнятих у сфері виробництва, йдеться про виробничу дисципліну та її складову – технологічну дисципліну. Для працівників державного апарату ця складова частинаназивається службовою чи виконавською дисципліною, для працівників фінансової служби – фінансовою дисципліною тощо.

Технологічна дисципліна полягає у дотриманні правил на виробництві. Порушення працівником технологічної дисципліни є виробничим недоглядом та дає підстави для притягнення винного до дисциплінарної відповідальності, а також повного чи часткового позбавлення його премії.

Що ж до виробничої дисципліни, вона означає порядок з виробництва. За своїм змістом виробнича дисципліна включає трудову дисципліну і виходить за її межі. Крім трудової дисципліни, у виробничу входять забезпечення чіткої та ритмічної роботи підприємства, забезпечення працюючих сировиною, інструментами, матеріалами, роботою без простоїв тощо. буд. обов'язків. Адміністрація несе відповідальність за забезпечення виробничої дисципліни в повному обсязі.

Зрештою, під дисципліною праці розуміється фактична поведінка працівника та представників роботодавця (в особі адміністрації), тобто рівень дотримання ними правил, які регламентують обов'язки сторін трудового договору (контракту) у процесі праці.

Дисципліна праці – це необхідна умова будь-якої спільної роботи, будь-якої спільної праці. У свою чергу будь-яка спільна праця – це відмінна предметна ознака трудових відносин, вона передбачає і вимагає організації процесу праці, злагодженості та дисциплінованості його учасників.

Дисципліна праці є невід'ємною частиною будь-яких правовідносин. Закріплення трудової дисципліни як інституту права визначається необхідністю: - підтримання правопорядку в трудових правовідносинах; - виховання у трудящих самодисципліни, природної потреби у сумлінному творчому виконанні трудових обов'язків; - створення на підприємстві таких умов трудової діяльності, за яких вимоги трудової дисципліни ставилися б вище за власні інтереси; - мобілізації трудового колективу на боротьбу з появою безгосподарності, бюрократизму та зневаги до інтересів суспільства та держави; - створення у трудовому колективі та у взаємовідносинах роботодавця та працівника нормального морально-психологічного клімату, заснованого на повазі людської праці, її честі та гідності. На трудову дисципліну впливають такі фактори: - умови праці; - Рівень організації виробничого процесу; - Матеріально-побутове забезпечення працівників; - Розмір оплати праці;

Своєчасність оплати праці та ін.

Дисципліна праці є засобом та функцією забезпечення найбільш ефективного досягнення політичних, соціальних, економічних, технічних та інших цілей виробничого процесу.

Відповідно до ст. 193 ТК РФ всі працівники повинні підпорядковуватися встановленому трудовому розпорядку та виконувати свої обов'язки відповідно до законодавчих актів, а також локальної документації підприємств. Відповідно до ТК РФ, працівник зобов'язаний:

Добросовісно виконувати свої трудові обов'язки, покладені нею трудовим договором;

Дотримуватись правил внутрішнього трудового розпорядку організації;

Дотримуватись трудової дисципліни;

Виконувати встановлені норми праці;

Дотримуватись вимог з охорони праці та забезпечення безпеки праці;

дбайливо ставитися до майна роботодавця та інших працівників;

Негайно повідомити роботодавця або безпосереднього керівника про виникнення ситуації, що становить загрозу життю та здоров'ю людей, збереження майна роботодавця.

Обов'язок трудитися означає, що робітник повинен кваліфіковано, з повним використаннямзнань та досвіду, професійної майстерності виконувати свою трудову функцію, систематично підвищувати кваліфікацію, прагнути зробити якомога більший внесок у виробництво, постійно дбати про інтереси підприємства, з яким він полягає у трудових відносинах.

В обов'язки дотримуватись правил внутрішнього трудового розпорядку організації укладено основний зміст трудових відносин - підпорядкування працівником розпорядчо-дисциплінарної влади наймача.

Розпорядчо-дисциплінарна влада – це сукупність владних правомочий, якими держава наділяє керівників провадження з метою забезпечення їхньої діяльності з управління трудовим процесом. Функція розпорядчо-дисциплінарної влади для підприємства регламентується і обмежується, крім Трудового Кодексу, правилами внутрішнього трудового розпорядку та інші нормативними актами. Розпорядчо-дисциплінарна влада на підприємстві має три аспекти: це влада нормативна, влада розпорядча та влада дисциплінарна.

