Ведення колективних переговорів

Колективні переговори проводяться як укладання колективного договору, угоди, так внесення до цих актів доповнень чи змін. Представники працівників та роботодавців беруть участь у колективних переговорах та мають право виявляти ініціативу щодо проведення таких переговорів. Колективні переговори має право розпочати кожна зі сторін. Для цього вона має направити іншій стороні пропозицію про початок колективних переговорів. Кодекс не встановлює спеціальних вимог щодо змісту такої пропозиції. Воно може бути складене в довільній формі. У реченні доцільно вказати пропоновану дату початку переговорів, місце їх проведення, пропозиції щодо складу комісії (якщо вона не діє на постійній основі).
Сторона, отримала повідомлення, має у 7-дневный термін розпочати колективні переговори, тобто. висунути зустрічні пропозиції щодо складу комісії, уточнити дату та час початку роботи комісії з ведення колективних переговорів (з регулювання соціально-трудових відносин). Невиконання цього обов'язку тягне за собою адміністративну відповідальність (ст. 54 ТК).

Порядок ведення колективних переговорів

Сторони розробки проекту колективного договору, угоди вільні у виборі предмета регулювання – суспільних відносин(елементів трудових правовідносин), які підлягають регламентації у відповідних договірних актах.

Свобода вибору питань не означає, що сторони можуть винести на обговорення проблеми, які не пов'язані з працею, її організацією, умовами тощо. Предмет колективних переговорів визначається з урахуванням мети проведення переговорів – регулювання трудових відносин та інших безпосередньо з ними відносин, компетенції роботодавця, прямих розпоряджень закону (ст. ст. 41, 46 ТК).
Дві та більше первинні профспілкові організації, що об'єднують у сукупності більше половини працівників даного роботодавця, за рішенням їх виборних органів можуть створити єдиний представницький орган для ведення колективних переговорів, розробки єдиного проекту колективного договору та укладання колективного договору. Формування єдиного представницького органу складає основі принципу пропорційного представництва залежно від чисельності членів профспілки, тобто. чим численніша профспілка, тим більше представників вона може направити до єдиного представницького органу. При цьому до його складу має бути включено представника кожної з первинних профспілкових організацій, які створили єдиний представницький орган. Єдиний представницький орган має право направити роботодавцю (його представнику) пропозицію про початок колективних переговорів щодо підготовки, укладання або зміни колективного договору від імені всіх працівників.
Первинна профспілкова організація, яка об'єднує більше половини працівників організації, індивідуального підприємця, має право на рішення свого виборного органу направити роботодавцю (його представнику) пропозицію про початок колективних переговорів від імені всіх працівників без попереднього створення єдиного представницького органу.
Якщо жодна з первинних профспілкових організацій або разом первинні профспілкові організації, які побажали створити єдиний представницький орган, не об'єднують більше половини працівників даного роботодавця, то загальні збори (конференція) працівників таємним голосуванням може визначити ту первинну профспілкову організацію, якою за згодою її виборного органу доручається направити роботодавцю (його представнику) пропозицію початку колективних переговорів від імені всіх працівників. У випадках, коли така первинна профспілкова організація не визначена або працівники даного роботодавця не об'єднані в будь-які первинні профспілкові організації, загальні збори (конференція) працівників таємним голосуванням можуть обрати серед працівників іншого представника (представницький орган) і наділити його відповідними повноваженнями.
Первинна профспілкова організація, єдиний представницький орган чи інший представник (представницький орган) працівників, наділені правом виступити з ініціативою проведення колективних переговорів відповідно до ст. 37 ТК, зобов'язані одночасно з направленням роботодавцю (його представнику) пропозиції про початок зазначених колективних переговорів сповістити про це всі інші первинні профспілкові організації, що об'єднують працівників даного роботодавця, та протягом наступних 5 робочих днів створити за їх згодою єдиний представницький орган або включити їх представників до складу наявного єдиного представницького органу. Якщо у зазначений термін дані профспілкові організації не повідомлять про своє рішення або відмовлять направити своїх представників до складу єдиного представницького органу, то колективні переговори розпочинаються без їхньої участі. При цьому за первинними профспілковими організаціями, які не беруть участь у колективних переговорах, протягом одного місяця з дня початку колективних переговорів зберігається право направити своїх представників до складу єдиного представницького органу. У разі коли представником працівників на колективних переговорах є єдиний представницький орган, члени зазначеного органу представляють бік працівників у комісії з ведення колективних переговорів.
Право на ведення колективних переговорів, підписання угод від імені працівників на рівні Російської Федерації, одного або кількох суб'єктів Російської Федерації, галузі, території надається відповідним профспілкам (об'єднанням профспілок). За наявності на відповідному рівні кількох профспілок (об'єднань профспілок) кожній з них надається право на представництво у складі єдиного представницького органу для ведення колективних переговорів, що формується з урахуванням кількості членів профспілок. За відсутності домовленості про створення єдиного представницького органу для ведення колективних переговорів право на їх ведення надається профспілці (об'єднанню профспілок), що об'єднує найбільше членів профспілки (профспілок).
Між профспілками та його об'єднаннями можуть виникнути розбіжності щодо віднесення тієї чи іншої профспілки до найбільш представницькому. Вирішити подібні розбіжності можна лише на основі угоди між профспілками, іншого способу врегулювання конфлікту закон не передбачає.
Сторони повинні надати одна одній не пізніше двох тижнів з дня отримання відповідного запиту наявну в них інформацію, необхідну для ведення колективних переговорів. Для визначення складу інформації слід застосувати норму ст. 53 Трудового кодексу, яка може бути орієнтиром у цьому питанні.
Учасники колективних переговорів, інші особи, пов'язані з веденням колективних переговорів, не повинні розголошувати отримані відомості, якщо ці відомості відносяться до таємниці, що охороняється законом (державної, службової, комерційної та іншої). Особи, які розголосили зазначені відомості, притягуються до дисциплінарної, адміністративної, кримінальної відповідальності у порядку, встановленому федеральними законами. Державна таємниця охороняється Законом про державну таємницю, комерційна та службова таємниця охороняється цивільним законодавством(Ст. 139 ЦК). Відповідальність за розголошення названих таємниць передбачено у т.ч. та кримінальним законодавством (ст.ст. 183, 283 КК).
Строки, місце та порядок проведення колективних переговорів визначаються представниками сторін, які є учасниками зазначених переговорів.

Врегулювання розбіжностей

Відповідно до ст.38 Трудового кодексу РФ, якщо під час колективних переговорів виникли розбіжності і прийнято узгоджене рішення з усіх чи окремим питанням, складається протокол розбіжностей, що є основою виникнення колективного трудового спору (ст. 398 ТК). Колективні трудові суперечки розглядаються у порядку, передбаченому ст. ст.398-418 ТК РФ.
Розбіжності, що виникли під час укладання колективного договору, може бути врегульовані під час переговорів після укладання колективного договору на погоджених умовах (ст. 40 ТК) протягом 3 місяців із дня початку колективних переговорів.

