Одним із аспектів поділу праці є поділ на керівників та підлеглих. Довгий часу нашій літературі керівництво розглядали лише як різновид суспільно-політичної та правової діяльності. В даний час діяльність керівника розглядають як професійну, а саме управлінську, яка має свої психологічні, етичні та педагогічні особливості. Діяльність керівника окреслюється вид професійної виконавчо-розпорядчої роботи у сфері управлінських відносин.

Керувати - це означає вміти розпоряджатися людьми, економічними ресурсамита часом, які є в організації для виконання своїх певних завдань. Керівник колективу у суспільстві - працівник, має чітко означені функції, правничий та обов'язки, і навіть професійні принципи роботи. Видається спеціальна література для керівників, є навчальні заклади, які готують керівників – професіоналів, удосконалюються наукові методи відбору оцінки та активного психологічного навчанняуправлінського персоналу.

Як зазначають автори книги "Психологія та колегіальності" Д. Кайдалов та Є. Суїменко, психологія керівництва передбачає вивчення соціально-психологічних сторін управлінської діяльності керівника. її основою є влада єдиноначальності, а спосіб рішення - методи та стиль керівництва. Вирішення проблем оптимізації керівництва як і теоретичному, і у практичному аспектах починається з вивчення функцій керівника. Спочатку треба визначити, що ми розглядатимемо під функцією керівника.

Функція в цьому випадку - це сукупність однорідних завдань, які повторюються і які необхідно вирішувати, щоб забезпечити нормальну життєдіяльність певної системи та її переведення з одного стану в інший, який більше відповідає вимогам, що висуваються.

Є кілька класифікацій функцій керівника, де використовують різні критерії. Багато дослідників говорять про функції, послідовно розглядаючи стадії управлінського циклу. Такий підхід розпочав основоположник наукової організації праці у країнах А.Файоль, який виділяв такі елементи про адміністративних операцій: передбачення; організація; розпорядження; узгодження; контроль.

Дослідник Ю. Тихомиров до функцій керівника відносить: організацію управлінської системи; вибір цілей; прогнозування; планування; інформацію; прийняття рішень; організаційну та масоподібну діяльність; контроль; оцінки ефективності управління.

В. Афанасьєв називає такі основні управлінські функції: вироблення та прийняття управлінського рішення; організація; регулювання та коригування; облік та контроль.

В. Афанасьєв та Ю. Тихомиров акцент на відносності вирішення вищезгаданих функцій на підставі поділу за управлінськими циклами, оскільки реальній практиціуправління всі ці функції нерозривно пов'язані між собою, або, інакше кажучи, перебувають у тісному взаємозв'язку та взаємозалежності.

Психологи і соціологи (на відміну фахівців з управління), виділяючи функції керівника, беруть за основу класифікації як управлінський цикл, а всю структуру діяльності керівника у трудовому колективі. Керівника розглядають не лише як виконавця адміністративної ролі, а також беруть до уваги різноманітність соціальних та виховних обов'язків, які він виконує.

Розглядаючи загальну структурну схему функцій керівника з організаційних систем, В. Рубахін та А. Філіппов виділяють загальні та спеціальні функції.

Загальні керівні функції:

Впровадження у життя рішень державних органів;

Визначення мети та основних напрямів діяльності, а також перспективи розвитку організації колективу та виробництва загалом;

створення згуртованого, працездатного колективу;

формування раціональної організаційної структури;

Розподіл функціональних обов'язків, наявних ресурсів та коштів усередині колективу;

Розробка та впровадження ефективної організації праці та управління.

Спеціальні функції – це планово-економічні, кадрові, технолого-управлінські.

Планово-економічна функція пов'язана з:

Визначенням потреби в людських та матеріальних ресурсах, контролем за їх наявністю та використанням;

Загальною координацією діяльності підлеглих із забезпечення ефективного використання людських, матеріальних ресурсів, техніки;

Прогнозуванням можливих так званих вузьких місць та плануванням заходів для їх усунення;

Самоконтролем своєї роботи;

Соціальним плануванням виробництва загалом.

Кадрова функція пов'язана з:

Комплектуванням кадрів та загальним керівництвом кадрами щодо виконання ними своїх функціональних обов'язків;

Організацією роботи з метою вивчення кадрів та визначення перспектив їх подальшого використання;

Забезпеченням підвищення кваліфікації кадрів, оптимальних умов праці та техніки безпеки;

Виробленням системи морального та матеріального стимулювання підлеглих;

Усунення виробничих конфліктів;

Турботою про побутове обслуговуванняпроблем співробітників.

Технолого-управлінська функція включає:

Визначення завдань та оцінки виробничої ситуації;

Визначення способів та засобів виконання завдань відповідно до можливостей виробничого колективу (кількості, кваліфікації, часу, матеріалу, техніки);

Ухвалення рішень, визначення завдань підлеглим;

Здійснення координації у колективі, в організації;

Контроль виконання із визначенням завдань;

Маневрування наявними резервами;

Оцінка, підбиття підсумків, вирішення поставлених завдань.

Як бачимо, предметом управлінської діяльності є прогнозування, організація, адміністрування, узгодження та контроль. p align="justify"> Особливе значення в процесі реалізації цих функцій надається процесам прийняття рішення, координації та зв'язку всіх ланок виробництва.

Загалом діяльність керівника, на думку В. Рубахіна та А. Філіппова, визначається двома компонентами: керівним, пов'язаним із загальною організацією діяльності виробничого колективу, та організаційним, пов'язаним з виконанням виробничих завдань, які циклічно повторюються.

Отже, управлінська діяльність є багаторівневою та різноманітною, зводиться до безперервного вирішення деякої сукупності завдань.

Які є загальні психологічні особливості цієї діяльності?

1. Управлінська діяльність має соціотехнічний характер, пов'язаний з управлінням, керівництвом техніко-технологічними системами та соціально-виробничими організаціями.

2. Опосередкованість та дистанційність управління реальними об'єктами та процесами.

3. Великий обсяг та різноманітність оперативних завдань та дій.

4. Неалгоритмічний характер багатьох операцій, що пов'язано з дефіцитом інформації та діяльністю в умовах, часто змінюються.

5. Жорстка детермінація частин операцій тимчасовими параметрами організаційної системи загалом.

6. Висока психічна напруженість, що з великою відповідальністю прийняття рішень. Зауважимо діяльність керівника найбільшою мірою соціально обумовлена. Вона ґрунтується на широкому використанні соціальної інформації, а також соціально-психологічних знань про колектив, в якому здійснюється управління.

Виконуючи свої функції відповідно до різних інтересів працівників, кожен керівник впливає на їхню поведінку відповідно до вимог суспільства, залучає їх у процес суспільного розвитку, в управління та формує суспільну свідомість та забезпечує високу ефективність діяльності кожного працівника.

Деякі дослідники зазначають, що ефективність діяльності керівника залежить від працездатності та стабільності колективу керівників низової ланки та якості взаємин у колективі.

Інші дослідники, наприклад Л. Уманський, розглядають організаційну діяльність як кінцеву ланку у системі управління людьми. Він зазначає, що у первинному колективі керівна діяльність поєднується з організаційною.

Перша функція організаційної діяльності - інтеграція індивідів шляхом ознайомлення працівників із загальними завданнями, цілями, визначення коштів та умов їх досягнення, а також завдяки плануванню, координації спільної роботи, обліку та контролю.

Друга функція – комунікації. Мається на увазі налагодження горизонтальних комунікацій усередині первинного колективу та зовнішніх вертикальних комунікацій з вищими ланками управління.

Третя та четверта функції організаційної діяльності - навчання та виховання (у широкому розумінні).

Як зазначає Л. Уманський, у кожній конкретній організаційній діяльності всі вищезазначені функції перебувають у єдності та взаємообумовленості.

Є. Кузьмін, І. Волков, Ю. Ємельянов виділяють такі функції:

Адміністративну (розпорядження по роботі, координація індивідуальних дій та контроль за виконанням);

Стратегічну (визначення цілей та вибір методів їх досягнення, планування та прогнозування)

Експертно-консультативну;

Комунікативно-регулюючу;

Репрезентацій групи у зовнішньому середовищі;

дисциплінарну;

Виховну;

Психотерапевтичну.

А. Ковальов розглядає такі функції керівника:

Цілепокладання;

Планування та прогнозування;

Узгодження;

Стимулювання;

Контроль;

Виховання.

На думку Л. Бляхман, зміст діяльності керівника проявляється у таких його функціях:

Цілепокладання;

Адміністративно-організаційна (формування управлінських органів, розподіл завдань серед підлеглих, узгодження їх дій та контроль виконання);

Експертна (консультації працівників та спеціалістів);

Дисциплінарно-стимулююча (оцінки якості роботи підлеглих, визначення заохочень та штрафних санкцій)

репрезентативна (перед зовнішніми організаціями);

Виховно-пропагандистська (створення сприятливого соціально-психологічного клімату в колективі, розвиток здібностей та ініціатив підлеглих, підбір та розміщення кадрів, участь у навчанні резерву на висування).

Словацький психолог І. Шипоша вважає, що зміст управлінської діяльності полягає у тому, щоб передбачити оптимальну дію системи організації та реалізувати її. Психологія у сфері управління має допомогти прогнозувати поведінку людей та забезпечити її оптимізацію.

Словацький психолог Ф. Ліптак так класифікує всі дії людини в системах, що стосуються і керівника:

1. Людина діє в змішаних системах і в більшості випадків є елементом багатьох систем, але її взаємозв'язки розрізняються за параметром часу та простору.

2. З організаційної точки зору кожна людина виявляється у трьох аспектах:

Аутоорганізації (людина організує себе сама)

Суборганізації (як організатор інших систем та підсистем);

Метаорганізації (людина сама є предметом організації інших людей, які її організують).

3. При вирішенні завдань з організації праці необхідно враховувати такі два моменти:

Здатність людини бути елементом будь-якої системи (особистісні характеристики);

Умови, у яких людина може діяти як такий елемент.

На кожному рівні системи утворюються механізми регуляції. Психологів мають цікавити саме ті системи, якими керує людина.

Системи, якими керують люди, поділяються на два типи:

Управління технічними засобами (людина-машина)

Управління соціально-економічними системами (людина – людина).

Другий тип управління складний, оскільки особистості, якими управляють (як одиницями), мають певні можливості управляти, свої власні цілі, приймають свої рішення.

Відповідно до двох типів управління, виникає подвійна стратегія регулювання системи (яка відноситься до функції керівної діяльності):

Біотехнологічна - яка бере до уваги матеріальне середовище окремого працівника та базується на об'єктивних умовах, які можна виміряти;

Психосоціологічна – спрямована на модифікацію колективної діяльностісуспільно-професійних груп, які загалом створюють колектив підприємства.

p align="justify"> У психологічній літературі є й інші переліки функцій керівника, які в тій чи іншій мірі відрізняються від наведених.

Актуальним завданням сьогодні є аналіз функцій керівника виходячи з емпіричних досліджень.

Одну з перших спроб такого підходу зробили А. Журавльов, В. Рубахін, В. Шорін, які виявили дванадцять функцій керівника за оцінками самих керівників та поділили їх на дві групи:

Виробничі;

Соціально-психологічні.

Виявили, що керівники різних рівнів приділяють виробничим функціям більше уваги, ніж соціально-психологічним. Однак керівники середньої ланки (наприклад, начальники цехів) порівняно з низовою ланкою управління забезпечують більше значення соціально-психологічних функцій. З віком керівників та стажем роботи також зростає їхня увага до соціально-психологічних факторів.

У дослідженні, проведеному Л. Почебутом, функції керівника у виробничому колективі були поділені на два види:

Виробничо-технологічні (спеціально-професійні);

Соціально-психологічні.

У процесі виконання виробничо-технологічної функції керівник постає як спеціаліст конкретного виробництва, вирішує завдання у межах системи " людина-техніка " . Під соціально-психологічними функціями розуміють всі ті функції, які реалізуються в системі "людина-людина". З метою деталізації структури соціально-психологічної функції було проведено анкетне опитування 232 керівників різних рівнів (від майстрів до начальника цеху) об'єднання "Світлана". За допомогою кореляційного та факторного аналізів було виявлено структуру соціально-психологічних функцій діяльності керівників, яка містить такі складові:

Інформаційна;

Організаційна;

Соціалізовані;

Прийняття рішень.

У кожній із функцій відзначалася центральна ознака (так зване ядро ​​функції), яка тісно корелювала з усіма ознаками певної функції та обов'язками керівника.

Викликає інтерес праця А. Кітова, в якій ставиться питання про так звані блоки соціальної активності керівника (нарада, вивчення документів, прийом відвідувачів тощо), розглядають як емпіричні одиниці діяльності. А. Кітов зазначає, що у кожній такій одиниці діяльності можна виділити три теоретичні одиниці діяльності:

Діагностика та прогнозування, тобто вивчення стану справ та передбачення їх перебігу в майбутньому

Вироблення програми дій підлеглих, яка б направляла цю діяльність у потрібному напрямі;

Заохочування підлеглих до виконання певної програми.

Питома вага зазначених одиниць діяльності, залежно від ситуацій, різна.

Харківські соціологи виявили, що керівники низової ланки дуже мало уваги приділяють освоєнню та впровадженню передових методів праці, раціоналізаторської діяльності, підвищенню кваліфікації своїх підлеглих та загальної освіти, а також власному та підвищенню культурно-політичного рівня. В середньому на це припадає шість хвилин на день. А саме робота такого плану насамперед визначає кваліфікацію керівників низової ланки, що призводить до зниження ефективності в діяльності первинного колективу.

Знання функцій та обов'язків мають збігатися з моральною готовністю керівника їх виконувати. Тоді офіційні вимоги підкріплюватимуться власною вимогливістю до себе.

Аналізуючи структуру діяльності керівника, потрібно також брати до уваги і суб'єктивні елементи, тобто власні потреби керівника в такій діяльності, та формування на їх основі системи відносин до своєї праці, до себе, підлеглих та керівників вищої ланки. Як показують спеціальні дослідження, показник активності керівників у спілкуванні та контактах з підлеглими, в інформуванні, прийнятті рішень суттєво залежить від змісту праці керівника та досвідченості, ступеня самостійності у виконанні тих чи інших функцій. Наприклад, у рамках управління цехом було виявлено найвищу задоволеність спеціальних потреб у керівництві (прийнятті рішень, прогнозуванні, контролі), але меншу задоволеність потреб у неспецифічній діяльності – у контактах та спілкуванні з підлеглими.

Отже, з підвищенням рівня керівництва у структурі діяльності керівника відбувається перерозподіл її компонентів та функцій до розширення самостійності у прийнятті рішень.

Фаніс Вагізович Шаріпов

Психологічні засади менеджменту

Замість передмови

В умовах переходу економіки на ринкові відносини першочергового значення набуває проблема підвищення ефективності управління підприємствами, організаціями та їх підрозділами. Успішність її вирішення значною мірою залежить від управлінської та соціально-психологічної компетентності керівників, від їхнього вміння співпрацювати з людьми.

Як відомо, сучасні системиуправління економікою у розвинених капіталістичних країнах базуються на менеджменті. Сутність поняття «менеджмент» спочатку відображала вміння об'їжджати коней та правити ними. В основі цього слова лежить англійське дієслово "to manage" (керувати), яке походить від латинського "manus" (рука). Буквально термін "менеджмент" означає "керівництво людьми".

У науковій літературі, присвяченій питанням управління економікою, поняття «менеджмент» сприймається як наука, практика та мистецтво управління.

Менеджмент як наукауправління організацією та людьми являє собою систему знань про принципи, методи та форми управління, стиль управління, про вимоги до особистості керівника, мотивації працівників тощо.

Менеджмент як практикауправління означає процес, здійснюваний менеджерами задля досягнення цілей організації. У такому контексті менеджмент є певним видом діяльності з керівництва людьми, зайнятими в тій чи іншій сфері. суспільного життя, народного господарства

Мистецтво управлінняяк сплав науки і практики управління означає ефективне керівництво людьми, вміння менеджера добиватися поставленої мети, використовуючи знання, досвід та здібності інших людей, організовуючи та спрямовуючи їх діяльність.

