Оголошено догану подальші дії співробітника. За що можна оголосити догану працівникові

Зауваження – це лояльний захід дисциплінарного стягнення, яку роботодавець застосовує до працівника за невиконання чи неналежне виконання покладених на нього трудових функцій. Працівник має бути винним, який вчинив порушення навмисне чи необережно. Класичний прикладтакого провини - запізнення працювати.

Покрокова процедура оформлення зауваження

Необхідно впевнитись у наявності документа, який фіксує саме ту трудову функцію, яку працівник порушив або не виконав. Не можна притягувати до відповідальності за невиконання юридично неоформленого обов'язку. Якщо ж провина була, то необхідно:

1. Підготувати доповідну записку чи акт за фактом скоєного проступку.
2. Вимагати від порушника пояснення у письмовій формі. У разі відмови працівника надати пояснення в межах двох робочих днів роботодавець констатує відмову в акті.
3. Оформити наказ про застосування до порушника стягнення. Наказ має бути мотивований, містити посилання на пункти локальних актів роботодавця, які порушені, та на інші документи, що підтверджують вину працівника.
4. Здійснити реєстрацію наказу в Журналі наказів.
5. Оголосити порушнику наказ під особистий розпис. Термін для оголошення наказу – три робочі дні з моменту видання. Відмова працівника ознайомитися із наказом фіксується актом.

Терміни залучення працівника до стягнення

Встановлені терміни змінюютьсяу таких випадках:

• при виявленні провини за результатами перевірки фінансової діяльності, ревізійної чи аудиторської перевірки, строк змінюється на два роки з дня вчинення порушення;
• періоди хвороби, відпустки, провадження у кримінальній справі, порушеної на підставі скоєної провини, а також час, необхідний для обліку думки профспілкової організації, не включаються у зазначені терміни.

Зняття зауваження

Якщо працівник протягом року не піддавався стягненням, то вже застосоване покарання знімається автоматично.

Є можливість дострокового зняття з працівника стягнення. Рішення про дострокове зняття приймає роботодавець з ініціативи працівника, його керівника чи профспілкової організації.

Важливо

Застосувавши до працівника дисциплінарне стягнення у вигляді зауваження, роботодавець має законні підстави не виплачувати порушнику стимулюючі виплати. Це право має бути обов'язково передбачено у локальних актах роботодавця.

У разі неодноразового вчинення дисциплінарних порушеньпротягом року роботодавець має право звільнити працівника.

Працівнику надано право оскарження дисциплінарного стягнення до держінспекції праці, органи розгляду , суд. У даному випадкуза фактом звернення буде проведено ретельну перевірку. При виявленні порушень на роботодавця може бути накладено адміністративне покарання, передбачене статтею 5.27 КоАП РФ, а невиплачені суми, що стимулюють, необхідно буде виплатити працівникові з відсотками.

Звернення до кваліфікованих фахівців допоможе роботодавцю юридично грамотно оформити процедуру дисциплінарного стягнення та уникнути негативних наслідківвід перевірок.

Застосування дисциплінарних стягнень, не передбачених федеральними законами, статутами та положеннями про дисципліну, не допускається (ч. 4 ст. 192 ТК РФ). Ці документи передбачають, крім перелічених, та інші дисциплінарні стягнення окремих категорій співробітників. Наприклад, відповідно до Положення про дисципліну працівників залізничного транспорту роботодавець може позбавити машиніста права водіння локомотива та іншого рухомого складу (п. 15 Положення про дисципліну працівників залізничного транспорту). Російської Федерації, Затв. Постановою Уряду РФ 25.08.1992 № 621).

При накладенні дисциплінарного стягнення необхідно дотримуватись тимчасових рамок, встановлених ТК РФ. Воно застосовується пізніше місяця з дня виявлення провина, крім часу хвороби працівника, перебування їх у відпустці, і навіть часу, який буде необхідний отримання думки профспілкового органу (якщо він створено організації). Наприклад, якщо співробітник запізнився на роботу 12 березня, а про це стало відомо лише 16 квітня, покарати його не можна.