Дотримання трудової дисципліни передбачає підпорядкування правовим нормам, регулюючим внутрішній трудовий розпорядок, встановлює трудові обов'язки працівників та адміністрації, визначальним заходи заохочення за успіхи праці та відповідальність за винне невиконання цих обязанностей.

Обов'язок виконувати встановлені норми праці регламентується нормативними актами підприємства.

У процесі трудової діяльності працівники зобов'язані суворо дотримуватись норм, правил, інструкцій, спрямованих на забезпечення безпечних і здорових умов праці. Вони повинні виконувати вимоги з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці та протипожежної безпеки, користуватися виданим спецодягом, спеціальним взуттям та запобіжними пристроями.

Обов'язок дбайливо ставитися до майна роботодавця та інших працівників означає, що кожен робітник повинен піклуватися про цілісність та безпеку будь-якого майна, що належить підприємству, з яким він полягає у трудових відносинах. Обов'язок дбайливого ставлення до майна наймача включає обов'язок борг працівника боротися з розкраданнями і марнотратством державного та громадського майна. Також загальний обов'язок дбайливо ставитися до майна наймача конкретизується в низці норм трудового законодавства. Необхідно відзначити, що незалежно від накладення на винну особу дисциплінарного стягнення, у робітника виникає обов'язок відшкодувати майнові збитки, заподіяні підприємству чи установі.

Обов'язок негайно повідомити роботодавцю чи безпосередньому керівнику виникнення ситуації, що становить загрозу життю і здоров'ю громадян, безпеки майна роботодавця міститься у Типових правилах внутрішнього трудового распорядка. Працівник зобов'язаний повідомляти і про інші причини, що перешкоджають процесу виробництва та створюють загрозу для життя, здоров'я та майна персоналу: аварії, виробничі травми тощо.

Усі обов'язки можна поділити на дві групи:

Обов'язки щодо забезпечення конкретної трудової функції;

Обов'язки дотримуватися загальні правилаповедінки, що забезпечують нормальний трудовий процес.

Основним законодавчим актом, який регламентує відповідальність працівників, є ТК РФ. До нормативним актаморганізацій відносяться:

правила внутрішнього трудового розпорядку;

Штатний розклад;

Графіки робіт (змінності);

Графіки відпусток;

Положення та інструкції з охорони праці та техніки безпеки;

Колективні договори та угоди;

Статути та положення про дисципліну (для деяких категорій працівників);

Інші локальні нормативні акти з питань праці.

Конкретні трудові обов'язки окремих категорій працівників передбачаються спеціальними статутами, положеннями про дисципліну та посадовими інструкціями.

Відповідно до ст. 191 ТК РФ, за сумлінне виконання трудових обов'язків роботодавець має право заохотити працівників.

Під заохоченням за сумлінну працю розуміють форму визнання заслуг працівника. Працівники заохочуються за сумлінне виконання трудових обов'язків, підвищення ефективності праці, покращення якості результатів праці, інші досягнення у роботі, дбайливе ставлення до довіреного майна, тривалу бездоганну роботу, виконання додаткових дорученьта інші випадки прояву підвищеної активності працівника.

Заохочення стимулюють активність працівника, які працюють ефективніше, а організація отримує більший прибуток.

Заходи заохочення, моральні та матеріальні, зазначені у статті 191 Трудового Кодексу РФ. Перелік заходів заохочення може бути доповнений у колективному договорі, правилах внутрішнього трудового розпорядку та інших локальних нормативних актах, що регулюють відносини у сфері дисципліни праці. Норми, які не зазначені в даних нормативно-правових актах або порядок застосування яких порушено, юридичного значення не мають.

Відповідно до ст. 191 ТК РФ, роботодавець заохочує працівників, які сумлінно виконують свої трудові обов'язки, такими заходами заохочення як:

Оголошення подяки;

Цінний подарунок;

Нагородження грамотою;

Подання до звання найкращого за професією.

Інші види заохочень працівників за працю визначаються колективним договором чи правилами внутрішнього трудового розпорядку, а також статутами та положеннями про дисципліну.

