Головна
Відеореєстратори
Систематичне невиконання трудових обов'язків без поважних причин ст. Ознаки порушення трудової дисципліни

Систематичне невиконання трудових обов'язків без поважних причин ст. Ознаки порушення трудової дисципліни

Оскільки ст. 192 ТК відносить звільнення за порушення трудової дисципліни до міри дисциплінарного стягнення, то звільнення за неодноразове порушення трудових обов'язківможливе з дотриманням правил, встановлених для накладання дисциплінарних стягнень. Звільнення за п. 5 ст. 81 ТК правомірно, як у діях (бездіяльності) працівника одночасно мають місце; 1) невиконання чи неналежне виконання обов'язків, покладених трудового розпорядку; 2) невиконання цих обов'язків із неповажних причин, тобто. скоєних протиправно навмисне або з необережності; 3) повторне винне порушення трудових обов'язків, тобто. дисциплінарна провина має місце не вперше, за що до працівника раніше (протягом останнього робочого року) застосовувалася міра дисциплінарного стягнення; 4) конкретна провина перед звільненням, з якого не минуло більше місяця.

У постанові Пленуму Верховного Судна РФ № 16 від 22 грудня 1992 р. вказується (п.24), що порушенням трудової дисципліни є невиконання чи неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов'язків (порушення правил внутрішнього трудового розпорядку, посадових інструкцій, положень наказів адміністрації, технічних правилі т.п.).
До таких порушень, зокрема, належать;

А) відсутність працівника без поважних причинна роботі до чотирьох годин протягом робочого дня, перебування його не на своєму робочому місці, а в приміщенні іншого або того ж цеху, відділу і т.п. на території організації без поважних причин, у тому числі і більше чотирьох годин протягом робочого дня;

Б) відмова працівника без поважних причин від виконання змінених у установленому порядкунових норм праці;

В) відмова або ухилення без поважних причин від медогляду працівника, для якого він обов'язковий, а також відмова працівника від проходження у робочий часспеціального навчання та складання іспитів з техніки безпеки та правил експлуатації, для яких це обов'язкова умова допуску до роботи.



Звільнення можливе з дотриманням строків та порядку, встановлених ст. 193 ТК (не пізніше одного місяця з дня виявлення і не пізніше шести місяців з дня вчинення провини, а за результатами ревізії або перевірки фінансово – господарської діяльності – не пізніше двох років з дня вчинення). Ці строки та порядок повинні дотримуватися за всіх дисциплінарних звільнень (тобто за п. 5, 6, 8, 10 та 11 ст. 81 ТК).

Пункт 6. Одноразове грубе порушення працівником трудових обов'язків. (Ст. 81 ТК).

Ця підстава для звільнення містить п'ять підпунктів, що вказують конкретну грубу дисциплінарну провину, що тягне за собою звільнення працівника, на який робляться посилання у наказі та трудовій книжці.

А) прогул (відсутність на роботі без поважних причин понад чотири години поспіль протягом робочого дня);

Б) поява на роботі у стані алкогольного, наркотичного чи іншого токсичного сп'яніння;

У) розголошення таємниці, що охороняється законом (державної, комерційної, службової та іншої), що стала відомою працівникові у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків;

Г) вчинення за місцем роботи розкрадання (у тому числі дрібного) чужого майна, умисного його знищення або пошкодження, розтрати, встановлених вироком суду, що набрав законної сили, або постановою органу, уповноваженого на застосування адміністративного стягнення;

Д) порушення працівником вимог з охорони праці, якщо це порушення спричинило тяжкі наслідки (нещасний випадок на виробництві, аварія, катастрофа) або свідомо створювало реальну загрозу настання таких наслідків. Це нова (як і підп. «в») підстава звільнення, яку не містив колишній Кодекс законів про працю.

До поважних причин неявки на роботу відносяться підтверджені документами або показаннями свідків такі обставини, як хвороба (навіть за відсутності лікарняного листка), хвороба дитини, затримка транспорту через аварії, стихійні лиха, участь громадянина в порятунку людей та майна, складання іспитів, заліків без належного оформлення навчальної відпустки, відмова від незаконного перекладу та невихід у зв'язку з цим на нову роботута ін.

Пункт 7. вчинення винних дій працівником, безпосередньо обслуговує грошові чи товарні цінності, якщо ці дії дають підстави втрати довіри щодо нього із боку роботодавця (ст. 81 ТК).

З цього підставі підлягає звільненню спеціальний суб'єкт, тобто. працівник, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності. Верховний Суд РФ у постанові № 16 від 22 грудня 1992р. роз'яснив, що до них належать працівники, які здійснюють прийом, зберігання, транспортування, розподіл та інші дії з матеріальними цінностями (наприклад, касир, завідуючим складом, продавець). Найчастіше в організаціях торгівлі за п. 7 ст. 81 ТК звільняють продавців за обман покупців при обрахуванні, обвазі, продажу товарів без контрольно-касових чеків. Слід мати на увазі, що втрата довіри до працівника з боку роботодавця повинна ґрунтуватися на достовірних даних, що дають право на звільнення. За відсутності вини працівника звільнення неприпустиме з цієї підстави.