Також необхідно знати, що дисциплінарне стягнення не може бути застосоване пізніше шести місяців з дня скоєння провини, а за результатами ревізії або перевірки фінансово-господарської діяльності воно може бути застосоване не пізніше двох років з дня його скоєння. У цей термін не включається час провадження у кримінальній справі. Тут мова йдепро збирання доказів. Якщо минуло шість місяців з дня вчинення провини, а докази в повному обсязі не зібрано, працівника покарати не можна.

За кожну провину може бути застосовано лише одне стягнення (п.п. 3, 4 та 5 ст. 193 ТК РФ).

Працівник наділений правом оскаржити дисциплінарне стягнення у державних інспекціях праці та (або) органах з розгляду індивідуальних трудових спорів (ч. 7 ст. 193 ТК РФ).

Дисциплінарне стягнення оформляється наказом. Для його видання необхідні документи-підстави:

• Пояснювальна записка;
• Пояснювальна записка;
• акт (складається у разі відмови працівника писати пояснювальну записку).

Коментує експерт Національної спілки кадровиків Стелла Ардатова:

До оформлення організаційно-розпорядчої документації, до якої належать пояснювальні та доповідні записки, пред'являються певні вимоги. Встановлено їх ГОСТ Р 6.30–2003 «Уніфіковані системи документації. Уніфікована система організаційно-розпорядчої документації. Вимоги до оформлення документів». Якщо в організації діють типові формидокументів для різних випадків, затверджених локальними нормативними актами, необхідно оформляти ці документи за затвердженими у створенні формах.

Пояснювальна записка складається співробітником на вимогу роботодавця, який у ній провинився письмово дає аргументоване пояснення причин невиконання будь-якої роботи, порушення встановлених правилтехніки безпеки, трудового розпорядку тощо. У ст. 193 ТК РФ сказано: до застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен вимагати від працівника пояснення у письмовій формі. Пояснювальну записку можна скласти як від руки, так і надрукувати. Вона пишеться з ім'ям керівника, підписується автором (див. приклад 1).

Якщо працівник відмовляється написати пояснювальну записку, то відповідно до ч. 2 ст. 193 ТК РФ, це перешкодою накладання дисциплінарного стягнення.

Доповідна записка складається керівником структурного підрозділуна підставі пояснювальної записки працівника. У ній, крім власне тексту документа, вказується найменування структурного підрозділу, де працює її автор, найменування виду документа, заголовок, особу, якій адресована доповідна записка, дата складання. Реєстраційний індекс ставиться у разі, якщо доповідні записки реєструються як внутрішні документи. Підписує доповідну записку її автор.

Також у організаціях складають службові записки. Нині їх розглядають як аналог доповідних – змінюється лише найменування виду документа, а правила оформлення залишаються такими самими (див. приклад 2).

Якщо працівник відмовляється написати пояснювальну записку, це складається акт. Цей документ має довільну форму. Підписують його співробітники організації, які були присутні на момент відмови. Бажано, щоб їх було щонайменше трьох (див. приклад 3).

За наявності перелічених документів кадрова службаготує проект наказу про дисциплінарне стягнення. Форма такого наказу ніколи не уніфікувалася. Насправді він складається формою наказу з основний діяльності чи з правилам оформлення уніфікованих форм кадрових наказів.

Накази щодо основної діяльності оформляються на загальному бланку організації. Їхній текст складається з констатуючої та розпорядчої частин, які поділяються дієсловом «наказую» (див. приклад 4).

У другому випадку текст наказу про дисциплінарне стягнення починається з дієслова, і в ньому є реквізит «основа» (див. приклад 5).

Переважно використовувати другий варіант, оскільки таке оформлення відрізняється від наказів щодо основної діяльності та наближено до оформлення наказів, що належать до первинних облікових документів з праці.

Стягнення оголошуються працівнику під розписку протягом 3 днів із дня видання наказу. Якщо працівник відмовляється розписатися у наказі, складають акт. Він оформляється у довільній формі, згідно з ч. 6 ст. 193 ТК України.

Роботодавець відповідно до ст. 194 ТК РФ має право до закінчення року з дня застосування дисциплінарного стягнення зняти його зі співробітника власної ініціативи, на прохання співробітника, прохання керівника структурного підрозділу чи профспілкового органу. Зняття дисциплінарного стягнення оформляється наказом.

Складання наказу про зауваження працівнику може відбуватися у самих різних випадках. Як правило, це невеликі порушення трудової дисципліни, незначні помилки у роботі, зневага до охорони праці та дотримання заходів безпеки на виробництві тощо.