За особливі трудові заслуги перед державою та суспільством працівники можуть бути представлені до державних нагород.

Заохочення має бути оформлене письмово наказом роботодавця та доведено до відома робочого колективу. У наказі вказується, які саме успіхи і починання заохочується працівник. Можливе поєднання одразу кілька заходів заохочення.

Застосування заходів заохочення – це право, а чи не обов'язок роботодавця. Оскільки застосування заохочення за сумлінну працю – прерогатива роботодавця, робітники не мають права претендувати на міру заохочення або заперечувати заходи заохочення, вважаючи її неправильною. Суперечки щодо застосування чи незастосування заохочень не підлягають розгляду в органах з вирішення трудових спорів. На відміну від попереднього законодавства, тепер роботодавець має право застосовувати заохочення до працівника та у період дії дисциплінарного стягнення.

Заохочення за особливі трудові заслуги, що здійснюються вищими органамидержавної влади та державного управління, також перелічені у ст. 191 ТК. Серед цих заохочень можна назвати державні нагороди, які є найвищою формою заохочення. Право нагороджувати державними нагородами належить главі держави – Президенту Російської Федерації.

Державні нагороди та почесні звання присвоюються Указом президента РФ, які публікуються у зборах законодавства РФ. Окрім державних нагород президент Російської Федерації надає також почесні звання працівникам науки, культури, фахівцям. різних галузейнародного господарства

В даний час існують такі почесні звання: заслужений діяч науки РФ, заслужений вчитель школи РФ, заслужений машинобудівник РФ, заслужений машинобудівник РФ, заслужений технолог РФ, заслужений металург РФ, заслужений економіст РФ, заслужений юрист РФ, народний артист РФ і таке інше.

Відповідно до Положення “Про конкретні державні нагороди та почесні звання” клопотання про нагороди та присвоєння почесних звань порушуються та обговорюються у трудових колективах організацій, узгоджуються з органами виконавчої влади на місцях та направляються до органів державної влади та державного управління з належності.

Позбавити працівників державних нагород та почесних звань можна лише на підставі відповідного Указу Президента за поданням судових органів.

Таким чином, дотримання працівниками трудової дисципліни є одним із найважливіших факторів успішної діяльності підприємства. Дотримання дисципліни праці реалізується керівництвом підприємств у вигляді законодавчих актів, і навіть внутрішніх документів. За сумлінне виконання трудових обов'язків роботодавець має право заохотити працівників подякою, премією, цінним подарунком, грамотою та ін.