На погляд, слабка підготовленість керівників всіх рангів у сфері менеджменту, т. е. теорії та практики управління, одна із причин тривалого економічної кризи у Росії. Наші керівники, будучи підготовленими за умов адміністративно-командної системи управління, зазвичай звикли командуватилюдьми (керувати, панувати). Їх особливо не цікавили особистість працівника, його інтереси, потреби, бажання, стосунки, душевний стан, здібності та інші складові психіки людини. Для начальника головною турботою залишався його особистий успіх, у разі успіхи організації, пов'язані з виконанням плану. Виконати план за будь-яку ціну – такий девіз колишніх років.

Ринкова економіка вимагає від сучасних керівників, тобто менеджерів, інших підходів, нової культури та управління та керівництва. Головне завдання менеджера полягає у створенні умов для високоефективної діяльності та соціального розвитку кожного співробітника окремо та керованої групи (організації) в цілому. Для успішного вирішення цього завдання менеджер повинен добре знати, з одного боку, зміст, технологію самої трудової чи іншої діяльності та все, що пов'язано з нею (мети, засоби, процес тощо), а з іншого – суб'єкт діяльності, рівень його підготовленості, здібності, мотиви, риси характеру та інші властивості особистості.

Психологічні знання менеджера дозволяють йому краще вивчати (пізнавати), розуміти самого себе та інших людей, насамперед підлеглих. Пізнання психіки людини передбачає виявлення та оцінку його психологічних властивостей, стану, спрямованості, відносин та особливостей пізнавальної, емоційної та вольової сфери. Психологічні знання допомагають менеджеру та підприємцю краще взаємодіяти з людьми, встановити з ними психологічний контакт, у разі потреби впливати на них, ефективно спілкуватися з людьми, керувати персоналом (підлеглими), навчати та виховувати молодих співробітників, встановити сприятливий психологічний клімат у групі (колективі) ), формувати та розвивати позитивну мотивацію трудової та творчої активності.

У навчальному посібнику зроблено спробу узагальнити вітчизняний та зарубіжний досвід у галузі теорії та практики керівництва людьми на основі використання психологічних знань.

У ньому розкриваються ідивідуально-психологічні особливості особистості, вимоги до менеджера та підприємця, функції управлінської діяльності, методи та стилі керівництва. Розглядаються проблеми мотивації праці співробітників та ділової комунікації в організаціях; дана соціально-психологічна характеристика малої групи та трудового колективу. Особлива увага приділяється питанням управлінської етики, підготовки та прийняття управлінських рішень, психології роботи з кадрами та проблемою здоров'я менеджера.

Особливо хочу зазначити, що глава сьома написана разом із доцентом Р. А. Насибулліним; висловлюю йому щиру подяку за надану допомогу під час підготовки рукопису.

Професор Ф. В. Шаріпов

Глава 1. ПРЕДМЕТ І ЗАВДАННЯ ПСИХОЛОГІЇ МЕНЕДЖМЕНТУ

1. Предмет психології менеджменту

Слово «психологія» походить від двох грецьких слів: psyche – душа та logos – наука. Іншими словами, наука про душу, тобто про внутрішній світ людини. Це наука про закономірності, механізми та факти психічного життя людини та тварин. Виникнувши як розділ філософії, психологія набула надалі повної самостійності. Мало того, з неї виділився ряд галузей: психофізіологія, зоопсихологія, порівняльна психологія, соціальна психологія, дитяча психологія, педагогічна психологія, вікова психологія, психологія праці, психологія управління, психологія творчості, медична психологія, патопсихологія, нейропсихологія, інженерна психологія, психолінгвіс та ін.

Одне з найважливіших понять психології психіка.Вона використовується як характеристика специфічної для живої системи (тварини, людини) сигнальної її взаємодії з оточуючим. Сутність психіки це суб'єктивний образ об'єктивного світу, ідеальне відображення реальної дійсності.Все різноманіття форм існування психічного зазвичай об'єднують у чотири групи.

1. Психічні процеси людини: пізнавальні (увага, сприйняття, пам'ять, мислення та ін.); емоційні (почуття); вольові.

2. Психічні освіти людини (знання, вміння, навички, звички, світогляд та ін.).

3. Психічні властивості людини (спрямованість, темперамент, характер, здібності).

4. Психічні стани: функціональні (емоційні, пізнавальні та вольові) та загальні (настрій, готовність до дій, впевненість, активність чи пасивність тощо).

З погляду впливу діяльність і поведінка людини виділяють дві взаємопов'язані регулятивні функції психіки: спонукання (мотиваційна сфера психіки) і виконання (діяльна сфера). До інших функцій ставляться: відбиток, формування образу, смыслообразование, функція відносини, накопичення досвіду, цілепокладання і т. д.

Що стосується питання про походження людської психіки в онтогенезі, слід підкреслити: психіка людини – результат спілкування коїться з іншими і включення до різноманітні види діяльності (гра, навчання, працю, рефлексія, оцінка та інших.).Особливу роль розвитку організму грає друга сигнальна система – мову і мова як зовнішня форма мислення людини.

Управління- функція організованих систем різної природи (біологічних, соціальних, технічних), що забезпечує збереження їхньої певної структури, підтримка режиму діяльності, реалізацію їх програм та цілей.

Соціальне управління –цілеспрямований вплив на будь-яку соціальну систему для її впорядкування, збереження, вдосконалення та розвитку. Управління є однією з найважливіших функцій будь-якої організованої системи, без якої вона не може існувати і неминуче гине. Соціальне управління включає процеси збору та аналізу даних про функціонування та діяльність колективу, вироблення та реалізації рішення, процеси контролю виконання прийнятих рішень та оцінки результатів та мотивації праці співробітників організації. Всі ці процеси спираються на знання та практичний досвід керівників і реалізуються за допомогою мислення, пам'яті, сприйняття, уваги, спілкування, мовлення, вольових зусиль і т. д. Іншими словами, управління являє собою психічний процес взаємодії керівника та підлеглих з підготовки та реалізації організаційних рішень. Отже, предметом психології управління є психіка людей, причетних до управлінських процесів, саме керівників та виконавців (підлеглих).

Основні етапипроцесу управління: збір та обробка інформації; її аналіз, діагноз стану об'єкта управління, прогноз його подальшої зміни (розвитку); встановлення мети; вироблення рішення, спрямованого досягнення мети; послідовна конкретизація загального рішенняу вигляді планування, проектування, програмування; вироблення конкретних (приватних) управлінських рішень; організація діяльності для виконання рішень; контроль за цією діяльністю; збір та обробка інформації про результати діяльності (далі цикл повторюється).

В управлінні, як відомо, величезну роль грає робота з людьми, якими потрібно успішно керувати, а для цього необхідно знати їхню психологію, їх можливості, бажання, потреби і т. д. Крім того, необхідно знати і власні можливості, здібності та перспективи власного розвитку.

2. Цілі, завдання та значення дисципліни

Основна мета курсу «Психологія менеджменту» – формування у студентів системи знань та способів діяльності (умінь), необхідних для успішного вирішення соціально-управлінських та психолого-педагогічних завдань у трудових колективах. В результаті вивчення курсу студенти повинні знати:

Соціально-психологічні функції та завдання управління;

Вимоги до особистості та діяльності керівника;

Методи та стиль керівництва; методи мотивації трудовий активності співробітників;

Технологію та психологічні особливості підготовки, прийняття та реалізації управлінських рішень;

Види ділового спілкування; вимоги до усного виступу (публічного мовлення); особливості розмови, дискусій, переговорів; способи поводження з людьми;

Основні ознаки, функції та характеристики трудового колективу; способи формування сприятливого соціально-психологічного клімату у колективі;

Соціально-психологічні аспекти формування кадрового потенціалу

Студенти повинні вміти:

Розкривати та пояснювати теоретичні питання психології управління;

Складати соціально-психологічний портрет керівника, менеджера; за допомогою різних методів оцінювати управлінський потенціал спеціаліста;

Використовувати психолого-педагогічні методи на свідомість і поведінка людей;

Приймати управлінські рішення та організовувати роботу людей щодо їх виконання;

вести ділові бесіди, переговори, дискусії; виступати публічно (без тексту); писати ділові листи;

Вивчати та оцінювати стан соціально-психологічного клімату в колективі;

Готувати та проводити заняття (урок) у системі підготовки робочих кадрів; брати участь у атестації кадрів. Вивчення психології взагалі та, зокрема, психології управління має величезне значеннядля майбутнього фахівця, оскільки вивчення її проблем та питань покликане забезпечити психологічну підготовку менеджерів, управлінців різної ланки, сформувати або розвинути їх психологічну управлінську культуру, створити необхідні передумови для теоретичного розуміння та практичного застосування найважливіших проблем сфери управління, до яких слід віднести:

розуміння психологічної природи управлінських процесів;

Знання засад організаційної структури;

Чітке уявлення про основні принципи та стилі управління та керівництва, а також способи підвищення ефективності управління;

Знання інформаційних процесів та засобів комунікації, необхідних для управління персоналом;

Знання евристичних методів вирішення управлінських завдань;

Уміння усно та письмово висловлювати свої думки;

Компетентність в управлінні людьми, підборі та відповідній підготовці фахівців, в оптимізації формальних та неформальних взаємин серед працівників організації;

Вміння оцінювати власну діяльність, робити адекватні висновки та підвищувати кваліфікацію, виходячи з вимог поточного дня та прогнозованих змін;

Чітке уявлення про структурні особливості організації, мотиви та механізми поведінки співробітників.

Психологічні знання необхідні менеджерам всіх рівнів управління для успішного вирішення наступних завдань:

Самопізнання, самоаналіз та самооцінка поведінки та психологічних властивостей (рефлексивні завдання);

Вивчення, виявлення та оцінка індивідуально- психологічних особливостейспівробітників у створенні; спілкування та співробітництво з працівниками з урахуванням їх психологічних властивостей;

Вдосконалення комунікативних якостей;

Керівництво людьми з використанням сучасних методівуправління, у тому числі кадрова робота (підбір та розстановка кадрів, їх атестація та підвищення кваліфікації);

Мотивація діяльності співробітників та самомотивація;

Виконання педагогічних функцій (навчання та виховання молодих співробітників);

Участь у громадській роботі та вирішенні соціальних питань; підвищення громадянської та правової активності (своєї та підлеглих);

Самоосвіта, систематичне підвищення кваліфікації, розвиток особистісних якостей.

У сучасних умовахУскладнення інформаційних, техніко-технологічних, організаційно-управлінських завдань у всіх сферах людської діяльності психологічна грамотність фахівця стає частиною його професійної культури.

3. Зв'язки психології менеджменту з іншими науками

Психологія управління дуже пов'язана з іншими соціальними, гуманітарними і природничими науками (див. схему 1).

Що означають ці зв'язки? Як відомо, філософія є методологічною основою інших наук, у тому числі психології. Вона визначає такі категорії, як особистість, діяльність, потреби, інтереси, ціннісні орієнтації, світогляд тощо, які широко використовуються в психології та соціології. Філософія розробляє методологію досліджень та озброює психологію та інші науки науковими методами (спостереження, теоретичний аналіз, синтез, моделювання, експеримент та ін.).

Вона сприяє розумінню найбільш загальних законів розвитку об'єктивної реальності, витоків життя, сенсу людського існування, а також розумінню причин процесів, що відбуваються, і явищ у свідомості людини. Філософія робить вирішальний внесок у формування світогляду людини.

Загальна психологія виступає базової наукою всім психологічних дисциплін, зокрема психології менеджменту.Вона вивчає і розкриває закономірності виникнення, формування, розвитку, функціонування та прояви індивідуальної та групової психіки, окремих психічних явищ та механізмів у різних умовах життя та діяльності людей.

На стику психології та соціології перебуває соціальна психологія, предметом якої виступають: особистість у групі, міжособистісні стосунки та спілкування, соціально-психологічні явища та процеси у колективі тощо. буд. , у прояві моральних якостей, у вчинках.

Говорячи про значення дисципліни, не можна не зупинитися на психодіагностиці, яка постає як галузь психологічної науки і водночас це найважливіша форма психологічної практики, яка пов'язана з розробкою та використанням різноманітних методів розпізнавання індивідуальних психологічних особливостей людини. Сам по собі термін «діагностика» утворений від відомих грецьких коренів («діа» і «гнозис») і буквально тлумачиться як «розпізнавальне пізнання».

Схема 1

Структура зв'язків з психології менеджменту з іншими науками

Психодіагностика нині активно використовують у психології управління. Про психодіагностику ми говоримо тоді, коли мова йдепро особливий об'єктах діагностичного пізнання – про наділених психікою конкретних людей. Менеджер повинен володіти елементарними методами психодіагностики та застосовувати їх у своїй практичній діяльності.

Психологія управління як прикладна дисципліна тісно пов'язана з виробничою педагогікою, оскільки завдання навчання та виховання молодих співробітників входить до професійних функцій менеджера. У своїй діяльності менеджер спирається на трудове та господарське право, бо зобов'язаний неухильно дотримуватись відповідних законів ( Трудовий кодекс, Податковий кодекс та ін.). Сучасний менеджер повинен добре розбиратися в економічних питаннях, володіти такими поняттями, як «рентабельність виробництва», «прибуток», «собівартість продукції» і т. д. Величезне значення в управлінській діяльності набувають знання та вміння менеджера в галузі інформатики та інформаційних технологій.

Таким чином, психологія менеджменту пов'язана з багатьма науками, знання яких сприяє вдосконаленню системи. соціального управлінняу організаціях.

Запитання для самоконтролю

1. Що предмет психології менеджменту (управления)?

2. Які цілі та завдання вивчення психології менеджменту?

3. Яке значення мають психологічні знання для життєдіяльності менеджера?

4. З якими науками пов'язана психологія менеджменту та який вплив вони мають на управлінську діяльність?

Глава 2. СОЦІАЛЬНО-ПСИХОЛОГІЧНІ ОСНОВИ ОСНОВИ УПРАВЛІНСЬКОЇ ДІЯЛЬНОСТІ

1. Поняття, види та структура діяльності

У філософії та психології поняття «діяльність»визначається як специфічний вид активності людини, спрямований на пізнання та творче перетворення навколишнього світу, включаючи самого себе та умови свого існування. У діяльності людина створює предмети матеріальної та духовної культури, розвиває свої здібності, зберігає та вдосконалює природу, перетворює суспільство тощо.

Людська діяльність має соціальну, суспільно-історичну природу. Вона обумовлена ​​суспільними та особистими потребами, рівнем соціально-економічного, культурного та науково-технічного розвитку суспільства. Наприклад, перехід нашої країни до ринкових відносин створює умови для розвитку різних видів підприємницької діяльності (комерційної, виробничої, фінансової, посередницької тощо).

Розрізняють чотири основні види діяльності людей: спілкування, ігри, пізнанняі працю.Всі вони носять розвиваючий характер, тобто за активної участі в них людини, починаючи з дитячого віку, відбувається його інтелектуальний, моральний, емоційний, естетичний та фізичний розвиток.

Якщо за основу класифікації взяти ключові сфери суспільного життя, то всі види трудової та пізнавальної діяльності можна включити до наступних груп: 1) матеріально-виробничу, включаючи сферу торгівлі та послуг; 2) духовну; 3) соціально-політичну; 4) управлінську; 5) соціальне відтворення людей (виховання, навчання, профілактика захворювань та лікування).

Матеріально-виробнича діяльність (праця)людей охоплює всю сферу народного господарства (промисловість, сільське господарство, Транспорт і т. д.) і є головною умовою існування суспільства.

До видів духовної діяльностіналежать навчально- та науково-пізнавальна діяльність – самоосвіта особистості, ціннісно-орієнтаційна діяльність (оцінка подій, явищ, предметів, поведінки людей тощо; мотивація своїх дій та вчинків; вироблення життєвих планів, орієнтації), емоційно-чуттєва (переживання , співпереживання, вираження почуттів та емоцій) та художньо-естетична (залучення до мистецтва та літератури, художня творчість, сприйняття краси навколишнього світу тощо. буд.).

