Невиконання чи неналежне виконання працівником трудових зобов'язань кваліфікується як дисциплінарна провина.Практика показує, що багато керівників не розрізняють дисциплінарну провину та адміністративне правопорушення. Це спричиняє плутанину, коли справа доходить до покарання працівника.

Дисциплінарне стягнення вважатимуться найскладнішим, з погляду права, засобом забезпечення дисципліни праці. Особливо це стосується звільнення дисциплінарних порушень. Звільнений працівник нерідко звертається з позовом до судових інстанцій, вимагаючи відновлення на роботі та виплати супутніх компенсацій: вимушеного прогулу та моральної шкоди. Щоб суд не мав підстав визнати дисциплінарне стягнення незаконним, процедура його накладання має бути проведена відповідно до законних норм.

Дисциплінарним провиною називається невиконання (або неналежне виконання) трудових обов'язків, прописаних у трудовому договорі, викликане винними діями працівника

Під час інспекційних перевірок або судового розгляду трудового конфлікту роботодавець повинен буде довести:

• що даний працівниквинний у тому, що не виконав свої трудові обов'язки;
• що процедура накладення стягнення, що послідувала за цим, була проведена з виконанням усіх законодавчих нормта правил.

Ця процедура складається з наступних етапів:

1. Фіксація дисциплінарної провини.
2. Пояснювальні документи, або акт про відмову працівника від написання.
3. Власне накладення дисциплінарного стягнення.

Акти про відмову дати письмові пояснення або засвідчити підписом факт ознайомлення з наказом про набуття чинності дисциплінарним стягненням оформляються на кожному етапі. Акти оформлюють посадові особи, до чиєї компетенції входить документування дисциплінарних провин. У разі, якщо спеціальних посад для цієї мети підприємству не передбачено, акти складаються начальником підрозділу або співробітником кадрового отелення.

• Дисциплінарне стягнення: зауваження, догана чи звільнення

Які розрізняють види дисциплінарних провин

Дисциплінарні провини поділяються на:

• що тривають;
• повторні;
• зняті;
• припинені.

Триваюча дисциплінарна провина – це дисциплінарна провина, яка не була припинена первинним дисциплінарним стягненням. Важливо відрізняти триває провина від повторного, тобто. наступного, навіть якщо він аналогічний першому. За дисциплінарний проступок, що триває, може бути накладено нове дисциплінарне стягнення, включаючи звільнення.

Тривалим дисциплінарною провиноювважається провина, не виправлена ​​винуватцем після первинного дисциплінарного стягнення. Наприклад, працівник, який отримав догану порушення терміну здачі роботи, незважаючи на це продовжує регулярно порушувати ті ж самі терміни здачі роботи, провина вважається таким, що триває, тобто. не припиненим на допомогу. дисциплінарного стягнення. У цій ситуації роботодавець може реалізувати своє право на дисциплінарне стягнення за дисциплінарний проступок, що триває, за умови, що доведені винні дії працівника, який порушує терміни здачі роботи.

Повторна дисциплінарна провина – це вторинне дисциплінарне порушення, аналогічне тому, за яке працівник раніше отримував дисциплінарне стягнення, і яке було припинено цим стягненням. Розглянемо цю ситуацію з прикладу запізнення. Працівник, який спізнився працювати, отримує зауваження, після чого досить тривалий час приходить вчасно, але потім знову спізнюється без поважної причини. Подібні дисциплінарні провини розглядаються як два окремі епізоди, за кожен з яких можна накласти стягнення.

Говорить генеральний директор

Олександр Єлін, генеральний директор аудиторської компанії«Академія аудиту», Москва

Ми намагаємося не зловживати дисциплінарними стягненнями, хоча, зрозуміло, внутрішньофірмове становище дозволяє їх застосовувати. З провинившимся співробітником я поступаю наступним чином- даю йому завдання, що перевищує за значимістю ті, що він виконував раніше. Цей метод майже завжди дозволяє досягти головної мети– припинити подальші дисциплінарні порушення! Працівник починає відчувати свою цінність і намагається більше не порушувати дисципліну.

Причиною ж для штрафу чи догани найчастіше є порушення, що повторюються, особливо, якщо вони завдають компанії фінансових збитків.

Зняте дисциплінарне стягнення - дисциплінарне стягнення має річний термін дії. Якщо протягом року працівника більше не накладалися дисциплінарні стягнення, колишнє стягнення вважається знятим (стаття 194 ТК РФ, частина 1). Цей момент важливо враховувати щодо, чи є новий провина повторним. Перш ніж визначити його, як такий, ознайомтеся з документами обліку дисциплінарних стягнень і переконайтеся в тому, що накладене раніше стягнення не втратило чинності за строком давності.

Роботодавець має право достроково зняти дисциплінарне стягнення з працівника (стаття 194 ТК РФ, частина 1). Це може статися:

1. З ініціативи керівника. Якщо покараний працівник демонструє належне виконання службових обов'язків, висока якістьроботи, дотримання дисципліни, роботодавець може видати наказ про дострокове зняття дисциплінарного стягнення, виходячи з власних спостережень (або інформації, наданої відділом кадрів, на який, як правило, покладається обов'язок контролювати поведінку працівника, що провинився).
2. На прохання працівника. У випадку, якщо працівник намагається виправити наслідки своєї негативної поведінки, яка призвела до дисциплінарного вчинку та демонструє якісну роботуі бездоганну дисципліну, може сам звернутися з проханням про дострокове зняття стягнення. Прохання оформляється письмово, у формі заяви на ім'я особи, яка підписала акт про дисциплінарне стягнення.
3. З ініціативи керівника підрозділу. Керівник структурного підрозділу, у чиєму безпосередньому підпорядкуванні перебуває провинився працівник, може подати керівництву «клопотання» чи «подання», у яких міститься пропозиція про зняття стягнення з підлеглого, оскільки людина усвідомила свої помилки і більше дає підстав вважати себе порушником дисципліни.
4. З ініціативи представницького органу працівників. Представницький орган працівників може направити роботодавцю «клопотання» або «подання», аналогічне до того, що складає керівник структурного підрозділу, або протокол зборів трудового колективу(якщо рішення про клопотання ухвалено на зборах).

Остаточне рішення (незалежно від того, хто був ініціатором дострокового зняття дисциплінарного стягнення – сам працівник, його безпосередній начальник чи трудовий колектив), приймає роботодавець чи особу, яка підписала розпорядчий акт про накладення дисциплінарного стягнення. У разі позитивного рішення уповноважена особа видає відповідний розпорядчий документ – наказ чи розпорядження. З цього наказу відповідні відомості вносяться до документів кадрового обліку.

Припинена провина – провина вважається припиненою у випадку, коли працівник, який його вчинив, докладає всіх зусиль для ліквідації негативних наслідківсвоєї помилки чи недоробки, це може (і повинно) розцінюватися керівництвом як пом'якшувальну обставину. Така поведінка працівника, що провинився, може послужити підставою для пом'якшення стягнення (у ряді випадків навіть для відмови від застосування стягнення).