ФАЙЛИ Відкрити ці файли онлайн 2 файли

Що таке зауваження і чим воно загрожує працівникові

Зауваження відноситься до найбільш поширених видів дисциплінарного стягнення (читайте) і є м'яким покаранням. Зазвичай роботодавець вдається саме до такої міри впливу, коли хоче попередити працівника про неприпустимість таких порушень у майбутньому.

Зауваження не обов'язково вносити в особисту справу співробітника, але іноді роботодавці все ж таки роблять це. Крім того, зауваження може супроводжуватися такою дією, як скасування преміальних виплат (у разі, якщо даний вид заохочення передбачений трудовим договором працівника).

Скільки діє зауваження

Після того, як роботодавець виніс своєму підлеглому зауваження, останній повинен мати на увазі, що рік після цього він перебуває під пильним наглядом.

Якщо протягом цього періоду повторних порушень не буде, то зауваження автоматично анулюється і всі права працівника відновляться в повному обсязі, але якщо щось подібне відбудеться знову, той, хто провинився, може бути покараний суворо: з оголошенням догани або навіть звільненням.

Слід зазначити, що роботодавець має право достроково скасувати раніше застосоване до співробітника дисциплінарне стягнення. Зробити це досить просто: потрібно лише випустити відповідний і ознайомити з ним відповідальних осіб, і навіть самого працівника. Зазвичай приводом для скасування стягнення служить каяття, явні ознаки виправлення співробітника, неухильне дотримання трудової дисципліни та відмінні показники праці.

Хто пише наказ про зауваження

Функція написання наказу про зауваження може входити в обов'язки будь-якого співробітника підприємства, який має певні знання трудового та громадянського праваРФ і навичками складання таких документів. Зазвичай це юрисконсульт, спеціаліст кадрового відділу, секретар чи керівник підприємства. Однак, незалежно від того, хто саме пише документ, слід мати на увазі, що він створюється від імені компанії і повинен візуватися її директором.

Підстава для наказу

Абсолютно будь-який наказ, складений від імені керівництва фірми, повинен мати під собою письмову основу. У більшості випадків як такий виступає

• або від начальника того структурного підрозділу, в якому працює співробітник, що провинився,
• а також акт, що фіксує провину та .

Без цих паперів документ не вважатиметься обґрунтованим і в разі чого його дуже легко спростуватиме, більше того – за відсутність підстав для написання наказу, а отже й самого стягнення, роботодавець може бути притягнутий до адміністративного покарання.

Порядок оголошення зауваження

Перш ніж оголосити співробітнику зауваження, згідно із законом роботодавець зобов'язаний спочатку зафіксувати саме порушення (для цього у спеціальному акті докладно розписується суть того, що сталося, дата та час події), а потім отримати від працівника пояснення за фактом порушення.

Пояснення мають бути надані не більше ніж у два робочі дні – якщо їх немає, вважається, що працівник не має поважних причин для обґрунтування скоєної провини.

Якщо ж пояснення є, але роботодавець не вважав їх досить вагомими (і ця думка знаходить підтвердження в законі), це також є підставою для дисциплінарного стягнення.

Якщо той, хто провинився, не бажає підписувати документ, про це слід скласти відповідний акт.

Співробітник, щодо якого видано наказ, обов'язково протягом трьох днів має бути ознайомлений з ним під розпис, а також ті працівники підприємства, які відповідальні за виконання цього розпорядження.

До процедури накладання дисциплінарного стягнення слід ставитися дуже уважно, оскільки, якщо справа дійде до розгляду в трудовій інспекції чи суді, весь процес і кожен папірець у ньому розглядатимуться «під мікроскопом».

Правила складання наказу

На сьогодні уніфікованого зразка наказу на дисциплінарне стягнення немає, тож роботодавці можуть писати його у довільному вигляді або за шаблоном, розробленим усередині підприємства. При цьому необхідно, щоб цей документ містив у собі низку певних відомостей, у тому числі:

• найменування організації,
• Номер документа,
• дату та місце його складання,
• персональні дані про співробітника (його посаду і ПІБ), що провинився.