Дисциплінарну відповідальність встановлено трудовим законодавством за дисциплінарний проступок, яким є протиправне порушення працівником дисципліни праці. Порушенням трудової дисципліни є невиконання або неналежне виконання працівником з вини своїх трудових обов'язків (розпоряджень адміністрації, правил внутрішнього трудового розпорядку, посадової інструкціїі т. д.). Законодавство не встановлює переліку дисциплінарних правопорушень. У разі законодавство наділило роботодавця правом вирішувати, що дисциплінарним правопорушенням, що ні. Влада роботодавця у цій сфері обмежена Постановою Пленуму Верховного СудуРФ від 22 грудня 1992 року №16. Наприклад, пункт 24 цієї постанови відносить до дисциплінарних провин наступне: - відсутність працівника без поважної причини на своєму робочому місці не більше трьох годин протягом робочого дня, а так само і більше трьох (тепер – чотирьох) годин, якщо він знаходиться на території виробництва; - відмова працівника без поважної причини від виконання змінених у статутному порядку норм праці; - відмова або ухилення без поважних причин від медичного огляду працівників деяких професій та відмова від проходження в робочий час спеціального навчання та складання іспитів з техніки безпеки та правил експлуатації, якщо це є обов'язковою умовою для допуску до роботи. Трудове законодавство не дає переліку грубих порушень хоча вони потрібні для застосування звільнення з таких підстав. Ці переліки є в деяких спеціальних актах, наприклад, Постанова про дисципліну працівників залізничного транспорту передбачає додаткову підставу для звільнення – за вчинення працівником грубого порушення дисципліни, що спричинило загрозу безпеці руху поїздів, життю та руху поїздів або призвело до порушення безпеки вантажів, багажу та довіреного майна. .Перелік цих грубих порушень та конкретної відповідальності за них затверджений Міністерством шляхів сполучення РФ за угодою з Центральним комітетом незалежної профспілки залізничників і транспортних будівельників РФ. видів заходів дисциплінарного впливу, що застосовуються до порушників (усне зауваження, обговорення на зборах, позбавлення премії тощо). Дисциплінарна відповідальність застосовується лише у трудових правовідносинах. За трудовим законодавством існує два види дисциплінарної відповідальності – загальна та спеціальна. Вони різняться за категоріями працівників, у яких поширюється, за актами, регулюючих кожен із видів, за заходами дисциплінарних стягнений. Загальна дисциплінарна відповідальність поширюється усім працівників, зокрема і посадових осібадміністрації провадження. Її передбачають ст. 192-194 Трудового Кодека РФ та правила внутрішнього трудового розпорядку даного виробництва. Відповідно до ст. 192 ТК, за вчинення дисциплінарної провини, тобто невиконання або неналежне виконання працівником з його вини покладених на нього трудових обов'язків, роботодавець має право застосувати такі дисциплінарні стягнення: - зауваження; - догану; - звільнення з відповідних підстав .Не допускається застосування дисциплінарних стягнень, не передбачених федеральними законами, статутами та положеннями про дисципліну.Спеціальна дисциплінарна відповідальність встановлена ​​спеціальним законодавством (Федеральним Законом РФ «Про федеральну державній службіРФ», статутами та положеннями про дисципліну) для деяких категорій працівників, що передбачає й інші заходи дисциплінарного стягнення. Наприклад, на державних службовців може бути накладений такий вид дисциплінарного стягнення як попередження про неповну службову відповідність. у більшості статутів, положень той самий, як і за загальної дисциплінарної відповідальності. Для державних службовців, суддів, прокурорів закони передбачають свої особливості порядку застосування дисциплінарних стягнень (наприклад, дисциплінарне розслідування, яке може тривати до року та ін.).

При накладенні дисциплінарного стягнення повинні враховуватися тяжкість вчиненого провини та обставини, за яких він був скоєний.

До застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від працівника письмове пояснення. Якщо після закінчення двох робочих днів зазначене пояснення працівником не надано, складається відповідний акт.

Ненадання працівником пояснення не є перешкодою для застосування дисциплінарного стягнення.

Дисциплінарне стягнення застосовується пізніше місяця з дня виявлення провина, крім часу хвороби працівника, перебування їх у відпустці, і навіть часу, який буде необхідний врахування думки представницького органу работников.

Дисциплінарне стягнення не може бути застосовано не пізніше шести місяців з дня вчинення провини, а за результатами ревізії, перевірки фінансово-господарської діяльності або аудиторської перевірки - не пізніше двох років з дня його вчинення. У зазначені терміни не включається час провадження у кримінальній справі.

За кожну дисциплінарну провину може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення.

Наказ (розпорядження) роботодавця про застосування дисциплінарного стягнення оголошується працівнику під розпис протягом трьох робочих днів із дня його видання, крім часу відсутності працівника на работе. Якщо працівник відмовляється ознайомитись із зазначеним наказом (розпорядженням) під розпис, то складається відповідний акт.

Дисциплінарне стягнення може бути оскаржено працівником до державної інспекції праці та (або) органів з розгляду індивідуальних трудових спорів.

ст. 194 ТК РФ передбачені умови зняття дисциплінарного стягнення. Якщо протягом року з дня застосування дисциплінарного стягнення працівник не буде підданий новому дисциплінарному стягненню, то він вважається таким, що не має дисциплінарного стягнення.

Роботодавець до закінчення року з дня застосування дисциплінарного стягнення має право зняти його з працівника з власної ініціативи, прохання самого працівника, клопотання його безпосереднього керівника чи представницького органу працівників.

Окремо обумовлюються умови притягнення до дисциплінарної відповідальності керівників організації, структурних підрозділів, їх заступників на вимогу представницького органу працівників.

Роботодавець зобов'язаний розглянути заяву представницького органу працівників про порушення керівником організації, керівником структурного підрозділу організації, їх заступниками трудового законодавства та інших актів, які містять норми трудового права, умов колективного договору, угоди та повідомити про результати її розгляду до представницького органу працівників.