Види дисциплінарних стягнень прописані у статті 192 ТК РФ. До них відносяться зауваження, догана та звільнення. Слід зважати на те, що звільнення вимагає дотримання низки додаткових умов. Роботодавець має право застосувати будь-яке передбачене законом дисциплінарне стягнення. Інші види стягнень можливі лише з урахуванням федеральних законів або специфічних статутів та положень, що регламентують дисципліну спеціальних категорійпрацівників.

20 способів покарати співробітника, не вдаючись до грошових штрафів

у статті електронного журналу«Генеральний директор» ваші колеги розповідають, якими заходами вони реагують на провини співробітників та порушення дисципліни.

Штрафи та інші відрахування з заробітної платиза запізнення, недотримання дрес-коду чи інші провини, якими користуються деякі роботодавці, є незаконними та неправомірними.

Якщо провина працівника кваліфікується як грубе порушення трудових обов'язків (пункт 6 статті 81 ТК РФ), звільнити працівника можна одночасно. Попереднє накладення дисциплінарного стягнення у разі не требуется. До грубих порушень ставляться: вихід працювати у стані сп'яніння, прогул, розголошення комерційної таємниці.

Відповідно до ТК РФ, роботодавець має право вибрати будь-який законодавчо закріплений вид дисциплінарного стягнення. Деякі види дисциплінарних провин припускають несення двох видів відповідальності - дисциплінарної та матеріальної. Мета дисциплінарної відповідальності – припинення вчинку, мета матеріальне – відшкодування матеріальних збитків, які компанія чи підприємство зазнало внаслідок цього дисциплінарного порушення. Ця процедура регламентована у частині статті 248 ТК РФ: «відшкодування збитків провадиться незалежно від залучення працівника до дисциплінарної, адміністративної чи кримінальної відповідальності за дії чи бездіяльність, якими заподіяно шкоду роботодавцю». При одночасному накладення на працівника дисциплінарного та матеріального стягнення, роботодавець повинен дотримуватися положень глав 30 і 37 ТК РФ.

Усунення від роботи порушення статті 76 ТК РФ перестав бути дисциплінарним стягненням. Одночасно з усуненням роботи за несвоєчасне проходження періодичного медогляду, навчання чи перевірки знань і навиків у сфері техніки безпеки, роботодавець має право накласти на працівника дисциплінарне стягнення. Наприклад, відсторонення від роботи людини, яка з'явилася на робочому місці в стані сп'яніння, прямий обов'язок роботодавця. Але водночас він має право накласти на працівника дисциплінарне стягнення.

Кожен роботодавець має право застосовувати дисциплінарні стягнення своїх працівників, відповідно до частини 1 статті 22 ТК РФ. У ролі роботодавця може бути фізична, чи юридична особа (частина 4 стаття 20 ТК РФ). Права та обов'язки роботодавця – юридичної особи реалізують органи управління або уповноважені органами управління особи. Порядок їх дій регламентується законами та нормативними актами, установчими документами та нормативними актами організації.

Зазвичай правом притягнення підлеглих до дисциплінарної відповідальності наділяється виконавчий органв особі керівника організації (президент компанії, генеральний директор, директор і т.д.) Це право закріплюється у трудовому договорі керівника, в установчих документах та інших нормативних актах (положеннях) підприємства. Прикладами подібних нормативних актів є «Положення про генерального директора», «Положення про моральне та матеріальне стимулювання персоналу» тощо.

Одноосібний виконавчий орган (керівник) організації може надати дані повноваження підпорядкованій йому посадовцю, наприклад, заступнику з кадрів. За наявності посадових інструкцій, у них може бути встановлене аналогічне право для певних посадових осіб.

Керівники структурних підрозділів наділяються правом застосовувати стягнення до своїх підлеглих дуже рідко. Як правило, лінійні керівники, які безпосередньо контролюють роботу персоналу, мають право надсилати службову або доповідну документацію на ім'я особи, яка оподатковує право накладати дисциплінарні стягнення, що містять пропозиції покарати того чи іншого працівника. Саме вони найчастіше є ініціаторами накладання дисциплінарних стягнень, оскільки є основними свідками неналежного виконання працівником своїх службових обов'язків та інших порушень трудової дисципліни.

Дисциплінарне стягнення, накладене на працівника особою, яка не має такого права, буде скасовано комісією з трудових спорів, державною інспекційною перевіркою або судовим органом. У разі скасування неправомірного (хоча і заслуженого) стягнення, роботодавець може не встигнути застосувати аналогічне дисциплінарне стягнення до працівника, що провинився, оскільки може пропустити терміни, відведені ТК РФ для застосування дисциплінарних стягнень.

Розповідає практик

Мар'яна Дорож, провідний юрисконсульт групи компаній «Телеком-сервіс ІТ», Москва

Не рекомендую поспішати із застосуванням дисциплінарного стягнення. Так, співробітник, відсутній більше чотирьох годин, може послатися, наприклад, складне медичне обстеження, пов'язане з дослідженням крові. Таке право працівникові надає законодавство. Також слід враховувати, що немає законодавчо закріпленого строку подання заяви на відпустку без збереження заробітної плати. Отже, працівник може зробити це після повернення на робоче місце. Таким чином, може виявитися, що карати співробітника нема за що.

Збираючись звільнити співробітника за розкрадання, пам'ятайте, що навіть якщо ваша служба охорони, у тому числі позавідомча, зафіксувала розкрадання майна, це не буде підставою для звільнення. Служба охорони не має права приймати рішення щодо накладення дисциплінарного стягнення.

Як правильно покарати дисциплінарну провину

Крок 1. Фіксація провини працівника

Порушення, вчинене працівником повинно мати всі ознаки дисциплінарного проступку (стаття 192 ТК РФ), що визначається у статті, як невиконання чи неналежне виконання покладених на працівника трудових обов'язків (з вини працівника). Роботодавець повинен мати стовідсоткову впевненість у тому, що всі ознаки та обставини подібних дій працівника є:

1. Певні дії (чи утримання від скоєння певних дій) є законним трудовим обов'язком працівника. Якщо виникне потреба у судовому розгляді, роботодавець повинен буде довести, що ця дія дійсно є безпосереднім трудовим обов'язком конкретного працівника.
2. Прописана у трудовому договорі трудова обов'язок була виконана, або була виконана неналежним чином. Як доказ цього факту повинні бути представлені документи (наприклад, графік прибирання приміщення, в якому відсутній необхідний підпис виконавця, табель обліку робочого часу тощо) та свідчення свідків. Неналежне виконання обов'язків визначається ситуацією (наприклад, після прибирання підлога покрита брудними калюжами, отже, прибирання було здійснено неналежним чином), або документально (якщо до обов'язків секретаря, згідно з посадовою інструкцією, входить доставка кореспонденції керівнику безпосередньо після отримання, а вона була доставлена ​​через три години)
3. Поведінка працівника була протиправною (що не відповідає законодавству та обов'язкам, закріпленим у трудовому договорі). Керівник немає права накладати на працівника дисциплінарні стягнення за правомірне поведінка. Наприклад, працівник, який не виконав вказівку керівника про відкликання із законної щорічної відпустки, не повинен за законом бути притягнутим до відповідальності (стаття 125 ТК РФ). Це стосується також відмови розділити щорічну відпусткуна кілька частин та інших подібних ситуацій.
4. Протиправна дія має бути безпосередньо пов'язана з виконанням трудових обов'язків. Протиправна поведінка, не пов'язана з трудовими обов'язками (порушення суспільного спокою, ухилення від виконання громадських доручень тощо), не підлягає дисциплінарному стягненню.
5. Дія (чи бездіяльність) працівника має бути навмисними чи необережними, тобто. винними.