У наказі слід обов'язково вказати причину його створення (тобто позначити суть претензії до співробітника), дату вчинення провини, а також дати посилання на підставу. Як останні зазвичай виступають акт, що фіксує порушення і доповідна або службова записка від керівника провинившегося і пояснювальна (якщо така є).

Правила оформлення наказу

Наказ може складатися в різних варіантах: як у рукописному форматі, так і в друкованому вигляді, як на простому А4 аркуші, так і на фірмовому бланку підприємства. Однак він обов'язково повинен мати оригінал автографа директора фірмиабо особи, уповноваженої на підписання таких паперів. Візувати його за допомогою друку не обов'язково, оскільки він відноситься до внутрішньої розпорядчої документації фірми, до того ж з 2016 року юридичні особизвільнено від необхідності засвідчувати свою документацію за допомогою печаток та штампів.

Чи має право працівник оскаржити наказ

Працівник підприємства, який не згоден з накладеним на нього дисциплінарним стягненням, має повне правооскаржити цей наказ. Щоправда, попередньо слід запастись будь-якими письмовими доказами невинності чи законодавчими актами, що підтверджують правоту працівника. Якщо роботодавець не погоджується з наведеними доводами, можна звернутися до трудової інспекції або у крайньому випадку до суду.

У роботі організації іноді доводиться стикатися з недобросовісним виконанням співробітниками своїх обов'язків та порушеннями дисципліни. Такі випадки, безумовно, вимагають певного покарання співробітника, що провинився. Порядок застосування дисциплінарного стягнення прописаний Трудовому Кодексі РФ.

Багато керівників недостатньо серйозно ставляться до системи покарань, застосовуваної у тому організації. Так, часто покарання працівників, що провинилися, носить суб'єктивний характер, не співвідноситься з тяжкістю вчиненого провини, не враховує його обставин. Застосування таких заходів часто відповідає законодавчим нормам.

Багато організацій мають невиразну систему заохочень та штрафів, яка ніяк не закріплена документально. При цьому покарання накладаються на персонал довільно, «на словах», без належного оформлення.

Більше того, деякі керівники зловживають дисциплінарними стягненнями з метою маніпулювання своїми підлеглими. Однак, це велика помилка. Будь-яке незаконно застосоване покарання може бути оскаржене постраждалим співробітником і спричинити вкрай неприємні для керівництва компанії наслідки.

Які види дисциплінарних стягнень існують?

Законодавчо дозволено обґрунтоване застосування трьох видів дисциплінарних покарань:

1. зауваження;
2. догана;
3. звільнення.

Інші види покарань, такі як депремування, штрафи роботодавець немає права використовувати, якщо вони прописані у нормативних документах компанії.

В окремих організаціях можливі інші види стягнень відповідно до законодавства та спеціальних норм локальної документації таких фірм.

У яких випадках застосовується дисциплінарне стягнення?

Випадки, у яких виносяться стягнення, визначено 192 статтею Трудового КодексуРФ. Це невиконання чи недобросовісне виконання співробітником своєї роботи. Для цього його обов'язки мають бути прописані у трудовому контракті чи іншому документі із обов'язковим ознайомленням співробітника під підпис.

Дисциплінарне стягнення застосовується:

• якщо працівник вчинив невирішену робочими інструкціями або іншими регламентними документами дію;
• якщо працівник порушив посадову інструкцію чи інші норми організації (наприклад, не виконав прямих обов'язків чи наказ керівництва);
• якщо співробітник не дотримується трудову дисципліну(Спізнюється, відсутня на роботі).

Як оформляється дисциплінарне стягнення?

1. Факт дисциплінарного порушення фіксується документально. Для цього складається один або кілька документів із наступного списку:

• акт (наприклад, про відсутність співробітника на роботі);
• доповідна записка (щодо порушення термінів здачі проекту);
• рішення комісії (укладання ревізійної комісії про стягнення суми недостачі).

2. Після того, як порушення зафіксовано, необхідно взяти пояснення у співробітника. Це дає працівникові можливість зазначити причини свого вчинку. Ненадання протягом двох робочих днів пояснювальної записки фіксується відповідним актом.

Вимогу роботодавця про надання пояснень краще оформляти на папері та передавати під підпис співробітника. Відмова працівника від підпису на вимогу фіксується актом. Письмова вимога та складений акт про відсутність пояснювального працівника можуть бути достатніми підставами для винесення дисциплінарного стягнення.