Гарантії та компенсації особам, які беруть участь у колективних переговорах

Відповідно до ст. 39 Трудового кодексу РФ особами, які беруть участь у колективних переговорах, вважаються:
- уповноважені роботодавцем (об'єднанням роботодавців, іншими представниками роботодавців) для участі у роботі відповідної комісії посадові особи;
- працівники (члени профспілкових організацій), направлені до відповідної комісії з рішення профспілки, об'єднання профспілок, первинної профспілкової організації, іншого представника працівників;
- експерти, спеціалісти, посередники, які беруть участь у колективних переговорах на запрошення обох чи однієї зі сторін.
Особи, що у колективних переговорах, зокрема. експерти, фахівці та посередники користуються наступними гарантіями:
- тимчасово переговорів, але терміном трохи більше 3 місяців, вони звільняються від роботи;
- на цей період зберігається середній заробіток;
- Компенсуються витрати, пов'язані з участю в переговорах.
Збереження місця роботи та середнього заробітку передбачається законом на період трохи більше 3 місяців, тобто. передбачається, що колективні переговори мають бути проведені у цей термін та завершені підписанням колективного договору чи угоди. Проте треба враховувати можливість тривалішого проведення колективних переговорів розробки і укладання колективного договору (ст. 40 ТК) чи угоди (ст. 47 ТК). Вочевидь, у разі за згодою сторін термін надання гарантій може бути продовжено.
Усі витрати, пов'язані з участю у колективних переговорах, компенсуються у порядку, встановленому законодавством, колективним договором, угодою. Оплата послуг експертів, фахівців та посередників провадиться запрошувальною стороною, якщо інше не буде передбачено колективним договором, угодою. Представники працівників, які беруть участь у колективних переговорах, у період їх ведення не можуть бути без попередньої згоди органу, який уповноважив їх на представництво, піддані дисциплінарного стягнення, Переведені на іншу роботу або звільнені з ініціативи роботодавця, за винятком випадків розірвання трудового договору за вчинення провини, за який відповідно до Трудового кодексу, іншими федеральними законами передбачено звільнення з роботи. Думка профспілкового органу (і навіть іноді представника працівників) про відмову у наданні згоди звільнення представника працівників має бути мотивованим (ст. 82 ТК).

Весь сайт Законодавство Типові бланки Судова практика Роз'яснення Фактура Архів

Стаття 33. Представники роботодавців.

Представниками роботодавця при проведенні колективних переговорів, укладенні чи зміні колективного договору є керівник організації або уповноважені ним особи відповідно до цього Кодексу, законів, інших нормативних правових актів, установчих документів організації та локальних нормативних актів.
При проведенні колективних переговорів, укладанні чи зміні угод, вирішенні колективних трудових спорів щодо їх укладання чи зміни, а також при формуванні та здійсненні діяльності комісій з регулювання соціально-трудових відносин інтереси роботодавців представляють відповідні об'єднання роботодавців.
Об'єднання роботодавців – некомерційна організація, яка об'єднує на добровільній основі роботодавців для представництва інтересів та захисту прав своїх членів у взаєминах із профспілками, органами державної влади та органами місцевого самоврядування.
Особливості правового становища об'єднання роботодавців встановлюються федеральним законом.

Коментар до ст. 33

1. Представниками роботодавців можуть бути:
- Керівник організації або уповноважені ним особи відповідно до ТК РФ, нормативними правовими актами, установчими документами організації - на локальному рівні соціального партнерства (ч. 1 статті);
- відповідні об'єднання роботодавців - на інших, вищих рівнях соціального партнерства (ч. 2 статті);
- органи виконавчої, органи місцевого самоврядування, уповноважені на представництво законодавством чи роботодавцями, - при поданні роботодавців - державних підприємств і муніципальних підприємств, і навіть організацій, фінансованих з бюджетів (ст. 34 ТК РФ).
2. Поняття керівника організації наведено у ст. 273 ТК України. У військовій частині як керівник виступає її командир (керівник військової організації), який діє від її імені без будь-якої довіреності та представляє її інтереси в усіх відношеннях, у тому числі і трудових, причому як індивідуальних, так і колективних.
3. Усі інші представники військової частини у соціальному партнерстві на локальному рівні мають бути спеціально уповноважені на це командиром військової частини. Повноваження на ведення колективних переговорів, укладання або зміна колективного договору можуть бути передані, наприклад, іншим військовим посадовим особам або особам з числа цивільного персоналу, які не обов'язково мають організаційно-розпорядчі функції. Правовим підґрунтямпри цьому і те обставина, що така передача має бути передбачена ТК РФ, нормативними правовими актами, установчими документами організації чи діючими у ній локальними актами. Такі повноваження оформлюються довіреністю.
4. Правове становище об'єднань роботодавців, порядок їхньої освіти та діяльності встановлені Федеральним законом "Про об'єднання роботодавців" від 27 листопада 2002 р. N 156-ФЗ. Створення їх об'єднань допускається виключно на добровільній основі без попереднього дозволу будь-яких органів з метою представництва законних інтересів та захисту прав своїх членів у сфері соціально-трудових відносин та пов'язаних із ними економічних відносинз профспілками та їх об'єднаннями, органами державної влади та місцевого самоврядування.
Об'єднання роботодавців є формою некомерційної організації, засновану на членстві роботодавців і створювані за територіальною (регіональною, міжрегіональною), галузевою, міжгалузевою та територіально-галузевою ознаками. За сферою впливу розрізняють такі види об'єднань роботодавців: загальноросійське; загальноросійське галузеве (міжгалузеве); міжрегіональне (галузеве, міжгалузеве); регіональне; регіональне галузеве; територіальне; територіальне галузеве. Кожне з об'єднань самостійно у своїй діяльності та незалежно від будь-яких органів та громадських об'єднань.
Усі члени об'єднання роботодавців мають рівні права: участь у формуванні органів управління; внесення на розгляд пропозицій з питань діяльності об'єднання; визначення змісту та структури укладених угод; надання допомоги у питаннях застосування трудового законодавства, розроблення локальних нормативних актів про працю, укладання колективних договорів, а також вирішення індивідуальних та колективних трудових спорів; вільний вихід із об'єднання та інші права. Поряд із цим усі члени об'єднання зобов'язані виконувати вимоги його статуту, дотримуватись умов і виконувати зобов'язання укладених об'єднанням угод. Інакше їхні дії можуть спричинити відповідальність, передбачену законодавством або угодами. Причому за невиконання зобов'язань за укладеною угодою вона не усувається і за умови припинення роботодавцем свого членства в об'єднанні. Роботодавець, який вступив до об'єднання в період дії раніше укладеної ним угоди, також відповідає за порушення зобов'язань за цією угодою.
Створення об'єднання роботодавців можливе за рішенням не менше двох роботодавців або двох об'єднань роботодавців, і після його державної реєстрації воно набуває правоздатності юридичної особи.
5. Об'єднання роботодавців правомочно: представляти законні інтереси та захищати права своїх членів; формувати єдину позицію з питань регулювання соціально-трудових відносин та пов'язаних з ними економічних відносин та відстоювати її у взаєминах з профспілками, органами державної влади та місцевого самоврядування; виступати з ініціативою проведення колективних переговорів щодо підготовки, укладання та зміни угод; наділяти своїх представників повноваженнями на ведення цих колективних переговорів, брати участь у діяльності комісій з регулювання соціально-трудових відносин, примирних комісій, трудового арбітражу з розгляду колективних трудових спорів; вносити пропозиції щодо прийняття та брати участь у розробці нормативних правових актів, що регулюють соціально-трудові відносини та зачіпають права та законні інтереси роботодавців; проводити консультації з профспілками, органами виконавчої влади та місцевого самоврядування за напрямами соціально-економічної політики та отримувати від них інформацію щодо соціально-трудових питань, яка необхідна для ведення колективних переговорів, контролю за виконанням угод; здійснювати інші права. В органах управління державних позабюджетних фондів зазначені об'єднання мають рівні із профспілками та органами державної влади права на паритетне представництво відповідно до законодавства.
6. Вищеназваним Федеральним законом докладно врегульовано обов'язки об'єднання роботодавців. За порушення укладених ним угод щодо частини, що стосується лише його зобов'язань, об'єднання роботодавців несе передбачену законодавством чи угодами відповідальність (ст. 55 ТК РФ).
7. У Міністерстві оборони Російської Федерації порядок та умови представництва інтересів військових частин (як роботодавців) некомерційними організаціями не визначено. Їх представництво у соціальному партнерстві на даний час здійснюється представниками, зазначеними у п. п. 2 та 3 цього коментаря та п. 2 коментаря до ст. 34.