При наявності поважних причинневиконання обов'язків, дисциплінарне стягнення, накладене на працівника, буде незаконним. Перелік поважних причин наступний:

• непрацездатність (підтверджена медичною довідкою);
• виклик до правоохоронних органів, суду, військкомату;
• стихійні чи техногенні лиха (повені, снігопади, дорожньо-транспортні пригоди);
• відсутність необхідних умовта матеріалів для роботи.

Для того щоб дисциплінарне стягнення було кваліфіковане як правомірне, повинні бути присутніми всі перераховані вище обставини. За відсутності однієї або кількох обставин, накладене на працівника дисциплінарне стягнення вважатиметься незаконним, а поведінка працівника не буде розцінена в суді як дисциплінарна провина.

Наведемо приклад. Якщо працівник відмовляється виконати розпорядження керівника, стверджуючи, що ці дії є його обов'язком, необхідно з'ясувати, чи це так, і наскільки правомірно розпорядження керівника. Роботодавець не має права (згідно зі ст. 60 ТК РФ) вимагати від працівників виконання робіт, що виходять за рамки трудового договору(виключаючи спеціально передбачені випадки, Регламентовані в ТК РФ і деяких федеральних законах). Якщо наказ керівника справді суперечить трудовому договору, дії працівника не можуть бути розцінені як дисциплінарний проступок.

Буває, що працівник сумлінно помиляється, вважаючи, що має підстави не виконувати розпорядження керівництва. У цьому випадку, перш ніж піддати його дисциплінарному стягненню, особи, уповноважені застосовувати дисциплінарні стягнення, зобов'язані роз'яснити працівникові неспроможність його позиції та попередити про наслідки - якщо він наполягатиме на своїй неправильній оцінці ситуації, йому буде оголошено законне дисциплінарне.

Постанова Пленуму Верховного СудуРФ від 17 березня 2004 р. № 2 аналізує судову практику в галузі трудових спорів, пов'язаних саме з накладенням дисциплінарних стягнень, та вказує, які випадки мають бути кваліфіковані на основі положень ТК РФ як дисциплінарний провина. До таких відносяться:

1. Відсутність працівника на робочому місці протягом 4 годин протягом робочого дня (без поважних причин). Відсутністю робочому місці вважається як відсутність працівника на роботі взагалі, а й його присутність над тому місці, що визначено його основний робочої функцією.
2. Пряма відмова без поважних причин від виконання трудових обов'язків у ситуації, коли норми праці змінюються відповідно до статті 162 ТК РФ. Оскільки трудового договору передбачає дотримання локальних правил внутрішнього трудового розпорядку (стаття 56 ТК РФ), і навіть виконання встановлених норм праці (стаття 21 ТК РФ), така поведінка працівника може розцінюватися, як дисциплінарний провина. Але, якщо мали місце суттєві зміни умов праці, що спричинили відмову працівника від виконання обов'язків, це не може бути розцінено, як порушення трудової дисципліни, але є підставою для припинення дії трудового договору (пункт 7, частина 1, стаття 77 ТК РФ) . Порядок припинення трудового договору встановлено у статті 73 ТК РФ.
3. Ухилення або відмова від обов'язкового регулярного медичного огляду (для працівників певних професій), відмова та ухилення від навчання та здачі обов'язкових допусків з експлуатації та техніки безпеки, якщо вони проводяться в робочий час.
4. Відмова працівника, чию основну трудову функцію (обумовлену при прийнятті на роботу) складає обслуговування матеріальних цінностей від укладення договору про повну матеріальної відповідальності(без поважних причин).

Крок 2. Вимога пояснень від працівника

Перш ніж ухвалити рішення про застосування стягнення, керівник зобов'язаний ознайомитися з поясненнями працівника. Пояснення має бути оформлене у письмовій формі.

Існує кілька форм письмового пояснення. Оптимальний варіант, це пояснювальна записка, що складається від руки, довільній формі. У деяких організаціях (головним чином там, де для більшості персоналу становить складність зв'язковий та логічний опис подій у письмовій формі) практикуються трафаретні бланки, де слід заповнити рядки (графи, осередки), що відповідають на запитання:

• що стало причиною (мотивом) для здійснення даної провини?
• чи визнаємо працівник свою провину у скоєнні цього провини?
• якщо працівник вважає себе невинним, хто, на його думку, винен і має покарати?

Адресат пояснювальної записки визначається локальними нормативними актами конкретної організації – керівник організації, начальник відділу роботи з кадрами, керівник структурного підрозділу тощо.

Можливий інший варіант пояснень - складання акта за фактом дисциплінарного порушення, фіксація в ньому обставин справи та посвідчення цього акта підписом працівника, що вчинив дисциплінарне порушення.

Факт відмови з боку працівника дати пояснення неспроможна бути перешкодою накладення нього дисциплінарного стягнення (частина 2, стаття 193 ТК РФ). Однак, застосування дисциплінарного стягнення без пояснювальних документів, отриманих від працівника, що провинився, може бути оскаржене в суді. Якщо працівник відмовляється писати пояснення, слід у законному порядку оформити акт про відмову, у присутності та за підписами незацікавлених свідків.

Постанова Пленуму Верховного Судна РФ від 17 березня 2004 р. № 2 (пункт 53) висловив таку правову позицію. Конституційні принципи: законність, вина, справедливість, пропорційність, рівність, гуманізм - повинні дотримуватися у разі застосування до працівника дисциплінарних стягнень.

Представник роботодавця має надати докази, що він враховував при накладенні стягнення:

• тяжкість порушення;
• супутні скоєні провини обставини;
• поведінка працівника до того, як той здійснив дисциплінарну провину;
• ставлення працівника до праці, яку він демонстрував до скоєння провини.

Якщо суд вирішить, що звільнення працівника було проведено без урахування даних обставин (хоча дисциплінарне порушення буде визнано досконалим), позов звільненого працівника щодо відновлення на роботі та виплати відповідних компенсацій може бути задоволений.

Крок 3. Накладення покарання за дисциплінарну провину

Факт накладення дисциплінарного стягнення виражається у виданні відповідного наказу та обов'язковому ознайомленні з ним працівника, що провинився (під підпис). Бажано здійснювати вручення наказу при свідках, щоб у разі відмови працівника підписати виданий наказ, скласти акт, який фіксує відмову працівника від підпису.