Якщо винний вчасно надав пояснювальну записку, то роботодавець у ході її розгляду виносить рішення. Якщо наведені причини, що спричинили інцидент, будуть вважатися поважними, дисциплінарне стягнення може не наслідувати. В іншому випадку, записка стане підставою для винесення стягнення.

3. Наступний етап оформлення дисциплінарного стягнення – створення наказу. Яке з трьох покарань використовувати у кожному конкретному випадку керівник вирішує самостійно з урахуванням усіх відомих обставин провини, пропорційно його тяжкості та наслідкам, винності працівника.

Наказ готується та доводиться під підпис співробітника протягом трьох робочих днів.

Наказ має містити:

• відомості про співробітника, його посаду та місце роботи;
• суть інциденту із зазначенням порушених пунктів нормативних документів;
• опис порушення з висновками про ступінь його тяжкості та наявність вини співробітника;
• вид накладеного стягнення;
• підстави для стягнення (реквізити документів, у яких зафіксовано порушення, пояснення, акти).

При відмові винного ознайомитись з наказом та підписати документ складається акт.

4. Внесення запису до особистої справи співробітника необов'язково. Відомості про догану або зауваження, можуть бути вписані в особисту картку, але не в трудову книжкупрацівника.

У які терміни може бути застосовано дисциплінарне стягнення?

У загальних випадках покарання виноситься протягом одного місяця після виявлення інциденту безпосереднім керівництвом винного співробітника та не пізніше шести місяців з моменту його виникнення. Час невиходів працівника по поважних причину цей період не включається. Якщо порушення виявлено під час аудиту чи ревізії, цей термін збільшується до 2-х років. Час виробничих дій у кримінальній справі, порушеної за фактом порушення, також включається у загальний час давності провина.

Як знімається дисциплінарне стягнення?

Дисциплінарне стягнення скасовується автоматично або з ініціативи роботодавця. З цього моменту вважається, що працівник не має стягнень.

1. Стягнення знімається зі співробітника автоматично через рік із моменту його накладання відповідно до статті 194 Трудового Кодексу РФ. Умовою автоматичного зняття покарання є відсутність протягом року інших порушень.
2. Стягнення може бути скасовано достроково з поданням керівництва. Про припинення стягнення може попросити сам співробітник чи клопотати його безпосередній начальник. Якщо під час дії покарання працівник переводиться на іншу посаду, це буде достатньою підставою для припинення стягнення.

Дострокове зняття стягнення оформляється відповідним наказом, який доводиться працівникові під підпис.

Які наслідки для працівника має накладення дисциплінарного стягнення?

• Якщо працівник має стягнення, роботодавець має право депремувати працівника частково чи повністю, позбавити інших стимулюючих виплат за умови, що така можливість передбачена нормативними документамиорганізації.
• Відповідно до статті 81 ч. 5 Трудового Кодексу повторне порушення протягом чинного дисциплінарного покарання є підставою для звільнення працівника.

Як правильно застосовувати дисциплінарні стягнення?

До застосування дисциплінарних стягнень необхідно підходити з усією відповідальністю. Особливо це стосується такого серйозного стягнення, як звільнення. Звільнити співробітника з ініціативи роботодавця можна лише після повторного порушення при вже наявному стягненні.

Роботодавцю необхідно стежити за послідовністю своїх дій. Слід пам'ятати, що за одне порушення не можна карати двічі. Якщо той, хто спізнився, вже отримав зауваження, оголосити йому догану не можна.

Необхідно скрупульозно готувати та оформлювати всі документи: і внутрішні нормативи, що встановлюють взаємовідносини з працівниками, та документи, що належать до того чи іншого випадку дисциплінарного стягнення.

Трудові обов'язки працівника повинні покладатися належним чином. Якщо у співробітника з'явився якийсь новий обов'язок, він має бути закріплений офіційно. Трудовий договір, Посадова інструкція, локальні регламенти, графік роботи персоналу повинні бути правильно оформлені, включати повний перелік функцій працівника. В обов'язковому порядку має підпис співробітника про те, що з цим документом він ознайомлений.

Неправильно оформлені правила трудового розпорядку обов'язково створять труднощі за необхідності застосувати дисциплінарне стягнення. Документ має бути складений за всіма правилами: із зазначенням назви організації, ознайомленням усіх співробітників, з наявністю необхідних підписів та проставлених дат.