Колективні переговорита його проведення чітко регламентовані трудовим законодавством. Хто може представляти інтереси працівників на переговорах щодо укладання чи зміни колективного договору? У які терміни вони мають бути проведені? Як бути, якщо злагоди між сторонами не досягнуто?

Суть колективних переговорів

Існує визначення системи відносин між працівниками, роботодавцями, органами державної влади та місцевого самоврядування. Соціальне партнерство покликане узгодити інтереси всіх перелічених вище сторін, врегулювати трудові взаємини. Темі соціального партнерства присвячено ст. 27 ТК РФ, в якій описані як форми колективних переговорів, так і процедури підготовки до їх узгодження та укладання. Проведення колективних переговорів передбачає наявність двох основних сторін: працівника та її роботодавця.

Найкращі працівники – заповзятливі співробітники. Їх переповнюють нові ідеї, вони готові багато працювати та брати на себе відповідальність. Але ж вони й найнебезпечніші - рано чи пізно вирішують працювати на себе. У найкращому випадкупросто підуть і створять свою справу, у гіршому – прихоплять вашу інформацію, пул клієнтів та стануть конкурентами.

Якщо Ви вже є передплатником журналу « Генеральний директор», читайте статтю

При цьому колективні переговори, сторони яких досягли компромісу, завершуються угодами – правовими актами, що регулюють соціальну та трудову взаємодію сторін та визначають рівень економічної взаємодії між ними. Угоди можуть належати до федерального, регіонального чи галузевого рівня.

Сам термін «колективні переговори» сформульовано Конвенцією Міжнародної Організації Праці №154 від 19.06.1981р. «Про сприяння колективним переговорам».

Колективні переговори можуть проводитися між підприємцем чи їхньою групою, однією чи відразу кількома організаціями трудящих. Темою переговорів можуть стати:

• зайнятість та щоденні умови праці;
• відносини між роботодавцем та співробітниками;
• відносини між підприємцем та організацією трудящих.

Основні засади колективних переговорів:

• дотримання законодавства;
• розподіл повноважень між сторонами;
• укладання колективних переговорів вимагає рівноправності сторін;
• співробітництво, що ґрунтується на взаємній повазі інтересів сторін;
• глибока зацікавленість із боку учасників;
• прийняті сторонами зобов'язання повинні мати добровільний початок та бути здійсненними;
• колективні переговори вимагають наявності контролю за дотриманням договорів;
• виконання договорів носить обов'язковий характер, невиконання договорів тягне за собою серйозну відповідальність сторони, що провинилася.

Основні особи, які беруть участь у колективних переговорах

Організація колективних переговорів потребує участі працівників

Відповідно до статті 36 ТК РФ, обидві сторони, які ведуть колективні переговори та залучені до їх укладання чи зміни, мають право на ініціативу. Відповідно до статті 29 ТК РФ, працівників можуть представляти:

• профспілки та прирівняні до профспілок об'єднання;
• інші організації, визначені статутом міжрегіональних чи загальноросійських профспілок;
• інші представники, передбачені ТК та обрані працівниками.

Проведення колективних переговорів, приурочене до вирішення спорів, укладання або внесення змін до угод, є приводом для формування спеціальної комісії. Комплектація комісії, діяльність якої спрямована на врегулювання спірних питань, зазвичай доручається профспілкам.

Проведення колективних переговорів, укладання чи внесення будь-яких змін у колективні договори та поточний контроль за виконанням умов договорів доручаються первинним профспілкам та іншим виборним органам, формування яких відбувається шляхом голосування працівників.

Працівники, які бажають брати участь у колективних переговорах, мають право уповноважити профспілку представляти її інтереси з питань трудових відносин.

Відповідно до статті 31 ТК РФ, працівники, не об'єднані в профспілкову організацію, мають право лише на рівні зборів чи конференції обирати інший орган чи представника щодо колективних переговорів. Голосування відбувається таємно. Такий самий порядок передбачено у разі, якщо профспілкова організація об'єднує менше половини колективу трудящих. Виборний представник чи організація може існувати поряд із наявним профспілковим органом. При цьому роботодавець має забезпечити всі умови для діяльності представників працівника.

Роботодавець чи представники роботодавця, уповноважені вести колективні переговори

Брати участь у колективних переговорах мають право як працівники, і їх представники. Повноваження представників роботодавця поділяються залежно від типу вирішуваних питань. Так, питання щодо укладення чи зміни угод, а також питання, пов'язані з вирішенням спорів або врегулюванням соціальних та трудових відносин, доручаються об'єднанням роботодавців.

Колективні переговори у трудових зборах, пов'язані з первинним висновком чи внесенням змін до документів, відбуваються із залученням представників роботодавців. До них можуть належати:

• керівництво компанії;
• індивідуальний підприємець, що використовує працю найманих робітників;
• інші особи, уповноважені виконувати ці обов'язки.

Початок колективних переговорів

Перш ніж скласти повідомлення про початок колективних переговорів, обидві сторони мають чітко сформулювати вимоги для обговорення. Тільки після закінчення цієї процедури можна розпочати процес колективних переговорів. Відповідно до статті 36 ТК РФ, переговори можуть бути ініційовані як працівником, і його роботодавцем.

Головною вимогою до заповнення форми повідомлення перед проведенням колективних переговорів є вказівка точної датиїх проведення. Крім того, у формі мають бути позначені місце, а також склад груп, що представляють кожну сторону (від трьох до семи осіб).

Після отримання такого повідомлення представники сторін зобов'язані розпочати сам процес переговорів протягом семи днів. Ініціатору проведення заходу надходить відповідь із зазначенням усіх представників комісії, а також повним переліком їх повноважень та обов'язків. Початок колективних переговорів зазвичай приурочений до дня, наступного за днем ​​отримання ініціатором переговорів вищезазначеної відповіді.

Особи, які представляють роботодавця, які фінансуються ним, політичними партіями або органами місцевого самоврядування, не можуть вступати в будь-які переговори від імені працівників. Вони також позбавлені повноважень підписувати чи вносити будь-які зміни до колективних договорів від імені працівників підприємства.

Виборна комісія з ведення колективних переговорів створюється відповідно до принципу рівноправності, що затверджує рівні права та рівні голоси для сторін, незалежно від їх числа.