Будь-яка діяльність спрямовано творення певного матеріального чи духовного продукту. А. Н. Леонтьєв виходив із розрізнення зовнішньої та внутрішньої діяльності. Зовнішня –це матеріальна, чуттєво-предметна діяльність, внутрішня –це діяльність із оперування образами, уявленнями про предмети (розумова діяльність).

Аналіз діяльності як об'єкта вивчення показує, що вона характеризується низкою особливостей. Серед них:

Суспільно-історичний характер діяльності;

Предметність діяльності;

Цілеспрямованість та мотивованість діяльності;

Опосередкований характер діяльності;

Продуктивний характер діяльності;

Ієрархічність, структурованість діяльності;

Процесуальний характер діяльності.

Зрозуміло, людська діяльність пов'язана з такими сферами особистості (суб'єкта діяльності), як емоції та почуття, моральність, культура (естетика), здоров'я, знання, уміння, здібності, інтереси і т. д. Саме у різних видах діяльності формуються, розвиваються та виявляються якості особистості; здійснюються творчий потенціал, самореалізація, самовираження особистості.

2. Сутність та структура управлінської діяльності менеджера

Діяльність менеджера (керівника) полягає у здійсненні організаторської роботи, пов'язаної з інтеграцією та синхронізацією зусиль окремих членів та ланок трудового колективу. На думку Л. І. Уманського, організаторська діяльність є пізнання психології людей і застосування пізнаного в практиці безпосереднього впливу на них та взаємодії з ними в процесі трудової діяльності. Впливи керівника на підлеглих носять характер адміністративних, економічних, психологічних та педагогічних методів, засобів та прийомів.

Відмітна ознака управлінської діяльності - це керівництво людьми, це досягнення цілей підприємства шляхом організації злагодженої роботи персоналу (колектив підприємства).

Схематично управлінську діяльність менеджера можна подати так (див. схему 2).

Схема 2

Елементарна схема управлінської діяльності

Спираючись на загальну структуру діяльності, розкриємо узагальнений зміст структурних елементівуправлінської діяльності.

Суб'єктом цієї діяльностіє менеджер (у первинній групі) чи група менеджерів (в організації загалом). Потребностно-мотивационная сфера менеджерів пов'язані з прагненням панувати (домінувати) з людей, з матеріальними стимулами, бажанням виявити свої здібності тощо. буд. об'єкта управлінської діяльностівиступає персонал (група співробітників чи колектив організації), трудова діяльність персоналу та відносини людей в організації.

Слід наголосити, що кожен співробітник у групі, колективі сам є суб'єктом праці, спілкування та пізнання, тому в управлінській діяльності відносини між менеджером та підлеглими не суб'єкт-об'єктні, а суб'єкт-суб'єктні (про це більш докладно буде викладено на с. 144).

Метою управлінської діяльностіє забезпечення ефективної, колективної (спільної) праці персоналу організації. Ефективність праці співробітників визначається результатом, вираженим в економічних та соціальних показниках організації. Зміст економічних показників функціонування організації залежить від її призначення та сфери виробництва (послуг). Наприклад, сюди відносяться кількість і якість продукції, що випускається і реалізована, продуктивність праці, сума отриманого доходу і т.д. Соціальними показникамиОрганізації є: рівень освіти, кваліфікації та професійної майстерності співробітників, стан їх здоров'я, розміри заробітної плати, стан трудової дисципліни, плинність кадрів, умови праці, побуту та відпочинку працівників, стан психологічного клімату в первинних робочих групах та багато інших показників.

Засобами управлінської діяльностіменеджера є: усне мовлення («живе» слово), письмове мовлення (розпорядження, накази, службові записки), нормативні документи (статут підприємства, закони, інструкції тощо), засоби стимулювання праці (матеріальні та духовні стимули), технічні засоби передачі. Крім того, менеджер при взаємодії з підлеглими спирається на групові норми, цінності, думки та традиції.

Слід наголосити на складності та інтенсивному характері діяльності менеджера. Протягом робочого дня він робить безліч різноманітних дій. Серед них найважливішими є: постановка цілей та завдань, розподіл завдань між співробітниками, інструктаж, проведення бесід, нарад, переговорів, підготовка та прийняття рішень, увага до трудової дисципліни, перевірка виконання завдань, мотивація праці, представництво, поширення інформації, дозвіл конфліктних ситуаційі т. д. Як бачимо, більшість їх відноситься до керуючих впливів (до прямого зв'язку). Зворотний зв'язок у цій системі управління означає надходження інформації про результати колективної праці персоналу менеджеру (керівництву), з урахуванням він розробляє нові управлінські рішення. Для здійснення зворотнього зв'язкунеобхідний систематичний контроль роботи персоналу, збирання та обробка інформації про основні показники виробничої діяльностіпідрозділи чи організації загалом.

Управлінська діяльність (як і, будь-яка інша) виконується за певних умов: матеріально-технічних, соціально-психологічних, санітарно-гігієнічних та інших.

Одним із основних результатів організаторської діяльності менеджера є новий стан трудового колективу та кожного працівника. При вмілій, якісній організаторській діяльності керівника колектив розвивається, покращуються його соціальна структура, соціально-психологічний клімат, самопочуття та настрій людей, змінюється на краще їхнє ставлення до роботи, робочого часу, обладнання тощо, зростають трудова та громадська активність людей, вимогливість один до одного, і навпаки, за невмілої організаторської діяльності керівника виробничі, соціальні, соціально-психологічні та моральні показники трудового колективу погіршуються.

3. Функції менеджменту

Вперше функції та принципи менеджменту описані відомим французьким менеджером Анрі Файолем (1841–1925). Спираючись на свій багаторічний досвід управлінської діяльності як керівник великої гірничої компанії, він розробив систему управління великою організацією, яку виклав у книзі «Основи індустріального управління» (1916). У ньому визначено основні функції менеджменту – планування, організація, керівництво, координація і контроль. А. Файоль розробив наступні принципиуправління:

1. Розподіл праці.Робота має розподілятися між виконавцями відповідно до технології.

2. Владні повноваження.Право віддавати накази та обов'язок співробітників підкорятися.

3. Трудова дисципліна.

4. Єдиноначальність.Виконавець має отримувати накази лише від однієї особи.

5. Підпорядкування особистих інтересів загальним.Цілі організації понад усе.

6. Єдність мети.Дії для досягнення мети повинні бути визначені для кожного виконавця.

7. Винагорода за працю.

8. Централізація.Ступінь централізації має відповідати обстановці.

9. Ієрархія підпорядкування.Вона обов'язкова зверху до низу.

10. Порядок.Кожна річ, кожен працівник на своєму місці у потрібний час.

11. Справедливість.Справедливість та доброчесне ставлення до кожного працівника.

12. Стабільність робочого місця.Кожен працівник має бути спокійним за своє робоче місце.

13. Ініціатива.Менеджери зобов'язані спонукати працівників до ініціативних дій

14. Корпоративний дух.Необхідність виховання у працівників почуття причетності до своєї організації.

Серед багатьох сучасних підходів до менеджменту, як до теорії та практики управління, переважаючою є теорія системного та ситуаційного (операційного) управління. Вона базується на п'яти основних функціях: плануванні, організації, комплектуванні штатів (кадрів), керівництві та контролі.

Плануванняє такою функцією, яку виконують керівники та відповідні служби, коли приймають рішення про підбір людей, об'єктів, технологій, методів організації праці. Воно служить також для вибору відповідного моменту дій, умов, місця та визначення обсягу витрат для ефективного використання ресурсів. Планувати означає розробити схему майбутньої діяльності організації.

Процес планування діяльності підприємства включає такі етапи: з'ясування можливостей (ресурсів, виробництва, потужностей); визначення цілей конкретних планів (кінцевих результатів); встановлення основних параметрів плану; вибір оптимального варіанта напряму діяльності; оцінка альтернативних напрямів діяльності; розробка програм і правил виконання плану, а також включає прогнозування, моделювання і програмування.

Друга функція менеджменту – організація діяльності трудового колективу: визначення видів діяльності, необхідні досягнення мети кожного підрозділи; їхнє групування; закріплення створених груп за тими чи іншими підрозділами та менеджерами; видача завдань та інструктаж щодо виконання відповідних видів діяльності; забезпечення координації повноважень та інформаційних зв'язків по горизонталі та вертикалі (структура організаторської діяльності розкрита нами вище).

Кадрова функціяу тому, щоб забезпечити комплектування штатів, призначити посади, передбачені організаційної структурою, компетентних фахівців. До цієї функції входять: облік, оцінка та відбір кандидатів на посаду; встановлення заробітної плати; професійна підготовка та різні види підвищення кваліфікації; професійне зростання, атестація кадрів; просування по службі та переміщення кадрів; сучасні підходи до навчання персоналу, включаючи менеджерів.

Наступна функція – керівництво –стосується питань делегування повноважень, міжособистісних відносин між керівниками та підлеглими у колективах, вибору методів та стилю керівництва. Керівництво передбачає стимулювання та мотивацію, тобто діяльність зі створення стійких спонукальних мотивів до високоефективної праці (діяльність фахівців та керівників з мотивації трудової активності розкрита в окремому параграфі).

Заключна функція – контроль -означає оцінку та коригування діяльності підлеглих для забезпечення того, щоб результати роботи відповідали запланованим. При цьому проводиться зіставлення результатів з цілями та планами, з'являються негативні відхилення та за допомогою заходів щодо їх коригування досягається виконання намічених програм та цілей. Найважливішими елементами контролю є облік та аналіз. За допомогою обліку ведуться спостереження, збирання та обробка даних, що характеризують керований процес.

До контролю, як однієї з основних функцій менеджменту, пред'являється ряд вимог. Він має бути систематичним, оперативним, об'єктивним та економічним. Контроль не повинен бути тотальним. В іншому випадку він пригнічує самостійність та інноваційну активність співробітників. Добре організований контроль здійснюється відкрито. Підлеглі знають, хто контролює, у якій формі реалізується контроль, які основні його кошти. Контроль є прояв уваги до співробітника, його трудовим досягненням. Неприпустимо використання контролю як карального засобу у роботі з персоналом. Результати контролю мають бути доведені до виконавця, вони важливі для співробітника як значима виробнича інформація, як оцінка праці та стимулу подальшої роботи.

Конкретні функції та завдання, зміст діяльності менеджера залежать від його статусу, посади та специфіки виробництва. Разом з тим, зазначені вище функції виконуються менеджерами всіх рангів, у тому числі керівниками первинних трудових колективів (колективи бригад, дільниць, лабораторій, відділів тощо), якими стають, як правило, випускники технічних вузів.

Для того щоб успішно керувати людьми, необхідно систематично вивчати та оцінювати їх кваліфікацію, особисті якості, індивідуально-психологічні особливості та, враховуючи ці особливості, використовувати адекватні методи та прийоми впливу на окремих членів колективу, розподіляти обов'язки та завдання, організувати їх якісне виконання, своєчасно здійснювати контроль, оцінку та стимулювання праці. Керівнику первинного колективу необхідно також піклуватися про збереження нормального соціально-психологічного клімату, поліпшення міжособистісних відносин, формування здорової громадської думки, зміцнення трудової дисципліни, викорінення різноманітних порушень у діяльності людей. Таким чином, керівник трудового колективу одночасно виступає і як технічний спеціаліст, і як організатор (менеджер), і як вихователь (психолог та педагог).

Є й інші підходи до аналізу управлінської діяльності менеджера. На думку Г Мінцберга, у процесі професійної діяльності менеджер грає серію специфічних ролей, що об'єднуються у три групи – міжособистісні, інформаційні та ролі щодо прийняття рішень. Вони виглядають так:

1. Міжособистісні ролі.Менеджер як керівник підрозділуздійснює представницькі дії юридичної та соціального змісту;як лідер групи– веде ділове спілкування зі співробітниками, виховує їх та формує мотивацію праці; в якості представника організації– підтримує відносини з іншими організаціями та громадськістю.

2. Інформаційні ролі.Менеджер збирає та аналізує всю інформацію, яка має відношення до своєї організації, а потім передає її своїм співробітникам. Крім того, він виступає як оратор (доповідача, лектора, ведучого) на нарадах, семінарах, конференціях, презентаціях, виставках і т.д.

3. Прийняття рішень.Менеджер як антрепренерздійснює дії з питань інновації та реорганізації, вживає необхідних заходів в умовах ускладнень та утруднень. Як розпорядник він розподіляє між людьми та підрозділами матеріальні, фінансові та інші ресурси. Менеджер є також учасником переговорів із ділових питань.

Скільки часу витрачають менеджери виконання тих чи інших функцій? Це залежить від рівня управління та специфіки виробництва. Дослідження, проведені Чарльзом Макдональдом на американських підприємствах, показали, що робочий часменеджера середнього рівня (керівника відділу чи цеху, директора невеликої фірми) приблизно розподіляється так (див. табл. 1).

Таблиця I

Робочий час менеджера

З таблиці видно, що у виконання управлінських функцій (1, 3, 4, 6, 10) менеджером середнього рівня витрачається 53 % робочого дня; різні форми ділового спілкування (5, 8, 9, 11, 12, 13, 14) – 28 %, виконання педагогічних функцій (2, 7) – 19 %.

Академік P. X. Шакуров, аналізуючи діяльність керівника, виділяє три групи функцій управління: 1) цільові, 2) соціально-психологічні та 3) операційні. До цільовимфункцій, на його думку, належать виробничі функції керівника (створення необхідних умов та організація виробничого процесу); соціальна функція, орієнтована задоволення матеріальних та духовних потреб та інтересів працівників.

Соціально-психологічніфункції включають: організацію трудового колективу для спільної діяльності, його згуртування; активізацію та мотивацію трудової діяльності; її вдосконалення; розвиток самоврядування у колективі.

Серед операційнихфункцій управління виділено: планування, інструктування та контроль.

Отже, у підході P. X. Шакурова до аналізу управлінської діяльності менеджера простежуються поруч із традиційними функціями управління соціальні та соціально-психологічні функції, створені задля розвиток особистості кожного працівника і колективу загалом.

Нами також зроблено спробу уточнити функції, які виконують керівники підрозділів на промислових підприємствах. Шляхом аналізу управлінської діяльності, вивчення відповідної вітчизняної та зарубіжної літератури, опитування керівників на підприємствах складено перелік завдань, які вони вирішують при виконанні своїх функцій. До них відносяться:

1. Управлінські завдання:

- Визначення цілей діяльності трудового колективу;

- Планування колективної роботи;

- Видача завдань співробітникам; організація їхньої спільної діяльності;

- Контроль виконання робіт та оцінка результатів;

- Мотивація трудової активності співробітників, матеріальне та моральне стимулювання праці;

– забезпечення трудової дисципліни та правопорядку;

- Збір, обробка та аналіз інформації; підготовка та прийняття управлінських рішень.

2. Комунікативні завдання:

- Встановлення нормальних взаємин з людьми; ділове та неформальне спілкування з ними; управління емоціями; розуміння психологічного стану співрозмовника та адекватна реакція на нього;

- Облік у комунікації соціальних і психологічних особливостей людей (віку, статі, професії, рівня освіти та загальної культури, національності, способу життя, кола інтересів, рис характеру та ін);

– підготовка та проведення бесід, нарад, інструктажу, дискусій, переговорів, «мозкового штурму», ділових ігор; усні виступи (публічне мовлення) без тексту, використання технічних засобівкомунікації;

- Складання ділових листів, службових записок, планів, звітів тощо, д., аналіз кореспонденції;

3. Соціально-психологічні завдання:

- Вивчення та виявлення індивідуально-психологічних особливостей кожного співробітника в первинному колективі, здійснення індивідуального підходу до співробітників;

- Своєчасна оцінка психологічного стану трудового колективу, формування сприятливого соціально-психологічного клімату, вирішення конфліктних ситуацій;

– аналіз та покращення соціальної та соціально-психологічної структури трудового колективу, вивчення та формування громадської думки; участь у плануванні та реалізації соціального розвитку трудового колективу;

4. Завдання комплектування кадрів:

- Підбір, розстановка та просування кадрів, оптимізація плинності кадрів;

– участь у підготовці, підвищенні кваліфікації та перепідготовці кадрів;

– прискорення професійної та соціально-психологічної адаптації молоді у трудовому колективі;

– вивчення та оцінка праці та якостей особистості кожного співробітника, складання усної чи письмової характеристики діяльності та особистості спеціаліста, участь в атестації кадрів;

- Формування резерву керівного складу;

5. Соціально-педагогічні завдання:

- Створення умов для розвитку та використання творчого потенціалу, кваліфікації, досвіду та здібностей кожного працівника;

– підвищення загальноосвітнього, професійного та культурного рівня працівників;

– залучення в різні форми самоврядування, громадської роботи, самодіяльної творчості, фізичної культурита спорту;

– покращення умов праці, побуту та відпочинку співробітників, розвиток соціальної інфраструктури підприємства, прояв турботи про нормальний психологічний та фізичний стан кожного співробітника;

– трудове та моральне виховання молодих робітників, наставництво;

– підготовка та проведення занять у системі економічної та технічної освіти робітників.