2.8. Пункт 8. Вчинення працівником, виконує виховні функції, аморального проступку, несумісне з продовженням цієї роботи (ст. 81 ТК). У законі не встановлено коло осіб, які підлягають звільненню за п. 8 ст. 81 ТК. Зразковий перелік таких осіб дано у постанові Пленуму Верховного Судна РФ № 16 від 22 грудня 1992р. Це вчителі, викладачі навчальних закладів, майстри виробничого навчання, вихователі дитячих закладів та інші особи, які виконують виховні функції. У широкому значенні аморальний провина є діяння, що порушує моральні підвалини суспільства. Аморальний провина - це винна дія (бездіяльність), що порушує основні моральні норми суспільства і суперечить змісту службово - трудової функції і тим самим дискредитує службово-виховні, посадові повноваженнявідповідне коло осіб.

Для звільнення працівників за п. 8 ст. 81 ТК не потрібно неодноразового вчинення аморальних провин. Трудовий договір може бути розірваний і за поодиноку аморальну провину. Звільнення за вказаною підставою (як і за п.7 ст. 81 ТК) тепер є мірою дисциплінарного стягнення, і тому при ньому дотримуються конкретних термінів (ст. 183 ТК), протягом яких працівник, який виконує виховні функції, може бути звільнений з роботи . 2.9. Пункт 9. Прийняття необгрунтованості рішення керівником організації (філії, представництва), його заступниками та головним бухгалтером, що спричинило порушення безпеки майна, неправомірне його використання або інший збиток майну організації (ст. 81 ТК). Цей пункт стосується трьох категорій працівників; керівників організацій (керівників філій та представництв), їх заступників та головних бухгалтерів організацій. Отже, з цієї підстави звільнення виступає спеціальний суб'єкт, оскільки інші працівники не можуть бути звільнені за п. 9 ст. 81 ТК. Якщо прийняття необґрунтованого рішення не спричинило зазначених у п. 9 наслідків, то немає підстав для звільнення перелічених вище осіб. Слід пам'ятати, що необгрунтоване рішення має бути конкретним.

2.10. Пункт 10. Одноразове грубе порушення керівником організації (філії, представництва), його заступниками своїх трудових обов'язків (ст.81ТК).

Керівники філій та представництв призначаються юридичною особою – засновником та діють за її довіреністю. Пункт 10 ст. 81 ТК застосовується лише до керівників організацій, структурних підрозділівта до їх заступників.

Така підвищена відповідальність цієї категорії осіб зумовлена ​​їх особливим правовим становищем. Вони займають посади з керівництва виробництвом та працею, пов'язані з владно-розпорядчими повноваженнями та з особливим характером посадових функцій. Одне грубе порушення керівником організації чи його заступником посадових обов'язків може завдати великої шкоди всієї організації.

Пункт 10 ст. 81 ТК не застосовується до працівників, на яких поширюються статути та положення про дисципліну, оскільки в останніх передбачені конкретні провини, за які працівники можуть бути звільнені. У разі робиться посилання статтю статуту дисципліну, а чи не даний пункт, оскільки він застосовується лише до керівників організацій (їх відокремлених підрозділів) та їх заступникам.

2.11. Пункт 11. Подання працівником роботодавцю підроблених документів або свідомо неправдивих відомостей під час укладання трудового договору(Ст. 81 ТК).

Цей пункт заповнив прогалину, що існував у колишньому Кодексі законів про працю. Довести явну хибність поданих працівником під час прийому працювати документів чи відомостей зобов'язаний роботодавець. Здається, що він повинен також довести, що помилкові відомості можуть позначитися на роботі даної особи. Наприклад, якщо жінка, змучена безробіттям, приховала при прийомі на роботу, що має малолітню дочку, то навряд чи буде справедливо її за це звільняти.

2.12. Пункт 12. Припинення допуску до державної таємниці, якщо робота, що виконується, вимагає допуску до державної таємниці (ст. 81 ТК).
За колишнім законодавством (п. 2 ст. 33 КЗпП) трудовий договір у такому разі розривався у зв'язку з невідповідністю працівника займаній посаді або виконуваній роботі зі збереженням певних гарантій (при переведенні, виплаті вихідної допомоги та ін.), що не передбачено п. 12 ст. 81 ТК.

2.13. Пункт 13. Розірвання трудового договору у випадках, передбачених трудовим договором з керівником організації, членами колегіального виконавчого органуорганізації (ст. 81 ТК).