Під час підготовки документації з нагоди покарання працівника уважно перевірте наявність усіх необхідних паперів: доповідної та пояснювальної записок, наказу про винесення стягнення, графіка чергувань та табеля, інших документів. Перевірте всі підписи та дати документів.

Яку відповідальність несе організація порушення порядку стягнень?

За скаргою покараного працівника може бути проведена перевірка трудовою інспекцією щодо правомірності дисциплінарного стягнення та правильності його оформлення. У разі виявлених порушень організація може бути притягнута до адміністративної відповідальності. Крім того, безпідставне чи застосоване з порушенням законодавчого порядку стягнення визнається незаконним.

У цьому випадку звільнений співробітник має право на поновлення на посаді через суд, на отримання від роботодавця компенсації за вимушений прогул та за моральну шкоду.

Роботодавець понесе витрати, пов'язані з судочинством, перевірками трудової інспекції, прокуратури, буде змушений оплачувати витрати на адвокатів, а можливо, і штраф. Також організація ризикує завдати шкоди своїй діловій репутації та втратити авторитет у своїх співробітників.

Невиконавність чи неналежна старанність може обернутися для підлеглого накладенням стягнення дисциплінарного значення: зауваження чи догани, а за крайніх обставин усе може закінчитися розірванням трудового договору.

У яких ситуаціях роблять зауваження?

Щодо службовців державних та муніципальних установ, співробітників митниці та прокуратури може застосовуватися низка дисциплінарних покарань, регламентованих ст. 193 ТК РФ, статутом та відповідним положенням.

Якщо організація вирішить покарати працівника в інший спосіб – оштрафувати чи позбавити премії, то ризикує бути притягнутою до відповідальності за ст. 5.27 КпАП РФ.

У ст. 192 ТК РФ покарання перераховані у порядку зростання. Але це не означає, що керівник повинен притягувати працівника до відповідальності саме в такій послідовності. Тяжкість скоєної провини, наслідки та особисті якості порушника — ось основні показники, на підставі яких керівник приймає рішення про накладення дисциплінарного стягнення або про розрив трудових взаємин.

1 провина = 1 покарання, тобто якщо співробітник залишив без дозволу робоче місцебільш ніж на 4 години, то його можна або звільнити, або винести догану. А от, якщо провина привела до псування майна, то керівник може вжити заходів як дисциплінарної, так і матеріальної відповідальності.

Чинне трудове законодавство не дає чіткого опису доцільності застосування того чи іншого дисциплінарного стягнення. Тобто обрання певної міри покарання лягає на плечі директора організації.

Як показує практика, зауваження зазвичай виноситься за такі види провин:

• одноразово негрубо порушено трудову дисципліну;
• одноразово не виконані обов'язки, викладені в посадової інструкції.

Самий популярний приклад негрубої провини: недотримання встановленого робочого графіка (запізнення). Найчастіше закінчується винесенням зауваження. Наказ про дисциплінарне стягнення діє протягом 1 року. Допущення порушень протягом цього часу може призвести до більш серйозного дисциплінарного стягнення або звільнення.

Оформлення наказу про покарання вимагає наявності доказів, тобто, якщо йдеться про запізнення, то потрібно зафіксувати цей момент такими способами:

• зняти показання приладу, розташованого на пропускному пункті, якщо для підприємства встановлено систему магнітних карт;
• скласти у присутності свідків офіційний папір порушення трудового розпорядку (рекомендована кількість свідків – щонайменше 3-х людина).

Відмінності від догани

Чим відрізняється зауваження від догани? Так, практично нічим. На підставі послідовності розташування дисциплінарних стягнень у ст. 192 ТК РФ можна дійти невтішного висновку у тому, що зауваження – це м'який варіант, догана – середній, а звільнення – найжорсткіший.

Крім вищезазначеного порядку між доганою та зауваженням немає жодної різниці. Термін дії, застосування, скасування та наслідки однакові для кожного із порушень.

Порядок оформлення

Про порядок застосування дисциплінарного стягнення йдеться у ст. 193 ТК України. Тут же сказано про те, що працівник зобов'язаний надати керівнику письмове пояснення події, що відбулася.. Відповідно до законодавства, з моменту настання провини починається відлік часу, відведеного роботодавцю для застосування дисциплінарного покарання.