Для успішного вирішення управлінських завдань у трудових колективах менеджери повинні знати соціальну психологію колективу, психологію особистості, соціальну психологію управління, психологію спілкування та виробничу педагогіку; вони повинні вміти використовувати ці знання у роботі з людьми.

4. Методи та стиль керівництва

При вирішенні виробничих та соціально-управлінських завдань керівники (менеджери) використовують різноманітні методи. Методи керівництва (управління) – це сукупність прийомів цілеспрямованого впливу керівника на працівників, які забезпечують координацію роботи. У психології управління розрізняють три групи методів керівництва: адміністративні, економічні та соціально-психологічні.

АдміністративніСпособи припускають прямий вплив керівника на підлеглих, вищих органів управління нижчестоящие. Такий вплив проявляється в адміністративних наказах, розпорядженнях та вказівках, у різних положеннях, інструкціях, нормативах та інших службових приписах, що організаційно регламентують діяльність підлеглих осіб та забезпечують їхню відповідальність.

Конкретні форми та масштаб застосування адміністративних методів визначаються завданнями управління, рівнем організації виробництва, рівнем розвитку трудового колективу та особистісними якостями керівників. Чим вищий рівень організації праці та соціального розвитку колективу, краще підготовлені та авторитетні керівники, тим порівняно менше потреби у застосуванні адміністративних методів керівництва.

Економічніметоди ґрунтуються на використанні сукупності стимулів, що передбачають матеріальну зацікавленість та матеріальну відповідальністьтрудових колективів та керівників. До них відносяться: регулювання заробітної плати працівників залежно від кількості та якості продукції, що випускається, матеріальне заохочення або покарання, використання таких важелів, як прибуток, ціна, кредит та ін. Ринкова економіка створює умови для розширення прийомів економічного стимулювання трудової активності працівників шляхом передачі їм частини власності (акцій) підприємства, одержання ними доходів (дивідендів) від прибутку тощо.

Соціально-психологічніметоди керівництва ґрунтуються на психолого-педагогічних знаннях та вміннях керівника, його особистісному авторитеті серед співробітників. Сюди відносяться: переконання, роз'яснення, навіювання, бесіда, порада, прохання, особистий приклад керівника, прийоми морального заохочення та покарання, вимоги до дотримання трудової дисципліни та ін. Психологічні знання керівника необхідні також для індивідуального підходу до співробітників з урахуванням особливостей характеру здібностей кожного з них. В умовах групової (колективної) трудової діяльності ефективними методами та прийомами впливу на свідомість та поведінку людини є критика та самокритика, формування здорової громадської думки, забезпечення гласності, організація та проведення зборів, дискусій та інших групових заходів, змагання між співробітниками та між групами (підрозділами) організації), використання засобів наочності (плакатів, стендів), засобів і т. буд.

При вирішенні управлінських завдань усі методи керівництва мають бути використані у поєднанні залежно від конкретної ситуації, рівня розвитку колективу, індивідуально-психологічних особливостей людей та інших факторів. Отже, ефективність використання різних методів керівництва насамперед залежить від цього, наскільки керівник враховує складові людського чинника. Необхідною умовоюстворення та впровадження у практику ефективних методівкерівництва є соціальна, психолого-педагогічна компетентність керівників усіх рівнів управління. Однак, як свідчать дані соціологічних досліджень, підготовленість керівників до роботи з людьми часто буває невисокою. Наприклад, 60% опитаних начальників цехів погано уявляють, як організувати дискусію, провести збори, особисту бесіду. Дані самооцінки начальників цехів показують, що вони впевненіші у своєму вмінні користуватися адміністративними методами, менш соціально-психологічними. Тим часом психологічно грамотний керівник відноситься до підлеглого як до особистості, виявляє до підлеглих повагу, враховує їх інтереси, думки, оцінки, пропозиції, прагне створити атмосферу взаєморозуміння, співробітництва та співтворчості.

Стиль керівництва- Звична манера поведінки керівника по відношенню до підлеглих, щоб вплинути на них і спонукати їх до досягнення цілей організації, це певна система методів і прийомів управління, що застосовуються менеджером при вирішенні управлінських, соціально-психологічних та інших завдань.

У 30-ті роки німецький психолог Курт Левін (1890–1947), який емігрував із фашистської Німеччини до США, провів серію експериментів, на основі яких виділив три класичні стилі керівництва: авторитарний, демократичний і ліберальний. Досі його підхід до аналізу стилів керівництва є найпоширенішим. Хоча зараз їх більше характеризують як директивний, колегіальний та потуральний.

Авторитарний (директивний)Стиль ґрунтується на припущенні, що люди за своєю природою ліниві, не люблять брати на себе відповідальність і керувати ними можна лише за допомогою грошей, погроз та покарання. Він характеризується високою централізацією керівництва, єдиноначальністю прийняття рішень, жорсткому контролю над діяльністю підлеглих. Співробітники мають виконувати лише те, що їм наказано. При цьому вони одержують мінімум інформації. Керівник такого стилю зазвичай відмовляється від послуг експертів, думок підлеглих, не виносить свої пропозиції на попереднє обговорення. Він прагне уникнути таких ситуацій, де могла б проявитися його некомпетентність. За рахунок постійного контролю цей стиль управління забезпечує цілком прийнятні результати роботи (за непсихологічними критеріями: прибуток, продуктивність, якість продукції може бути хорошим), але недоліків більше ніж переваг: 1) висока ймовірність помилкових рішень; 2) придушення ініціативи, творчості підлеглих, уповільнення нововведень, застій, пасивність працівників; 3) незадоволеність людей своєю роботою, своїм становищем у колективі; 4) несприятливий психологічний клімат обумовлює підвищену психологічно-стресову навантаження, шкідливий психологічного здоров'я.

Демократичний (колегіальний)Стиль характеризується прагненням керівника до вироблення рішень з урахуванням думок підлеглих, розподілом повноважень та відповідальності між керівником та підлеглими. Керівник колегіального стилю обговорює із заступником та співробітниками найважливіші виробничі проблеми та на основі обговорення виробляється рішення. При цьому він всіляко стимулює ініціативу підлеглих. Регулярно та своєчасно інформує колектив із важливих для нього питань. Спілкування з підлеглими веде доброзичливо та ввічливо. Виконання ухвалених рішень контролюється і керівником, і самими співробітниками.

Демократичний стиль є найефективнішим, оскільки забезпечує високу ймовірність правильних зважених рішень, високі виробничі результати праці, ініціативу, активність співробітників, задоволеність людей своєю роботою, сприятливий психологічний клімат і згуртованість колективу. Проте реалізація демократичного стилю можлива за високих інтелектуальних, організаторських, комунікативних здібностей керівника.

Найбільш переконливі дані щодо ефективності демократичного стилю керівництва отримані Р. Лайкертом – директором Інституту соціальних дослідженьпри університеті Мічігану – на базі великих промислових підприємств. Ним застосовано методику переходу від авторитарної до демократичної системи прийняття рішень. Мотивація, комунікація, постановка мети, контроль та стандарти продуктивності стали основними факторами, на яких позначилася групова участь у прийнятті рішень.

Демократичний стиль керівництва призвів до зростання продуктивності праці, зниження витрат, зменшення непродуктивних втрат, поліпшення трудових відносин, зменшення плинності кадрів, збільшення доходів. Висновок Лайкерта простий: висока продуктивність праці та економічний успіх фірми можуть бути досягнуті лише тоді, коли всі співробітники, беручи участь у виробленні основних цілей, прагнуть їх досягнення.

Ліберальний (попустительський)Стиль керівництва характеризується мінімальною участю керівника в управлінні колективом. Такий керівник зазвичай пускає справу на самоплив, діючи час від часу або коли на нього чинять тиск зверху, або знизу. Він вважає за краще не ризикувати, відійти від виконання складного завдання, перекласти свої функції та відповідальність на інших. Підлеглі надані самі собі; їхня робота контролюється рідко.

Спілкування з підлеглими веде конфіденційним тоном, діє умовляннями та налагодженням особистих контактів. До критики ставиться терпимо, погоджується з нею, але, як правило, нічого не робить. Такий стиль керівництва може бути допустимим лише за певних обставин: у творчих колективах, у яких співробітники відрізняються самостійністю та творчою індивідуальністю, або коли у групі є одна-дві людини, які фактично керують нею.

При ліберальному стилі керівництва результати зазвичай низькі, люди не задоволені своєю роботою, керівником, психологічний клімат у колективі несприятливий, немає жодної співпраці, немає стимулу сумлінно працювати, розділи роботи складаються з окремих інтересів лідерів підгрупи, можливі приховані та явні конфлікти, йде розшарування на конфліктуючі підгрупи.

При виборі стилю керівництва, як вказує Є. В. Ксенчук та М. К. Киянова, повинні враховуватися такі три фактори:

1. Ситуація (стресова, спокійна, невизначена). За дефіциту часу, в екстремальних ситуаціях, в умовах найгострішої ринкової конкуренції цілком виправдано авторитарний стиль.

2. Завдання (чітко структуроване). При вирішенні складних проблем, що вимагають множинності рішень, теоретичного аналізу та високого професіоналізму виконання, найбільш прийнятним є колегіальний стиль.

3. Група (її особливості за статтю, віком, етнічною приналежністю, часом існування, особистісними характеристиками). Для згуртування групи, зацікавленої у успіху діяльності, вирішенні завдання, адекватним буде демократичний, а творчих колективах – навіть ліберальний стиль керівництва.

Звідси можна зробити висновок, що важлива якість керівника –володіння різними стилямита вміння їх застосовувати залежно від конкретної обстановки, специфіки завдань, соціально-психологічних особливостей як співробітників, так і своїх особистих якостей. Керівникам у своїй діяльності слід також враховувати, що люди дуже різні за своєю культурою, темпераментом, поглядами на життя. Тому їхня реакція на той самий стиль керівництва може виявитися далеко не однозначною.

Примітки

Див: Ксенчук О. В., Киянова М. К.Технологія успіху. - М., 1993.

Кінець безкоштовного ознайомлювального фрагмента.

Вступ
Глава 1. Психологічні аспекти мотивації праці.
1.1. Мотивація праці у менеджменті
1.2. Будова мотиваційної сфери людини
1.3. Психологічні аспекти мотивації
Глава 2. Удосконалення системи управління персоналом ВАТ «Ранкова зірка»
2.1. Загальна характеристика організації
2.2. Методи мотивації персоналу
2.3. Аналіз мотивації персоналу структурного підрозділу
Висновок
Список використаних джерел

Вступ

На початку ХХI століття людство вступає в епоху динамічних змін, як у соціальних, так і в економічних відносинах, що визначає перехід суспільства на новий рівень розвитку. Досягнення науки і техніки, з одного боку, і підвищення потреб людей (разом із зростаючими можливостями задоволення таких можливостей) – з іншого боку, кардинально змінили суспільство та роботу керівника.

Керівники починають відчувати, що вони втрачають можливість керувати організацією (підприємством чи іншим суб'єктом господарювання) звичайними, традиційними методами та засобами. Зміна людей та зовнішнього економіко-політичного та ділового середовища суспільства диктує необхідність перебудови роботи керівників, а також запровадження нових методів, процедур та засобів управління у сучасному менеджменті.

Менеджмент - сукупність принципів, методів, засобів та форм управління виробництвом з метою підвищення ефективності виробництва та його прибутковості.

Однак, у російській економіці, ще не дозріло розуміння того, що матеріальна власність – не головне в економіці. Головним є людина з його ідеями, людина, що рушить матеріальну власність так, щоб економіка з рентоорієнтованої стала прибутковою. Поточна та стратегічна стійкість підприємства, конкурентоспроможність, розмір прибутку та процвітання в ринкових умоввизначаються внутрішньою узгодженістю та несуперечністю системи інтересів, усіх учасників економічного процесу. Інакше конфлікт інтересів підриває ринкові позиції та конкурентоспроможність організації та суспільства загалом.

Кожен сучасний керівник здійснює управління підприємством реалізуючи такі функції управління: планування, організація, контроль, координація та мотивація.

Керівники втілюють свої рішення справи, застосовуючи практично основні засади мотивації.

Мотивація – це процес спонукання себе та інших до діяльності задля досягнення особистих цілей чи цілей організації.

У теорію мотивації зробили свій внесок багато вчених, починаючи з засновника наукового менеджменту Ф. Тейлора, який висунув проблеми співпраці роботодавців з працівниками, їх тренування та навчання, розподілу праці та відповідальності між адміністрацією підприємства та працівниками.

Змістовні та процесуальні підходи до мотивації, розроблені теоретиками менеджменту та психології, досить близькі На практиці вони доповнюють один одного і тісно переплітаються один з одним. Американський філософ Д. Дьюї звертає увагу, що глибоким прагненням, властивим людської природі, є «бажання бути значним». Найглибшою властивістю людської природи є пристрасне прагнення бути гідно оціненим з боку інших людей. Тому керівник має велике «мотиваційне поле» впливу на людину, виходячи з такого розуміння основної потреби людей при їхній спільній роботі в колективі.

Слід зазначити, що керівники повинні завжди усвідомлювати необхідність спонукання людей працювати на організацію. Вони не повинні думати, що для цього достатньо простої матеріальної винагороди. Необхідно розсіяти цю помилку, оскільки гроші не завжди спонукають людину трудитися старанніше.

Справжні спонукання, які змушують людину віддавати роботі максимум зусиль, важко визначити, і вони є надзвичайно складними. Але, опанувавши сучасними моделями мотивації, керівник зможе значно розширити свої можливості у залученні освіченого, забезпеченого працівника сьогодення до виконання завдань, спрямованих на досягнення цілей організації.

Цілі курсової роботи:

– закріпити теоретичні знання з дисципліни: "Мотивація трудової діяльності";

Побудувати ефективну модельмотивації трудової діяльності

Завдання курсової роботи:

• вивчити спеціальну літературу із заданої проблеми;
• зібрати та проаналізувати вихідні дані;
• розробити пропозиції щодо вдосконалення системи мотивації праці персоналу у створенні.

Глава 1. Психологічні аспекти мотивації праці.

1.1. Мотивація праці у менеджменті

Мотиваціяв менеджменті – це спонукання волі працівника з метою розвитку його активності виробничому процесі.

З іншого боку, мотивація спрямовано задоволення індивідуальних і групових потреб людей (мотивація – спонукання).

Теоретично біхевіоризму (від англ. - поведінка), або теорії поведінки особистості, мотивація пов'язується з соціальною поведінкою людини. Біхевіоризм розглядає поведінку людини як сукупність відповідей (реакцій) людини на вплив (стимули) довкілля, або систему "стимул-реакція".

Мотивація в менеджменті і є система стимулів, що організує працівника або групу працівників для активного включення до трудової діяльності, підпорядкування своїх особистих інтересів загальним інтересам організації та прагнення якісного досягнення цілей організації.

Мотивація як функція управління реалізується через систему стимулів, тобто будь-які дії підлеглого повинні мати для нього позитивні або негативні наслідкиз погляду задоволення його потреб чи досягнення його цілей.

Керівник під час побудови соціального «організму» підприємства виконує такі основні групи работ:

Проводить планування та підбір персоналу;

Створює систему мотивації, якості та оплати праці;

Виконує раціоналізацію трудових процесів;

Створює умови соціально-психологічної стійкості організації.