У разі коли факт порушення підтвердився, роботодавець зобов'язаний застосувати до керівника організації, керівника структурного підрозділу організації, їх заступників дисциплінарне стягнення аж до звільнення .

Організаційно-правова форма ТОВ «Оріон» – товариство з обмеженою відповідальністю.

Засновниками Товариства є як фізичні, і юридичних осіб. Юридична адреса підприємства: м. Владивосток, вул. Світланська, 155.

Основними видами діяльності ТОВ «Оріон» є:

Технічне обслуговування та ремонт суднового обладнання;

Проведення комплексних перевірок обладнання;

Оптовий продаж радіоелектронного суднового навігаційного, аварійного та рятувального обладнання;

У компанії здійснюють діяльність сім співробітників. Штатний розклад ТОВ «Оріон» наведено в Таблиці 1:

Таблиця 1 - Штатний розпис ТОВ «Оріон»

На підприємстві використовуються такі документи, що регламентують трудову дисципліну:

Штатний розклад;

Посадові інструкції працівників;

Графік відпусток.

Таким чином, на підприємстві відсутні правила внутрішнього розпорядку, положення та інструкції з охорони праці та техніки безпеки, статути та положення про дисципліну.

У ТОВ «Оріон» встановлена ​​тривалість робочого дня та тижня, час та тривалість обідньої перерви, проте ці положення ніде не відображені у письмовій формі. Таким чином, встановлення робочого режиму немає юридичної сили може стати причиною порушень трудового розпорядку.

Також на підприємстві відсутні положення щодо охорони праці та техніки безпеки. Це серйозне порушення трудового законодавства. Крім того, цей документ необхідний на підприємстві, оскільки одним із видів діяльності ТОВ «Оріон» є обслуговування та ремонт суднового обладнання, а такі роботи вимагають дотримання чітких інструкцій.

Незважаючи на відсутність цих документів, у ТОВ «Оріон» можна відзначити високий рівень дисциплінованості та відповідальності працівників. На підприємстві майже ніколи не виникає порушень правил трудового розпорядку. Працівники відповідально ставляться до своїх трудових обов'язків, дбайливо ставляться до майна підприємства, дотримуються вимог щодо охорони праці та забезпечення безпеки праці.

У поодиноких випадках виникають порушення режиму робочого часу – запізнення, порушення тривалості обідньої перерви. За таких порушень керівництво використовує такі заходи дисциплінарних стягнень, як усні зауваження та догану, які ніде не фіксуються письмово.

За дотримання трудової дисципліни керівництво ТОВ «Оріон» заохочує співробітників у вигляді оголошення подяки чи видачі премії. Водночас слід зазначити, що порядок заохочення працівників не відображено документально і всі нагородження провадяться за рішенням Генерального директора. Перелік підстав для преміювання, а також суми премій, не закріплені в нормативних актах підприємства, а отже, заохочення персоналу має суб'єктивний характер і не має юридичної сили.

Таким чином, трудова дисципліна у ТОВ «Оріон» підтримується в основному за рахунок високої дисциплінованості та відповідальності персоналу. Відсутність нормативних документів, що регламентують правила внутрішнього розпорядку, інструкцій з охорони праці та техніки безпеки, положення про преміювання можуть стати причиною виникнення дисциплінарних правопорушень. При цьому за вчинення дисциплінарних провинкерівництво зможе накласти стягнення, оскільки правила трудової дисципліни не закріплені в письмовій формах, отже, немає юридичної сили. Отже, для підтримки трудової дисципліни та відповідальності персоналу необхідно вжити деяких заходів.

Правила внутрішнього розпорядку є основним локальним документом, що регламентує трудову дисципліну. У правилах слід зазначити:

Трудові функції кожного працівника;

Норма праці;

Режим робочого дня;

Виконує правила з техніки безпеки, технологічного режиму та дбайливого ставлення до майна підприємства.

Заходи стягнень порушення трудовий дисципліни.

Розробка та впровадження правил внутрішнього розпорядку дозволить співробітникам усвідомити відповідальність за порушення трудової дисципліни. Більше того, відповідно до трудового законодавства наявність цього документа є обов'язковою для кожного підприємства. Роботодавець зобов'язаний розміщувати правила у доступному для співробітників місці, а також ознайомити з ними кожного працівника під розпис.