Типові помилки, які допускають у процесі накладання дисциплінарного стягнення

1. Головне правило – «одна провина – одне стягнення». Якщо працівник продовжує порушувати трудову дисципліну, можна накласти на нього нове дисциплінарне стягнення (включаючи звільнення за відповідною статтею). Для цього його дії повинні кваліфікуватися як провина, що триває. Однак у разі одноразового порушення (наприклад, «запізнення» на початок робочого дня на 4 години і більше), за яке працівникові було оголошено догану, вважається, що роботодавець уже використав своє право вибору покарання. Накласти на того, хто провинився за той же вчинок інше, більш строге покарання, наприклад, звільнити його за статтею 81 ТК РФ (підпункт «а», 6 частина), він не має права. Проте, якщо працівник продовжує «спізнюватися» на 4 і більше години, роботодавець має право вважати цей проступок таким, що триває, і накласти на працівника нове стягнення, включаючи звільнення за цією статтею.
2. Для фіксації винних дій необхідно отримати письмове поясненняпрацівника, що провинився, неодмінно до того, як буде оголошено стягнення. Якщо пояснення вимагається після оголошення стягнення, стягнення вважається неправомірним, навіть якщо за фактом дисциплінарне порушення мало місце і працівник справді винний. Якщо порушник відмовляється давати письмове пояснення своїх дій, то воно може бути замінено актом про відмову. Акт повинен фіксувати: календарну дату, місце та причину складання акта. Акт підписується уповноваженою особою та кількома незацікавленими особами як свідки (завдання роботодавця – забезпечити присутність таких свідків при спробі отримати пояснення від працівника, що провинився). Як було сказано вище, відмова працівника від надання пояснень не може бути перешкодою для правомірного (з дотриманням усіх необхідних процедур) накладення стягнення.
3. Має значення час, що минув між виявленням порушення та накладенням стягнення. Днем виявлення вважається дата, коли провина підлеглого виявлена ​​його безпосереднім начальником. Стягнення може вважатися правомірним, якщо накладено у місячний термін після виявлення порушення. У цей термін не включаться час відсутності працівника через хворобу або відпустку. Інші причини відсутності не вважаються поважними, у тому числі вільні дні працівника, які він отримав за понаднормову роботу. За провину, виявлену більш ніж через 6 місяців після скоєння, дисциплінарне стягнення накласти не можна. У разі коли порушення виявлено за результатами перевірки (аудиторської, ревізійної, фінансово-господарської), термін давності продовжується до 2 років. Час провадження у кримінальній справі не включається у зазначені терміни.
4. Працівник, який зазнав дисциплінарного стягнення, має бути ознайомлений (під підпис) з відповідним наказом (розпорядженням) у строк не більше трьох робочих днів. Недотримання триденного терміну може бути підставою для судового оскарження стягнення. Відмова від підпису не перешкоджає набранню чинності і замінюється актом за підписом уповноваженої особи та незацікавлених свідків.
5. Якщо все-таки справа дійшла до розгляду в судових інстанціях, роботодавцю важливо власної ініціативиподати докази правомірності своєї позиції, документи, що підтверджують факт скоєння дисциплінарного проступку працівником, і те, що накладення стягнення було з дотриманням всіх необхідних процедур. Інакше позитивне рішення суду може бути скасовано вищою інстанцією з формулюванням «за недостатнім дослідженням обставин».
6. Документи, які надаються роботодавцем до суду, не повинні містити протиріч. Для цього слід приділяти увагу заповненню супутніх документівпротягом усієї історії трудового конфлікту. Буває, що в табелі не зазначаються запізнення працівника (хоча він регулярно запізнюється), і згодом працівник посилається в суді на табель, де зазначено повну кількість робочих годин, хоча інші документи - пояснювальні та доповідні записки, накази, записи трудовій книжці- свідчать про інше.

Доказами на суді є:

1. Свідчення у письмовій формі.
2. Документи: акти, договори, ділова кореспонденція, довідки, судові ухвали та супутні додатки в будь-якому форматі (оригінали, факси, документи, отримані електронною поштою).
3. Аудіо- та відеозаписи або інші речові докази.
4. Експертні висновки.

Адміністративне правопорушення та дисциплінарна провина: у чому відмінність

Дисциплінарний вчинок часом може одночасно бути адміністративним правопорушенням. Делікти такого роду звуться адміністративно-дисциплінарних правопорушень.

Відмінність між дисциплінарною провиною та адміністративним правопорушенням визначається тим, на який вигляд суспільних відносинспрямоване протиправне діяння. Дисциплінарні провини порушують внутрішній (трудовий) розпорядок окремо взятої організації (підприємства) та трудову дисципліну на окремо взятому підприємстві. Такі соціальні відносини є об'єктом адміністративного правопорушення.

• Вимоги охорони праці, які має знати керівник

Говорить генеральний директор

Михайло Плинський, генеральний директор електротехнічної компанії«Фабер», Орел

Як і в багатьох інших, у нашій компанії траплялися випадки порушення працівниками трудової дисципліни. Запізнення, прогули, пияцтво, злодійство, неробство протягом робочого дня. Поки в нашому штаті було не більше 30-40 осіб, проблеми вирішувалися шляхом звичайних виховних бесід – або особисто з винуватцем, або на загальні збориколективу. Коли бізнес став бурхливо зростати, ми зіткнулися з необхідністю значно розширити штат, при цьому не маючи можливості ретельно відбирати кандидатів. Натомість ми розробили якусь шкалу порушень, за якою оцінювали тяжкість провини та шкоду, яку він приносив компанії, і відповідно до неї обирали запобіжний захід. Незначні запізнення залишали поза увагою. За прогул або тривале запізнення вичитували та вимагали пояснювальну записку. Пияцтво на робочому місці було приводом для негайного звільнення. Ці заходи не несли жодного виховного навантаження, вони були суто санітарними – звільняли колектив від ненадійних елементів.

Згодом ми зрозуміли, що настав час змінити підхід. Потрібно не реагувати на порушення, що вже відбулися, мінімізувати саму можливість дисциплінарних провин. Це можливо лише на підприємстві з добре розвиненою культурою праці. Ми почали формувати своєму підприємстві культуру праці, впроваджуючи гарцбурзьку систему управління. Великою мірою нам це вдалося. Я перерахую застосовані нами кошти, які дозволили досягти високої трудової дисципліни.

Наради за круглим столом. У подібних нарадах беруть участь керівні співробітники різних підрозділів, які разом аналізують проблемні ситуації. Подібні наради підвищують лояльність співробітників до керівництва та компанії в цілому, оскільки вони відчувають свою важливість, значущість і беруть реальну особисту участь в управлінні компанією, в якій працюють.

Співробітництво керівників та рядових співробітників різних підрозділів. Насамперед працівники суміжних відділів не виявляли жодної ініціативи для співпраці один з одним. Тепер вони готові ділитися досвідом і часто знаходять ефективні (часто оригінальні та нестандартні) економічні рішення, які приносять користь усієї компанії. В якості прикладу. Ми маємо кілька виробничих ділянок, на яких задіяні робітники різних спеціальностей (слюсарі, маляри, зварювальники). На одній із нарад співробітники різних підрозділів домовилися про та спільне використання трудових ресурсів(залежно від виробничої необхідності та завантаженості робітників). Ми провели перехресне навчання співробітників різних відділів і розробили схему перепідпорядкування «перехідних» робітників.

Змінна складова оплати праці. Це надзвичайно дієвий засіб боротьби з пияцтвом, лінощами та іншими проявами саботажу! Оплата кожного співробітника визначається не лише його особистими результатами, а й сукупними показниками його колег із підрозділу. Ми запровадили систему нарахування змінної складової зарплати. Грошова винагорода розраховується за балально-факторним методом.