Персоналорганізації – це сукупність працівників, організаційно об'єднаних спільністю цілей та інтересів у процесі діяльності організації.

Механізм мотивації персоналує систему соціально-економічних відносин, що з мотиваційним впливом окремих працівників і весь персонал організації, і навіть сукупність функціональних і організаційних структур, форм, методів, стимулів, з яких реалізуються ці соціально-економічні відносини.

Регулювання поведінки означає мотивацію з урахуванням виявлення функціональних, чи бажаних, видів поведінки, підкріплення цих аспектів поведінки і придушення небажаної поведінки негативним «підстьобуванням».

Типовий процес впливу на поведінку працівників включає:

Визначення проблеми чи бажаних змін у поведінці;

Розробка системи оцінок та заходів, які дозволяють оцінити та побачити зміну поведінки;

Управління мотивацією.

Структура механізму мотивації включає у собі компоненти короткострокового, довгострокового, індивідуального і групового мотиваційного на персонал організації.

При всьому різноманітті методів та підходів до мотивації свою дієвість довели чотири відносно самостійні групи стимулів: грошові; цільові (комплексні); збагачення змісту праці; партисипативність.

Визначено два основні («класичні») підходи до керівникської мотивації: змістовний та процесуальний. У першому робиться спроба зрозуміти, чим мотивується людина, починаючи та якісно виконуючи роботу, що є змістом мотивів, та які стимули сприяють успіху в роботі.

Процесуальна теорія мотивації відповідає питанням, які стимули змушують людини напружуватися, щоб рухатися до поставленої організацією мети. Розробляються нові комплексні системи мотивації. (Див. табл. 1.1)

Таблиця 1.1. Теорія мотивації

Таким чином можна відзначити, що класичні теорії мотивації на основі вивчення потреб, а також процесуальні підходи дозволять підприємствам залучити людей до творчої роботи і на цій основі підвищити продуктивність їхньої праці.

Класичні підходи до мотивації дали багато позитивного підвищення продуктивність праці. Нові теорії мотивації враховують нові обставини сучасного життя:

Різко збільшився темп життя; якісно змінилося місце існування та ділове середовище (умови роботи – з'явилися різноманітні машини, сенсори, мобільні телефони, факси тощо);

Збільшився темп зміни моделей та поколінь продукції;

Збільшилася конкуренція всіх ринках, що вимагає від роботодавців посилити увагу до якості робочої сили в;

Робота набуває глобального характеру, що (разом із ускладненням продукції) фактично робить контроль роботи кадрів неможливим та альтернативою є свідоме (творче) ставлення до роботи.

Послідовне запровадження нових методів менеджменту у сфері мотивації праці та її якості веде до підвищення продуктивність праці. Проте, необхідно враховувати як чинники довкілля, і навіть, чинники внутрішнього середовища які впливають поведінка людини у процесі праці, яких належить мотиваційна сфера людини.

Більш детально, будова мотиваційної сфери людини буде розглянута у п. 1.2. даної курсової роботи.

1.2. Будова мотиваційної сфери людини

У поведінці людини є дві реально та функціонально взаємопов'язані сторони: спонукальна та регуляційна.

Споживча забезпечує активність та спрямованість поведінки; регуляційна відповідає за те, як ця поведінка складається від початку до кінця (до досягнення поставленої мети) у тих чи інших умовах.

Поняття «мотивація» використовується у двоякому значенні:

1) як таке, що означає систему факторів, що детермінують поведінку (зокрема, потреби, мотиви, наміри, цілі інтереси, тощо);

2) як характеристика процесу, що підтримує поведінкову активність на певному рівні.

З усіх мотиваційних понять найважливішим є поняття потреби.

Потреби– стан потреби людини у певних умовах, яких не вистачає для нормального існування, розвитку.

Потребні стани завжди пов'язані з наявністю неприємного внутрішнього почуття незадоволеності, з об'єктивним дефіцитом того, що потрібно організму для його усунення. Потреба активізує організм, породжує його поведінку, спрямоване пошук того, що потрібно.

Кількість та якість потреб, які мають люди, залежать від рівня їх організації, способу та умов життя тощо.

Люди як особистості відрізняються один від одного різноманітністю наявних у них потреб (органічних, матеріальних, духовних та соціальних) та їх особливим поєднанням.

Основні характеристики потреб такі: сила, періодичність виникнення та способи задоволення, і навіть – предметне зміст потреб, тобто. сукупність тих об'єктів, за допомогою яких дана потреба для даної людиниможе бути повністю задоволена.

Мотив- Той предмет, який відповідаючи актуальній потребі, тобто. виступаючи в якості засобу її задоволення, організує та певним чином спрямовує поведінку людей.

Отже, спрямованість та організованість, тобто. доцільність і розумність, поведінки може забезпечити лише конкретний мотив – предмет цієї потреби. Тож повноцінної мотивації, тобто. Для стимулювання та спрямованості поведінки у певне русло, необхідні, щонайменше, два мотиваційні фактори: потреба та мотив.

Різниця між потребами та мотивами проявляється у зв'язку з їх різною роллю у мотивації поведінки як процесі. Будь-яка існуюча потреба, ступінь її задоволення чи незадоволення проявляються суб'єктивно і, як правило, несвідомо, в емоціях. Мотив ж виступає у свідомості людини як об'єкт, чи мета, яку спрямоване зрештою поведінка.

Мотив завжди так чи інакше пов'язаний із процесами пізнання: сприйняття, мислення, пам'яттю та мовою.

Ціль- Безпосередній, обов'язково усвідомлюваний результат, на який в даний момент спрямована поведінка.

Мета є те, мотиваційно-спонукальний зміст свідомості, яке людиною сприймається як безпосередній та найближчий очікуваний результат його діяльності. Вона є основним об'єктом уваги, займає короткочасну та оперативну пам'ять; з нею пов'язані розгортається в даний момент часу розумовий процес і більшість емоційних переживань.

Розглянутий вище мотиваційні освіти: потреби, мотиви та цілі – є основними складовими мотиваційної сфери людини.

Кожна потреба може бути реалізована в багатьох мотивах, а кожен з мотивів може бути задоволений різною сукупністю взаємопов'язаних цілей, що послідовно досягаються. У свою чергу поведінка, спрямована на задоволення потреби, поділяється на окремі видидіяльності (спілкування), що відповідають приватним мотивам, а кожен вид діяльності (спілкування) – на ряд дій, що відповідають специфічним цілям.

Мотиваційну сферу людини можна оцінювати також за такими критеріями: розвиненість, гнучкість та ієрархізованість.

1).Розвитість мотиваційної сфери – якісне розмаїття мотиваційних чинників, представлених кожному з рівнів. Чим більше у людини різноманітних потреб, мотивів та цілей, тим більш розвиненою є його мотиваційна сфера.

2).Більше гнучкою вважається така мотиваційна сфера, в якій для задоволення мотиваційного спонукання більш загального характеру (вищого рівня) може бути використано більше різноманітних мотиваційних спонукачів нижчого рівня.

Розвиненість та гнучкість характеризують мотиваційну сферу людини по-різному. Розвиненість – це різноманітність потенційного кола предметів, здатних даної людини служити засобом задоволення актуальної потреби, а гнучкість – рухливість зв'язків, що існують між різними рівнями організованості мотиваційної сфери: між мотивами і потребами, мотивами і цілями, потребами та цілями.

3).Иерархизированность – це характеристика будови кожного з рівнів організації мотиваційної сфери, взятого окремо. Потреби, мотиви та цілі не існують як розташовані набори мотиваційних факторів. Одні потреби (мотиви, цілі) сильніші за інші і виникають частіше, ніж вони; інші слабші та актуалізуються рідше. Чим більше відмінностей у силі та частоті актуалізації мотиваційних утворень одного й того самого рівня, тим вища ієрархізованість мотиваційної сфери.

Крім потреб, мотивів і цілей, як спонукачі людської поведінки розглядають також інтереси, завдання, бажання та наміри.

Інтерес- особливий когнітивний мотиваційний стан пізнавального характеру, який, як правило, безпосередньо не пов'язаний з якоюсь однією центральною в даний момент часу потребою.

У людини інтерес викликає все те, що потенційно може бути засобом задоволення її потреб і мотивів, досягнення поставленої мети.

Інтересу відповідає особливий вид діяльності, яка називається орієнтовно-дослідницькою. Вищий рівень розвитку такої діяльності – це наукові та мистецько-творчі дослідження.

Завдання- приватний ситуаційно-мотиваційний фактор, що виникає в ході виконання дії, спрямованої на досягнення поставленої мети і який необхідно подолати, щоб рухатися далі.

Одна й та завдання може виникати у процесі виконання різних дій і тому так само неспецифічна для потреб, як і інтерес.

Бажання та наміри- Це миттєво виникають і досить швидко змінюють один одного мотиваційні суб'єктивні стани, що відповідають умовам виконання дій, що змінюються.

Інтереси, завдання, бажання та наміри хоч і входять до системи мотиваційних факторів, беруть участь у мотивації поведінки, проте виконують у ній не так спонукальну, як інструментальну роль. Вони більше відповідальні за стиль, а чи не за спрямованість поведінки.

1.3. Психологічні аспекти мотивації

Під час розгляду «технології» мотивації праці необхідно враховувати різноманіття психологічних механізмів, які у основі свідомого ставлення до праці. У зв'язку з цим звернемо увагу на два психологічні механізми спонукання до праці, що визначають весь процес формування та утвердження ставлення людей до нього. Як такі виступає механізм задоволення провідних потреб та інтересів; механізм дії стимулів та мотивів.

Практична корисність орієнтації у названих механізмах у тому, що це уявити як об'єктивну, і суб'єктивну боку психологічного процесу формування та утвердження ставлення людей до праці, і навіть зрозуміти психічне єдність цих сторін.

Психологічним механізмом мотивації праці спочатку виступають потреби та інтереси людей. Потреби виражають їхній зв'язок із зовнішнім світом. Чим адекватніше цей зв'язок відображає все те, що необхідно для життєдіяльності людини, тим сприятливішим є його особистісний розвиток. Потреби, переломлюючись через потреби тілесного та духовного розвитку людини, опосередковуючись його психікою, виступаючи у його ціннісно-світоглядному комплексі як інтереси. В цілому ж потреби та інтереси утворюють своєрідний фундамент спонукання людини до діяльності. Саме тому спрямоване формування потреб (передусім розумних), актуалізація певних інтересів – одне з вихідних умови мотивації праці персоналу. Якщо ця умова не дотримується, то психологічна налаштованість людей) їх соціальні настанови, ціннісні орієнтації тощо) може виявитися не відповідною завданням мотивації праці.

Потреби та інтереси спонукають людей до певної діяльності, зумовлюють їх вчинки, надають їхнім діям свідомого характеру. Однак ці вчинки, дії можуть відбуватися, а можуть і не відбуватися. Потреби та інтереси імпульсують, спонукаючи людину, але остаточно не наводять її у стан діяльності. Містком, що поєднує чуттєво-раціональну готовність людини до діяльності з її вольовим апаратом, виступаючи механізмом стимулів та мотивів. Він пояснює, як відбувається взаємодія потреб та інтересів людей із зовнішніми умовами, стій реальною ситуацією, в якій вони перебувають у силу виробничих обставин.

Стимул -це зовнішнє вплив, яке загострює у свідомості людини якісь значущі йому потреби й інтереси.

Психологічно це загострення формує у свідомості особистісні відношення (сенс) до зовнішнього впливу у вигляді певного емоційного вольового акта із підключенням мислення. Весь цей складний процес роботи свідомості, що безпосередньо включає дії людей, називається мотивом. Мотив є у вчинку. Він може бути більш менш усвідомлений, але немає вчинків без мотивів.

Таким чином, стимули переводять вплив потреб та інтересів у мотиви, тобто у конкретну смислову причину вчинків людей. Як відомо, зовнішні причинидіють через внутрішні умови психіки людей. Якщо потреби виступають як початкова причина зовнішнього впливу, то мотиви є тими внутрішніми умовами, які завершують спрямовану організацію емоційного та ціннісно-світоглядного комплексу, що зумовлюють прояв волі.

Сказане дозволяє стверджувати, що мотивація праці – проблема, насамперед психологічна. Ніякі форми та методи мотивації не зможуть дати потрібного ефекту, якщо при їх розробці та впровадженні не буде враховано основні взаємозв'язки психіки людини із зовнішнім світом.

Найбільш комплексно ці взаємозв'язки відображені в описаних вище психологічних механізмах спонукання. Для розуміння роботи цих механізмів корисно знати загальні та специфічні вимоги до організації мотивації праці.

До загальних вимог відноситься те, що пов'язано з формування потреб та інтересів у вигляді наукової організації праці.

Успіх мотивації праці вирішальним чином залежить від цього, наскільки реалізуються такі вимоги, як вмілий вибір мети, висування їх перед людьми, захоплення цими цілями.

Також найважливішою вимогою організації мотивації праці є забезпечення особистої зацікавленості працівників у праці.

Особиста зацікавленість – це бажання людини діяти з метою, досягнення яких відповідає її потребам та інтересам, задовольняє її очікування. Чим повніше реалізується особиста зацікавленість, тим більше людина розташована та захоплена діяльністю, яка сприяє цьому.

Зниження особистої зацікавленості у праці веде до загострення сприйняття працівниками негативних сторін характеру та змісту праці, його організації, взаємовідносин у колективі, а в результаті зниження продуктивності праці.

Поряд із загальними вимогами мотивації праці слід дотримуватись ряду специфічних вимог:

1).всесторонній облік об'єктивних умов праці, які можуть вплинути на формування вражень і уявлень працівника про працю, з його психофізіологічний стан. Розглянемо деякі з цих умов:

Температура приміщення;

Висвітлення приміщення;

Колірне оформлення обладнання та приміщення;

Постановка інформації;

Ритм роботи;

Організація робочого місця;

Нормування праці;

Санітарно-гігієнічні умови;

Взаємини у колективі;

2).забезпечення органічної єдності матеріальних та моральних стимулів, безперервності поєднання матеріального та морального спонукання свідомого ставлення людей до праці;

3).ведущими методами мотивації праці є заохочення і покарання, які у вигляді конкретних заходів матеріального і морального спонукання людей свідомого ставлення до праці.

Мотивація праці виконує роль своєрідного механізму, що безпосередньо впливає на свідомість людини. Тому має бути всебічно психологічно обґрунтованим. У цьому його організації особливе значення має дотримання низки психолого-дидактичних принципів:

Визначеність - тобто необхідно передбачити те, наскільки мотиваційна система чітко орієнтує працівників професійно та морально.

Мотивація праці має націлювати людей вирішення конкретних завдань виробництва. Послідовне дотримання принципу визначеності у мотивації передбачає як економічний, а й морально-психологічний аспект наслідків, які можуть бути викликані запровадженням тих чи інших показників. Дані показники мотивації мають бути, своєю чергою, продуманими. Необхідно прогностично визначити їх наслідки, їх вплив на свідомість людей.

Справедливість.

Особливе значення даний принципмає при застосуванні матеріального та морального стягнення.

Своєчасність.

Психологічний ефект заохочення та покарання безпосередньо пов'язаний із цим принципом. Нерідко недотримання термінів стимулювання є однією з причин плинності кадрів із підприємства.

Наочність.

Цей принцип найактивніше впливає на свідомість людей (фотовиставки, дошки пошани тощо). Наочного виразу потребує вся система і матеріального, і морального стимулювання. Інакше кажучи, що наочніше стимулювання, то вище психологічний ефект його застосування.

Отже, необхідно особливо відзначити, що не байдужі до форм висловлювання мотивації, її подачі.

Усі названі психолого-дидактичні принципи утворюють систему, застосування якої потребує суворої послідовності та вмілого втілення з організацією мотивації праці персоналу. У цілому психологічні рекомендації щодо організації мотивації праці, їх у практику – надійний важіль підвищення ефективності праці, використання внутрішніх резервів економічного зростання виробництва.