Кодекс законів про працю (п.4 ст. 254), що раніше діяв, передбачав таку підставу лише для керівника організації. Трудовий кодекс доповнив його членами колегіального виконавчого органу організації. При цьому ця підстава звільнення називається у наказі та трудовій книжці керівника з посиланням на п. 13 ст. 81 ТК та на відповідний пункт його трудового договору, вказуючи конкретні причини цього звільнення.

2.14.Пункт14.(ст.81ТК).
Відсилочний - він передбачає розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця в інших випадках, встановлених Трудовим кодексом та іншими федеральними законами.

У таких випадках ці підстави зазначаються не з посиланням на п. 14 ст. 81 ТК, але в норму Трудового кодексу чи конкретного закону, які передбачають таку підставу.

В розділі
XII
ТК для деяких працівниківпередбачено інші додаткові підстави для їх звільнення. Так, ст. 278 ТК зазначає дві нові додаткові підстави для розірвання трудового договору з керівником організації;

1) у зв'язку з усуненням з посади керівника організації – боржника відповідно до законодавства про неспроможність (банкрутство);

2) у зв'язку з прийняттям уповноваженим органом юридичного лицяабо власником майна організації, або уповноваженою власником особою (органом) рішення про дострокове припинення трудового договору. При цьому на підставі звільнення керівника достроково за відсутності його винних дій (бездіяльності) йому виплачується компенсація за дострокове розірвання з ним трудового договору у розмірі, що визначається трудовим договором. (Ст. 279 ТК).

Сам керівник організації має право достроково розірвати трудовий договір, попередивши про це роботодавця у письмовій формі не пізніше ніж за один місяць. Із керівником організації згідно зі ст. 275 ТК завжди укладається трудовий договір терміном, встановлений установчими документами організації чи угодою сторін.

Працівник, який працює у роботодавця – фізичної особи, а також надомникможуть бути звільнені на підставах, передбачених у трудовому договорі (ст. 307, 312 ТК). Вихідна допомога при звільненні цих працівників та строки попередження встановлюються трудовим договором. Те саме стосується і працівників релігійних організацій(Ст. 347 ТК).

Завдання

При складанні річного звіту економіст Крилова припустилася грубої помилки, за що була звільнена роботодавцем за пунктом 3 ст. 81 ТК РФ. Крилова оскаржила звільнення до суду, посилаючись у позовній заяві на те, що працює вона в цій організації близько 5 років, неодноразово преміювалася та мала подяку за гарну роботу, А помилка була допущена нею вперше. За яких умов допускається звільнення за пунктом 3 ст. 81 ТК РФ? Яке рішення винесе суд у цій справі?

Відповідно до пункту 3-б ст. 81 звільнення є правомірним, якщо виявилася невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації, підтвердженої результатами атестації. При цьому недостатня кваліфікація має бути встановлена ​​на підставі об'єктивних даних, отриманих у результаті атестації працівника.

Проведення атестації обов'язково, з цією метою має бути створено
атестаційна комісія. Порядок та умови проведення атестації визначаються відповідним положенням, затвердженим керівником організації, якщо щодо тієї чи іншої категорії працівників спеціальними нормативними правовими актами не встановлено певного порядку та умов.

Звільнення допускається, згідно з ч.2 ст.81, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу. Без дотримання цієї умови звільнення може бути визнано законним.

Для звільнення з цієї підстави працівника, який є членом профспілки, необхідна мотивована думка відповідного виборного профспілкового органу. Відповідно до статті 82 ТК: При звільненні працівників, які є членами профспілки, під час проведення атестації до складу атестаційної комісії обов'язково включається член комісії від відповідного виборного профспілкового органу.

Виходячи з умови завдання, атестацію не було проведено. У цьому випадку звільнення буде визнано судом незаконним і Крилову відновлять на колишньому місціроботи. Якщо припустити, що Крилова була членом профспілки, необхідно було також отримати мотивовану думку профспілкового органу звільнення. Це, мабуть, також не було зроблено.

На підставі ст.394 ТК Крилова має бути відновлено на колишній роботі. Криловий має виплатити середній заробітоквесь час вимушеного прогулу. Якщо неправильне формулювання причини звільнення перешкоджало надходженню Крилової на іншу роботу, то суд ухвалить рішення про виплату Крилової середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Суд, на вимогу Крилової, може також ухвалити рішення про відшкодування грошової компенсації моральної шкоди, заподіяної незаконним звільненням. За заявою Крилової може бути змінено формулювання підстави звільнення на звільнення за власним бажанням(якщо у Крилова відсутня бажання відновитися на колишній роботі). Відповідно до ст.396 ТК рішення про відновлення на роботі незаконно звільненої Крилової підлягає негайному виконанню. При затримці роботодавцем виконання такого рішення суд винесе ухвалу про виплату Крилової за весь час затримки виконання рішення середнього заробітку.