Порядок проведення колективних договорів

Етап 1.Ухвалення рішення та складання письмового повідомлення сторони про момент початку колективних переговорів. Таке рішення приймається як у зборах працівників, і може бути ініційовано представниками працівників. Відповідно до вищезазначеного принципу рівноправності, колективні переговори призначаються і стороною роботодавця. Якщо в організації немає офіційно укладеного колективного договору, рішення про проведення переговорів може прийматися у будь-який час (у разі такого - протягом трьох місяцівдо його закінчення).

Етап 2.Твердження наказу про комісію з ведення колективних переговорів. Термін створення та затвердження наказу не перевищує семи днів з моменту отримання повідомлення про проведення колективних переговорів. Крім наказу обов'язковою умовою проведення заходу є затверджене рішення представників працівників. Вищезазначені документи затверджують порядок та строки розробки проекту колективного договору, а також склад комісії, яка бере участь у переговорах.

Комісія із ведення колективних переговорів організується на добровільній основі. Декілька представників від працівників об'єднуються в єдиний орган, до обов'язків якого входить розробка проекту, а також укладання колективного договору. У разі відсутності такого органу працівники виступають самостійно від імені власної особи. У даному випадкудоговір прийнято укладати від імені працівників або у вигляді єдиного документа, що також захищає інтереси працівників за профспілковим принципом.

Етап 3.Обговорення колективного договору. Обговорення та доопрацювання проекту мають бути обмежені термінами, обумовленими обома сторонами. Розбіжності, які можуть бути залагодитися у робочому порядку, вирішуються відповідно до статті 38 ТК РФ.

Етап 4.Колективні переговори щодо підготовки проектів завершуються етапом конференції всіх працівників організації з подальшим підписанням затверджених документів. Роботодавця у разі представляють учасники представницького органу. Сам документ має термін дії від одного до трьох років. Зміни та доповнення до колективних договорів вносяться за погодженням сторін у порядку, передбаченому самим документом.

Якщо термін дії договору минув, він вважається пролонгованим до моменту укладання нового або внесення змін до старого документа. У разі зміни складу або структури органу управління компанії, а також розірвання трудового договору з керівником колективний договір не вважається розірваним. Також договір зберігає свою силу і у разі реорганізації (за винятком ініціативи, висунутої однією із сторін). У процесі ліквідації організації договір визнається дійсним протягом усього терміну проведення процедури.

Після зміни власника організації договір вважається дійсним протягом трьох місяців, після чого сторони мають ухвалити спільне рішення про пролонгацію або внесення змін до тексту існуючого документа.

Етап 5.Узаконити документ, який резюмує колективні переговори, зобов'язаний роботодавець шляхом направлення договору разом із додатками до Департаменту праці. Реєстрація має бути здійснена не пізніше семи днів з дати підписання угоди. Реєстрація не має дозвільного характеру, в реєстрації договору не може бути відмовлено, навіть якщо в тексті було знайдено помилки.

Обов'язком органів праці є виявлення умов договору, що може погіршити становище співробітників організації (порівняно з затвердженим ТК та іншими нормами права). Органи праці повідомляють про всі моменти виявлення подібних порушень представникам обох сторін, а також органи трудової інспекції. Усі умови, що погіршують становище робітників, вважаються непридатними. Таким чином, процес реєстрації надає договору статусу правового документа, що працює на користь трудящих.

Протокол колективних переговорів

Як і в будь-яких переговорах, домовленості колективних переговорів мають бути запротокольовані. Протокол повинен включати:

• Номер документа;
• назва та точний часпроведення засідання;
• склад комісії із зазначенням ПІБ учасників та їх посад;
• порядок денний;
• питання порядку денного із зазначенням виступаючих та результатів рішення;
• кількість голосів з кожного з питань;
• підсумкові підписи учасників.

Що можна відобразити у колективному договорі

Будь-який колективний договір підпорядковується принципам договірного регулювання відповідно до цього принципу:

• будь-який колективний договір немає права затверджувати умови, що погіршують існуюче становище працівників організації;
• становище працівників не погіршується і в порівнянні з генеральними, регіональними та внутрішньогалузевими угодами, що розповсюджуються в установі;
• всі умови, прийняті колективним договором, вважаються обов'язковими дотримання роботодавцем.

Відповідно до статті 41 ТК РФ, колективний договір може включати такі положення:

• про систему праці (форми оплати праці);
• про виплату допомоги;
• про механізми регулювання оплати праці відповідно до деяких показників, рівня інфляції тощо;
• про умови вивільнення працівників;
• про робочий та неробочий час (відпустка, тощо);
• про способи покращення умови праці окремих категорій працівників (жінки, молодь);
• про дотримання прав працівників у процесі приватизації майна;
• про екологію та безпеку праці;
• про пільги працівників організації, які поєднують роботу та навчання;
• про відпочинок членів сімей працівників;
• про оплату харчування;
• про контроль за виконанням колективного договору, а також про порядок його прийняття, розірвання, внесення змін;
• про страйки та відмову від них при виконанні умов договору.

Комісія з колективних переговорів, яка приймає договір, може передбачити також пільгові умовипраці, додаткові відпустки, регулярну компенсацію транспортних витрат та інші положення, зафіксовані у документі.

Залежно від сфери регульованих відносин угоди можуть поділятися на:

• генеральні, що регулюють соціальні та трудові відносини на високому федеральному рівні;
• регіональні – рівень суб'єкта РФ;
• галузеві чи міжгалузеві – рівень галузі;
• професійні – угоди, що передбачають певні умови праці, пільги для певної професії;
• територіальні - що враховують особливості роботи у конкретному місті, територіальній освіті, районі.

Залежно від складу учасників угоди також прийнято поділяти на дво- та тристоронні. Залежно від рівня угоди змінюється і склад учасників, задіяних у укладанні. Так, федеральна угода передбачає обов'язкову участь влади федерального рівня (уряду); регіональні та територіальні угоди приймаються, як правило, на рівні суб'єкта; галузеві та професійні - на рівні суб'єкта або на високому федеральному рівні.

До учасників угод можуть належати:

• об'єднання профспілок та роботодавців загальноросійського рівня, Уряд РФ у разі генеральної угоди;
• об'єднання профспілок та роботодавців загальноросійського рівня, Міністерство праці чи інші органи у разі галузевої чи міжгалузевої угоди;
• об'єднання профспілок та роботодавців, органи праці у разі професійної угоди;
• об'єднання профспілок та роботодавців, інші уповноважені роботодавцем органи, а також органи виконавчої влади суб'єкта у разі регіональних угод;
• об'єднання профспілок та роботодавців, інші уповноважені роботодавцем органи, а також органи місцевого самоврядування у разі територіальної угоди.

Комісія з колективних переговорів має право визначати строки та порядок укладання угод. Комісії, яка веде колективні переговори, також доручено розробку проектів угод, що підписуються обома сторонами. Угода може включати рішення трудових і соціально-економічних питань у разі, якщо ці рішення не суперечать чинному федеральному і місцевому законодавству.

Сюди входять питання, що стосуються:

• умов охорони праці; питання оплати праці;
• способи та механізми індексації зарплати;
• компенсації та доплати, прийняті на законодавчому рівні;
• перенавчання та зайнятості працівників;
• солільного захисту працівників та їх сімей;
• інтересів працівників у разі приватизації підприємства;
• питання пільг та працевлаштування інвалідів та молоді;
• питання тристороннього співробітництва та партнерства;
• питання охорони праці;
• інші соціально-економічні та трудові питання.