Глава 2. Удосконалення системи управління персоналом ВАТ «Ранкова зірка»

2.1. Загальна характеристика організації

Відкрите акціонерне товариство «Ранкова зірка», надалі іменоване Товариство, зареєстровано Постановою Глави адміністрації Центрального району р. Хабаровська 04.08.93 № 298. Організація є юридичною особою і діє підставі Статуту та законодавства РФ. Суспільство є правонаступником з усіх правових майнових і цивільних питань, і навіть частини виконання договірних зобов'язань перед колективом муніципального підприємства «Гармонія».

Фірмове найменування організації: акціонерне товариство закритого типу «Ранкова зірка»

Основна мета діяльності організації:отримання прибутку.

Засновники ВАТ «Ранкова зірка»:

• Далекосхідний комерційний банк "Далькомбанк", 680000, м. Хабаровськ, вул. Дзержинського, 34-а
• АТЗТ «Торгівельна фірма комплекс», м. Корсаків Сахалінської області, вул. Радянська, 46
• Фізична особа Слободенюк Ольга Дмитрівна, м. Корсаків Сахалінської області, вул. Лермонтова, 37

Статутом такі види діяльності:

• будівництво житлових будинків, гаражів, льохів, споруд та ін.
• виробництво та реалізація товарів народного споживання та продукції виробничо-технічного призначення як на території РФ так і за кордоном
• транспортування вантажів у межах РФ та міжнародні маршрути
• надання туристичних послуг, організація та ведення готельного господарства, прокат турінвентарю та ін.
• випуск та прокат відео- та аудіоматеріалів
• рекламна діяльність
• організація косметичного салону (!)
• будь-які операції з нерухомістю
• організація перукарського салону (!)
• організація масажного салону (!)
• надання оздоровчих послуг, включаючи сауну, тренажерний залта інші види оздоровчих послуг
• проведення видовищних, естрадних, культурно-масових заходів
• організація грального бізнесу відповідно до законодавства РФ
• та інші.

З перелічених видів діяльності, Товариство надає наступний перелік послуг:

• організація косметичного салону (всі види косметичних послуг, розтяжка зморшок, ліфтинг, лімфодренаж, манікюр, педикюр та ін.)
• організація перукарського салону (всі види зачісок, фарбування волосся, хімічні завивки та інше)
• організація масажного салону (точковий масаж, медовий масаж, масаж зниження ваги та інше).

Органами управління організаціїє:

• загальні збори акціонерів;
• генеральний директор (одноосібний виконавчий орган);

Генеральний директор обирається загальними зборами акціонерів у порядку, передбаченому Статутом підприємства.

На чолі ВАТ стоїть генеральний директор, який має у своєму безпосередньому підпорядкуванні заступника генерального директора. У підпорядкуванні заст. Ген. Директор має такі відділи:

• 1 відділення які займають безпосередньо
• 2 відділення провадженням основної діяльності
• 3 відділення
• фінансово-розрахунковий відділ на чолі із гол. бухгалтером
• АГВ на чолі з начальником, який займається постачанням ВАТ необхідними матеріальними ресурсами, необхідними для провадження діяльності
• Відділ роботи зі споживачами, що займається просуванням послуг на ринку та оцінкою якості роботи відділень.

Організаційна структура ВАТ, поділяється на відповідні структурні блоки (відділи, служби). Такий підхід до формування організаційної структури, теоретично управління, називається департаменталізацією . А враховуючи той факт, що в організації групуються працівники відповідно до виконуваних ними функцій, то організаційну структуру ВАТ можна назвати функціональної департаменталізації.

Проте, слід зазначити, що у ВАТ використовується змішана форма різних організаційних структур. Це відбувається тому, що змінюються цілі та завдання керівництва підприємства, скорочується кількість структурних підрозділів, здійснюються короткострокові проекти тощо. Зробити вибір ефективної організаційної структури, за сучасних умов, дуже складно. Швидкість змін довкіллянастільки збільшилася, що сучасні керівникиповинні шукати не так специфічну, постійну структуру, як тимчасову, яка відображає певний етап розвитку організації.

Керівництво ВАТ має враховувати, що ефективну структуру можна вибрати лише за широкому, комплексному підході до змін підприємства та його довкілля.

Процес внесення коригувань до організаційної структури має передбачати:

• систематичний аналіз функціонування організації та її середовища з метою виявлення проблемних зон. Аналіз може базуватися на порівнянні конкуруючих чи споріднених організацій, які представляють інші сфери економічної діяльності;
• розроблення генерального плану вдосконалення організаційної структури;
• послідовну реалізацію планованих змін;
• заохочення підвищення рівня поінформованості працівників, що дозволить посилити їхню відповідальність за намічені зміни.

Статутний капіталорганізації складає 23 000 000 (Двадцять три мільйони рублів) рублів.

Він складається з 230 штук звичайних акцій номінальною вартістю 100 000 (сто тисяч) карбованців кожна.

Акції розподіляються між акціонерами у такому порядку:

Далькомбанк - 20 акцій на загальну суму 2 000 000 (два мільйони) рублів

АТ «Торгівельна фірма Комплекс» - 200 акцій на загальну суму 20 000 000 (двадцять мільйонів) рублів

Слободенюк О.Д. - 10 акцій на загальну суму один мільйон рублів.

Статутний капітал організації може бути збільшений шляхом збільшення номінальної вартості всіх розміщених акцій або акцій певної категорії (типів) або розміщення додаткових акцій.

Зменшення статутного капіталу можливе шляхом зменшення номінальної вартості як усіх розміщених акцій, так і акцій певної категорії (типів).

На 01.01.2001 р. середньооблікова чисельністьперсоналу – 24 особи.

Вікові рамки від 22 до 47 років.

Слід зазначити, що у 2000 року штат було збільшено на 20 % у зв'язку з розширенням сфери діяльності.

Згідно зі Статутом підприємства в організації встановлено змішану форму оплати праці: тарифікаційний оклад + % від виконаного плану.

В організації прийнято свою тарифікаційну систему з 10 розрядами. Тарифікаційний оклад жорстко регламентовано. У відділеннях обслуговування йде надбавка 0,5% загальної суми обслуговування клієнтів.

Кожен працівник має право на 24 дні відпустки. Якщо він працює у вихідні або святкові дні, йому надається право додати оплачений день до відпустки. Розрахунок відпускних здійснюється відповідно до Законодавства РФ. До відпускних кожен співробітник отримує матеріальну допомогу у вигляді місячного окладу.

За результатами роботи наприкінці фінансового року співробітники отримують премію (за принципом 13 зарплат) у розмірі 2% прибутку.

У ВАТ «Ранкова зірка» під час прийому працювати між співробітником і адміністрацією укладається договір, де обумовлюються правничий та обов'язки обох сторін. Адміністрація зобов'язується надати співробітнику технічно оснащене місце роботи, створити безпечні умови роботи, оплачувати лікарняні листи, надавати чергову відпустку в обумовлений термін, надавати навчальну відпустку, у разі потреби на розсуд організації відправляти співробітників на курси підвищення кваліфікації.

Рішення про підвищення по службі приймаються генеральним директоромз урахуванням рекомендації, даної керівниками відділів та інших співробітників.

Згідно з прийнятою практикою 1 раз на 2 місяці в колективі проводяться неформальні вечори відпочинку.

Докладно, які методи мотивації персоналу використовуються у ВАТ "Ранкова зірка" будуть розглянуті далі.

2.2. Методи мотивації персоналу

У ході аналізу установчих документів, аналізу роботи підприємства, взаємовідносин адміністрації та співробітників було виявлено методи мотивації персоналу.

Таблиця 2.1. Методи мотивації персоналу

Згідно з проведеним опитуванням представників адміністрації та співробітників дані методи мотивації дозволяють досягти наступних цілей:

1. Задоволеність працівників станом робочого місця
2. Участь співробітників у прийнятті рішень щодо переміщення кадрів усередині організації
3. Інформованість працівників про справи організації
4. Чітке розмежування прав, обов'язків адміністрації та працівників
5. Чітке уявлення співробітниками своїх посадових обов'язків
6. Матеріальна зацікавленість співробітників у покращенні результатів роботи
7. Створення позитивного морально-психологічного клімату у колективі
8. Підвищення рівня професіоналізму співробітників
9. Відчуття співробітниками соціальної захищеності
10. Збільшення прибутку організації

Співробітники вважають, що методи, що використовуються, слід розширювати. Співробітники у процесі опитування висловили такі побажання:

1. Відчувати велику залучення до процесу прийняття рішення
2. Відчувати велику соціальну захищеність
3. Застосування гнучкого графіка роботи (ковзний графік роботи, неповний робочий день, надання відпустки без збереження зарплати у разі потреби)
4. Надання можливості кар'єрного зростання
5. Збільшення матеріальної винагороди за результати роботи

В результаті аналізу слід відзначити деяку невідповідність між побажаннями співробітників та реально діючими методами стимулювання персоналу.

Для більш структурного та детального аналізу буде розглянуто один підрозділ ВАТ «Ранкова зірка»-1 відділення.

Характеристика структурного підрозділу

Отже, основна мета діяльності 1-го відділення: організація обслуговування клієнтів за такими напрямками:

Перукарські послуги,

Косметологічні послуги

Масажні послуги.

1-е відділення одна із трьох основних підрозділів, проте найбільшим їх усіх.

На чолі відділення стоїть начальник, який має у безпосередньому підпорядкуванні заступника та головного спеціаліста по роботі з клієнтами. Всього у відділенні 10 осіб - з них 3 - керівний склад, 7 осіб - співробітники. У відділенні щоденно проводиться інформаційна нарада для працівників, на якій обговорюються поточні питання.

Усі співробітники відділення, а також управлінський персонал мають професійну освіту.

Кожен співробітник відділення має посадову інструкцію, де обумовлено його посадові обов'язки.

2.3. Аналіз мотивації персоналу структурного підрозділу

Наступним етапом роботи стало визначення соціальної структури відділення.

Основний склад відділення - це співробітники до 29 років - 60%, 30-40 років та 50-60 років розподілилися рівномірно по 20% відповідно.

70% співробітників мають вищу освіту, 20% її здобувають, навчаючись заочно у ВНЗ, 10% мають середньо-технічну освіту, але планують вступати до ВНЗ влітку 2001 року.

У результаті у відділенні працюють у більшості співробітники до 29 років (60%), 90% мають вищу освіту, або отримують її. 4 роки працюють 50% співробітників, інші 50 було прийнято минулого року у зв'язку з розширенням сфери діяльності.

Прийнято було працювати 5 осіб віком до 29 років, мають вищу освіту. Адміністрація підприємства вважає, що навчальна відпустка студентів заочного відділення заважає досягненню цілей організації, внаслідок чого при відборі співробітників перевага надавалася претендентам, які вже мають вищу освіту.

Для з'ясування ставлення до праці представила інтерес рівень задоволеності роботою співробітників відділення залежно від соціальної структури. У результаті, вийшли такі дані в наведених нижче таблицях:

Таблиця 2.2. Ставлення до праці в залежності від віку

Таблиця 2.3. Ставлення до праці залежно від освіти

Таблиця 2.4. Ставлення до праці залежно від стажу роботи

У результаті роботою задоволені 20% опитаних респондентів, швидше задоволені, ніж незадоволені 50%, і незадоволені 30%.

Молоді люди до 29 років у більшості (30%) швидше задоволені, ніж незадоволені, 20% швидше задоволені. Повне задоволення роботою висловила 1 особа. Це означає, що молоді люди ще можуть знайти себе. У цьому віці потрібно багато методів мотивації для задоволеності.

Респонденти 30-40 років, вік коли людина встановилася як особистість, сформував свої потреби та цілі. Серед них 10% задоволені роботою, 10% радше задоволені.

Респонденти 40-50 років розподілилися однаково між відповідями 2 і 4.

Отже, найбільшу незадоволеність роботою висловлюють люди до 29 років, повне задоволення розподілилося між респондентами до 29 років і 30-40 років. Більшою мірою співробітники вільні своєю роботою незалежно від віку, чи радше задоволені, ніж незадоволені.

Люди, які мають вищу освіту не висловлюють повну задоволеність роботою, саме з них складається скоріше незадоволена роботою. Респонденти, які мають середньо-технічну освіту, задоволені своєю роботою.

Респонденти працюючі у фірмі 4 роки задоволені швидше ніж незадоволені своєю роботою. У цій групі відповіді 4 відсутня. З групи респондентів працюючих 1 рік складається загальна кількість скоріше незадоволених.

Загалом складається така ситуація:

70% - задоволені своєю роботою, або радше задоволені, в основному респонденти відпрацювали понад 4 роки, які мають вищу або незакінчену вищу освіту у віці до 29 років.

30% ― скоріше незадоволені, це респонденти, які відпрацювали 1 рік, мають вищу освіту віком до 29 років.

Значить основним чинником впливає на задоволеність роботою є термін роботи у цій організації (при тому, що вік та освіта в обох групах рівнозначні). Роблячи дані висновки, слід зазначити що у відсотковому співвідношенні більшість співробітників відділення мають вік до 29 років і вищу освіту (або незакінчену вищу).

Оцінюючи мотивації праці особливий інтерес представляють дані про причини спонукають персонал підприємства працювати. Всім співробітникам відділення було запропоновано відповісти на запитання «Що спонукає Вас сьогодні працювати». Дані відповідей було поміщено таблицях і ранжовані залежно від соціально-демографічних чинників.

Таблиця 2.5. Причини, що спонукають працювати залежно від віку

Таблиця 2.6. Причини, що спонукають працювати залежно від освіти

Таблиця 2.7. Причини, що спонукають працювати залежно від стажу

У результаті оцінюють свою роботу як улюблену 20% опитаних, з них половина віком до 29 років, інша половина віком 30-40 років, всі вони мають вищу освіту або перебувають у стадії її здобуття, також працюють у фірмі понад 4 роки.

Співробітників, які працюють в організації, але перебувають у пошуку кращого варіанту 50% від загальної кількості анкетованих. З них 50 % людей у ​​віці до 29 років переважно мають вищу освіту і що працюють на підприємстві рік. Серед тих, хто відпрацював у ВАТ «Ранкова зірка» понад 4 роки, лише 10% опитаних працюють із зазначеної причини.

Респондентів вважають, що вони можуть змінити ситуацію 10% від загальної кількості співробітників відділу. Це співробітники від 30-40 років, які мають вищу освіту, які працюють на підприємстві понад 4 роки.

Пасивно налаштованих співробітників відділення (вважають, що у інших організаціях ситуація ідентична) 20% загальної кількості опитаних. В основному це люди, які мають вищу освіту. За кількістю відпрацьованих років вони розподілилися поступово.

Отже, більшість співробітників відділення шукають вигідніший варіант працевлаштування. Враховуючи, що в основному співробітники підприємства у віці до 29 років і мають вищу освіту, або отримують її, основним фактором, що впливає на причини, що спонукають працювати в даній організації, є стаж роботи.

На основі спостереження, аналізу роботи та анкетування було побудовано схему форм стимулювання персоналу. (Додаток А)

Аналіз фактичних форм стимулювання працівників відділення дозволив визначити таке.

В якості комплексу заходів, спрямованих на підвищення трудової активності працюючих, підвищення ефективності праці та її якості використовуються як моральні, так і матеріальні форми стимулювання.

Найбільш значущими для працівників є матеріальні форми стимулювання, такі як зарплата, участь у прибутку та додаткові виплати. На думку персоналу, саме вони є спонукальними мотивами до поліпшення якості роботи. Грошові доходи-головний стимул серед інших, оскільки вони найчастіше згадуються як фактори першого рівня, як причина підвищення результативності роботи. Поліпшення та збільшення доходів у більшості випадків має стимулюючий вплив, погіршення веде до серйозного невдоволення.

В організації використовуються також і додаткові форми стимулювання, які можна зарахувати до факторів другого рівня. Це допомога у навчанні, вечори відпочинку, подання оплачуваних днів непрацездатності, відпустка, вихідні дні тощо.

Більшість співробітників зацікавлені у присутності стимулів 2-го рівня, оскільки шукають головним чином сталого становища у створенні (можливості вчитися, можливість захворіти без ризику втратити роботу тощо.), і навіть налагодження позитивного клімату у колективі (вечори відпочинку).

