Які умови договору передбачені у трудовому кодексі. Умови трудового договору (обов'язкові та додаткові)

Головна

Системи безпеки

Умови договору трудового

Трудовий договір - угода, яким роботодавець зобов'язаний дати співробітнику роботу і нормальні умови праці, вчасно і повністю оплачувати його працю, а працівник повинен виконувати зазначену в угоді трудову діяльність, виконувати трудовий регламент. Трудовий оформляється письмово, підписується роботодавцем та працівником. Документ повинен містити такі відомості:

ПІБ працівника, найменування або ПІБ роботодавця (якщо він - фізична особа);

Дані паспорта працівника (або іншого документа, що підтверджує його особу) та роботодавця (якщо він – фізична особа);

ІПН роботодавця (якщо він - юридична особа);

Інформація про представника роботодавця, який підписує трудовий договір, та вказівку, на підставі чого він діє (наприклад, на підставі довіреності, статуту чи наказу);

Дата та місце укладання.

Істотні умови договору – такі умови, без внесення яких документ не має юридичної сили. За Цивільним кодексом РФ, до відносяться: предмет (об'єкт) договору, а також законодавчо названі істотними умови для конкретного та умови, за якими має бути досягнуто згоди. Документ вважається чинним лише тоді, коли є згода щодо всіх суттєвих пунктів.

Обов'язкові умови трудового договору:

Трудові обов'язки працівника (певний вид роботи, що доручається за професією, спеціальності з уточненням кваліфікації);

Місце роботи; якщо працівника приймають у філію або представництво роботодавця, у договорі вказується назва структурного підрозділу та його адреса;

Дата початку роботи;

Якщо – уточнюється час його дії;

Система оплати (оклад, умови доплат, надбавок, премій та бонусів);

Вказівка інтервалів робочого часу та перерв для відпочинку;

Компенсації за важку та шкідливу для здоров'я роботу;

Інші законодавчо передбачені умови.

Якщо під час підписання документа до нього не було включено обов'язкових умов договору чи інформації, має бути складено до цього договору з уточненням. Крім цього, трудова угода може містити й інші умови договору, що не погіршують становище співробітника і не суперечать законодавству: про випробувальний термін, про нерозголошення комерційної, державної, службової таємниці, про додаткове страхування співробітника, про соціально-побутові поліпшення для працівника та членів його сім'ї , про права, обов'язки співробітника та роботодавця, виходячи з трудового та загального законодавства.

Коли роботодавець має право змінювати трудовий договір?

За ТК РФ, можлива зміна умов трудового договору на пропозицію роботодавця, якщо в організації змінюються технологічні або організаційні умови. У цьому трудова функція співробітника зберігається. Про майбутні зміни він повинен бути письмово повідомлений за шістдесят днів. Якщо ж працівник не хоче працювати в нових умовах, роботодавець повинен запропонувати інші вільні посади або роботу, яку людина може виконати з її здоров'ям. Роботодавець також зобов'язаний пропонувати всі наявні вакансії, які підходять співробітнику. Якщо таких немає чи працівник відмовиться від запропонованих варіантів, трудового договору припиняє действие.

У Росії законодавство суворо регулює питання оформлення взаємовідносин трудящих і роботодавців, і саме тому воно передбачає обов'язкові умови трудового договору в 2018 році, які повинні бути присутніми в документі, що укладається, незалежно від інших обставин. Відсутність одного з обов'язкових для включення до трудового договору умов у деяких випадках може призвести до визнання документа недійсним в окремих його частинах, або ж до відповідальності роботодавця, або інших негативних наслідків. Саме тому кожній із сторін взаємовідносин слід знати про те, яка інформація має бути присутня у трудовому договорі та перевіряти її наявність.

Обов'язкові умови трудового договору щодо ТК РФ – законодавче регулювання

З погляду російського законодавства, основним нормативним документом, виходячи з якого фактично здійснюється регулювання більшості аспектів трудових взаємин, є Трудовий кодекс. Зокрема, ТК РФ визначає і обов'язкові умови трудового договору , і навіть інші нормативи, які слід дотримуватися як роботодавцю, і трудящому прийому останнього працювати. Правове регулювання обов'язкових умов трудового договору розглядається насамперед положеннями наступних статей ТК РФ:

Ст.56. Нормативи цієї статті визначають саме поняття трудового договору як основного документа, що регламентує наявність робочих взаємин.
Ст.57. Регламент цієї статті безпосередньо присвячений обов'язковим умовам трудового договору і включає перелік інформації, яка повинна бути присутня в угоді в будь-якому випадку, а також – даних, що включаються до тексту угоди опціонально.

Це лише основні нормативні вимоги, що зачіпають питання процесуального оформлення наявних трудових взаємин. На практиці, правове регулювання обов'язкової інформації, яка має бути включена в угоду, що укладається між сторонами, може забезпечуватися іншими нормативними положеннями – як безпосередньо окремими статтями Трудового кодексу, так і федеральними законами, та іншими документами загальнонаціонального рівня.

Стаття 56 ТК РФ передбачає, що навіть відсутність обов'язкових для вказівки у трудовому договорі відомостей може бути достатньою підставою для його припинення або визнання недійсним. У разі якщо будь-яка обов'язкова інформація була втрачена при складанні та підписанні документа, сторони вправі змінити положення укладеного договору за допомогою угоди, або ж – домагатися зміни трудового договору в судовому порядку.

Які умови є обов'язковими для включення до трудового договору

Умови, обов'язкові включення до трудового договору, як згадувалося раніше, розглядаються переважно положеннями статті 57 ТК РФ. Оскільки кількість цих умов досить велика і кожна з них може мати свої особливості правового регулювання, можна розділити їх на ключові групи, які згодом будуть розглянуті докладніше. Так, види умов, обов'язкових у трудовому договорі, можуть бути такими:

Настановна інформація.Вона торкається аспектів, що стосуються безпосередньо суб'єктів трудових взаємин – роботодавця та претендента, а також ряд обов'язкових відомостей про укладення самої угоди.
Місце роботи.Місце, в якому працюватиме працівник, також має бути безпосередньо обумовлено в положеннях договору. При цьому в цьому питанні існує чимало нюансів, які слід враховувати роботодавцю.
Трудова функція працівника.Трудовий договір повинен повністю описувати основні завдання співробітника у межах праці на роботодавця, встановлювати його службові обов'язки та права. При цьому є можливість не перераховувати всі необхідні вимоги саме у договорі, що також слід враховувати під час складання документа.
Порядок та умови оплати праці.Система винагороди, встановлена на підприємстві, а також безпосередній розмір тарифних ставок, окладу працівника, премій – повинні бути обов'язково обумовлені в угоді, що укладається.
Режим робочого часу та відпочинку.Роботодавець повинен зафіксувати режим роботи робітника, враховуючи як робочий час, так і робочий тиждень, порядок надання відпусток та інші нюанси, пов'язані із забезпеченням права працівника на відпочинок.
Умови праці та додаткові гарантії.Якщо робота буде пов'язана з нестандартними умовами праці, мати шкідливий або небезпечний характер – це має бути відображено у укладеній угоді, при цьому також роботодавець повинен відобразити у договорі і гарантії, що надаються у зв'язку з особливими умовами праці – як передбачені державою, так і опціонально встановлені в рамках посади чи підприємства.