Проведення колективних переговорів зазвичай закінчується узгодженням документа. Терміном початку дії угоди вважається термін, прописаний у документі, або його підписання сторонами. За існуючими звичаями та нормами термін дії угоди не перевищує трьох років. Угода, прийнята за результатами колективних переговорів, має чинність щодо роботодавців та працівників, від імені яких укладено документ. У разі наявності кількох підписаних угод набирає чинності угода з найбільш сприятливими умовами. Після підписання угода протягом семи днів має бути надіслана на реєстрацію.

Терміни проведення колективних переговорів

Організація колективних переговорів неможлива без визначення початкового моменту, яким вважається дата підписання наказу формування комісії. Моментом закінчення переговорів може вважатися момент підписання договору.

Гарантії особам, які беруть участь у колективних переговорах

Вести колективні переговори непросто: найчастіше позиції профспілки докорінно збігаються з позицією роботодавця чи його представників. Як додаткові гарантії працівників передбачена неможливість бути підданим стягненню, перекладу на інші види робіт, звільненню, ініційованому адміністрацією.

Представники працівників, до компетенції яких належить проведення колективних переговорів, обираються загальними зборами трудового колективучи структурного підрозділу. Тільки воно здатне узгодити всі перераховані вище дії.

Відповідальність керівника за ухилення від участі у колективних переговорах

Хід колективних переговорів не може бути порушений за бажанням роботодавця. Стаття 54 ТК РФ накладає штрафні санкції на сторони, що ухиляються від участі, що перешкоджають внесенню зміни, що відмовляються від підписання чи погодження договорів.

Усі перелічені моменти регулюються Кодексом про адміністративні правопорушення, стаття 5.28 якого описує всі нюанси ухилення роботодавця від підписання, розірвання чи внесення зміни до колективних договорів. Кодекс також передбачає штрафні санкції у вигляді від 1000 до 3000 рублів за кожне виявлене порушення.

Якщо за підсумками колективних переговорів стався витік інформації, прирівняний до комерційної таємниці

Покарання за витік інформації та відомостей, прирівняних до державної, комерційної чи іншої таємниці.

1. Стаття 13.14 КоАП РФ передбачає притягнення до відповідальності громадян, причетних у ході проведення колективних переговорів до розголошення обмеженої доступу інформації (штраф 500-1000 рублів). Для посадових осіб штрафні санкції сягають розміру 4000-5000 рублів.
2. Стаття 183 КК передбачає покарання посадових осіб, причетних до розголошення відомостей, що становлять комерційну, банківську чи іншу таємницю. На винного накладається штраф у вигляді 120 тис. рублів (чи дохід винного протягом року) з позбавленням права обіймати подібну посаду терміном до трьох років, виправні роботи (терміном до двох років), позбавлення волі (терміном до трьох років).
3. Стаття 283 КК передбачає покарання для посадових осіб, причетних до розголошення відомостей, що становлять держтаємницю. Покаранням за подібне діяння стає арешт на строк до шести місяців або позбавлення волі на строк до чотирьох роківз позбавленням права обіймати аналогічну посаду (займатися аналогічною діяльністю) терміном до трьох років.
4. Якщо з необережності діяння спричинило тяжкі наслідки, то посадова особазасуджується до позбавлення волі терміном 3-7 років із позбавленням права обіймати аналогічну посаду (займатися аналогічною діяльністю) терміном до трьох років.

Трудовий кодекс також передбачає цивільно-правову відповідальність за скоєні діяння. Так, порушення інтелектуальних правна секрет виробництва тягне за собою відшкодування збитку, що послідував після розголошення або використання секрету виробництва.

Відповідно до ст. 17 Федерального закону від 27.07.2006 №149-ФЗ «Про інформацію, інформаційних технологійі про захист інформації», особи, чиї законні інтереси були порушені у зв'язку з розголошенням або порушенням доступу до інформації, що захищається, мають право відновити свої права в суді з компенсацією моральної шкоди або шкоди, завданої честі гідності, ділової репутації.

Колективні переговори- це процедура переговорів представників працівників та роботодавців з питань підготовки, укладання та зміни колективного договору, угоди.

До початку переговорів одна із сторін повинна повідомити іншу у письмовій формі пропозицією про початок переговорів, і ця сторона протягом семи днів з дня отримання повідомлення має розпочати переговори. Строки, місце та порядок проведення переговорів визначаються сторонами. Переговори можуть виражатись у формі консультацій. При цьому представники сторони, яка отримала повідомлення в письмовій формі про проведення консультацій, зобов'язані приступити до них у строк, зазначений у повідомленні, але не пізніше семи календарних дніввід дня його отримання.

Сторонами переговорів виступають представники працівників та роботодавців. У разі відмови або ухилення роботодавця, адміністрації організації від ведення переговорів інша сторона має право розпочати колективну трудову суперечку.

Ведення переговорів, підготовка договорів та угод проводиться партнерами на рівноправній основі. Учасники переговорів вільні у виборі питань регулювання соціально-трудових відносин ( ст. 37 Трудового кодексу РФ). У випадках, коли сторони в ході переговорів не дійшли згоди з будь-якого питання, складається протокол розбіжностей, він передається примирній комісії.

Колективні переговори вважаються закінченими з підписання колективного договору, угоди, протоколу розбіжностей. Підписання протоколу розбіжностей означає початок колективного трудового спору.

Учасники переговорів не повинні розголошувати отримані ними в ході переговорів відомості, що стосуються таємниці, що охороняється законом.

Основні засади соціального партнерства:

1. дотримання правових норм, встановлених законодавством;
2. повноваження представників сторін;
3. рівноправність сторін у колективних переговорах, підписання колективних договорів та угод;
4. повага та облік інтересів сторін;
5. зацікавленість сторін щодо участі у договірних відносинах;
6. добровільність прийняття зобов'язань та їх реальна здійсненність;
7. систематичність контролю за виконанням колективних договорів та угод;
8. обов'язковість виконання колективних договорів, угод та відповідальність за їх невиконання.

Поняття та сторони колективного договору

Поняття, сторони, зміст колективного договору та порядок його укладання встановлені Законом РФ від 11 березня 1992 р. (зі змінами та доповненнями, внесеними Федеральним законом від 24 листопада 1995 р. № 176-ФЗ) "Про колективні договори та угоди" (далі - Закон) та ст.7 КзпПр РФ.

Колективний договір, на відміну трудового договору, є інструментом регулювання колективних відносин, що у сфері праці, і навіть локальним джерелом трудового права.

Відповідно до ст. 2 Закону під колективним договором розуміється правовий акт, який регулює соціально-трудові відносини між роботодавцем та працівниками підприємства, установи, організації або їх філії та представництва.

Сторонами колективного договору є:

Працівники від імені їх представників - органів профспілок та його об'єднань, уповноважених цього статутами, органів громадської самодіяльності, створюваних і уповноважених загальним зборами (конференцією) трудового колективу. При цьому профспілки репрезентують інтереси всіх працівників, а не лише своїх членів;

Роботодавець чи уповноважений ним керівник підприємства, інші особи, визначені статутом чи іншим правовим актом, у тому числі повноважні органи об'єднань роботодавців та інші органи.