Також необхідно розробити інструкції з охорони праці та техніки безпеки для інженерів. Дані співробітники виконують складні роботи з ремонту, перевірки, монтажу суднового обладнання, тому в процесі виконання робіт необхідно бути обережними. Впровадження інструкцій дозволить певною мірою знизити небезпеку травм та аварій під час виконання робіт.

Крім перерахованих вище заходів доцільно в документальній формі закріпити правила заохочення та покарання співробітників. Заохочення є потужним стимулом підвищення ефективності співробітників, а прозорість системи преміювання дозволить уникнути суб'єктивності з боку керівництва і невдоволення персоналу результатами нагородження.

Дисципліна праці – це сукупність правових норм, регулюючих внутрішній трудовий розпорядок, встановлюють трудові обов'язки працівників та адміністрації, визначальних заходи заохочення успіхи праці та відповідальність за винне невиконання цих обязанностей.

Дотримання працівниками трудової дисципліни одна із найважливіших чинників успішної діяльності підприємства. Дотримання дисципліни праці реалізується керівництвом підприємств у вигляді законодавчих актів, і навіть внутрішніх документів. За сумлінне виконання трудових обов'язків роботодавець має право заохотити працівників подякою, премією, цінним подарунком, грамотою та ін.

Таким чином, дисциплінарна відповідальність поширюється на співробітників, які вчинили протиправне порушення дисципліни праці. За скоєння дисциплінарних правопорушень роботодавець має право зробити зауваження, догану, або звільнити з відповідних підстав.

Аналіз системи підтримки трудової дисципліни та відповідальності ТОВ «Оріон» дозволив виявити низку недоліків та порушень. Як заходи, спрямовані на підвищення трудової дисципліни доцільним є:

Розробити правила внутрішнього розпорядку;

Впровадити інструкції з охорони праці та техніки безпеки;

Оформити у письмовій формі правила преміювання та покарання працівників.

Реалізація запропонованих заходів дозволить усунути існуючі порушення трудового законодавства та підвищити трудову дисциплінованість та відповідальність співробітників, що зрештою призведе до підвищення ефективності роботи ТОВ «Оріон».

1. Віханський, О.С. Менеджмент: навч. для вузів, навч. з екон. спец./О.С.Віханський, А.І.Наумов. - 3-тє вид. - М.: Економіст, 2003. - 528 с.

2. Волков, О.І. Економіка підприємства: Курс лекцій/О.І.Волков, В.К.Скляренко. - М.: ІНФРА-М, 2002. - 280 с.

3. Генкін, Б.М. Економіка та соціологія праці: Навч. для вузів з екон. спец./Б.М.Генкін. - 3-тє вид., Дод. - М.: Норма: Інфра-М, 2001. - 448 с.

4. Єгоршин, А.П. Управління персоналом: Навч. для вузів/А.П. Єгоршин. - Н. Новгород: НІМБ, 2001. - 720 с.

5. Маслов, Є.В. Управління персоналом підприємства: Навч. посібник/Е.В.Маслов; За ред. П.В.Шеметова. - М.; Новосибірськ: ІНФРА-М; НДАЕіУ, 2001. - 312 с.

6. Мішурова, І.В. Управління мотивацією персоналу: Навчальний практ. посібник/І.В.Мішурова, П.В.Кутелєв. - М.; Ростов н/Д: ІКЦ "Березень"; Вид. центр "Березень", 2003. - 224 с.

7. Моргунов, Є.Б. Управління персоналом: Дослідження, оцінка, навчання: Навч. посібник/Є.Б. Моргунів. - М.: ЗАТ «Бізнес-школа «Інтел-Синтез», 2000. - 259 с.

8. Мягкова, Г.Г. Економіка та соціологія праці: Навч. посібник/Г.Г.Мягкова. - Владивосток: Вид-во ВДУЕіС, 2000. - 100 с.

9. Остапенко, Ю.М. Економіка та соціологія праці у питаннях та відповідях: Навч. посібник/Ю.М.Остапенко. - М.: ІНФРА-М, 2001. - 199 с.

10. Виробничий менеджмент: Навч. для вузів/За ред. С.Д.Іллєнкової. - М.: ЮНІТІ, 2000. - 583 с.