Для кожного співробітника визначається ефективність праці (S), яка враховує три фактори:

• ступінь виконання плану (А);
• якість роботи (В);
• трудова дисципліна (С).

Особиста відповідність кожного співробітника даним умовам оцінюється за п'ятибальною шкалою. Різні фактори мають різну значимість, тому кінцева формула виглядає так: S = 2,5A + 1,5B + C. За цією формулою визначається відсоток премії працівника від розміру преміального фонду. А розмір преміального фонду залежить від вироблення всього підрозділу (дільниці). Тобто особисті показники заробітної плати працівника залежать від результатів роботи підрозділу та одночасно впливають на них.

Відбір кандидатів на основі профілю посади. Профільні вимоги кожної посади, які ми склали, зафіксували основні вимоги до кандидатів на конкретні вакансії. Цей захід дозволив нам ретельніше відбирати кандидатів на роботу, а отже, підвищити якість персоналу.

Автоматизований облік робочого дня. На нашому підприємстві введено систему роздільного доступу, оснащену вертушками та магнітними замками. Вони встановлені на всіх входах – на загальну територію підприємства, до цехів, у службові приміщення. Таким чином, ми отримали можливість контролювати не лише час приходу та догляду кожного співробітника, але й те, де саме перебувають співробітники протягом робочої зміни. Головна прохідна обладнана моніторами із введеними в них фотографіями перепусток співробітників, і охорона стежить, щоб через турніку проходив саме власник перепустки, і ніхто інший. Також ми прийняли колективне рішення, та встановили систему відеоспостереження (записи зберігаються протягом 180 днів та постійно доступні уповноваженому співробітнику). Об'єднання систем відеоспостереження та роздільного доступу дозволяє проаналізувати залучення у трудовий процес будь-якого з наших співробітників.

Трудовий кодекс Російської Федераціїу статтях 192–195 встановлює порядок притягнення працівників до дисциплінарної відповідальності. При цьому норми щодо порядку застосування дисциплінарних стягнень можуть бути конкретизовані в локальних нормативних актах. Наприклад, у правилах внутрішнього трудового розпорядку можуть бути визначені види документів та порядок їх надання при накладенні на працівника дисциплінарного стягнення, конкретизовані особи, які мають право зажадати від працівника пояснення за фактом вчиненого провини.

Поняття дисциплінарного проступку дано у ч.1 ст. 192 ТК РФ) , саме невиконання чи неналежне виконання працівником з його вини покладених нею трудових обов'язків.

Прийняттю рішення про притягнення до дисциплінарної відповідальності передує службовий розгляд чи кваліфікація порушення (дисциплінарна провина). І до цього слід додати, що під кваліфікацією дисциплінарного проступку розуміється встановлення тотожності між обставинами діяння, його змістом та ознаками складу дисциплінарного проступку.

Щоб визначити чи був скоєний працівником дисциплінарний провина, доцільно проаналізувати його склад – сукупність об'єктивних і суб'єктивних ознак, характеризуючих діяння як порушення трудових обов'язків. Він включає чотири елементи: об'єкт, об'єктивна сторона, Суб'єктивна сторона, суб'єкт.

Об'єкт дисциплінарного проступку – те, що посягає порушник. До об'єктів можна віднести правничий та обов'язки сторін трудового договору, інтереси роботодавця, майно організації чи працівника, правила внутрішнього трудового розпорядку тощо.

Основні обов'язки працівників перераховані у ч. 2 ст. 21 ТК РФ. За допомогою цієї норми на працівника покладено і обов'язки, що випливають із правил внутрішнього трудового розпорядку та трудового договору.

Крім цього, у п. 35 Постанови Пленуму Верховного Суду Російської Федерації від 17.03.2004 №2, у редакції від 28.12.2006 «Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексуРосійської Федерації») (далі за текстом Постанова Пленуму ЗС РФ №2) зазначені випадки поведінки працівника, які можуть розглядатися як дисциплінарний проступок:

Відсутність працівника без поважних причин на роботі або робочому місці (де працівник повинен знаходитися або куди йому необхідно прибути у зв'язку з його роботою і яке прямо чи опосередковано знаходиться під контролем роботодавця (ч. 6 ст. 209 ТК РФ) понад чотири години поспіль;

Відмова працівника без поважних причин від виконання трудових обов'язків у зв'язку зі зміною установленому порядкунорм праці (ст. 162 ТК РФ), оскільки з трудового договору працівник зобов'язаний виконувати певну цим договором трудову функцію, дотримуватися які у організації правила внутрішнього трудового розпорядку (ст. 56 ТК РФ). Слід мати на увазі, що відмова від продовження роботи у зв'язку зі змінами умов трудового договору не є порушенням трудової дисципліни, а є підставою для припинення трудового договору за п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ із дотриманням умов ст. 74 ТК РФ;

Відмова або ухилення без поважних причин від медичного огляду працівників деяких професій, а також відмова працівника від проходження в робочий час спеціального навчання та складання іспитів з охорони праці, техніки безпеки та правил експлуатації, якщо це є обов'язковою умовою допуску до роботи;

Відмова працівника від укладання договору про повну матеріальну відповідальність) якщо виконання обов'язків з обслуговування матеріальних цінностей є основною трудовою функцією працівника, що було обумовлено прийому працювати.

Але пункт 19 зазначеної вище Постанови Пленуму каже, що з абз. 5 ч. 1 ст. 219, ч. 7 ст. 220 ТК РФ працівник не може бути підданий дисциплінарному стягненню за відмову від виконання робіт у разі виникнення небезпеки для його життя та здоров'я внаслідок порушення вимог охорони праці, за винятком випадків, передбачених федеральними законами, до усунення такої небезпеки, або від виконання тяжких робіт та робіт із шкідливими чи небезпечними умовами праці, які не передбачені трудовим договором.

Для деяких категорій працівників у ТК РФ обумовлено свої причини накладання дисциплінарного стягнення. Зокрема, вчителі, викладачі навчальних закладівта вихователі дитячих установ підлягають звільненню через п. 1 ст. 336 ТК РФ, якщо двічі протягом року грубо порушили статут освітньої установичи здійснили за місцем своєї роботи аморальний вчинок (п. 8 ст. 81 ТК РФ).

Слід зазначити, що роботодавець повинен мати письмові докази, що підтверджують ознайомлення працівника зі своїми трудовими обов'язками. Це, як зазначалося вище, ознайомлення з ВТР, працівник також має бути ознайомлений під розпис з посадовою інструкцієюпо посаді або виконуваній роботі. Одним із доказів, що підтверджують коло покладених на працівника обов'язків, є укладений із ним трудовий договір. Доведеність невиконання дорученого завдання, що входить до трудової функції працівника, дозволяє зробити висновок про невиконання покладених на нього трудових обов'язків і як наслідок вчинення ним дисциплінарного проступку. При пред'явленні працівникові претензій з приводу неналежного виконання трудових обов'язків, має бути доведено, які конкретно дії не вчинив працівник, які він мав вчинити відповідно до своєї трудової функції).