У деяких випадках певні умови договору не є обов'язковими спочатку, але їх вказівка може вважатися обов'язковою, якщо матиме місце конкретний правовий аспект, який бажатиме використовувати роботодавець або претендент. Наприклад, якщо трудова діяльність передбачає наявність випробувального терміну, повну матеріальну відповідальність співробітника та інші нюанси діяльності - вони повинні обов'язково знаходити відображення в положеннях документа, що укладається.

Настановні дані сторін трудового договору як обов'язкова умова його укладання

Під настановними даними законодавство має на увазі вказівку основних відомостей про самі сторони трудового договору та укладення документа. Так, у них входять такі дані:

ПІБ працівника.
Інформація про посвідчення особи працівника – у тому числі про дату видачі та серійний номер документа.
ПІБ роботодавця, якщо він є фізичною особою або повне найменування юридичної особи.
ІПН роботодавця.
Дата укладення договору.
Місце укладання угоди.

Слід зазначити, що роботодавцю необхідно окремо вказувати у положеннях трудового договору місце укладання документа, і місце роботи співробітника – це різні відомості, які не обов'язково будуть ідентичними. Також необхідно пам'ятати і про те, що дата укладання договору та дата безпосереднього виходу претендента на роботу можуть відрізнятися, однак укладання договору в будь-якому випадку має відбуватися раніше за дану дату.

Якщо в договорі не були зазначені дані ключові відомості, що дозволяють ідентифікувати достовірно одну з осіб, що його уклали, або якщо неможливо ідентифікувати дату укладення договору, а угода між сторонами не була досягнута, договір у результаті може бути визнаний недійсним, але тільки в судовому порядку. Вказування ж хибних відомостей або підроблених документів під час укладання договору є достатньою причиною для його розірвання з ініціативи постраждалої сторони, але ухвалення рішення про розірвання приймає саме вона.

Обов'язкові вимоги до трудового договору про місце роботи

Питання вказівки фактичного місця роботи співробітника є вкрай актуальним як працівників, так роботодавців. При цьому слід зазначити, що законодавець не вказує на необхідність точно визначати робоче місце аж до адреси та місця розміщення трудящого, що надає певні можливості роботодавцю. Тому слід враховувати низку особливостей при вказівці робочого місця:

Якщо працівник працює вдома, то місцем роботи вказується саме його будинок, те саме стосується й обов'язковості вказівки надомного характеру роботи. При дистанційному договорі місцем роботи може бути зазначено просто фактичне місцезнаходження співробітника.

Трудова функція як обов'язкова умова трудового договору

До обов'язкових умов трудового договору над останню належить трудова функція працівника. Під нею мається на увазі спектр посадових обов'язків працівника, характер його трудової діяльності та посада – всі ці дані повинні бути присутніми у тексті трудового договору. При цьому роботодавець не має потреби описувати всі формулювання посадових обов'язків співробітника. Так, у тексті договору можуть бути оформлені відсилання до діючих як локальні нормативні акти підприємства посадових інструкцій та штатного розкладу.

Зафіксована у локальних нормативних актах та трудовому договорі посада має збігатися. При цьому, якщо посада може мати на увазі особливі умови праці, що надають додаткові соціальні гарантії, вона також має відповідати єдиному довіднику-класифікатору.

Залучати співробітника до виконання обов'язків, які не передбачені його трудовою функцією роботодавець не має права – навіть у рамках наказу. Для такого залучення може знадобитися або безпосередня і добровільна згода працівника, або – зміна трудової функції у договорі, що також вимагає згоди трудящого. Залучати працівника до дисциплінарної відповідальності за відмову займатися діяльністю, яка не входить до трудової функції працівника, заборонено.

Якщо трудова функція має на увазі роботу у шкідливих чи небезпечних умовах, даний характер трудової діяльності повною мірою повинен бути розглянутий положеннями договору.

Оплата та режим праці як обов'язкова умова трудового договору

Під режимом праці російському законодавстві мається на увазі встановлення графіка роботи – робочого тижня, тривалості робочого дня й безпосередньо робочого дня. При цьому невід'ємною складовою режиму роботи є також перерви працівників, відпустки та порядок їх отримання, а також вихідні та святкові дні. Якщо робота вестиметься в нічних умовах – це також необхідно спочатку передбачити у тексті договору.

Режим праці, зазначений у договорі, є єдиною підставою, що вказує на час виходу співробітника на роботу та виходу з неї. При необхідності режим може бути змінений лише за згодою між роботодавцем та співробітником – або, з попереднім повідомленням, за два місяці до зміни, якщо вона сталася через зміну технічних чи організаційних умов праці. Режим праці має право контролювати профспілкові організації.

Немає потреби точно вказувати режим праці прямо у положеннях угоди, якщо в ній буде передбачено відсилання до окремих локальних нормативних документів підприємства – до чинного штатного розпису, колективного договору чи іншим належним чином зафіксованим документам, з якими може ознайомитись співробітник.

Законодавство також наділяє роботодавця правом самостійно встановлювати систему оплати праці у будь-якому вигляді, що не суперечить чинному законодавству. Це дозволяє використовувати ефективні методики мотивації співробітників та управління кадрами та дає роботодавцю можливість покращити діяльність підприємства. При цьому в трудовому договорі повинні міститися відомості як про систему оплати праці, так і про її окремі деталі, що впливають на безпосередній розмір зарплати співробітника. У цілому нині, для трудового договору достатньо згадки у тому, що система оплати праці та розміри винагород на підприємстві встановлюються чинним посадовим розкладом чи положеннями про оплату.

За жодних обставин, якщо працівник працює в режимі повного робочого часу, він не може отримувати заробітну плату нижче, ніж МРОТ. Проте встановлювати ставку чи оклад нижче МРОТ припустимо – порушення у цих діях немає, якщо інші складові зарплати на момент виплати роблять її вищою чи рівної даному показнику.