11. Пугачов, В.П. Керівництво персоналом організації: Навч. для студ. вузів за спец. "Менеджмент" / В.П. Пугачов. - М.: Аспект-Прес, 2000. - 279 с.

12. Раїцький, К.А. Економіка підприємства: Навч. для вузів/К.А. Раїцький. - М.: Маркетинг, 2000. - 696 с.

13. Регулювання трудових відносин відповідно до вимог Трудового кодексуРФ / Гол. ред. Т.Крутякова. - М.: АКДІ «Економіка і життя», 2003. - 208 с.

14. Ринок праці: Підручник/За ред. В.С.Буланова, Н.А.Волгіна. - М.: Іспит, 2000. - 448 с.

15. Співак, В.А. Організаційна поведінка та управління персоналом: Навч. посібник для вузів/В.А. Співак. - СПб: Пітер, 2000. - 416 с.

16. Сироватська, Л.А. Трудове право: Навч. для вузів/Л.А. Сироватська. - 2-ге вид., Перероб. та дод. - М.: Юрист, 2001. - 312 с.

17. Травін, В.В. Менеджмент персоналу підприємства: Навчальний практ. посібник/В.В. Травін, В.А. Дятлов. - 2-ге вид. - М.: Справа, 2000. - 272 с.

18. Травін, В.В. Основи кадрового менеджменту: Практ. посібник/В.В. Травін, В.А. Дятлов. - 3-тє вид., Випр. та дод. - М.: Справа, 2001. - 336 с.

19. Трудове право Росії: Підручник/О.В. Абрамова, М.А. Бочарнікова, А.К. Гавриліна, та ін; Відп. ред. Ю.П.Орловський, А.Ф.Нуртдінова. - М.: Договір: ІНФРА-М, 2003. - 402 с.

20. Управління організацією: Навч. для студ. вузів/В.П. Баранчеєв, В.М. Гунін, А.Я. Кібанов, та ін; Держ. ун-т упр.; За ред. А.Г.Поршньова, З.П.Румянцевої, Н.А.Саломатіна; Авт. кільк. Г.Л.Азоєв та ін. – 2-ге вид., дод. та перероб. - М.: ІНФРА-М, 2002. - 669 с.

21. Управління персоналом: Навч. для студ. вузів/Є.А. Аксьонова, П.В. Малиновський, Н.М. Малинівська; За ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л.Єрьоміна. - 2-ге вид., Перероб. та дод. - М.: ЮНІТІ, 2001. - 560 с.

22. Управління персоналом: Підручник/Л.В. Вагіна, А.І. Горбачов, Т.С. Іларіонова, та ін; Ріс. акад. держ. служби за Президента Рос. Федерації; За ред. А.І.Турчинова. - М.: Вид-во РАГС, 2002. - 488 с.

23. Управління персоналом у створенні: Учеб. посібник для вузів/Г.Г. Зайцев, Н.В. Лашманова, Н.В. Дягілєва; Авт. А.К.Саакян та ін. – СПб.: ПІТЕР, 2001. – 176 с.

24. Управління персоналом організації: Навч. для студ. вузів/І.А. Баткаєва, І.Є. Ворожейкін, О.М. Громова, та ін; Держ. ун-т упр.; За ред. А.Я.Кібанова; Кільк. авт. Кібанов А.Я. та ін - М.: ІНФРА-М, 2000. - 512 с.

25. Шкатулла, В.І. Настільна книга менеджера з кадрів: Завдання та структура, визначення чисельності кадрової служби. Місце кадрової служби у створенні. Управління дисциплінарними відносинами/В.І. Шкатулла. – 2-ге вид., змін. та дод. - М.: НОРМА: ІНФРА-М, 2000. - 545 с.

26. Економіка підприємства: Навч. для вузів/За ред. В.Я.Горфінкеля, В.А.Щвандера. - 3-тє вид., Перероб. та дод. - М.: Юніті-Дана, 2001. - 718 с.

27. Економіка праці: соціально-трудові відносини: Навч. для студ. вузів, навч. з екон. спец./В.М. Бобков, В.С. Буланов, В.Б. Бичин; Ріс. акад. держ. служби за Президента РФ; Авт. кільк.: К.Х.Абдурахманов та ін; За ред. Н.А.Волгіна, Ю.Г.Одегова. - М.: Іспит, 2003. - 736 с.