Принципи укладання колективних договорів

Статтею 4 Закону передбачено такі основні засади укладання колективних договорів:

Дотримання законодавства;

Рівноправність сторін;

Повноваження представників сторін;

Свобода вибору та обговорення умов, які є змістом договорів та угод;

Добровільність прийняття зобов'язань;

Реальність забезпечення зобов'язань, що приймаються;

Систематичність контролю та невідворотність відповідальності.

Порядок укладання колективного договору

Укладення колективного договору на підприємстві передують колективні переговори сторін щодо розробки, умов укладання та зміни колективного договору. Ініціатором цих переговорів може виступити кожна зі сторін, причому інша сторона, яка отримала письмове повідомлення про початок переговорів, не має права ухилитися від них і зобов'язана у 7-денний термін до них приступити. Зазначене письмове повідомлення подається протягом 3 місяців до закінчення терміну дії попереднього договору або в інші строки, передбачені ним.

Процедуру ведення колективних переговорів та укладання колективного договору можна поділити на кілька етапів.

1 етап. Ухвалення рішення про необхідність укладання колективного договору та направлення письмового повідомлення іншій стороні про початок колективних переговорів (ст. 10 Закону). Зазначене рішення приймається представниками працівників чи загальними зборами (конференцією) працівників організації. Виходячи з рівності сторін колективного договору, аналогічне рішення вправі приймати представники роботодавця. Це рішення може бути прийняте у будь-який час – за відсутності чинного колективного договору в організації, а за його наявності – протягом 3 місяців до закінчення терміну його дії.

2 етап. Видання погодженого з відповідним представником працівників наказу щодо організації про формування комісії для ведення колективних переговорів (ст. 12 Закону). Наказ видається у 7-денний термін з отримання повідомлення, наведеного у першому етапі (ст. 6 Закону). Одночасно з наказом з цього питання приймається рішення представниками працівників (наприклад, на засіданні профкому профспілки). Переліченими документами визначаються порядок, строки розроблення проекту та укладання колективного договору, склад названої комісії.

Комісія утворюється на паритетній основі у складі повноважних представників сторін (ст. 7 Закону). Якщо з боку працівників одночасно виступає кілька представників, протягом 5 календарних днів ними формується єдиний представницький орган для ведення переговорів, розробки та укладання єдиного колективного договору. Якщо єдиний орган не створено, представники працівників самостійно ведуть переговори і укладають договір від імені працівників, що подаються. Вони також мають право укладати єдиний договір з додатком щодо нього (що є невід'ємною частиною договору), який захищає специфічні інтереси представлених працівників за професійною ознакою (ст. 12 Закону).

3 етап. Обговорення підготовленого комісією проекту колективного договору в підрозділах підприємства, установи, організації та подальше його доопрацювання з урахуванням зауважень і пропозицій, що надійшли (ст. 121 Закону). Обговорення проекту договору здійснюється у строки, визначені його сторонами. У цьому неврегульовані під час колективних переговорів розбіжності сторін вирішуються відповідно до Федеральним законом від 23 листопада 1995 р. № 175-ФЗ "Про порядок вирішення колективних трудових спорів".

4 етап. Твердження розробленого єдиного проекту колективного договору на загальні збори(конференції) працівників організації та підписання його сторонами. Затвердження проекту провадиться у строки, встановлені сторонами. З боку працівників договір підписують усі учасники єдиного представницького органу. Підписаний колективний договір діє від 1 до 3 років. Зміни та доповнення до нього протягом цього строку вносяться за домовленістю сторін у порядку, передбаченому у договорі (ст. 12,14 та 15 Закону).

Після закінчення визначеного у ньому терміну колективний договір діє доти, доки сторони не укладуть новий або не змінять або доповнять чинний. У цьому він зберігає свою дію у разі зміни складу, структури, найменування органу управління чи розірвання трудового договору (контракту) з керівником організації.

У разі реорганізації підприємства, установи, організації наявний колективний договір зберігає свою дію на весь її період, а потім може бути переглянутий з ініціативи однієї із сторін. При ліквідації організації колективний договір діє протягом усього терміну ліквідації.

При зміні власника організації колективний договір зберігає свою дію протягом 3 місяців, після чого потрібно прийняти спільне рішення сторін про продовження його строку дії або провести колективні переговори про укладення нового договору, зміну та доповнення чинного.

5 етап.Направлення роботодавцем підписаного колективного договору разом із додатками до відповідного органу праці за місцем знаходження організації для повідомчої реєстрації. Колективний договір має бути направлений для реєстрації у 7-денний строк після його підписання сторонами (ст. 12 Закону).

Контроль за виконанням зобов'язань за колективним договором здійснюється не лише сторонами, які його підписали, а й органами праці. Крім того, сторони договору у строки, визначені ним, або щорічно звітують про виконання зобов'язань за договором на загальних зборах (конференції) колективу.

При розгляді вищезазначеного порядку затвердження колективного договору необхідно, крім того, звернути увагу на такі обставини. Початковим моментом колективних переговорів є дата видання узгодженого з відповідним представником працівників наказу про формування комісії для ведення колективних переговорів (див. вищезазначений 2 етап). Моментом закінчення колективних переговорів є підписання колективного договору.

На період ведення колективних переговорів - на строк не більше 3 місяців протягом року - особам, які беруть участь у них, а також фахівцям, що залучаються, надаються такі гарантії: звільнення від основної роботи зі збереженням середнього заробітку; крім того, представники профспілок, їх об'єднань, органів громадської самодіяльності, які беруть участь у колективних переговорах, у період їх ведення не можуть бути без попередньої згоди органу, що їх уповноважив, піддані дисциплінарному стягненню, перекладу на іншу роботу, переміщенню або звільненню з ініціативи адміністрації.

Зміст та структура колективного договору відповідно до ст. 13 Закону визначаються сторонами, тобто чітко законодавством не регламентуються. Зміст цього договору становлять умови, що визначаються його сторонами, що регулюють соціально-трудові відносини. Відповідно до цієї статті Закону всі умови чи положення колективного договору можна підрозділити на дві групи, а именно:

1. Договірні умови із взаємними зобов'язаннями сторін з питань:

Форма, система та розмір оплати праці та інші грошові виплати;

механізм індексації оплати праці;

Зайнятість та умови вивільнення працівників;

Тривалість робочого часу та часу відпочинку;

Добровільне та обов'язкове медичне та соціальне страхування;

Контроль за виконанням колективного договору;

Поліпшення умов та охорони праці працівників;

Екологічна безпека та охорона здоров'я працівників;

Дотримання інтересів працівників при приватизації підприємства та відомчого житла;

Пільги для працівників, які поєднують роботу з навчанням;

Відмова від страйків за своєчасного виконання умов договору.

2. Нормативні умови (положення):

Умови, віднесені законодавством до правового регулювання у колективному договорі та встановлюють:

Види та тривалість додаткових відпусток, крім визначених законом (ст. 68 КзпПр РФ);

Види, системи оплати праці, розміри тарифних ставок (окладів) та інших виплат (ст. 80 КзпПр РФ);

Розміри доплат при відхиленнях від нормальних умов праці (ст. 85, 90 та 94 КзпПр РФ),

Права профорганів для підприємства, установі, організації;

Додаткові гарантії профспілковим працівникам (ст. 235 КзпПр РФ);

Пільгові трудові та соціально-економічні умови (положення), що визначають:

достроковий вихід на пенсію;

надбавки до пенсій;

Компенсацію транспортних та витрат на відрядження;

Безкоштовне або частково оплачуване харчування працівників на виробництві, їхніх дітей у школах та дошкільних закладах;

Інші додаткові пільги та компенсації понад встановлені законодавством.