Тестове завдання: чи має право роботодавець тимчасово перевести працівника на роботу, яка потребує більш низької кваліфікації?

Вибрати правильну відповідь: а) так, має право у всіх випадках необхідності перекладу; б) такий переклад неправомірний; в) може, але тільки з письмової згодипрацівника.

в) може, але тільки за письмовою згодою працівника.
На роботу, яка вимагає нижчої кваліфікації, працівника може бути переведено лише за його письмовою згодою (згідно з ч. 3 ст. 74 ТК). За відповідністю роботи кваліфікації працівника його згода на тимчасове переведення не потрібна.

провадиться з ініціативи роботодавця. Трудове законодавство встановило складну процедуру звільнення, а судовій практиці фігурують окремі нюанси, не розкриті законодавцем.

Умови правомірності звільнення за неодноразове невиконання трудових обов'язків

За п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК повторне невиконання трудящим, дисциплінарним стягненням, трудових обов'язків за відсутності поважної причини — привід розірвати договір з волі роботодавця.

Виходячи з тлумачення норми, для визнання звільнення правомірним необхідно одночасно 3 умови:

Порушення трудової дисципліни

Відповідно до п. 35 постанови Пленуму ЗС від 17.03.2004 № 2 підставою для звільнення за п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК виступає невиконання чи винне неналежне виконання трудових обов'язків.

Законодавець та судова практика виділяють 3 види недотримання дисципліни праці:

  1. Знаходження не на робочому місці.

    Вказівка ​​у договорі зі співробітником чи окремому акті роботодавця конкретного робочого місця співробітника необов'язкова. За відсутності визначеності до уваги береться положення ст. 209 ТК, де встановлено, що робітником є ​​місце, що знаходиться під прямим або непрямим контролем з боку роботодавця, де працівник у зв'язку з роботою повинен бути або куди повинен прибути.

    За правовими наслідками різняться відсутність робочому місці недовгий час і більше 4 годин поспіль протягом робочої зміни, робочого дня. За ст. 81 ТК більш ніж 4-годинна відсутність - це прогул, що відноситься до іншого мотиву звільнення - грубого порушення трудових обов'язків.

  2. Відмова співробітника від роботи через ухвалення роботодавцем локального акта про зміну норм праці.

    ЗВЕРНІТЬ УВАГУ! Не варто плутати відмову від роботи через зміну норм праці з відмовою через зміну умов трудового договору. Останнє не є порушенням трудової дисципліни та відповідно до п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК, сприймається як загальне підставу розірвання трудових правовідносин.

  3. Невиконання обов'язкових умов допуску до роботи, зокрема:
    • відмова, ухилення від медогляду;
    • відмова від навчання та складання іспитів з техніки безпеки, правил експлуатації та охорони праці в робочий час тощо.

Докладніше про невиконання обов'язкових умов допуску до роботи

Підставою для звільнення за п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК можуть бути відмова або ухилення від медогляду, що проводиться у формі:

  1. Медогляду перед роботою та після закінчення робочого дня або зміни.

    Обов'язковість такого медогляду встановлена, зокрема, для водіїв Порядком проведення передзмінних, передрейсових та післязмінних, післярейсових медоглядів, утв. наказом МОЗ від 15.12.2014 № 835н. З іншого боку, з ст. 330.3 ТК він є обов'язковим для співробітників, які працюють під землею.

  2. Періодичний медогляд.

    Окремим категоріям працівників, згідно зі ст. 212 ТК, необхідно проходити періодичні медогляди. Так, для попередження профзахворювань та з метою встановлення придатності трудящегося до роботи в силу ст. 213 ТК медогляд проходять працівники, зайняті на роботах:

    • де є шкідливі, небезпечні умови праці;
    • пов'язаних із рухом транспорту.

    Для попередження виникнення та подальшого поширення хвороб, тобто для охорони здоров'я населення, медогляд проходять співробітники:

    • дитячих та медичних організацій;
    • водопровідних споруд,
    • підприємств харчової промисловості, громадського харчування, торгівлі та ін.

Наказом Мінздоровсоцрозвитку від 12.04.2011 № 302н затверджено перелік таких робіт та періодичність медоглядів. Наприклад, кранівник і ліфтер повинні проходити медогляд щорічно; працівники, зайняті підземних роботах, на Крайній Півночі — щорічно; водії наземного транспорту – раз на 2 роки; вчителі, вихователі - щорічно.

Потребує роз'яснень і така підстава для звільнення, як відмова від навчання та складання іспитів з техніки безпеки, правил експлуатації та охорони праці в робочий час.

Так, за ст. 225 ТК навчання охорони праці мають пройти всі працівники. Порядок навчання та правила перевірки отриманих знань затверджено спільною постановою Мінпраці, Міносвіти від 13.01.2003 № 1/29.

ВАЖЛИВО! Перелічені порушення трудової дисципліни є підставою для звільнення, якщо вони не обумовлені поважною причиною.