Додаткові умови у трудовому договорі, які є обов'язковими

Як згадувалося раніше, якщо трудовий режим матиме певні особливості, їх наявність обов'язково має вказуватися у трудовому договорі, проте обов'язковими умовами кожного документа вони є – у разі відсутності таких особливостей, вони можуть просто не згадуватися в тексті, і це не буде порушенням законодавства. До таких умов, що вимагають обов'язкової згадки в договорі, можна віднести:

Строки дії договору.Якщо договір є терміновим і регулюється положеннями статей 58 і 59 ТК РФ, то факт терміновості обов'язково має бути відображений у документі, так само як і обставини, що свідчать про закінчення трудових взаємин. При цьому короткострокові договори та сезонні договори також належать до термінових, проте сезонний характер діяльності також має бути відображений у положеннях документа, якщо він передбачений. Докладніше про особливості укладання та правового регулювання строкових трудових договорів можна ознайомитись в окремій статті.
Наявність випробувального терміну.Випробувальний термін за ТК РФ регулюється нормативами статей 70 та 71 ТК РФ. Якщо він передбачено, то інформація про випробувальний термін також має бути відображена у тексті договору. У цьому випробувальний термін впливає можливість звільнення працівника як унаслідок непроходження випробування, і за власним бажанням співробітника, значно спрощуючи процес припинення взаємовідносин кожної із їхніх сторін. Проте слід пам'ятати, що певним категоріям трудящих встановлювати випробувальний термін заборонено.
Матеріальна відповідальність.Якщо посада передбачає повну матеріальну відповідальність співробітника, це умови обов'язково має бути відбито у трудовому договорі спочатку. В іншому випадку роботодавцю потрібно укладати додаткову угоду зі співробітником, від участі в якій останній може відмовитися.
Учнівський договір.Якщо роботодавець надає працівникам можливість навчання та несе пов'язані з нею витрати, чинний договір може мати на увазі наявність обов'язку працівника відпрацювати певний термін як компенсацію витраченого часу та коштів роботодавця. І цей факт теж необхідно повною мірою відображати в положеннях договору, що укладається.
Доступ до таємниці, що охороняється законом.Якщо працівнику необхідно буде в силу своїх посадових обов'язків мати доступ до таємниці, він повинен бути повідомлений про це і підтвердити свою згоду на такий доступ і, відповідно, відповідальність за розголошення захищеної інформації. Так само, як і у випадку з матеріальною відповідальністю, це питання може бути розглянуте в рамках додаткової угоди, проте буде краще, якщо воно буде згадане безпосередньо в основному документі, що регулює взаємини співробітника з роботодавцем.

Слід також пам'ятати, що є й безліч інших додаткових умов, які в тих чи інших випадках повинні обов'язково враховуватись у положеннях договору. До них можуть належати як певні регіональні вимоги, що висуваються владою та законодавством суб'єктів РФ, так і окремі режими праці. Наприклад – ведення роботи на Крайній Півночі, робота з дітьми, вахтова праця та подібні специфічні обставини.

СТ 57 ТК РФ.

У трудовому договорі зазначаються:

прізвище, ім'я, по батькові працівника та найменування роботодавця (прізвище, ім'я, по батькові роботодавця - фізичної особи), які уклали трудовий договір;
відомості про документи, що засвідчують особу працівника та роботодавця – фізичної особи;
ідентифікаційний номер платника податків (для роботодавців, крім роботодавців - фізичних осіб, які є індивідуальними підприємцями);
відомості про представника роботодавця, який підписав трудовий договір, та підставу, в силу якої він наділений відповідними повноваженнями;
місце та дата укладання трудового договору.

Обов'язковими для включення до трудового договору є такі умови:

місце роботи, а у разі, коли працівник приймається для роботи у філії, представництві чи іншому відокремленому структурному підрозділі організації, розташованому в іншій місцевості, - місце роботи із зазначенням відокремленого структурного підрозділу та його місцезнаходження;
трудова функція (робота за посадою відповідно до штатного розкладу, професії, спеціальності із зазначенням кваліфікації; конкретний вид роботи, що доручається працівникові). Якщо відповідно до цього Кодексу, іншими федеральними законами з виконанням робіт з певних посад, професій, спеціальностей пов'язано надання компенсацій та пільг або наявність обмежень, то найменування цих посад, професій або спеціальностей та кваліфікаційні вимоги до них повинні відповідати найменуванням та вимогам, зазначеним у кваліфікаційних довідниках, що затверджуються у порядку, що встановлюється Урядом Російської Федерації, або відповідним положенням професійних стандартів;
дата початку роботи, а у разі, коли укладається строковий трудовий договір, - також термін його дії та обставини (причини), що стали підставою для укладання термінового трудового договору відповідно до цього Кодексу або іншого федерального закону;
умови оплати праці (у тому числі розмір тарифної ставки або окладу (посадового окладу) працівника, доплати, надбавки та заохочувальні виплати);
режим робочого часу та часу відпочинку (якщо для цього працівника він відрізняється від загальних правил, що діють у даного роботодавця);
гарантії та компенсації за роботу зі шкідливими та (або) небезпечними умовами праці, якщо працівник приймається на роботу у відповідних умовах, із зазначенням характеристик умов праці на робочому місці;
умови, що визначають у необхідних випадках характер роботи (рухомий, роз'їзний, у дорозі, інший характер роботи);
умови праці робочому місці;
умова про обов'язкове соціальне страхування працівника відповідно до цього Кодексу та інших федеральних законів;
інші умови у випадках, передбачених трудовим законодавством та іншими нормативними правовими актами, які містять норми трудового права.

Якщо під час укладання трудового договору до нього були включені будь-які відомості та (чи) умови у складі передбачених частинами першої та другої цієї статті, це не є підставою визнання трудового договору неукладеним чи його розірвання. Трудовий договір має бути доповнений відсутніми відомостями та (або) умовами. У цьому відсутні відомості вносяться у текст трудового договору, а недостатні умови визначаються додатком до трудового договору чи окремим угодою сторін, укладеним у письмовій формах, які є невід'ємною частиною трудового договору.

У трудовому договорі можуть передбачатися додаткові умови, що не погіршують становище працівника порівняно з встановленим трудовим законодавством та іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, колективний договір, угоди, локальні нормативні акти, зокрема:

про уточнення місця роботи (із зазначенням структурного підрозділу та його місцезнаходження) та (або) про робоче місце;
про випробування;
про нерозголошення таємниці, що охороняється законом (державної, службової, комерційної та іншої);
про обов'язок працівника відпрацювати після навчання щонайменше встановленого договором терміну, якщо навчання проводилося рахунок коштів роботодавця;
про види та умови додаткового страхування працівника;
про поліпшення соціально-побутових умов працівника та членів його сім'ї;
про уточнення стосовно умов роботи даного працівника прав та обов'язків працівника та роботодавця, встановлених трудовим законодавством та іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права;
про додаткове недержавне пенсійне забезпечення працівника.

За згодою сторін до трудового договору можуть також включатися права та обов'язки працівника та роботодавця, встановлені трудовим законодавством та іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, локальними нормативними актами, а також права та обов'язки працівника та роботодавця, що випливають з умов колективного договору, угод . Невключення до трудового договору будь-яких із зазначених прав та (або) обов'язків працівника та роботодавця не може розглядатися як відмова від реалізації цих прав або виконання цих обов'язків.

Коментар до Ст. 57 Трудового кодексу РФ

1. Багатозначність самого поняття "договір" дозволяє розрізняти трудовий договір як юридичний факт, угоду сторін, трудові правовідносини та, нарешті, як письмовий документ. Коментована стаття 57 ТК РФ, трактуючи зміст трудового договору виключно у його останньому значенні - як письмового документа, формулює певну систему вимог, які пред'являються змісту цього документа, а інакше кажучи - до форми трудового договору.