Вищезгаданий перелік умов є зразковим.

Як локальний нормативний правовий акт, колективний договір не повинен дублювати правові норми інших джерел права. Водночас, як передбачено ст. 3 Закону, умови колективного договору не повинні погіршувати порівняно із законодавством становище працівників. Такі положення визнаються недійсними.

Умови укладеного колективного договору мають нормативний характер як роботодавця, так працівників підприємства.

Крім колективних договорів, що укладаються на підприємстві, в установі, організації, соціально-трудові відносини працівників та роботодавців регулюються угодами.

Що є угоди, що укладаються між працівниками і роботодавцями, що об'єднує і відрізняє їх від колективних договорів?

Порядок укладання, зміст, учасники угод передбачені вищезгаданим Законом. Відповідно до ст. 2 цього Закону під угодою розуміється правовий акт, що регулює соціально-трудові відносини між працівниками та роботодавцями і укладається на рівні Російської Федерації, суб'єкта РФ, галузі, професії.

До угод застосовуються такі положення Закону про:

принципи укладання колективного договору;

Процедура роботи комісії з ведення колективних переговорів;

Співвідношення договору із законодавством та трудовими договорами(контрактами) працівників;

порядок вирішення розбіжностей при колективних переговорах;

Процедура роботи комісії для ведення колективних переговорів;

представники сторін та гарантії їх участі у колективних переговорах;

Реєстрація колективних договорів;

Контроль та види відповідальності за невиконання колективного договору.

При цьому основною відмінністюколективних договорів та угод, незалежно від їх видів, закон називає більш високий рівеньправової регламентації соціально-трудових відносин між працівниками та роботодавцями (наприклад, угода регулює ці відносини починаючи від рівня району, міста до федерального рівня, тоді як дія колективного договору обмежена межами підприємства, установи, організації).

Види угод та їх учасники

Видове відмінність угод із Закону пов'язані з сферою регульованих ними відносин. Статтею 18 Закону визначено п'ять основних видів угод:

Генеральна угода – встановлює загальні принципирегулювання соціально-трудових відносин на федеральному рівні Генеральна угода між загальноросійськими об'єднаннями профспілок, загальноросійськими об'єднаннями роботодавців та Урядом Російської Федерації на 2000-2001 роки укладена 16 грудня 1999;

Регіональна угода - встановлює загальні принципи регулювання соціально-трудових відносин лише на рівні суб'єкта Російської Федерації;

Галузева (міжгалузева) тарифна угода - встановлює норми оплати та інші умови праці, а також соціальні гарантії та пільги для працівників галузі (галузей);

Професійна тарифна угода – встановлює норми оплати та інші умови праці, а також соціальні гарантії та пільги для працівників певних професій;

Територіальна угода – встановлює умови праці, а також соціальні гарантії та пільги, пов'язані з територіальними особливостями міста, району, іншої адміністративно-територіальної освіти.

Крім того,угоди за домовленістю сторін можуть бути двосторонніми та тристоронніми. Склад учасників угоди залежить від рівня укладених угод. Наприклад, генеральна угода укладається виключно на федеральному рівні за участю Уряду РФ. Регіональна та територіальна угоди - тільки відповідно на рівні суб'єктів РФ або адміністративно-територіальних утворень у їхньому складі. Галузеві (міжгалузеві) та професійні угоди можуть укладатися на федеральному рівні або на рівні суб'єктів РФ.

Відповідно до ст. 19 Закону учасниками угод можуть бути:

Генерального - загальноросійські об'єднання профспілок, загальноросійські об'єднання роботодавців, уряд Російської Федерації;

Галузевого (міжгалузевого) тарифного - відповідні загальноросійські профспілки та їх об'єднання, загальноросійські об'єднання роботодавців, інші уповноважені роботодавцями представницькі органи, Міністерство праці та соціального розвиткуРФ;

Професійного тарифного - відповідні профспілки та їх об'єднання, відповідні об'єднання роботодавців, інші уповноважені роботодавцями представницькі органи, відповідний орган з питань праці;

Регіонального - відповідні профспілки та його об'єднання, об'єднання роботодавців, інші уповноважені роботодавцями представницькі органи, орган виконавчої суб'єкта РФ;

Галузевого (міжгалузевого) тарифного, професійного тарифного - відповідні профспілки та його об'єднання, об'єднання роботодавців, інші уповноважені роботодавцями представницькі органи, орган праці суб'єкта РФ;

Територіального – відповідні профспілки та їх об'єднання, об'єднання роботодавців, інші уповноважені роботодавцями представницькі органи, відповідний орган місцевого самоврядування.

Порядок розробки та укладання угод

Відповідно до ст. 20 Закону порядок, строки розроблення та укладання угоди визначаються комісією з ведення колективних переговорів. Ця ж комісія, створена на паритетній основі представниками працівників та роботодавців, розробляє проект угоди, який потім підписується представниками сторін. Якщо згода не досягнуто в 7-денний термін, то представники працівників мають право самостійно вести переговори та укласти угоду від імені працівників, які вони представляють.

Для підготовки генеральної угоди та ведення колективних переговорів на федеральному рівні утворено постійно діючу Російську тристоронню комісію з врегулювання соціально-трудових відносин. Правова основаформування та діяльності цієї комісії в даний час визначено Федеральним законом від 1 травня 1999 р. № 92-ФЗ. До складу комісії входять представники загальноросійських об'єднань профспілок, загальноросійських об'єднань роботодавців та Уряду Російської Федерації. Порядок забезпечення її діяльності затверджено Постановою Уряду РФ від 5 листопада 1999 № 1229.

Про оплату, умови та охорону праці;

Про механізм індексації оплати праці та її рівень виходячи з виконання показників, встановлених угодою;

Про компенсаційні доплати, мінімальний розмір яких встановлено законодавством;

Про сприяння зайнятості та перенавчання працівників;

Про заходи щодо соціальний захистпрацівників та членів їх сімей;

Про дотримання інтересів працівників під час приватизації підприємств;

Про пільги роботодавцям при створенні додаткових робочих місць для інвалідів та молоді;

Про розвиток соціального партнерства та тристороннього співробітництва;

Про екологічної безпекита охорони здоров'я на виробництві;

З інших трудових та соціально-економічних питань,

Строки дії угоди

Угода набирає чинності з його підписання сторонами чи з дня, встановленого у ньому. Строк дії угоди не може перевищувати 3 років. Дія угоди поширюється на працівників, роботодавців, орган виконавчої влади, які уповноважили учасників цієї угоди укласти її від їхнього імені.

Ув'язнені на федеральному рівні галузеве (міжгалузеве) тарифне угоду чи професійне тарифне угоду, у сферу дії яких включено щонайменше 50% працівників галузі (галузей) чи професії, можуть поширити свою дію і роботодавців, які брали участь у їх ув'язненні. Необхідними умовамидля цього закон встановлює: направлення міністром праці РФ цим роботодавцям пропозиції про приєднання до угод та відсутність заявленої незгоди роботодавців або відповідних представників працівників із пропозицією протягом 30 днів з моменту її отримання.

У тих випадках, коли на працівників одночасно поширюється дія різних угод, для них діють найбільш сприятливі умовиугод.