Кожен опитаний співробітник зазначив, що йому потрібна більша кількість стимулів і як наслідок цього було проведено дослідження на визначення типу, сили та спрямованості мотивації працівників відділення.

Анкету опитування респондентів наведено у додатку В.

Дані анкетування було занесено до таблиці розрахунку середнього балу респондентів за групами мотивації.

Таблиця 2.8. Аналіз вимог

Результуюча таблиця за силою мотивації, спрямованістю мотивації та типом мотивації

Таблиця 2.9. Сила мотивації, спрямованості мотивації та її тип

У результаті, превалюючий у більшості 90% 3 тип мотивації – спрямованість задоволення матеріальних потреб (зарплата, достаток тощо.), кар'єрне зростання, можливість спілкування з людьми і можливість заслужити повагу. У тих-таки 90% середня сила мотивації, спрямовану збереження вже наявних стимулів. Сильної мотивації та спрямованості на досягнення своєї мети у співробітників не зазначено. Отже, адміністрації слід підвищувати рівень зацікавленості працівників.

У 10% респондентів відмічено відсутність мотивації як такої.

За наявності даної ситуації адміністрації слід звернути увагу на той факт, що люди, які рухаються стимулами, працюють набагато результативніше.

На основі анкети (додаток В) респондентам було запропоновано оцінити ступінь важливості вимог та можливості їх задоволення за 10-бальною шкалою в результаті ми отримали такі дані:

Таблиця 2.10. Ступінь важливості вимог та можливості їх задоволення за 10-ти бальною шкалою

У ході вищевикладених даних стає очевидним, що найбільша різницяміж важливістю вимог співробітників та можливістю їх задоволення склалася у вимогах щодо матеріального благополуччя, по можливості причетності до процесу прийняття рішень, та по можливості кар'єрного зростання.

На основі цього ВАТ «Ранкова зірка» пропонується комплексна системамотивації праці персоналу із задоволення виявлених потреб.

Використання даних методів дозволить підвищити ступінь задоволеності та зацікавленості персоналу у покращенні результатів роботи, а також змінити мотиви досягнення та збільшити силу мотивації працівників.

Таблиця 2.11. Мотивація працівників

Висновок

У цьому роботі було розглянуто теоретичні аспекти мотивації праці персоналу у створенні, було сформовано цілі й завдання, місце й ролі мотивації праці у системі управління персоналом.

Актуальність обраної теми викликає сумнівів, т.к. під час вивчення теоретичних аспектівТеми та проведення практичних досліджень незаперечним є той факт, що мотивація праці займає одне з провідних місць у системі управління персоналом загалом.

При плануванні та організації роботи керівник визначає, що конкретно має зробити ця організація, коли, як і хто, на його думку, має це зробити. Якщо вибір цих рішень зроблено ефективно, керівник отримує можливість координувати зусилля багатьох і спільно реалізовувати потенційні можливості групи працівників. Однак, на практиці найчастіше, керівники помилково вважають, що якщо якась організаційна структураабо якийсь рід діяльності чудово «працюють» на папері, то вони також добре «працюватимуть» і в житті. Але це не так. Керівник, щоб ефективно рухатися назустріч меті, повинен координувати роботу та змушувати людей виконувати її.

Управління персоналом на сучасному етапінабуває особливої ​​значущості: воно дозволяє узагальнити та реалізувати цілий спектр питань адаптації індивіда до зовнішнім умовам, обліку особистісного чинника у побудові системи управління персоналом організації

У ході теоретичних досліджень було встановлено, що система мотивації праці повинна враховувати елементи всіх розглянутих у гол. 1 теорій мотивації, оскільки на сьогоднішній день немає єдиної правильної теорії мотивації. Тому також як і в теорії управління в цілому, тут необхідно враховувати ситуаційні фактори та відповідно до них мотивувати працівників на підвищення ефективності діяльності

На основі проведених досліджень було зроблено висновки:

1. Головним стимулом у покращенні результативності роботи є заробітна плата та інші форми матеріального заохочення (премії, матеріальна допомога тощо)

2. Крім матеріальної зацікавленості працівники організації висловлюють побажання:

Можливість кар "єрного росту

Наявність додаткових соціальних гарантій

Похвали та визнання професійних успіхів

Можливість участі у процесі прийняття рішень

Прийняття частки відповідальності

Можливість домогтися поваги у колективі

Можливість реалізувати себе

Можливість спілкування з людьми тощо.

Задоволення мотиваційних потреб ефективніше і дешевше організації, ніж їх незадоволення. Щоб визначити, як і в яких пропорціях потрібно застосовувати методи та інструменти мотивації, адміністрація повинна знати потреби її працівників. Керівник повинен уважно спостерігати за своїми підлеглими, щоб вирішити які потреби змінюються, і не можна розраховувати, що той самий мотив ефективно працюватиме весь час.

Виробництво, що швидко розвивається, не залишає сучасному менеджеру часу на набуття досвіду методом проб і помилок. Крім того, сьогодні, коли технологія набула для бізнесу величезного значення, керівник повинен мати теорію менеджменту, яка дає йому можливість ефективного управління організацією. Однією з найважливіших частин менеджменту є – мотивація. Умови та механізми задоволення мотиваційних потреб – фізичних, економічних, соціальних тощо. численні і з них перелічені у цій роботі. З їхньою допомогою можна домогтися вмілого керівництва та сталого зростання організації.

Список використаних джерел

1. Андрєєв Г.М. Соціальна психологія - М.: МДУ. 1999
2. Вейл П. Мистецтво менеджменту - М.: Новини, 1993
3. Веснін В.Р. Практичний менеджмент персоналу: посібник з кадрової роботи - М.: Юрист, 1998
4. Веснін В.Р. Менеджмент всім. - М.: Юрист, 1994
5. Громова О.М. та ін. Організація управлінської праці. - М.: ДАУ, 1993
6. Десслер Г. Управління персоналом. - М.: «БІНОМ», 1997
7. Дятлов В.А. Управління персоналом. - М.: «ПРІОР», 1998
8. Іванцевич Д.М., Лобанов А.А. Людські ресурси управління. - М.: Справа, 1993
9. Кібанов А.Я. Організація управління персоналом для підприємства. - М.: ДАУ, 1994
10. Маслов Є.В. Управління персоналом підприємства. ― М.: Інфра-М, 1998
11. Мескон та ін. Основи менеджменту. - М.: Справа, 1992
12. Менеджмент організації. / За ред. З.П. Рум'янцевий. М: Інфра-М, 1995
13. Основи управління персоналом. / За ред. Б.М. Генкіна та ін. - М.: вища школа, 1996
14. Старобінський Е.Є. Як керувати персоналом. - М.: «Інтел-Синтез», 1995
15. Управління персоналом організації. / За ред. А Я. Кібанова - М.: Інфра-М, 1998.

Дипломна робота на тему "Психологічні аспекти мотивації трудової діяльності"оновлено: Грудень 2, 2018 автором: Статті.Ру

Керівник, його особистість та діяльність як суб'єкти управління. Керівництво- цілеспрямований вплив на керованих людей та їх спільності, що призводить до їх усвідомленої та активної поведінки та діяльності відповідно до намірів керівника. Тому керівництво можна назвати керуванням, але не всяке керування є керівництвом. Керівництво є окремий випадок управління. Його основні відмінності у тому, що керівництво: 1) обмежується впливом на людей та їх спільності; 2) передбачає взаємодію керівника з підлеглими; 3) покликане викликати чиюсь діяльність відповідно до намірів керівника.

Керівництво переважно є соціальна характеристика відносин групи, з погляду розподілу ролей управління і підпорядкування. Керівництво ґрунтується на принципах правових відносин, соціального контролю та застосування дисциплінарної практики.

Керівник- Особа, на яку офіційно покладено функції управління колективом та організація його діяльності. Керівник несе юридичну відповідальність за функціонування групи (колективу) перед інстанцією, що призначила (обрала, затвердила) і має строго певні можливості санкціонування – покарання та заохочення, підпорядкованих для впливу на їх продуктивну (наукову, творчу) активність.

Керівник у своїй діяльності постійно здійснює три види спілкування: субординаційне або спілкування при взаємодії керівника та підлеглих; службово-товариське - це спілкування між керівниками-колегами; дружнє – це спілкування на основі морально-психологічних норм взаємовідносин.

Функції керівника:

Цілепокладання- основна функція керівника, це формулювання чи вибір мети функціонування організації, і навіть її конкретизація на підцілі та його узгодження.

Прогнозування- Управлінська функція, спрямована на передбачення можливих змін зовнішнього та внутрішнього середовища організації та їх облік при управлінні нею.

Планування -розробка та реалізація планів організації.

Функція організаціїмає три основні значення: 1) це загальний процес створення певної організаційної структури; 2) це функціональний поділ та наступна координація основних видів робіт між індивідами в керованій системі; 3) певні координуючі процеси, необхідні реалізації будь-якої іншої управлінської функції.

Функція ухвалення рішення- це будь-який процес вибору, що реалізується або в індивідуальній діяльності керівника, або у різних формах колегіальних рішень.

Функція мотивування- стимулювання виконавців для досягнення спільних цілей організації.

Комунікативна функціязабезпечує координацію спільної діяльності у процесі діяльності організації з урахуванням обміну інформацією її членами.

Функція контролю та корекціїзабезпечує досягнення організацією поставленої мети.

Кадрові функціїкерівника полягають у формуванні та реалізації кадрової політики організації (визначення систем заробітної плати та пільг).

Виробничо-технологічні функції- це сукупність функцій керівника, що з управлінням операційної підсистемою організації.

Похідні (комплексні) функціїуправління: інтеграційна, стратегічна, стабілізаційна, представницька.

Критерієм ефективності керівництва є рівень авторитету керівника. Авторитет- це морально-психологічний вплив, який особистість надає людей, це визнання, яким вона користується серед них.

Керівництво та лідерство, стилі керівництва в управлінні групою.Керівництво - інтелектуальна та фізична діяльність з метою виконання підлеглими запропонованих ним дій та вирішення певних завдань. Керівництво реалізується через чітко визначені формальні (офіційні) відносини. Лідерство - Процес, за допомогою якого одна людина впливає на іншу людину або групу. Лідерство породжене системою неформальних відносин у процесі на людей. Як явище лідерство ґрунтується на соціально-психологічних механізмах.

Залежно від офіційного становища організації, наявності правий і обов'язків, поняття «керівник» і «лідер» різняться в следующем:

1. Лідер переважно покликаний здійснювати регулювання міжособистісних відносин групи, тоді як керівник здійснює регулювання офіційних відносин групи як певної офіційної організації.

2. Лідерство можна констатувати в умовах мікросередовища, оскільки воно пов'язане з усією системою суспільних відносин.

3. Лідерство виникає стихійно, керівник реальної соціальної групи або призначається або обирається. Але цей процес не стихійним, а цілеспрямованим, здійснюваним під контролем різних елементів соціальної структури.

4. Явище лідерства менш стабільне, висування лідера більшою мірою залежить від настрою групи, тоді як керівництво - явище стабільніше.

5. Керівництво підлеглими на відміну від лідерства має більш певну систему різних санкцій, яких у руках лідера немає.

6. Процес прийняття рішень керівником (і взагалі у системі керівництва) значно складніший і опосередкований безліччю різноманітних обставин і міркувань, необов'язково корінних у цій групі, тоді як лідер приймає більш безпосередні рішення, що стосуються груповий діяльності.

7. Сфера діяльності лідера - переважно мала група, де він і є лідером. Сфера дії керівника ширша, оскільки він представляє малу групу у ширшій соціальній системі.

Праця керівника носить переважно розумовий характер. Результатом цієї праці є управлінські рішення та дії керівника. Мета його праці - організація спільних зусиль колективу, вкладених у досягнення ефективних кінцевих результатів. Праця керівника включає два основні аспекти: 1) забезпечення технологічного процесу, що позначається поняттям інструментального контуру управління; 2) організація міжособистісних взаємодій - поняттям експресивного контуру. Ці контури не завжди гармонійно поєднуються між собою та до того ж вимагають від керівника реалізації якісно різних способів та форм поведінки.

Звичайна манера поведінки керівника, який впливає на підлеглих, і спонукає їх до досягнення цілей організації називається стилем керівництва. Стиль управліннясприймається як індивідуально-типові особливості цілісної, щодо стійкої системи пріоритетів, і навіть способів, методів, прийомів управлінського взаємодії у структурі реалізації функцій управління. Стиль лідерства- це сукупність типових і щодо стійких прийомів впливу керівника на підлеглих з метою ефективного виконання управлінських функцій та завдань.

Найбільшу популярність здобула класифікація стилів управлінської діяльності К. Левіна, який описав автократичний, демократичний та ліберальний стилі.

Психологія влади-підпорядкування в управлінській взаємодії.Психологічною основою керівництва та лідерства є влада та вплив. Владаяк психологічний феномен характеризується можливістю лідера, керівника спонукати людину зробити щось, що він інакше не став робити, тобто. вимагати від людини виконати якусь дію або не виконувати її при досягненні спільних цілей діяльності, організації (групи). Психологічний вплив- це вплив на психічний стан, почуття, думки та вчинки інших людей за допомогою психологічних засобів: вербальних, паралінгвістичних та невербальних. На перший план виступає поведінковий рівень, коли говоримо про вплив, ми відзначаємо націленість цього феномена зміну внутрішніх психологічних установок, думок, потреб людини.

Якщо влада є прерогативою керівника, а чи не лідера, вона може бути охарактеризована як легітимне, законне право віддавати накази підлеглим, і навіть право заохочувати, чи карати їх. Види влади:

1) Влада винагороди.

2) Влада примусу чи покарання.

3) Нормативна (формальна) влада, заснована на договорі, передбачає наявність у співробітника певного набору аналізу, а керівника - право контролювати дотримання обов'язків, у разі потреби наполягати, використовуючи санкції.

4) Влада еталонна. Керівник діє на підлеглих силою своїх особистих якостей та здібностей. Він зразок для підлеглих.

5) Експертна влада побудована на розумній вірі підлеглого у правильності діяльності керівника.

6) Інформаційна власть. Керівник має інформацію, доступну лише «обраним», які дозволяють йому приймати кваліфіковані рішення.

Психологія ухвалення управлінських рішень.Ключове значення для характеристики всієї системи прийнятих рішень має поняття управлінського (організаційного) рішення, яке носить збірний характер і визначає всю сукупність нормативно-розпоряджуваних рішень керівника, безпосередньо пов'язану з його посадовим і формально-організаційним статусом.

Управлінське рішення- це вибір, який має зробити керівник, щоб виконати обов'язки, зумовлені займаною ним посадою. Найбільш ефективним управлінським рішенням є вибір, який буде реалізований і зробить найбільший внесок у досягнення кінцевої мети.

Типологія управлінських рішень:

1. Запрограмовані управлінські рішення – результат реалізації певної послідовності дій. Незапрограмовані рішення мають самі особливості, але із зворотним знаком.

2. Залежно від цього, при реалізації якої функції управління здійснюються, виділяються такі види рішень, як цільові, прогностичні, планові, мотивуючі, контрольні, організаційні, корекційні, виробничо-технологічні.

3. За ознакою вихідної невизначеності ситуації при прийнятті управлінських рішень та процесів вибору в них управлінські рішення поділяються на структуровані та неструктуровані. Перші відрізняються від других за такими ознаками: а) суб'єкт має усієї необхідної та достатньої інформації для вирішення; б) наперед відомий набір альтернатив виходу із ситуації; в) кожної альтернативи відомі набори «виграшів» і «програшів», яких призведе прийняття цієї альтернативи, т. е. система наслідків.

4. Детерміністські характеризуються використанням у їх підготовці нормативних процедур та спрямованістю на максимальне усунення елементів ризику з їхнього процесу. Імовірнісні характеризуються використанням м'яких – ненормативних процедур виробітку, а часто – інтуїтивних засобів і допускають ризик як необхідний параметр підсумкового рішення.

5. За шириною охоплення управлінські рішення поділяються на загальні та приватні.