Порушення дисципліни праці з поважних причин

Деяку ясність щодо питання, які причини є поважними, вносять судова практика та тлумачення окремих статей ТК:

Порушення

Ситуація (причина)

Обґрунтування

Відсутність на роботі

Працівник потрапив у ДТП

Апеляційне ухвалу Тюменського облсуду від 20.10.2014 № 33-5336/2014

Працівник підробляє через невиплату зарплати

Апеляційна ухвала Хабаровського крайового суду від 13.05.2015 № 33-2977/2015

Співробітника викликали до суду як сторону процесу

Ухвала Московського облсуду від 11.05.2010 № 33-9048/2010

Виконання суспільного чи державного обов'язку

Працівник здавав кров

Відмова від роботи

Роботодавець не повідомив працівника про майбутню зміну норм праці за 2 місяці

Невиконання умов допуску

Роботодавець не організував медогляд

Роботодавець не організував навчання та приймання іспитів з техніки безпеки, правил експлуатації та охорони праці

Додаток до постанови Мінпраці та Міносвіти від 13.01.2003 № 1/29

Як звільнити працівника за невиконання посадових обов'язків: покрокова інструкція

Звільнення працівника провадиться у 6 етапів; у тому числі це виявлення та перевірка мотиву звільнення, оформлення розірвання договору, розрахунок із працівником та видача йому документів. Представимо алгоритм звільнення у вигляді таблиці-інструкції:

Етап звільнення

Дії сторін

Заснування

Виявлення основи

Недотримання працівником трудової дисципліни

Фіксація роботодавцем вчиненого порушення

Отримання пояснення від працівника

Перевірка термінів притягнення до відповідальності

Виявлення попереднього непогашеного дисциплінарного стягнення щодо працівника

Ст. 81, 194 ТК

Перевірка можливості звільнити працівника, тобто чи немає у нього «імунітету» від звільнення в даний момент

Ст. 81, 261 ТК

Оформлення звільнення

Видання наказу про звільнення

Видання записки-розрахунку

Постанова Держкомстату "Про затвердження уніфікованих форм..." від 05.01.2004 № 1

Повідомлення працівника про звільнення

Внесення запису про звільнення трудову книжку

Виплата роботодавцем розрахунку співробітнику

Ст. 84.1, 232 ТК

Оплата працівником заподіяної роботодавцю шкоди

Ст. 232, 238 ТК

Видача документів

Видача звільненій особі трудової книжки та інших документів

ЗВЕРНІТЬ УВАГУ! Іноді розрахунком процедура звільнення не закінчується, наприклад, якщо працівник оскаржує несправедливе, на його думку, звільнення в районному суді.

Виявлення порушення трудової дисципліни

Після чи момент скоєння працівником порушення трудової дисципліни роботодавець повинен зафіксувати вироблене порушення. При цьому ТК такого обов'язку не передбачає, але оформлення факту порушення необхідне на користь самого роботодавця — інакше працівник отримує можливість оскаржити звільнення.

Порядок виявлення та оформлення порушення на практиці такий:

  1. До роботодавця будь-яким способом доводяться відомості про факт, що, ймовірно, є порушенням дисципліни праці. До способів сповіщення роботодавця може бути віднесено:
    • доповідна записка начальника працівника-порушника, його колег чи інших працівників;
    • скарги третіх осіб (наприклад, клієнтів організації);
    • акт, складений за скоєним працівником діянню, наприклад акт про відмову пройти медогляд.
  2. Роботодавець проводить перевірку інформації, що надійшла.

    Наприклад, коли безпосередній начальник відсутнього працівника сповіщає керівника у тому, що порушника немає робоче місце, керівник збирає комісію, куди обов'язково входить працівник відділу кадрів організації. Комісія перевіряє факт відсутності та її причини.

    Комісія має підходити до перевірки відповідально. Так, неприпустимим є необ'єктивне дослідження, прийняття необґрунтованого рішення або проведення перевірки заінтересованою особою, про що йдеться, наприклад, в апеляційному ухвалі Воронезького обласного суду від 17.06.2014 № 33-3172.

    Перевірка повинна визначити, у чому полягає досконале трудящим невиконання чи неналежне виконання посадових обов'язків, яке трактується як порушення, а також встановити час його вчинення. Відсутність даних про це, на думку Верховного судуРеспубліки Татарстан, вираженому в апеляційному ухвалі від 08.09.2014 № 33-11352/2014, свідчить про недоведеність факту вчинення дисциплінарної провини.

    Практика говорить і про необхідність співвідносити провину з наступним звільненням. Наприклад, вказуючи на відсутність негативних наслідків для організації, незважаючи на зупинку транспорту внаслідок відсутності працівника, Київський облсуд скасував звільнення останнього в апеляційному ухвалі від 15.04.2015 № 33-2470/2015.