Слід розрізняти поняття "реквізити" та "умови" договору. Реквізитами договору як письмового документа є впорядковані відомості, що містяться в ньому, а саме дані про місце його укладання; сторони договору; права та обов'язки сторін, що мають позадоговірний характер, і т.п. Умови трудового договору виробляються сторонами і, отже, є угоду працівника і роботодавця щодо певних аспектів взаємодії сторін у межах трудових правовідносин. Умови трудового договору складають його зміст як угоду сторін та за загальним правилом включаються до договору (як письмовий документ).

Коментована стаття 57 Трудового кодексу РФ у ч. 1 встановлює обов'язковість зазначення у трудовому договорі такого реквізиту, як його суб'єктний склад (прізвище, ім'я, по батькові працівника), а також найменування роботодавця (прізвище, ім'я та по батькові роботодавця – фізичної особи).

При формулюванні відомостей про роботодавця - юридичної особи слід також зазначати дані про її представника (орган) та правову підставу, що дозволяє йому діяти від імені роботодавця, у тому числі укладати трудові договори.

Законодавство (ч. 2 ст. 273 ТК; п. 3 ст. 103 ЦК; ст. 69 Федерального закону від 26 грудня 1995 р. N 208-ФЗ "Про акціонерні товариства") встановлює випадки, коли керівництво організацією здійснюється за договором з іншого організацією (керівною організацією) чи індивідуальним підприємцем (керуючим). Функції індивідуального виконавчого органу може бути передані керівнику й у товариствах з обмеженою відповідальністю (ст. ст. 40, 42 Федерального закону від 8 лютого 1998 р. N 14-ФЗ "Про товариства з обмеженою відповідальністю"). У разі під час укладання трудового договору вказуються реквізити договору, виходячи з якого діє управляюча організація чи індивідуальний управляючий.

У великих організаціях право укладання трудових договорів може бути надано не директору, а одному з керівників організації (наприклад, директору з кадрів). У разі у трудовому договорі вказується підставу, з якого діє відповідний керівник (наприклад, наказ генерального директора про перерозподіл повноважень з управління організацією чи інший локальний нормативний правової акт).

в) угоду про дію договору у часі. Ця умова трудового договору включає: момент початку дії трудового договору; дату початку роботи; термін дії договору; момент закінчення дії договору.

Момент початку дії трудового договору визначається за правилами, які встановлюються.

При формулюванні умови про дію трудового договору в часі слід враховувати, що законодавство як основний вид визнає договір, що укладається на строк невизначений (). Під час укладання трудового договору на невизначений термін у ньому вказується дата початку його действия. У терміновому трудовому договорі вказуються термін дії та обставина (причина), що послужило підставою для його укладання відповідно до ТК РФ та інших федеральних законів (див. ст. 59 ТК РФ та коментар до неї).

Оскільки трудовий договір має характер, укладаючи його, сторони повинні узгодити умову про дію договору в часі. У разі, якщо договір укладається невизначений термін, зазначена умова може бути узгоджено у вигляді або умовчання, чи відповідного застереження у тексті договору як письмового документа. При укладанні термінового трудового договору сторони повинні обумовити термін його дії обов'язковою умовою договору;

г) угоду про заробітну плату. У рамках цієї умови трудового договору фіксуються: розмір заробітної плати (тарифної ставки або посадового окладу працівника, доплати, надбавки та заохочувальні виплати); порядок її виплати (право на аванс, розмір останнього, місце та порядок виплати заробітної плати тощо);

д) угоду про режим праці та відпочинку. Режим робочого дня та часу відпочинку відноситься до тих умов трудового договору, щодо яких сторони не можуть не досягти угоди, укладаючи трудовий договір. Так само, як і термін договору, умова, що розглядається, може встановлюватися шляхом умовчання (у цьому випадку слід вважати, що сторони досягли згоди про працю працівника в умовах режиму праці та відпочинку, встановленого загальними правилами, що діють у даного роботодавця). Якщо ж режим робочого дня та часу відпочинку відрізняється від загальноприйнятого у роботодавця, угода з цього приводу із зазначенням встановлюваного для працівника режиму праці фіксується у тексті трудового договору як істотної умови, що становить його зміст;

е) угода про характер роботи (рухомий, роз'їзний, у дорозі та ін.) належить до обов'язкових умов трудового договору. Ця умова може бути двояко.

Зазначена угода може бути елементом угоди про трудову функцію: визначаючи посаду чи професію чи спеціальність, сторони цим встановлюють і умова характер роботи. У цьому характер роботи може конкретизуватися відповідними інструкцією з посади чи тарифно-кваліфікаційними характеристиками професії (спеціальності), із якими працівник може бути ознайомлений під час укладання трудового договору до підписання сторонами (див. ст. 68 ТК РФ і коментар до неї).

Або за необхідності індивідуалізації характеру роботи стосовно конкретному трудовому правовідносинах характер роботи стає предметом переговорів сторін і фіксується у тексті трудового договору як умови, що становить елемент змісту договору;

ж) умови праці робочому місці. Умови праці - сукупність факторів виробничого середовища та трудового процесу, що впливають на працездатність та здоров'я працівника. Серед цих чинників законодавець виділяє шкідливі та небезпечні виробничі фактори і, крім того, визначає поняття безпечних умов праці (див. ст. 209 ТК РФ та коментар до неї). Поряд із зазначеними у трудовому договорі можуть бути узгоджені інші умови праці (робота на конкретному агрегаті, застосування певних методів та прийомів у процесі трудової діяльності працівника тощо), що мають суттєве значення для обох сторін договору або однієї сторони і тому обумовлені у трудовому договорі. договорі.

4. Законодавець вважав за необхідне у ч. 3 ст. 57 ТК РФ підкреслити, що у разі, якщо при укладенні трудового договору до нього не були включені будь-які відомості та (або) умови з числа зазначених у ч. ч. 1 та 2 ст. 57 ТК РФ, це є підставою для визнання трудового договору неукладеним або його розірвання. Договір у разі підлягає поповненню відсутніми відомостями (умовами). Відсутні умови визначаються додатком до трудового договору чи окремою угодою сторін, укладеним у письмовій формах, які є невід'ємною частиною трудового договору.

Подібне уточнення законодавця здається цілком розумним, якщо трудовий договір трактуватиме виключно як письмовий документ. Однак трудовий договір, на відміну, скажімо, від нотаріальних актів, не є строго формалізованим документом і не може виступати як такий, тому відсутність у його тексті тих чи інших реквізитів не паплюжить сам документ в цілому; відсутні реквізити може бути заповнені у вигляді й у порядку, встановлених законом.

Разом з тим, якщо трактувати трудовий договір як угоду, що породжує права та обов'язки сторін у трудовому правовідношенні, що виникає на його основі, то запропоноване законодавцем рішення по суті є ухиленням від проблеми. Дійсно, можна заповнити договір як письмовий текст додатковою угодою щодо тієї чи іншої умови – але лише у випадку, якщо сторонами досягнуто згоди щодо відповідної умови. Яким має бути рішення за відсутності принципової згоди?