Допущений працівником провину слід письмово відобразити. У законодавстві порядок не описано, оскільки це є необов'язковою процедурою. Фіксація провини передбачає:

• подання службової або доповідної записки на ім'я керівника від особи, яка виявила провину;
• складання акта події, що відбулася (відсутність на робочому місці, відмова від медичного оглядуі т.д.);
• внесення рішення комісія до протоколу.

Співробітник повинен ознайомитися зі складеними документами та поставити свій підпис. Якщо він відмовляється це робити, то кадровий працівник відбиває це у відповідному акті.

Наказ про дисциплінарне стягнення не повинен бути коротким та лаконічним, навпаки, рекомендується описати кожну подію та згадати про всі факти, виявлених під час перевірки та які свідчать про порушення.

Деякі роботодавці наполягають на поясненні, але не вимагають викладати його на папері. Це неправильно і може мати такі наслідки: працівник може просто не підтвердити дотримання роботодавцем порядку, встановленого ст. 193 ТК України.

Підлеглому відводиться 2 робочі дні для складання письмового виправданнясвого правопорушення. Поспішати і вимагати видання наказу про винесення зауваження того ж дня не варто, оскільки це може спричинити судовий розгляд.

На законодавчому рівні визначено лише 2 обов'язкові вимогищодо пояснення причин настання дисциплінарної провини – термін та письмова форма. Насправді підлеглий подає керівнику звичайну пояснювальну записку. До речі, складання письмового поясненняє правом, а чи не обов'язком співробітника. Навіть якщо громадянин не надасть цей папір, керівник все одно зможе реалізувати свої плани. Через 2 дні необхідно зайнятися складанням акта про відмову працівника від письмового поясненняпричин своєї провини та подбати про те, щоб він розписався в ньому на знак свого ознайомлення.

Увага! Якщо розгляд про розірвання трудових взаємин дійде до інспекції з праці, то саме керівник установи повинен буде довести, що звільнення працівника було здійснено відповідно до чинного законодавства.

Покарати підлеглого за дисциплінарна провинаможна за наявності наступних обставин:

• провина відповідає одній з підстав, встановлених нормативною базою;
• недобросовісний підхід до виконання посадової інструкції не має поважних причин;
• настання протиправної події пов'язане з трудовими обов'язками;
• трудова інструкція складена належним чином, а співробітник із нею ознайомлений;
• дисциплінарне стягнення визначено чинним законодавством;
• термін і послідовність винесення зауваження/догани суворо дотримуються;
• рішення посадової особи, яка підписує наказ про дисциплінарне стягнення, є правомірним;
• під час розгляду питання бралося до уваги поведінка працівника, що передує провину.

Термін застосування стягнення

Наказ про винесення зауваження діє протягом 12 місяців. Якщо протягом цього часу співробітник ще раз порушить трудову дисципліну, то термін зрушить вперед. Крайній захід покарання – це розірвання трудових взаємин. Дане дисциплінарне стягнення є безстроковим, а припинити його може лише інспекція праці у разі виявлення порушень у діях роботодавця.

Якщо звільненого за порушення трудового розпорядку або недобросовісне виконання посадової інструкції прийняти на роботу до тієї ж установи, але до іншого підрозділу, то вважатиметься, що працівник не має стягнень.

Також ніхто не забороняє керівнику достроково анулювати наказ про винесення зауваження, щоправда, фахівці радять не зменшувати період до півроку.

На що впливає зауваження?

Будь-яке дисциплінарне стягнення є неприємним для співробітника як з економічної, так і психологічної точкизору. Перше зауваження зазвичай значно знижує трудовий ентузіазм та зменшує виробничі показники. Але є і плюси: підлеглі, що «проштрафилися». виявляють більше відповідальностідо виробничому процесу, уважно стежать за трудовим розпорядком та підвищують власну кваліфікацію.

Грамотний керівник, перш ніж карати підлеглого, має оцінити можливі наслідки. Якщо йдеться про незначну провину, то часом можна обійтися і звичайною бесідою.

Через дисциплінарні покарання можна вплинути як на окремо взятого співробітника, так і на колектив в цілому.

Відео містить додаткову інформацію про дисциплінарні стягнення.