При аналізі об'єкта дисциплінарного проступку виникає цілком закономірне питання: чи можна притягти працівника до дисциплінарної відповідальності порушення трудових обов'язків, якщо вказівку керівництва було виражено в усній формі? У принципі, заборони на усне покладання працівника обов'язків немає. Так, безпосередній керівникщодо виконання тієї чи іншої операції, що входить у трудову функцію працівника, може дати йому обов'язкові вказівки. Але в цій ситуації у разі суперечки неминуче виникне питання про докази покладання працівника відповідного обов'язку. Насправді достовірним доказом зазвичай визнається розпис працівника у тому, що він ознайомлений із документом, що передбачає той чи інший його обов'язок. Ось чому, зокрема, серед основних обов'язків роботодавця у ст. 22 ТК РФ називається і обов'язок знайомити працівників під розпис із прийнятими локальними нормативними актами, безпосередньо пов'язаними з їхньою трудовою діяльністю).

За своєю об'єктивною стороною дисциплінарна провина може виражатися у протиправному невиконанні чи неналежному виконанні працівником своїх трудових обов'язків, тобто це може бути як дія, так і бездіяльність. Дія та бездіяльність об'єднані одним поняттям – «провина». У деяких випадках для появи складу правопорушення потрібна наявність наслідків у вигляді заподіяння шкоди та, відповідно, причинного зв'язкуміж діянням та наслідками)

Суб'єктивна сторона- Відношення працівника до свого вчинку у вигляді провини. Дисциплінарний проступок охоплює лише винне невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов'язків. Вина має бути доведена роботодавцем. за загальному правилу, вона можлива як і формі наміру, і у формі необережності. Трудовий кодекс РФ, на жаль, не містить критеріїв для встановлення форм провини. Тут необхідно звернутися до Кримінального кодексу Російської Федерації (далі за текстом КК РФ) та адаптувати відповідні правила до трудового права. Так, ст. 25 КК РФ розрізняє прямий і непрямий умисел, а ст. 26 КК РФ ділить необережність на легковажність та недбалість.

Прямий намір має місце, якщо працівник:

а) усвідомлював суспільну небезпеку своїх дій чи бездіяльності;

б) передбачав можливість та неминучість суспільно небезпечних наслідків;

в) бажав їхнього наступу.

Непрямий умисел має місце, коли працівник:

а) усвідомлював суспільну небезпеку своєї поведінки;

б) передбачав можливість настання суспільно небезпечних наслідків;

в) не хотів, але свідомо допускав ці наслідки або ставився до них байдуже.

Легковажність має місце, якщо працівник:

а) передбачав можливість настання суспільно небезпечних наслідків своїх дій (бездіяльності);

б) без достатніх підстав самовпевнено розраховував на запобігання цих наслідків.

Недбалість полягає в тому, що працівник:

а) не передбачав можливості настання суспільно небезпечних наслідків своїх дій (бездіяльності);

б) за необхідної уважності та передбачливості повинен був і міг передбачати ці наслідки.

Якщо з конкретної ситуації випливатиме, що працівник не усвідомлював і не міг усвідомлювати шкідливості того, що він робить (не робить), і наслідків цього, він вважається невинним.

Суб'єктом дисциплінарної провини завжди виступає працівник, причому притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності можливе з того моменту, коли з ним укладено трудовий договір. Укладання трудового договору допускається з особами, які досягли віку шістнадцяти років.

У випадках здобуття загальної освіти, або продовження освоєння основної загальноосвітньої програмизагальної освіти за іншою, ніж очна, формою навчання, або залишення відповідно до федерального закону загальноосвітньої установи трудовий договір можуть укладати особи, які досягли віку п'ятнадцяти років для виконання легкої праці, що не завдає шкоди їх здоров'ю.

За згодою одного з батьків (піклувальника) та органу опіки та піклування трудовий договір може бути укладений з учнем, який досяг віку чотирнадцяти років, для виконання у вільний від навчання час легкої праці, що не завдає шкоди його здоров'ю та не порушує процесу навчання.

В організаціях кінематографії, театрах, театральних та концертних організаціях, цирках допускається за згодою одного з батьків (опікуна) та дозволу органу опіки та піклування укладення трудового договору з особами, які не досягли віку чотирнадцяти років, для участі у створенні та (або) виконанні (експонуванні) ) творів без шкоди здоров'ю та моральному розвитку.

Слід зазначити, що дисциплінарними провинами вважаються ті порушення, які передбачається застосувати заходи дисциплінарного стягнення. Якщо правопорушення у сфері праці до працівника застосовуються заходи юридичної відповідальності, обумовлені, наприклад, у Кримінальному кодексі РФ, у Кодексі РФ про адміністративні правопорушення, то такі дії розцінюються як злочину чи як адміністративні провини.

Лише за наявності всіх перерахованих компонентів складу дисциплінарного проступку можна говорити про те, що він дійсно має місце. Якщо ж хоча б один із елементів складу правопорушення відсутній, то немає й самої дисциплінарної провини.

У науці трудового прававиділяють такі види дисциплінарних провин: продовжуються, повторні, припинені).

Триваюча дисциплінарна провина - тобто провина, що триває протягом тривалого відрізка часу. Якщо, виявивши дисциплінарну провину, роботодавець застосував дисциплінарне стягнення, але цей дисциплінарний проступок триває (саме цей проступок, а не наступний, нехай навіть аналогічний), то до працівника можна застосувати нове дисциплінарне стягнення (у тому числі і звільнення з відповідності).

Триває провина триває безперервно до її припинення. Роботодавець застосовує дисциплінарне стягнення саме з метою припинення поведінки, що виражається у невиконанні чи неналежному виконанні конкретного трудового обов'язку. Якщо така не виконується (тобто притягненням працівника до дисциплінарної відповідальності не вдалося припинити цей дисциплінарний проступок), роботодавець має право за цей же провину застосувати нове дисциплінарне стягнення. Наприклад, працівнику оголошено зауваження за невчасну підготовку. Однак і після застосування дисциплінарного стягнення працівник не підготував звіти у строк, відведений йому роботодавцем. У даному випадкуроботодавець застосуванням дисциплінарного стягнення не припинив провин і він має право скористатися своїм правом на застосування нового дисциплінарного стягнення. Звісно, ​​все сказане правомірно лише тому випадку, якщо працівник справді винний у скоєнні провина.

Повторна дисциплінарна провина - це провина, вчинена повторно після закінчення певного часу після припинення аналогічної провини. Наприклад, працівник після оголошення йому зауваження за запізнення працювати деякий час приходить вчасно, але за якийсь час знову спізнюється працювати. В даному випадку обидві провини розцінюються як два окремих, за кожен з яких роботодавець може застосувати накладення дисциплінарного стягнення у разі винних дій працівника.

Припинена провина. Якщо працівник здійснив дисциплінарну провину (наприклад, припустився помилки у звіті), самостійно виявляє її та застосовує всі доступні йому способи для усунення помилки та мінімізації або ліквідації негативних наслідків своєї провини, то це, безсумнівно, повинно розцінюватися як пом'якшувальна обставина та бути підставою для незастосування до працівника дисциплінарного стягнення або його пом'якшення.