В даний час представляється два можливі варіанти вирішення цієї проблеми. Якщо розбіжності щодо конкретної умови виявилися і були врегульовані на початок працівником роботи, договір слід вважати неукладеним, тобто. неіснуючим. Якщо така ситуація виявилася після того, як працівник приступив до роботи, трудовий договір необхідно визнати укладеним і таким, що набрав чинності; відповідно, при неможливості врегулювати розбіжність він повинен бути припинений. Підставою для (див. ст. 78 ТК РФ і коментар до неї) або, якщо трудовий договір припиняється на вимогу працівника, - ініціатива працівника (див. й до неї).

Аналогічний підхід слід застосувати і щодо тих умов трудового договору, які ТК РФ визначає як додаткові.

5. Додаткові (факультативні) умови трудового договору встановлюються за ініціативою сторін (працівника чи роботодавця). Відсутність їх у тексті договору не ставить під сумнів сам трудовий договір – він діятиме і без додаткових умов. Однак якщо зацікавлена сторона наполягає на включенні до договору тієї чи іншої умови, вона має бути встановлена, інакше трудовий договір не може вважатися укладеним.

Додатковими (факультативними) умовами трудового договору є умови про випробування, про нерозголошення таємниці (державної, службової, комерційної та іншої), що охороняється законом, про обов'язок працівника відпрацювати після навчання не менше встановленого договором терміну, якщо навчання проводилося за рахунок коштів роботодавця, а також інші умови.

Про випробування прийому працювати див. ст. , до них.

6. Нерозголошення таємниці, що охороняється законом (державної, службової, комерційної та іншої) ТК РФ відносить до факультативних умов трудового договору.

Державна таємниця - відомості, що захищаються державою, в галузі її військової, зовнішньополітичної, економічної, розвідувальної, контррозвідувальної та оперативно-розшукової діяльності, поширення яких може завдати шкоди безпеці країни. Перелік відомостей, що становлять державну таємницю, являє собою сукупність категорій відомостей, відповідно до яких відомості відносяться до державної таємниці та засекречуються на підставах та в порядку, встановлених федеральним законодавством (ст. 2 Закону РФ від 21 липня 1993 р. N 5485-1 " Про державну таємницю "). Перелік відомостей, що становлять державну таємницю, міститься у ст. 5 згаданого Закону, соціальній та Указі Президента РФ від 30 листопада 1995 р. N 1203 " Про затвердження Переліку відомостей, віднесених до державної таємниці " .

Укладання трудового договору про роботу у цій галузі можливе за умови допуску відповідної особи до державної таємниці. Порядок допуску посадових осіб та громадян до державної таємниці визначається ст. 21 Закону РФ "Про державну таємницю" та підзаконними нормативними правовими актами (див. і коментар до неї). Взаємні обов'язки роботодавця та особи, що оформляється на роботу, відображаються у трудовому договорі, укладання якого не допускається до закінчення відповідної перевірки компетентними органами.

Комерційною чи службовою таємницею є режим конфіденційності інформації, що дозволяє її власнику за існуючих чи можливих обставин збільшити доходи, уникнути невиправданих витрат, зберегти становище на ринку товарів, робіт, послуг або отримати іншу комерційну вигоду (п. 1 ст. 3 Федерального закону від 29 липня 2004 р. N 98-ФЗ "Про комерційну таємницю").

Таким чином, комерційна чи службова таємниця має три ознаки: 1) відомості, її складові, не відомі третім особам; 2) ці відомості закриті від вільного доступу до них; 3) власник інформації забезпечує її охорону від доступу третіх осіб.

Питання комерційної цінності інформації, як і її популярності для третіх осіб, вирішується власником інформації. Щодо двох інших ознак комерційної (службової) таємниці, то вони мають бути юридично формалізовані. Насамперед визначається коло відомостей, які не становлять комерційну (службову) таємницю. Відомості, які можуть становити службову чи комерційну таємницю, визначаються законом та інші правовими актами.

Так, Федеральний закон від 22 квітня 1996 р. N 39-ФЗ "Про ринок цінних паперів" у гол. 7 визначає порядок та загальнообов'язкові форми розкриття інформації про цінні папери.

Перелік відомостей, щодо яких може бути встановлено режим комерційної таємниці, встановлено ст. 5 Федерального закону "Про комерційну таємницю".

Річна бухгалтерська звітність організації, за винятком показників, віднесених до державної таємниці за законодавством РФ, є відкритою для зацікавлених користувачів: банків, інвесторів, кредиторів, покупців, постачальників та ін, які можуть ознайомлюватися з річною бухгалтерською звітністю та отримувати її копії з відшкодуванням витрат копіювання. Більше того, організація повинна забезпечити можливість для зацікавлених користувачів ознайомитися з бухгалтерською звітністю, а у випадках, передбачених законодавством РФ, організація публікує бухгалтерську звітність та підсумкову частину аудиторського висновку (п. п. 89, 90 Положення з ведення бухгалтерського обліку та бухгалтерської звітності в Російській Федерації Федерації, затверджений Наказом Міністерства фінансів РФ від 29 липня 1998 р. N 34н).

Поряд із формулюванням кола відомостей, що не становлять комерційну (службову) таємницю, законодавство визначає ознаки інформації, що носить конфіденційний характер і не підлягає розголошенню. Інформація такого роду визначена Указом Президента РФ від 6 березня 1997 N 188 "Про затвердження Переліку відомостей конфіденційного характеру".

Характеризуючи певні відомості з погляду їхньої конфіденційності, можна виділити три групи інформації: 1) яка відповідно до закону не може бути конфіденційною (закритою для доступу третім особам); 2) яка є конфіденційною через пряму вказівку нормативного правового акта держави або розпорядження її компетентної посадової особи; 3) яка визнається такою, що не підлягає розголосу, її власником - приватною фізичною або юридичною особою.

Обов'язок забезпечувати конфіденційність інформації, що стосується другої групи, покладається на відповідну особу прямим розпорядженням нормативного правового акта або посадової особи держави. Так, відомості, що стали відомими працівнику органу запису актів цивільного стану у зв'язку з державною реєстрацією акта цивільного стану, у тому числі персональні дані, є інформацією, доступ до якої обмежений відповідно до федеральних законів, та розголошення не підлягають (ст. 12 Федерального закону від 15 листопада 1997 р. N 143-ФЗ "Про акти громадянського стану").

Відомості про факт звернення громадянина за наданням медичної допомоги, стан його здоров'я та діагнозу, інші відомості, отримані при його медичному обстеженні та лікуванні, становлять лікарську таємницю (ст. 13 Федерального закону від 21 листопада 2011 р. N 323-ФЗ "Про основи охорони здоров'я громадян, у Російської Федерації"). Не допускається розголошення відомостей, що становлять лікарську таємницю, у тому числі після смерті людини, особами, яким вони стали відомі під час навчання, виконання трудових, посадових, службових та інших обов'язків, за винятком випадків, встановлених законом.