  3. За підтвердження отриманої інформації про порушення проводиться фіксація порушення посадових обов'язків. Оформлення може проводитись у формі укладання службової перевірки чи іншій формі.

    Неприпустиме звільнення працівника, якщо перевіркою не встановлено порушення. Наприклад, в апеляційному ухвалі від 22.08.2014 № 33-32951/2014 Московський міськсуд вказав, що проведеною перевіркою факту порушення не виявлено, тому наказ про звільнення незаконний.

Перевірка законності звільнення у конкретній ситуації

Після виявлення факту порушення роботодавець повинен перевірити, чи це порушення є законним приводом для звільнення. Для цього потрібно здійснити низку дій:

  1. Запитати пояснення від працівника щодо скоєного ним дисциплінарного порушення (ст. 193 ТК).

    Якщо працівник відмовляється від одержання пред'явленої вимоги, доцільно зачитати вимогу вголос та поставити відповідну позначку на документі.

    Саме при дачі пояснення працівникові надається можливість заявити про наявність поважної причини, через яку йому довелося вчинити порушення, або інших пом'якшувальних обставин. Ненадання працівникові можливості дати пояснення – порушення процедури звільнення. У такому разі суди ухвалюють рішення про відновлення працівника на колишній роботі, як визначив, наприклад, Новгородський облсуд в апеляційному ухвалі від 10.10.2012 № 2-755-33-1600.

    Відмова працівника від надання пояснення не є перешкодою до накладення дисциплінарного стягнення. Якщо працівник протягом двох робочих днів, починаючи з наступного після пред'явлення йому вимоги, не надав пояснення, то роботодавець складає відповідний акт.

  2. Перевірити дотримання встановлених термінів ТК.

    Так, у силу ст. 193 ТК стягнення застосовується пізніше півроку після скоєння провина і пізніше місяця з його виявлення. При цьому відповідно до ст. 81 звільнити працівника, який порушив трудову дисципліну, можна у разі наявності у нього діючого дисциплінарного стягнення, яке погашається через рік після накладення загальному правилуабо раніше - з волі роботодавця (ст. 194 ТК). Працівник, що має погашене стягнення, вважається таким, що його не має.

    Таким чином, на цьому етапі роботодавцю слід визначити, чи не минули терміни давності застосування стягнення та чи не погашено попереднє стягнення працівника, який передбачається до звільнення.

    ВАЖЛИВО! Насправді положення закону про правомірність звільнення за п. 5 год. 1 ст. 81 лише за наявності незнятого дисциплінарного стягнення викликає масу складнощів.

    Щоб уникнути порушень при звільненні працівників, наведемо позиції судів стосовно різних ситуацій:

    Ситуація

    Звільнення

    Заснування

    У працівника було дисциплінарне стягнення, але суд визнав наказ про його зобов'язання незаконним

    Неправомірно

    Апеляційне визначення ЗС Республіки Тива від 22.03.2016 № 33-412/2016

    За провину, яка стала підставою для звільнення, працівник уже поніс дисциплінарну відповідальність

    Неправомірно

    Апеляційне визначення ЗС Чуваської Республіки від 11.03.2015 № 33-1061/2015

    Усі або частину дисциплінарних провин трудящий скоїв до переведення на чинну посаду

    Неправомірно

    Визначення ЗС від 29.10.2009 № 5-В09-110

    Правомірно

    Апеляційне ухвалу Московського облсуду від 15.02.2016 № 33-199/2016

    Працівник вчинив порушення, за яке роботодавець хоче його звільнити, до винесення стягнення за першу дисциплінарну провину

    Неправомірно

    Апеляційне визначення ВС від 11.04.2014 № 78-АПГ14-8

    Працівник здійснив кілька порушень за один день

    Неправомірно

    Касаційне ухвалу Санкт-Петербурзького міськсуду від 25.01.2012 № 33-815

    Перевіркою виявлено кілька порушень, але працівник не притягувався до відповідальності за ними

    Неправомірно

    Апеляційне ухвалу Астраханського облсуду від 19.02.2014 № 33-748/2014
  3. Перевірити наявність/відсутність обмежень на звільнення працівника.

    Так, наприклад, за ст. 81 ТК забороняється звільняти співробітника, який перебуває на лікарняному або у відпустці, а в силу ст. 261 ТК роботодавець не може висловити ініціативу щодо звільнення вагітної співробітниці. Іншими словами, на цій стадії керівник зобов'язаний упевнитися у відсутності перешкод для звільнення порушника трудової дисципліни.

Оформлення звільнення

Завантажити форму наказу

Відповідно до ст. 84.1 ТК оформлення звільнення відбувається у формі наказу. При цьому дисциплінарне стягнення також ставиться в провину співробітнику наказом роботодавця. Але дублювати накази необов'язково, достатньо видати один — про накладення стягнення у вигляді звільнення та припинення трудового договору.