Підписана сторонами угода з додатками у 7-денний строк надсилається для повідомчої реєстрації представниками роботодавців учасниками угоди:

Ув'язненого на федеральному рівні - у Мінпраці Росії;

Ув'язненого лише на рівні суб'єктів РФ - до органу праці суб'єкта РФ. Контроль за виконанням угод на всіх рівнях здійснюється сторонами та їх представниками, а також відповідними органами праці.

1. Профспілковий комітет та представники роботодавця в ході переговорів про укладення колективного договору не змогли виробити єдиної позиції щодо тривалості додаткової відпустки, що подається за рахунок коштів організації. Представники роботодавця наполягали на наданні додаткової відпустки тривалістю 12 робочих днів керівникам відділів та головним спеціалістам. Члени профспілкового комітету пропонували надавати додаткову відпустку всім категоріям фахівців, але не більше 6 робочих днів.

Чи можливе подальше проведення колективних переговорів та укладання колективного договору та в якому порядку?

Представники працівників та керівник філії організації підготували проект колективного договору на наступний календарний рік. Однак при обговоренні проекту на загальних зборах працівників філії постало питання про правомірність його укладання, оскільки філія була утворена три місяці тому і термін дії колективного договору організації не закінчився.

Чи можна укладати колективні договори у філіях, представництвах, інших відокремлених структурних підрозділах організацій? Хто є сторонами колективного договору у подібній ситуації? На який термін можна укладати колективний договір?

До початку колективних переговорів з приводу укладання тарифної (галузевої) угоди голова Центрального комітету (ЦК) профспілки, який представляє інтереси працівників однієї з бюджетних галузей, зажадав від заступника міністра тієї ж галузі, що головує на засіданні, підтвердити повноваження представляти інтереси міністерства на переговорах. Заступник міністра вважав, що посада і пред'явлене посвідчення особи повністю підтверджують його повноваження для участі в переговорах про укладення угоди. Представник ЦК профспілки наполягав на перенесенні початку колективних переговорів до підтвердження повноважень заступника міністра представляти Міністерство колективних переговорів.

Хто правий у цій ситуації: заступник міністра чи голова ЦК профспілки? Яке рішення має бути ухвалене?

В одному з розділів колективного договору організації щодо побутового обслуговуваннянаселення були передбачені додаткові заходи заохочення, у тому числі почесні звання: «кадровий працівник», «майстер золоті руки», а також закріплені такі заходи впливу за порушення трудової дисципліни: переведення на оплачувану роботу на строк до 3 місяців, зменшення тривалості щорічної відпусткина число днів прогулу, надання щорічної (основної) відпустки у зимовий час.

Після завершення колективних переговорів між представниками роботодавця (ВАТ) та профспілковим комітетом даного акціонерного товариства, що представляє інтереси працівників, проект колективного договору (з урахуванням зауважень, що надійшли з структурних підрозділів), був винесений на розгляд конференції трудового колективу. У ході обговорення проекту за пропозицією одного з працівників більшістю голосів було прийнято рішення направити проект колективного договору на погодження в галузевий територіальний профспілковий орган і лише після його схвалення підписати колективний договір.

У якому порядку підписується та набирає чинності колективний договір? Чи підлягає він узгодженням, реєстрації та хто їх здійснює?

Під час перевірки виконання зобов'язань за колективним договором у організації встановлено, що відділ головного механіка не виконує низку зобов'язань з охорони праці. У зв'язку з цим профспілковий комітет організації звернувся до інспекції праці суб'єкта Російської Федерації з пропозицією про усунення головного механіка з посади.

Хто та в якому порядку здійснює контроль за виконанням умов колективного договору? Чи має право профспілковий комітет сам вирішувати питання про відповідальність представників роботодавця за порушення умов колективного договору?

Адміністрація та комітет профспілки Ремонтно-будівельного монтажного управління (РСМУ), що є підрозділом вузу, розробили колективний договір, обговорили його та отримали схвалення цього проекту на загальних зборах працівників РСМУ.

Хто має підписати колективний договір? Чи допускається укладання колективного договору в навчальному закладіта у його структурних підрозділах?

Під час укладання колективного договору на тонкосуконній фабриці прийнято пропозиції профспілкового комітету про виплату міжрозрядної різниці, а також про влаштування цехових аптечок та обладнання у цехах санітарних постів.

З яких розділів складається колективна угода? Які зобов'язання можуть до нього включатися? Протягом якого терміну діє колективний договір?

Під час обговорення проекту колективного договору будівельної організаціїміж представниками роботодавця та комітетом профспілки виникла суперечка. Профспілковий орган наполягав на включенні до договору положення про надання пільг і переваг не тільки працівникам з великим стажем, а й особам, які успішно поєднують роботу з навчанням. Адміністрація заперечувала проти включення до договору зазначеного положення про заохочення осіб, які поєднують роботу з навчанням, оскільки ці питання, але її думку, повинні вирішуватися в кожному конкретному випадку індивідуально.

У якому порядку вирішуватимуться розбіжності, що виникли? Чи не суперечить пропозиція Комітету профспілки трудовому законодавству?

Під час обговорення проекту колективного договору на загальних зборах працівників нафтопереробного заводу адміністрація відмовилася взяти на себе зобов'язання провести водопровід до гуртожитку через відсутність необхідних асигнувань на ці цілі. Одночасно на адміністрацію покладався обов'язок попереджати робітників про зміну норм виробітку та відрядних розцінок не пізніше, ніж за 6 днів до їх введення. Крім того, у додатку до колективного договору переліку посад працівників з ненормованим робочим днем, яким надається додаткова відпустка, пропонувалося передбачити збільшення тривалості додаткової відпустки бензозаправникам та апаратникам хімводоочищення з 6 до 12 робочих днів.

У якому порядку вирішуються розбіжності, що виникли під час укладання колективного договору? У якому порядку вносяться зміни та доповнення до колективного договору?

Для підготовки проекту нових правил внутрішнього трудового розпорядку керівник організації запросив адвоката одного з юридичних бюро, доручивши йому підготувати та подати проект правил внутрішнього трудового розпорядку на затвердження конференції трудового колективу. Такий порядок прийняття локальних нормативних актів було передбачено чинним колективним договором.

Чи вправі роботодавець призначити своїм представником особу, яка є працівником цієї організації? Якими є повноваження роботодавця при призначенні свого представника? Чи може локальний нормативний актмістити норми, що відрізняються від положень Трудового кодексу з цих питань?

Під час підготовки проекту нового колективного договору профспілковий комітет ВАТ «Система» запросив до роботи у складі комісії з ведення колективних переговорів члена міського комітету профспілки працівників машинобудування. Представники роботодавця висловили свою незгоду на таке рішення профспілкового комітету організації.

Чи вправі профспілковий орган запрошувати до роботи у складі комісії з підготовки проекту колективного договору представників вищих профспілкових структур? Як має оформлятися відповідне представництво?

При обговоренні проекту колективного договору організації в одному з її філій, працівники прийняли рішення запрошити юриста як представника для правової оцінки деяких положень проекту. Керівник філії не погодився з таким рішенням і запропонував скористатися послугами зам. директора головної організації з юридичних питань.

Чи мають право працівники доручити представництво своїх інтересів особі, яка не працює в даній організації? Чи можна ухвалити пропозицію керівника філії? Якими нормативними правовими актами регулюються зазначені питання?