Роботодавець зобов'язаний ознайомити працівника з колом відомостей, які в силу закону та специфіки виконуваної працівником трудової функції не підлягають розголошенню. Обов'язок працівника не розголошувати дані відомості вноситься до трудового договору як істотного умови.

Щодо інформації, що стосується третьої групи, роботодавець повинен визначити коло відповідних відомостей у порядку локальної нормотворчості (у посадовій інструкції або у спеціальному положенні). У локальному нормативному акті доцільно встановити категорії працівників, ступінь та порядок їх доступу до відомостей, що становлять комерційну (службову) таємницю, а також види осіб та організацій, на запит яких можна передавати їм всю конфіденційну інформацію або її частину. Інформація про ознайомлення працівника з відповідним локальним актом та його обов'язок забезпечувати конфіденційність відомостей вносяться до трудового договору як суттєва умова.

Такі заходи доцільно проводити з організацією роботи з персональними даними працівника (див. гл. 14 ТК РФ і коментар до неї). Якщо інформація має персоніфікований характер, тобто. безпосередньо пов'язані з особистістю працівника, то дані про неї та обов'язок працівника утримуватися від її розголошення фіксуються у трудовому договорі.

Як випливає із ст. ст. 10, 11 Федерального закону "Про комерційну таємницю", заходи щодо охорони конфіденційності інформації, що вживаються її власником, повинні включати: 1) визначення переліку інформації, що становить комерційну таємницю; 2) обмеження доступу до інформації, що становить комерційну таємницю, шляхом встановлення порядку поводження з цією інформацією та контролю за дотриманням такого порядку; 3) облік осіб, які отримали доступ до інформації, що становить комерційну таємницю, та (або) осіб, яким така інформація була надана або передана; 4) регулювання відносин щодо використання інформації, що становить комерційну таємницю, працівниками на підставі трудових договорів та контрагентами на підставі цивільно-правових договорів; 5) нанесення на матеріальні носії, що містять інформацію, що становить комерційну таємницю, або включення до складу реквізитів документів, що містять таку інформацію, грифа "комерційна таємниця" із зазначенням володаря такої інформації (для юридичних осіб - повне найменування та місцезнаходження, для індивідуальних підприємців) прізвище, ім'я, по батькові громадянина, що є індивідуальним підприємцем, та місце проживання).

Режим комерційної таємниці вважається встановленим після прийняття власником інформації, що становить комерційну таємницю, зазначених заходів.

Заходи щодо охорони конфіденційності інформації визнаються розумно достатніми у випадках: а) виключення доступу до інформації, що становить комерційну таємницю, будь-яких осіб без згоди її власника; б) забезпечення можливості використання інформації, що становить комерційну таємницю, працівниками та передачі її контрагентам без порушення режиму комерційної таємниці.

З метою охорони конфіденційності інформації роботодавець зобов'язаний: а) ознайомити під розписку працівника, доступ якого до інформації, що становить комерційну таємницю, необхідний виконання ним своїх трудових обов'язків, з переліком інформації, що становить комерційну таємницю, власниками якої є роботодавець та її контрагенти; б) ознайомити під розписку працівника із встановленим роботодавцем режимом комерційної таємниці та з заходами відповідальності за його порушення; в) створити працівникові необхідні умови для дотримання ним встановленого роботодавцем режиму комерційної таємниці.

Доступ працівника до інформації, що становить комерційну таємницю, здійснюється за його згодою, якщо це не передбачено його трудовими обов'язками.

З метою охорони конфіденційності інформації працівник зобов'язаний: а) виконувати встановлений роботодавцем режим комерційної таємниці; б) не розголошувати інформацію, що становить комерційну таємницю, власниками якої є роботодавець та його контрагенти, і без їхньої згоди не використовувати цю інформацію в особистих цілях; в) передавати роботодавцю при припиненні або розірванні трудового договору наявні у користуванні працівника матеріальні носії інформації, що містять інформацію, що становить комерційну таємницю, або знищувати таку інформацію або видаляти її з цих матеріальних носіїв під контролем роботодавця.

7. Про обов'язок працівника відпрацювати після навчання не менше встановленого договором строку, якщо навчання проводилося за рахунок коштів роботодавця як факультативної умови трудового договору див. ст. , та коментарі до них.

8. Сторони можуть домовитися про здійснення роботодавцем на користь працівника додаткових виплат або надання пільг соціального характеру. Зокрема, сторони можуть встановити як умову трудового договору угоду щодо додаткового страхування працівника. Суть цієї угоди у тому, що роботодавець бере він обов'язок застрахувати працівника за умов, запропонованих конкретної страхової організацією, чи забезпечити додаткове страхування працівника за умов, вироблених сторонами трудового договору. У цьому ряду є умова про додаткове недержавне пенсійне забезпечення працівника.

9. Перелік додаткових (факультативних) умов трудового договору, що міститься у ст. 57 ТК РФ, не є вичерпним. Укладаючи трудовий договір, сторони мають право узгодити будь-які інші умови, які можуть конкретизувати зміст трудових правовідносин, так і стосуватися інших аспектів взаємовідносин сторін. Наприклад, сторони можуть обумовити використання працівником свого інструменту у процесі трудової діяльності, порядок надання роботодавцем послуг з доставки працівника до місця роботи та назад, побутового та соціально-культурного обслуговування працівника та членів його сім'ї за рахунок коштів роботодавця.

Водночас існують обмеження щодо сфери визначення додаткових (факультативних) умов та їх змісту, а саме:

а) неприпустимо у трудовому договорі встановлювати умови, пов'язані з обмеженням права і свободи працівника як людини і громадянина. З огляду на ст. 17 Конституції РФ основні правничий та свободи людини неотчуждаемы і належать кожному від народження, тому їх зміст може бути предметом будь-якого договору, зокрема трудового.

Суспільство кожному гарантує свободу совісті, віросповідання, включаючи право сповідувати індивідуально чи спільно з іншими будь-яку релігію або не сповідувати жодної, вільно вибирати, мати і поширювати релігійні та інші переконання та діяти відповідно до них (ст. 28 Конституції РФ). Отже, до трудового договору що неспроможні включатися умови, пов'язані з відмовою працівника від певного віросповідання, переходом на іншу конфесію тощо. Виняток становить трудовий договір, який укладається з релігійною організацією (див. ).

З огляду на ст. 30 Конституції РФ кожен має право об'єднання, включаючи право створювати професійні спілки захисту своїх інтересів. Свобода діяльності громадських об’єднань гарантується. Відповідно, неконституційними будуть умови трудового договору, які передбачають відмову від членства у професійному союзі або, навпаки, обов'язкове членство у будь-якій профспілці. На таких підставах (ст. 29 Конституції РФ) що неспроможні встановлюватися у трудовому договорі умови про відмову від членства у певної політичної партії чи членство у певної партії.

Конституційне право кожного на освіту (ст. 43 Конституції РФ) виключає можливість закріплення у трудовому договорі умови про відмову від навчання у навчальній організації. Водночас умова трудового договору, яка передбачає обов'язок здобуття освіти, необхідного для підвищення кваліфікації працівника, не може бути визнана такою, що не відповідає Конституції.