Як пояснив Роструд у листі від 01.06.2011 № 1493-6-1, звільнення, яке є мірою дисциплінарного покарання, оформляється наказом Акт складається на підставі уніфікованої форми № Т-8, утв. постановою Держкомстату від 05.01.2004 № 1. Графа «Підстава» заповнюється на підставі доповідної записки, пояснювальної працівника та актів роботодавця.

Але й видання 2 наказів (про застосування стягнення та припинення договору за формою Т-8) порушенням законодавства не буде.

Після видання наказу роботодавець за ст. 84.1 ТК має ознайомити з нею трудящегося. Оскільки в даному випадкузвільнення настає внаслідок дисциплінарної провини та є стягненням, то роботодавець, в силу ст. 193 ТК, зобов'язаний ознайомити співробітника з наказом протягом 3 днів після його видання.

Про звільнення працівника робиться запис у його трудовій книжці. Як зазначено у ст. 84.1 ТК, формулювання підстави звільнення має відповідати тексту Трудового кодексу.

Розрахунок та видача документів відбуваються у день припинення трудових правовідносин. Після видання наказу про звільнення кадровою службоюскладається записка-розрахунок, яка застосовується для обліку належних працівнику виплат.

Резюмуємо. Звільнення за п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК можливо, коли підставою є порушення трудової дисципліни за наявності у співробітника непогашеного дисциплінарного стягнення та відсутності поважної причини. Порушення дисципліни праці може бути виражене у відсутності на робочому місці, невиконанні умов допуску до роботи або відмови від роботи через змінені норми праці.

Звільнення починається з виявлення підстави для цього, яке потім перевіряється. Після підтвердження законності звільнення складається наказ. В останню чергу здійснюються розрахунок та видача документів трудящому.

Трудящий звільняється або за власним бажанням, або з ініціативи роботодавця. Керівник може звільнити трудящого лише за наявності підстав, перерахованих у ТК РФ. Неодноразове невиконання трудових обов'язків – одна з таких підстав.

У яких випадках працівник може бути звільнений?

Особливості звільнення за неодноразове невиконання ТО викладено у пункті 5 частини 5 статті 81 ТК РФ. Розірвання трудового договору зі співробітником можливе лише за наявності трьох умов:

  1. Порушення трудової дисципліни було підтверджено.
  2. На момент провини співробітник вже має дисциплінарне стягнення, термін дії якого не минув. До нього відносяться, відповідно до статті 192 ТК РФ, догана та зауваження. Якщо трудящий не має стягнення, звільнення вважатиметься неправомірним, оскільки відсутня факт неодноразовості провини.
  3. У трудящегося не було поважної причини, яка спричинила невиконання ТО. У ТК РФ не наводяться поважних причин. Їх перелік визначається виходячи з практики та побажань роботодавця.

Підстави для розірвання трудового договору перераховані у пункті 35 ухвали Пленуму від 17 березня 2004 року. До них відносяться:

  • Відсутність на робочому місці протягом 4 годин. Якщо працівника не було більше 4 годин, звільнення його провадиться за іншою статтею – .
  • Відмова від роботи після того, як роботодавцем затверджено акт про зміну норм праці. Слід сказати, що працівник може відмовитися від зміни умов трудового договору. За це звільнення йому не загрожує. Мова йдевиключно про зміну норм праці.
  • Ігнорування умов допуску до трудової діяльності. Наприклад, це може бути відмова від медичного огляду, від професійного навчаннята складання іспитів.

ДО ВІДОМА!На останньому пункті слід зупинитись докладніше. Співробітник не має права відмовитися як від періодичного, так і щоденного медичного огляду, якщо його необхідність зазначено у законі. Обов'язок ознайомлення із правилами охорони праці встановлено статтею 225 ТК РФ.

Поважні причини невиконання трудових обов'язків

Як згадувалося раніше, у законі нічого не сказано про конкретні поважні причини. Їх перелік визначається виходячи з практики, зокрема судової. Якщо роботодавець не візьме до уваги наявну поважну причину, працівник може оскаржити своє звільнення через суд. Розглянемо поважні причини, сформовані судовою практикою:

  • Влучення в ДТП.
  • Підробіток через те, що роботодавець затримує зарплату.
  • Виклик працівника до суду.
  • Виконання трудящим громадських чи державних обов'язків.
  • Здавання крові (якщо співробітник надав відповідну довідку).
  • Керівник не повідомив співробітника про зміну норм праці в установленому порядку (за 2 місяці).
  • Роботодавець не створив умов для проходження медогляду чи навчання норм охорони праці.

УВАГА!Що робити, якщо у співробітника була поважна причина невиконання ТО, проте роботодавець не врахував її та провів звільнення? Слід звертатися до суду. У своєму позові має сенс послатися на судове рішення щодо аналогічної справи.