По об'єкту дисциплінарні провини можна поділити на чотири групи:

Зазіхання на повне використанняробочого часу (прогул, запізнення);

Зазіхання на дбайливе та правильне використаннямайна роботодавця;

Посягання порядок управління процесами виробництва, у організації (невиконання наказів, розпоряджень);

Зазіхання, створюють загрозу життю, здоров'ю, моральності окремого працівника чи всього трудового колективу (порушення правил охорони праці).

Все життя повноцінного громадянина пов'язане на дотриманні склепінь правил та законів. Суспільні нормита правила регулюються окремими правовими інститутами. Залежно від характеру порушення його відносять або до злочинів, або до провин. У свою чергу, другі можна розділити на три основні типи: дисциплінарні, адміністративні та цивільно-правові.

Що таке дисциплінарна провина

У будь-якому розвиненому суспільстві недотримання норми та порядку тягне за собою покарання. Трудова діяльністьгромадянина перестав бути винятком. При виконанні своїх трудових обов'язків працівник може вчинити навмисне або неусвідомлене порушення трудової дисципліни, яке спричинить подальше стягнення.

Це будь-яке невиконання та недотримання працівником своїх трудових обов'язків, які він офіційно погодився виконувати під час укладання трудового договору. Покарання цей вид порушень призначається роботодавцем.

Приклади дисциплінарних провин

У кожній організації свої норми поведінки, із якими працівник може ознайомитися під час укладання трудового договору. Проте можна перерахувати найпоширеніші види провин:

• запізнення на роботу,
• поява на робочому місці в неналежному вигляді,
• ігнорування дрес-коду,
• розпивання спиртних напоїв у робочий час,
• відмова від проходження медичної комісії,
• невиконання розпоряджень керівництва,
• звільнення з робочого місця без дозволу начальства,
• заподіяння шкоди майну роботодавця, розкрадання коштів,
• порушення норм поведінки та спілкування з клієнтами, якщо перелік таких встановлено у цій організації.

За вчинення дисциплінарної провини роботодавець має право застосувати такі дисциплінарні стягнення:

• Штраф;
• Зниження на посаді та зниження розміру заробітної плати;
• Усунення виконання службових обов'язків;
• Звільнення;
• Звільнення з відповідною відміткою про дисциплінарне стягнення у трудовій книжці.

Детальніше це питання розглянуто.

Грубі дисциплінарні провини військовослужбовців

У військовослужбовців притягнення до відповідальності здійснюється на підставі порушення військової дисципліни. До найгрубіших можна віднести:

• свавільне звільнення з території військової частини без відповідного дозволу;
• порушення статутних правил несення варти, патрулювання, бойового чергування, прикордонної служби;
• навмисне псування, розкрадання військового майна;
• умисне неакуратне поводження зі зброєю, боєприпасами, хімічними речовинамиабо іншими предметами/речовинами, які можуть становити небезпеку для оточуючих;
• неправильна експлуатація або псування військової техніки;
• несення вартової, прикордонної служби, чергування, патрулювання у стані наркотичного або алкогольного сп'яніння;
• неприйняття необхідних заходіввійськовослужбовцям під час скоєння правопорушення кимось із його підлеглих, і навіть приховування факту порушення і недонесення про що відбулося керівництву.

Відмінність дисциплінарного проступку від адміністративного та злочину

Якщо дисциплінарну провину громадянин може вчинити під час виконання трудової дисципліни, то адміністративні правопорушення регламентуються адміністративним правом і мають на увазі скоєння суспільно небезпечних дій. Наприклад, працівник у стані алкогольного сп'яніння залишив робоче місце у неурочний час без попередження керівництва, а далі він вирушив на дитячий майданчик, де продовжив розпивати спиртні напої. У такому разі громадянином було порушено і трудову дисципліну, і норми адміністративного права. Відповідно і чекає громадянина на два види покарань: дисциплінарне від роботодавця та адміністративне від відповідних органів.

Чи можна за дисциплінарну провину застосувати два стягнення?

Як покарання за цей вид порушень роботодавець може застосувати три типи покарань, які класифікуються за ступенем суворості:

• зауваження,
• догана,
• звільнення.

За кожну провину роботодавець має право застосувати лише одне стягнення, причому не обов'язково за наростаючою: від найменш до найсуворішого з скоєнням кожної провини. Якщо правопорушення розцінюється роботодавцем, як вкрай серйозне він може відразу застосувати найсуворіший захід покарання: звільнити співробітника.

Якщо до працівника за одне порушення було застосовано два або більше стягнень одночасно, його права було порушено, він має направити скаргу до федеральної інспекції праці. Проте роботодавець має право застосувати стягнення порушення паралельно із притягненням до матеріальної відповідальності, якщо за недотримання трудової дисципліни працівником було завдано матеріальну шкоду майну роботодавця.

Акт про здійснення дисциплінарного проступку працівником – зразок

Існує універсальний зразок акта про недотримання працівником трудової етики, що заповнюється роботодавцем.

50. Поняття та склад дисциплінарної провини

Дисциплінарна відповідальність – вид юридичної відповідальності, що передбачає державне засудження (осудження) за здійснення дисциплінарного проступку у вигляді дисциплінарного стягнення.

Підставою дисциплінарної відповідальності є дисциплінарна провина- Невиконання або неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов'язків. Склад дисциплінарної провини- Об'єкт, об'єктивна сторона, суб'єкт, суб'єктивна сторона. Об'єкт дисциплінарного проступку – те, що посягає порушник (внутрішній трудовий розпорядок, майно організації). Об'єктивна сторона дисциплінарного проступку - протиправні дії (бездіяльності), шкідливі наслідки і причинний зв'язок між цими діями (бездіяльністю) і шкідливими наслідками. Суб'єкт дисциплінарної провини – працівник, який полягає у конкретних трудових правовідносинах з роботодавцем та порушив трудову дисципліну. Суб'єктивна сторона дисциплінарної провини містить провину, що виражається у формі наміру та необережності.

За порушення трудової дисципліни адміністрація може застосувати такі дисциплінарні стягнення:

а) зауваження;

б) догану;

в) звільнення.

Федеральними законами, статутами та положеннями про дисципліну для окремих категорій працівників можуть бути передбачені інші дисциплінарні стягнення.

Звільнення можливе у випадках:

неодноразового невиконання працівником без поважних причин трудових обов'язків, якщо він має дисциплінарне стягнення;

одноразового грубого порушення працівником трудових обов'язків;

вчинення винних дій працівником, що безпосередньо обслуговує грошові чи товарні цінності, якщо ці дії дають підставу для втрати довіри до нього з боку роботодавця;

вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, несумісного з продовженням цієї роботи;

прийняття необґрунтованого рішення керівником організації, його заступниками та головним бухгалтером, що спричинило порушення безпеки майна, неправомірне його використання або інший збиток майну організації;

одноразового грубого порушення керівником організації, його заступниками своїх трудових обов'язків;

подання працівником роботодавцю підроблених документів або свідомо неправдивих відомостей під час укладання трудового договору;

передбачених трудовим договором із керівником організації, членами колегіального виконавчого органу організації;

в інших випадках, встановлених ТК РФ та іншими федеральними законами.