Нарешті, загальноконституційний принцип свободи особистості, що передбачає свободу розпорядження собою і знаходить втілення у низці статей Конституції РФ, зумовлює неконституційність умови трудового договору, що передбачає постійний чи певний час відмова від одруження, народження дітей, здійснення інших сімейних функций;

б) неприпустимо у трудовому договорі встановлювати умови, пов'язані з обмеженням цивільної правосуб'єктності фізичних осіб (як працівника, і роботодавця). Угоди, створені задля обмеження правоздатності чи дієздатності, нікчемні, крім випадків, коли такі угоди допускаються законом (ст. 22 ДК РФ);

в) не визнаються законними умови трудового договору, що змінюють норми законодавства, які мають обов'язковий (імперативний) характер. Наприклад, не можна змінювати договором порядок розгляду індивідуальних трудових спорів, оскільки це порядок імперативно регулюється законом; не можна включати до договору умови про нерозголошення відомостей, що не становлять комерційну чи службову таємницю;

р) неприпустимо встановлювати у трудовому договорі умови, реалізація яких пов'язані з зобов'язанням третіх осіб, тобто. осіб, які є стороною у договорі. Водночас укладання трудового договору може супроводжуватися укладанням інших угод, що не суперечать закону, у тому числі й іншої галузевої належності, за участю сторін трудового договору та третіх осіб, які передбачають покладання на їх сторони зобов'язань у зв'язку з укладеним трудовим договором;

буд) не включаються до трудового договору умови, що погіршують становище працівника проти встановленими колективним договором (угодою) чи законодавством про працю (ст. , 57 ТК РФ).

Перелічені умови трудового договору є недійсними (нікчемними).

10. Ряд обставин, які визначаються як обов'язкові або додаткові умови трудового договору, залежно від їх правової природи, можуть бути віднесені до істотних умов трудового договору, але можуть і не бути ними, виступаючи в якості так званих звичайних умов трудового договору або перебуваючи за межами угоди сторін.

Наприклад, компенсації за важку роботу та роботу зі шкідливими та (або) небезпечними умовами праці, якщо працівник приймається на роботу у відповідних умовах, а також характеристики умов праці на робочому місці можуть визначатися державними стандартами чи колективними договорами (угодами) і, отже, не будучи продуктом безпосередніх переговорів сторін, неможливо знайти віднесені до обов'язкових (істотних) умов трудового договору. Однак, враховуючи, що вони можуть бути змінені угодою сторін, ці умови можуть вважатися звичайними умовами трудового договору. Сенс останніх полягає в тому, що сторони досягають згоди щодо них шляхом умовчання. Працівника достатньо ознайомити з ними, про що у трудовому договорі робиться відповідний запис.

Разом про те можливі ситуації, коли загальні стандарти відсутні чи працю даного працівника застосовується у виняткових умов, що висувають особливі вимоги і до охорони здоров'я. Виникає необхідність в індивідуалізації характеристик умов праці, а також видів та розмірів компенсацій та пільг працівникам за роботу у важких, шкідливих та (або) небезпечних умовах, що і слід робити в рамках трудового договору. У цьому випадку зазначені умови модифікуються як суттєві (випадкові) умови трудового договору.

Аналогічну оцінку можна дати й іншим умовам, які з трудового законодавства, колективного договору (угоди), локальних нормативних правових актов.

Значна частина норм законодавства про працю має імперативно-диспозитивний характер. Правова природа цих норм полягає у неможливості погіршення становища працівника щодо встановленого законодавством, але у допустимості покращення цього становища. Отже, сторони можуть або погодитися з тим, що на них поширюються норми законодавства про працю, що діють, або встановити інші, більш сприятливі для працівника норми. У першому випадку умови угоди сторін, які з норм трудового законодавства, можна визнати звичайними умовами трудового договору; у другому випадку звичайні умови модифікуються сторонами в істотні (випадкові) умови трудового договору. Саме такими умовами виступають уточнені "стосовно умов роботи даного працівника" права та обов'язки працівника і роботодавця, встановлені трудовим законодавством та іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права.

11. Усі ці умови є умовами трудового договору як договору, тобто. результатом прямого або опосередкованого волевиявлення сторін або однієї сторони, узгодженої з іншою стороною. Водночас ст. 57 ТК РФ виділяє у змісті трудового договору умови, які з цього погляду договірними є, оскільки їх зміст залежить від волі сторін.

До таких умов слід віднести види та умови соціального страхування, безпосередньо пов'язані з трудовою діяльністю. Однак, як відомо, види та умови соціального страхування визначаються державою виключно у нормативному порядку, тим самим перебуваючи за межами розсуду сторін трудового договору. Будучи позадоговірною умовою, соціальне страхування працівника може бути елементом змісту трудового договору. Включення положень про соціальне страхування працівника до трудового договору, мабуть, має на меті інформування працівника про зміст відповідних норм законодавства. Таке інформування можливе у двох варіантах.

У першому випадку до тексту договору вноситься пункт, формулювання якого може звучати так: "Види та умови соціального страхування - відповідно до чинного законодавства".

У другому варіанті працівника знайомлять із положеннями законодавства про види та умови соціального страхування, безпосередньо пов'язаних з трудовою діяльністю, про що в трудовий договір вноситься відповідний запис. Цей варіант є більш прийнятним.

Такий самий підхід доводиться здійснювати в оцінці правий і обов'язків сторін, які з імперативних норм, формулованих трудовим законодавством та інші нормативними правовими актами, містять норми трудового права (ч. 5 коментованої статті 57 ТК РФ). Імперативний характер зазначених норм означає, що їх зміст принципово не може бути змінений за згодою сторін, більше того, якщо такі зміни будуть зроблені, вони не можуть визнаватися дійсними. Отже, правничий та обов'язки сторін, які з імперативних норм закону, носять позадоговірний характер, отже, вони можуть становити зміст трудового договору як угоди сторін. Внесення їх, як і даних про умови обов'язкового соціального страхування працівника, до тексту трудового договору як письмового документа переслідує виключно інформаційне завдання. Отже, зазначені та інші подібні обставини мають бути віднесені немає категорії умов трудового договору, а категорії відомостей. Їхня відсутність у тексті договору не звільняє сторони від реалізації відповідних позадоговірних прав та обов'язків.

Російське право покликане не залякувати, а затверджувати і захищати свободу (природні та невідчужувані права) людини у всіх сферах її життєдіяльності, сприяти зміцненню у суспільстві законності та правопорядку. Тому необхідно знати закони та навчитися поважати їх.
Повага законів означає, що їхні вимоги усвідомлюються та реалізуються громадянином як безумовно необхідні, корисні для нього, інших людей, суспільства загалом. А для цього слід подолати характерний для багатьох росіян правовий нігілізм, виховувати в собі сучасну правову культуру - культуру визнання та захисту права, прав людини. Тільки так можна досягти самореалізації та успіху в будь-якій сфері своєї життєдіяльності.

Документ

З Трудового кодексу Російської Федерації.