6. За ознакою інноваційності форм управлінські рішення диференціюються на:

а) рутинні (зводяться до розпізнавання проблеми та її подолання добре відомим способом);

б) селективні (передбачають вибір одного з низки відомих способів);

в) адаптаційні (вимагають зміни відомих способів з урахуванням особливостей ситуації);

г) інноваційні (мають місце, коли ситуація не може бути подолана будь-яким відомим способом і потрібно створення принципово нового способу її вирішення).

7. За ознакою змісту виділяються заборонні, вирішальні, конструктивні рішення.

8. За функціональною ознакою розрізняють спрямовані на вдосконалення планування, організації, мотивації та контролю.

9. За своєю спрямованістю бувають політичні, технічні, технологічні, економічні, соціальні та ін.

10. Стосовно особистості розрізняють інтелектуальні, вольові, емоційні.

11. Найбільш узагальнюючою типологією є поділ на: індивідуальні та колегіальні (групові).

Ознаками "доброго рішення" є: ефективність; обґрунтованість; несуперечність; своєчасність; правомочність; реалізованість; поєднання жорсткості та гнучкості; конкретність та регламентованість.

Етапи виробітку управлінських рішень:

1. З'ясування проблеми (збір інформації; з'ясування актуальності; визначення умов, за яких ця проблема буде вирішена).

2. Складання плану рішення (розробка альтернативних варіантіврішення; зіставлення варіантів рішення з наявними ресурсами; оцінка альтернативних варіантів із соціальних наслідків; оцінка альтернативних варіантів щодо економічної ефективності; складання програм розв'язання; розробка та складання детального плану рішення).

3. Виконання рішення (доведення рішення до конкретних виконавців; розробка заходів заохочень та покарань; контроль за виконанням рішення).

Управлінське спілкування.Управлінське спілкування забезпечує ефективність і навіть саму можливість управлінських дій та одночасно компонент цієї самої діяльності, специфічну управлінську дію.

Управлінське спілкування- особливий вид спілкування, метою та результатом якого є вирішення специфічних управлінських завдань. Управляючим спілкування буває лише за наявності, як мінімум, двох умов: у вигляді його вирішуються управлінські завдання та її учасники отримують змогу самореалізації, самовдосконалення, досягнення успіху.

Існує кілька класифікацій видів управлінського спілкування: формальні та неформальні види управлінського спілкування; індивідуальні та групові; індивідуальні формальні, індивідуальні неформальні, групові формальні, групові неформальні.

Управлінське спілкування – це, передусім, комунікація, передача і прийняття різноманітних повідомлень. У процесі комунікації керівник використовує різноманітні інформаційні потоки. Інформаційний потік– це шляхи передачі, які забезпечують існування соціальної системи (підприємства установи), усередині якої вони рухаються. Це процеси передачі для забезпечення взаємозв'язку всіх ланок соціальної системи. Існує два види інформаційних потоків: 1) горизонтальні - між рівними за службовим становищем та статусом працівниками або групами працівників, наприклад, між начальниками відділів; 2) вертикальні - між працівниками чи групами працівників, що є різних рівнях ієрархії, наприклад, між начальником і підлеглим.

Своєю чергою, вертикальні інформаційні потоки поділяються на низхідні (від керівництва до рядових працівників з ієрархії) і висхідні (від працівників нижче до вищих). Кожен вид інформаційних потоків має психологічні особливості.

Таким чином, управлінське спілкування є виключно важливим та необхідним для будь-якого керівника. Воно має свою специфіку та структуру. Управлінське спілкування стає повноцінним, якщо воно орієнтоване як рішення управлінської завдання, а й у людини, у його можливостей.

Людина, хоч би якою була автономен і самостійний, неспроможна існувати, неспроможна висловлювати свою сутність поза спілкування коїться з іншими людьми, поза взаємодії із групою людей. На початку життя найпершою соціальною групою, в якій людина перебуває і де закладаються основи її особистості, є сім'я, потім йдуть дружні компанії однолітків, навчальні групи, аматорські об'єднання тощо.

Індивід завжди пов'язаний з будь-ким із найближчого оточення. Тисячами ниток кожен із нас також пов'язаний із гігантським людським соціумом, відчуваючи на собі його вплив. Так, і слово "група" походить від італійського gruppo - зв'язка. Нині відомо чимало визначень соціальної групи.

Під соціальною групоюрозуміється численна за складом група, члени якої об'єднані спільною соціальною діяльністю та перебувають у безпосередньому особистому спілкуванні, що є основою для виникнення емоційних відносин, групових і групових процесів.

В американському менеджменті під групою розуміють двох або більше людей, що взаємодіють один з одним таким чином, що кожен з них одночасно і впливає на іншого, і зазнає його впливу.

У вітчизняній соціальній психології до нашого часу загальноприйнятим і значним вважається визначення, дане Р. М. Андрєєвої, у тому, що мала група - це група, у якій суспільні відносини виступають у вигляді безпосередніх особистих контактів.

Найбільш загальними якостями соціальної групи з погляду управління є такі:

• 1. Спрямованість групи (соціальна цінність прийнятих нею цілей, мотивів діяльності, ціннісних орієнтації та групових норм).
• 2. Організованість групи (як здатність її до самоврядування) та інтегративність її (як міра злитості, єдності, спільності членів групи один з одним у протилежність роз'єднаності).
• 3. Мікроклімат, чи психологічний клімат, групи, що визначає самопочуття кожної особистості, її задоволеність групою, комфортність перебування у ній. Кожен прагне бути серед інших людей, бути членом гарної групи, мати бажання відчувати та отримувати у відповідь дружні почуття.
• 4. Референтність (як ступінь прийняття членами групи групових еталонів) і лідерство (як ступінь провідного впливу якихось членів групи на групу загалом на вирішення певних нею завдань).
• 5. Інтелектуальна активність та комунікативність (характер міжособистісного сприйняття та встановлення взаєморозуміння, знаходження спільної мови).
• 6. Емоційна комунікативність (міжособистісні зв'язки емоційного характеру, задоволення соціальної потреби в емоційно насичених контактах).
• 7. Вольова комунікативність (здатність групи протистояти впливам інших груп, обставин, стресостійкість, надійність групи в екстремальних ситуаціях, її спрямованість та наполегливість у конкурентних умовах).

У загальновживаному значенні групою називається будь-яка сукупність людей. Групи дуже несхожі, а тому різняться по видам.

• 1. За реальністю існування виділяються реальні та умовні групи. У реальних групах люди фактично знаходяться разом і щось їх справді згуртовує: спільна діяльність, заняття на дозвіллі, однакові умови, ситуація та ін. група, що записалися на прийом до директора тощо. Останнім часом стали виділяти віртуальні групи, що виникають у користувачів інформаційної павутини інтернету на основі спільних інтересів та спілкування в ній.
• 2. За контактністю - тісноті, частоті та різноманітності взаємодій та спілкування - групи бувають контактними, малоконтактними та практично неконтактними. Наприклад, учбова група належить до першого виду, всі студенти великої освітньої установи (різних курсів та факультетів) – малоконтактна група, все студентство країни – практично неконтактна група. Чим більша контактність, тим багатша, вираженіша, впливовіша і динамічніша психологія груп.
• 3. Групи різняться та за способом організації. Так, офіційні групи засновуються на правовій основі, за ліцензіями, відкрито, гласно, а їх структура та функціонування передбачені зазвичай у різних положеннях, штатних розкладах, статутах та ін. Такі державні, комерційні, освітні та громадські організації. Неофіційна група виникає стихійно, самостійно, та її функціонування грунтується на психологічної, а чи не правової регуляції. Такими є групи друзів, приятелів, колекціонерів, любителів спорту, танцю, спільного проведення дозвілля, туристів, наркоманів та ін. Об'єднання людей у ​​них випадкове, тимчасове і визначається подібністю разового, цікавого.
• 4. За чисельністю людей, що входять до груп, виділяються великі (класи, нації, народності, професійні, населення країни та ін.) та малі (учнівський клас, виробнича бригада, цех, спортивна команда, сім'я та ін.). Іноді виділяють середнє між ними – мезогрупи (міді-групи).

Теоретично, соціології та психології управління існують різні підходи до об'єкта, що пояснюється відмінністю предметів вивчення в кожній науці. Теорія управління як об'єкт бере організацію, її структуру, систему. Соціологія та психологія розглядають як об'єкт управління соціальну організацію, соціальні групи.

Усталеним і загальновизнаним є наступне визначенняорганізації як трудового осередку: організація -це група людей (два і більше), діяльність яких свідомо координується задля досягнення спільної мети чи цілей. Найбільш суттєвими характеристиками організації вважають такі:

• 1. Спеціалізація кожного її члена на будь-якій трудовій операції, синхронність та односпрямованість.
• 2. Прагнення стійкості, що забезпечується єдністю і суворої ієрархічності.
• 3. Виконання ролі потужного інструменту у досягненні різноманітних цілей.

У вітчизняній психології досить багато уваги приділялося вивченню колективу. Західна психологія не визнавала такого поняття, як колектив, та оперувала поняттям малої соціальної групи. У Останніми рокамивідбувається взаємозбагачення цих двох напрямів дослідження, і тепер визнається наявність і соціальної групи, і колективу і в зарубіжній, і вітчизняній психології. У низці досліджень стверджується, що колектив - найвища форма внутрішньої організації групи. У такому разі слід розглянути як об'єкт управління соціальну організацію, а також весь комплекс питань, пов'язаних з формальною та неформальною соціальними групами.

На успішність діяльності соціальної організаціївпливають багато факторів, у тому числі формальні та неформальні групи. Англійські фахівці з управління М. Вудкок та Д. Френсіс виділили найбільш типові обмеження, що перешкоджають ефективній роботі соціальних організацій :

• 1. Непридатність керівника.Керівництво - це, певне, найважливіший чинник, визначальний якість роботи соціальної групи. Організаторські можливості є в кожного. Встановлено, що така обдарованість зустрічається у кілька десятків разів рідше, ніж музичні чи математичні здібності. Психологи зараз мають ряд методик оцінки організаторських здібностей менеджерів. Але колектив бере на себе високу відповідальність, запрошуючи за контрактом фахівців-організаторів.
• 2. Некваліфіковані працівники.Ефективна організація повинна бути збалансований і повнокровний ансамбль, де кожен виконує свою роль і всі вирішують загальне завдання. Тому потрібний такий склад співробітників, які можуть плідно працювати разом.
• 3. Ненормальний мікроклімат.Організацію складають люди з різними цінностями та уподобаннями. І гуртують їх не лише єдині цілі, а й спільні емоції. Відданість організації - одне з ознак нормального клімату групи. Високий ступінь взаємної підтримки також природний станефективно працюючої організації. Недовіра, підозрілість людей один до одного роз'їдають соціальну організацію.
• 4. Нечіткість цілей. Якщо немає ясного бачення спільної мети, то окремі члени групи не зможуть зробити свій внесок у спільну справу. Вивчення економічних гігантів США та Японії показало, що їх успіх багато в чому обумовлений наявністю ділового кредо, тобто сукупності основних цілей, що стоять перед ними. Ці мети конкретно формулюються для низових колективів як якихось принципів, правил і навіть гасел, та був постійно і вміло доводяться до свідомості та почуттів всіх працюючих. У сучасній динамічній обстановці може знадобитися і змінити цілі за нових обставин. Організація, яка дивиться вперед і відповідно коригує свої цілі, зазвичай досягає успіху.
• 5. Незадовільні результати роботи. Буває, що добрий мікроклімат, висока компетентність співробітників та інше не дають добрих результатів. І тут, певне, бракує напористості, прагнення працівників до досконалості, відсутні належні стимули.
• 6. Неефективність методів підготовки та прийняття рішень. Існує, однак, "колективний" інтелект - "брейнстормінг" (ярмарки ідей та ін), оволодіння яким допоможе удосконалити ці методи.
• 7. Закритість та конфронтація. Коли організації немає свободи суджень, у ній з'являється хворий клімат. Члени групи повинні мати можливість висловлювати свою думку один про одного, обговорювати всі розбіжності без страху здатися смішними або побоюючись помсти. У організаціях, що ефективно працюють, не уникають делікатних і неприємних питань, а обговорюють їх чесно і прямо, не боячись зіткнення поглядів і конфліктів. За інших рівних умов найбільші можливості має організація з високим рівнем індивідуальних здібностей його членів. "Розвинені співробітники", за визначенням Вудкока і Френсіса, енергійні, вміють впоратися зі своїми емоціями, готові відкрито висловлювати свою думку, можуть змінити свою точку зору лише під впливом аргументів, добре висловлюють свою думку.
• 8. Низькі творчі можливості організації.Ефективна організація має здатність генерувати творчі ідеїта здійснювати їх. Колективна творчість має свої стадії: визначення завдання, зародження ідей, відбір та розвиток найбільш цінних ідей, перевірка ідей, впровадження нововведення. Включення у творчість вимагає не лише потягу до нового, а й відповідних дій.
• 9. Неконструктивні відносиниз іншими соціальними групами.Якість взаємодії коїться з іншими організаціями буває незадовільним. Керівник зобов'язаний налагоджувати зв'язки, шукати можливості для постійного спільного вирішення проблем, домагатися особистого порозуміння та створення клімату довіри для запобігання ворожості та налагодженню співробітництва.

У будь-якому вигляді груп, крім умовних, можуть існувати, виявлятися і впливати на життя людей якщо не всі, більшість соціально-психологічних явищ. Для того щоб зрозуміти та описати психологію конкретної групи, необхідно виявити та дати змістовну характеристику цим явищам, виявити її особливості, врахувати класифікаційні ознаки групи та оцінити психологію групи як комплексного, цілісного явища.

Найчастіше виділяють такі соціально-психологічні системні явища *:

1. Соціально-психологічний клімат(атмосфера) у групі - груповий психологічний стан, інтегральний показник сприятливості/несприятливості її членів панівних нині у ній соціально-психологічних явищ, які породжують в її членів почуття психологічного комфорту чи дискомфорту, бажання залишатися у ній

або йти. Це показник того, як у групі "психологічно дихається" її членам - легко чи вони "психологічно задихаються". Соціально-психологічний клімат може мати різний ступінь сприятливості/несприятливості для всіх членів групи, їх частини або навіть для окремої людини.

2. Морально-психологічний клімат - окремий випадок соціально-психологічного клімату, різновид групового психічного стану, що характеризується ступенем задоволеності/незадоволеності членів групи дотриманням у ній моральних норм, рівнем моральності та культури у взаєминах, проявами справедливості/несправедливості до членів групи, добра ( особистої гідності, уваги, підтримки, турботи, допомоги та ін.) або байдужості, недоброзичливості, неповаги, зла.

Психологія групи, соціально-психологічний та морально-психологічний клімат залежно від своїх характеристик притягують людей до групи або відштовхують їх, відіграють згуртовуючу чи руйнівну роль, підвищують чи знижують ефективність діяльності групи та кожного її члена, надають сприятливий чи несприятливий вплив на зміни психології індивідів , що входять до неї.

Отже, кожна організація, у якій відбувається безпосередня взаємодія працівників, можна розглядати як соціальна група. Знання соціально-психологічних характеристик діючих у ній закономірностей допомагає орієнтуватися у обстановці пересічному її члену, виявляється важливою підмогою керівника будь-якого рангу. Вміння керувати колективом, групами людей – необхідна якість менеджера.

• Див: Андрєєва Г. М. Соціальна психологія: Підручник. - М., 2004; Столяренко А. М. Психологія та педагогіка: Навчання, посібник. - М., 2004; Соціальна психологія: Навчальний посібник / Відп. ред. А. Л. Журавльов.-М., 2002; Щури з В. Г. Соціальна психологія: Підручник. - М., 2003; Соціальна психологія: Навчання, посібник для вузів / Под ред. А. М. Столяренко. - М., 2001 та ін.
• Див: ПодолякЯ. В. Психологія управління: теорія та практика менеджменту; Урбанович А. А. Психологія управління: Навчання, посібник та ін.
• Див: Столяренко А. М. Загальна та професійна психологія: Навчання, посібник для середніх професійних навчальних закладів. - М., 2003, - С. 77.