51. Дисциплінарні стягнення за законодавством про держ. Службі, правила їх призначення

Засобом притягнення до дисциплінарної відповідальності дисциплінарне стягнення. Дисциплінарні стягнення- це заходи впливу, закріплені в нормативно-правових актах і накладені компетентними, спеціально уповноваженими суб'єктами лінійної влади на службовців, які вчинили провин у зв'язку з виконанням службових обов'язків або які вчинили інші дії, які впливають їх особливий правовий статус. Мета їх застосування двояка: з одного боку – покарати винного, з іншого – загальна та приватна превенція правопорушень, – досягається як змістом, так і процедурою їх призначення. Застосування стягнень до винних осіб не тільки змушує порушника дотримуватись норм службової дисципліни, а й спонукає їх до свідомого виконання службового обов'язку, надаючи у своїй загальнопопереджувальний вплив як на самого порушника, а й інших службовців. Оскільки дисциплінарні стягнення здійснюються в рамках стійких колективів, серед них багато морально-правових санкцій (зауваження, догана), санкцій, що змінюють, припиняють зв'язки особи з колективом (зниження на посаді, звільнення).

Характерним для всіх видів державної службиє наявність "загальних" санкцій, таких як: зауваження, догана, сувора догана, попередження про неповну службову відповідність, звільнення. Однак для окремих видівслужби встановлено інші види санкцій. Так, наприклад, для співробітників ОВС передбачено "зниження на посаді", а для військовослужбовців передбачено "свої" специфічні види стягнень, таких як "позбавлення чергового звільнення з розташування військової частини", "призначення позачергово в наряд на роботу", "позбавлення нагрудного знаку" та деякі інші. Для тих та інших існують стягнення у вигляді "зниження у спеціальному званні на один щабель", а для митної служби та служби в органах Держнаркоконтролю ці види санкцій взагалі не передбачені.

Особливістю військової служби є розмежування заходів стягнення залежно: від умов проходження служби (за контрактом, за призовом); від належності до певного складу (солдати, матроси, сержанти; прапорщики, мічмани; офіцери); від статі (на жінок деякі види стягнень не накладаються).

Дуже важливим є питання про механізм притягнення до дисциплінарної відповідальності, порядку накладеннята виконання дисциплінарного стягнення для державних службовців. Тут є низка особливостей. По-перше, для цивільних державних службовців, військовослужбовців, а також для співробітників ОВС, митних органів та органів Держнаркоконтролю цей механізм ретельно розроблений, а для судових приставів його практично немає. Аж до нашого часу співробітники Федеральної служби судових приставів Мін'юсту Росії притягуються до дисциплінарної відповідальності виходячи з і порядку, передбаченому нормами Трудового кодексу РФ.

По-друге, право застосування дисциплінарного стягнення на цивільній державній службі має представник наймача, яким, як правило, є керівник державного органу, а на правоохоронній державній службі стягнення призначає прямий начальник. На військовослужбовців дисциплінарні стягнення можуть накладатися не лише вищим за посадою, а й за званням, відповідно до дисциплінарної влади командира. По-третє, рішення про притягнення до відповідальності має бути реалізовано на цивільній службі безпосередньо після виявлення дисциплінарної провини, але не пізніше одного місяця з дня її виявлення. Аналогічний порядок передбачено і для працівників митних органів. А на військовій службі, службі в органах внутрішніх справ та у службі Держнаркоконтролю - не пізніше 10 діб з дня, коли командиру (начальнику) стало відомо про скоєну провину.

По-четверте, забороняється за той самий провину накладати кілька дисциплінарних стягнень чи з'єднувати одне стягнення з іншим. По-п'яте, на військовій службі заборонено накладати стягнення на весь особовий склад підрозділу. По-шосте, накладення дисциплінарного стягнення за провини, здійснені військовослужбовцем під час несення служби у складі добового наряду, провадиться після зміни чи заміни іншим військовослужбовцям.

По-сьоме, стосовно осіб, які перебувають у стані алкогольного сп'яніння, дисциплінарні стягнення можуть застосовуватися лише після витверезіння. По-восьме, стан покарання для військовослужбовців не припиняється автоматично, як інших державних службовців після закінчення певного терміну (зазвичай - рік з дня накладення стягнення), оскільки Дисциплінарним статутом ЗС РФ встановлено, що стягнення може бути знято наказом лише у порядку заохочення. Для тих державних службовців, на кого поширюється Положення про службу в ОВС РФ, та співробітників органів Держнаркоконтролю встановлено терміни для зняття стягнень залежно від того, яким порядком вони були оголошені. Усні знімаються за місяць із дня накладення, а оголошені у наказі, за рік.

Це лише деякі особливості застосування дисциплінарних стягнень окремих видів державної служби.

Останнє, на чому хотілося б загострити увагу, - це можливість застосування заходів дисциплінарної відповідальності до військовослужбовців, осіб, покликаних на військові збори, а також співробітників органів внутрішніх справ, органів кримінально-виконавчої системи, Державної протипожежної служби, органів Держнаркоконтролю та митних органів за здійснення адміністративних правопорушень. Відповідно до ст. 2.5 КоАП РФ дані категорії державних службовців "несуть відповідальність за адміністративні правопорушення відповідно до дисциплінарних статутів" і "нормативними правовими актами, що регламентують порядок проходження служби у зазначених органах". Винятки становлять порушення законодавства про вибори та референдуми, у сфері забезпечення санітарно-епідеміологічного благополуччя населення, правил режиму Державного кордону РФ, прикордонного режиму, режиму в пунктах пропуску через Державний кордон, правил дорожнього руху та ін. У цих випадках адміністративна відповідальність настає на загальних підставах .

Звісно ж, що закріплення цього правилав сучасних умовахрозвитку законодавства про державну службу не відповідає самому духу, змісту її існування з низки причин. По-перше, це порушує принципи єдності державної служби та принципи законності при застосуванні адміністративної відповідальності, зокрема, закріпленої у ст. 1.4 КоАП РФ принцип рівності перед законом. По-друге, зазвичай, дія цієї норми означає або необґрунтоване пом'якшення відповідальності, або навпаки - необґрунтоване її посилення. По-третє, якщо це додаткова гарантія для державних службовців зі специфічними умовами службової діяльності, то чому питання можливості застосування заходів дисциплінарного характеру віддано на "відкуп" органам (посадовим особам), яким надано право призначати адміністративні покарання? І, нарешті, по-четверте, лише Дисциплінарним статутом ЗС РФ передбачено підставу для притягнення до дисциплінарної відповідальності військовослужбовців за "порушення громадського порядку", що не те саме з скоєнням адміністративного правопорушення. В інших, названих у ст. 2.5 КоАП РФ нормативних правових актах це питання навіть не обговорюється.

Таким чином, у сучасних умовах для визначення правового становища мілітаризованих службовців особливості дисциплінарної відповідальності є досить актуальними. Удосконалення правової бази у цьому напрямі є вкрай необхідною умовою підвищення ефективності цього виду федеральної державної служби. Варто подумати і про запровадження загальних для всіх видів мілітаризованої служби Основ дисциплінарної відповідальності та дисциплінарного провадження, з єдиними критеріями, санкціями та механізмом застосування заходів дисциплінарного впливу.