Стаття 57

прізвище, ім'я, по батькові працівника та найменування роботодавця (прізвище, ім'я, по батькові роботодавця - фізичної особи), які уклали трудовий договір.

Істотними умовами трудового договору є:

місце роботи (із зазначенням структурного підрозділу);
дата початку роботи;
найменування посади, спеціальності, професії із зазначенням кваліфікації відповідно до штатного розкладу організації або конкретна трудова функція. Якщо відповідно до федеральних законів з виконанням робіт за певними посадами, спеціальностями або професіями пов'язано надання пільг або наявність обмежень, то найменування цих посад, спеціальностей або професій та кваліфікаційні вимоги до них повинні відповідати найменуванням та вимогам, зазначеним у кваліфікаційних довідниках, що затверджуються в порядку , Встановлюваний Урядом Російської Федерації;
права та обов'язки працівника;
права та обов'язки роботодавця;
характеристики умов праці, компенсації та пільги працівникам за роботу у важких, шкідливих та (або) небезпечних умовах;
режим праці та відпочинку (якщо він щодо даного працівника відрізняється від загальних правил, встановлених в організації);
умови оплати праці (у тому числі розмір тарифної ставки або посадового окладу працівника, доплати, надбавки та заохочувальні виплати);
види та умови соціального страхування, безпосередньо пов'язані з трудовою діяльністю.

Запитання та завдання до документу

Прокоментуйте умови трудового договору.
Спираючись на текст параграфа, розкрийте права та обов'язки працівника, а також права та обов'язки роботодавця.
Які загальні правила режиму праці та відпочинку? Використовуйте у відповіді матеріал параграфа.
Яке значення має те що, що у законі докладно викладено умови трудового договору?

Запитання для самоперевірки

Які спільні риси й у чому специфіка галузей російського права?
Чим відрізняється трудовий договір від цивільно-правових договорів? Поясніть відповідь конкретними прикладами.
У чому подібність та основна відмінність провини від злочину?
Як ви розумієте положення про те, що російське право покликане стати мірою свободи та справедливості?

Завдання

Громадянин К. вирішив одружитися зі своєю двоюрідною сестрою. Як ви вважаєте, чи буде зареєстрований цей шлюбний союз? Свою відповідь поясніть
Подружжя після 15 років спільного життя підписало шлюбний договір про зміну законного режиму спільної власності. Чи правомірні дії подружжя? Відповідь поясніть.
Підберіть у періодичному друку приклади, що ілюструють правопорушення у Росії. Визначте види цих правопорушень.
Підготуйтеся до дискусії в класі на тему «Чи існують правопорушення, небезпечні для суспільства?».

Думки мудрих

«Народ повинен захищати закон, як свою оплоту, як свою охоронну стіну».

Геракліт (кін. VI - поч. V ст. до н. е.), давньогрецький філософ

Обов'язкові умови трудового договору утворюють зміст трудового договору (ст. 57 ТК РФ). Якщо всі вони повною мірою відображені у договорі, то ймовірність виникнення розбіжностей із працівником та претензій з боку трудінспекторів знижується. Отже, переваги правильно оформленого трудового договору очевидні.

Обов'язкові умови трудового договору у 2017 році

На початку трудового договору з працівником зазначаються (ст. 57 ТК РФ):

місце укладання договору - населений пункт, де договір підписано, та дата укладання договору;
найменування роботодавця чи ПІБ підприємця-роботодавця, і навіть ПІБ працівника (про відомості працівника у договорі - читайте ниже);
відомості про представника роботодавця, чий підпис стоятиме на трудовому договорі, а також підстава його повноважень. Традиційно таким представником організації є її керівник, який діє на підставі статуту.

Умови, обов'язкові для включення до трудового договору, є:

місце роботи, вказується найменування підприємства. Але якщо працівник буде працювати у філії організації (підрозділі, департаменті тощо), розташованому в іншій місцевості, то як місце роботи повинен бути зазначений саме він. Наприклад, ТОВ «Калейдоскоп», додатковий офіс у м. Істра Московської області;
трудова функція працівника - посада чи професія відповідно до штатного розкладу організації. По суті, трудова функція повинна конкретизувати вид роботи, що доручається працівнику. За роз'ясненнями Роструда, прийняття працівника на посаду, не включену до штатного розкладу, під час перевірки може призвести до адміністративного штрафу (ст. 5.27 КоАП РФ, Лист Роструда від 21.01.2014 N ПГ/13229-6-1). А якщо ви приймаєте працівника на посаду, робота за якою передбачає надання йому компенсацій чи пільг, то найменування посади та кваліфікаційні вимоги до неї мають відповідати вимогам, встановленим кваліфікаційним довідником чи положенням профстандарту (ст. 195.3 ТК РФ). Інакше можна потрапити на штраф (ч. 4 ст. 5.27 КпАП РФ);
дата початку роботи. Працівник, який уклав трудовий договір, зобов'язаний приступити до виконання своїх трудових обов'язків із цієї дати. Якщо договорі не зазначена дата початку роботи, то розпочати роботу співробітник повинен наступного дня після його підписання (ст. 61 ТК РФ). У строковому трудовому договорі також має бути зазначений термін його дії та причина терміновості. Нагадаємо, що трудовий договір, в якому не вказано термін дії, вважається укладеним на невизначений термін, тобто безстроковим (ст. 58 ТК РФ);
умови оплати праці У договорі зазначається розмір тарифної ставки чи окладу, і навіть можуть бути прописані доплати, надбавки, заохочувальні виплати;
умови праці робочому місці. Визначаються за результатами спецоцінки та можуть бути оптимальними, допустимими, шкідливими, небезпечними (Лист Роструда від 20.11.2015 N 2628-6-1 (п. 1); ч. 1 ст. 14 Закону від 28.12.2013 N 426-ФЗ);
умова обов'язковому соціальному страхуванні працівника.

Відомості, що надаються працівником, у трудовому договорі

Для укладання трудового договору працівник зобов'язаний подати лише паспорт. Оскільки до обов'язкових умов трудового договору належать (ст. 57 ТК РФ):

відомості про документ, що засвідчує особу;
прізвище, ім'я, по батькові працівника та його паспортні дані.

Зазвичай майбутнього працівника також просять надати копії СНІЛЗ та свідоцтва про постановку на облік у податкових органах. Але це відомості необхідні подальшого взаємодії роботодавця з ІФНС і відділенням ПФР. А для цілей укладання договору в них немає потреби.

Інші обов'язкові умови трудового договору

У деяких випадках обов'язкові умови трудового договору визначаються характером роботи, яку виконує співробітник. Наприклад, у договорі має бути прописаний режим роботи співробітника, якщо він відрізнятиметься від основного у даного роботодавця (ст. 57 ТК РФ).

Також обов'язковою умовою трудового договору є:

умова про сумісництво (ст. 282 ТК РФ);
умови, що визначають характер роботи: роз'їзний, рухомий, у дорозі тощо;
гарантії та компенсації за роботу зі шкідливими та/або небезпечними умовами праці, якщо працівник виконуватиме таку роботу (

Розділи