Порядок звільнення у зв'язку з невиконанням трудових обов'язків

Звільнення має бути виконане відповідно до заданого порядку. Якщо роботодавець ігнорує цей порядок, співробітник може оскаржити звільнення. Розглянемо основні етапи процедури:

  1. Фіксація підстав для звільнення.Передбачає контроль за трудовою дисципліною з наступною фіксацією порушення у письмовій формах. Цей етап регламентується статтею 81 ТК РФ.
  2. Доказ законності звільнення.Від співробітника слід отримати пояснення щодо факту невиконання обов'язків. На цьому етапі відбувається виявлення існуючого дисциплінарного стягнення, термін дії якого не минув. Перевіряється можливість виконання звільнення (низка співробітників звільняти не можна).
  3. Документальне оформлення розірвання трудового договору.Керівник видає наказ про звільнення. Видається також записка-розрахунок. Працівнику надсилається повідомлення про звільнення. До трудової книжки вноситься відповідний запис.
  4. Проведення розрахунків.Роботодавець має виплатити працівникові зарплату за відпрацьований період, компенсацію за невикористану відпустку.
  5. Видача документів.Співробітник у день звільнення має отримати трудову книжку та інші документи. Цю необхідність встановлено статтею 84.1 ТК РФ.

Якщо роботодавець не видасть працівникові зарплату та документи, останній може звернутися до суду для відновлення своїх прав.

Складання пояснювальної записки

Роботодавець перед звільненням повинен отримати від співробітника пояснювальну записку. У ній зазначаються причини, через які сталося невиконання трудових обов'язків. Надалі роботодавець на підставі пояснювальної записки зобов'язаний:

  • вивчити надані пояснення;
  • оцінити тяжкість провини співробітника;
  • вивчити ситуацію, що передує порушенню.

УВАГА! На складання пояснювальної записки працівникові видається 2 дні.

Керівник також зобов'язаний взяти до уваги попередню поведінку працівника. Працівник може відмовитися від складання пояснювальної записки. Це не звільняє працівника від відповідальності. І тут роботодавець має оформити акт. У ньому вказується:

  • Факт звернення до співробітника з метою отримання пояснювальної записки.
  • Факт відмовитися від складання документа.

На документі обов'язково мають стояти підписи кількох ключових співробітників: заступника директора, секретаря, юриста.

Внесення запису до трудової книжки

Спершу потрібно проставити дату звільнення. Потім ставиться запис наступної форми:

«Звільнено через неодноразове невиконання трудових обов'язків без поважних причин на підставі пункту 5 статті 81 Трудового кодексу Російської Федерації».

В останньому стовпці потрібно послатись на дату та номер наказу.

Яких працівників не можна звільняти?

Не всіх працівників можна звільнити з ініціативи роботодавця. Ця гарантія надається таким категоріям працівників, як:

  • Вагітні.
  • Співробітники, які перебувають у відпустці.
  • Співробітники у стані тимчасової непрацездатності.
  • Жінки з дитиною віком до 3 років.
  • Матері-одиначки з неповнолітніми дітьми-інвалідами.
  • Матері-одиначки з дітьми, які не досягли 14 років.
  • Батька, якого визнано єдиним годувальником неповнолітньої дитини-інваліда.

Єдина ситуація, в якій можна звільнити ці категорії працівників, – ліквідація підприємства.

Що робити працівникові, якого звільнили незаконно?

Якщо працівника звільнили незаконно, він має звернутися до суду. Зміст позовної заяви визначається залежно від ситуації. У ньому може згадуватись наявність поважних причин невиконання трудових обов'язків, факт неправильного оформлення звільнення. Працівник також може доводити у суді відсутність факту неодноразового порушення норм праці. Рекомендується складати позовну заяву за допомогою юриста.

У яких випадках рішення роботодавця може бути оскаржене?

Як показує судова практика, співробітник може поновитися на роботі за наявності таких порушень:

  • Неправильне оформлення наказу.
  • Неспівмірності порушення та покарання.
  • Відсутності діючого дисциплінарного стягнення.
  • Не враховано письмові пояснення працівника.

Якщо порушення будуть встановлені, працівник відновлюється на колишній посаді.

Припинення трудового договору з ініціативи роботодавця може здійснюватися за наявності вини у діях працівника

Розірвання трудового договору у зв'язку з неодноразовим невиконанням працівником без поважних причин трудових обов'язків, якщо він має дисциплінарне стягнення, регулюється п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ. Постає питання кількості дисциплінарних стягнень, необхідні правомірності застосування п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ. ТК РФ не дає достатньо повної відповіді на питання про кількість дисциплінарних стягнень, необхідні правомірності застосування п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ.

Відповідно до вказівок Постанови Пленуму Верховного Суду РФ № 63 від 28 грудня 2006 року, «при вирішенні спорів осіб, звільнених за пунктом 5 частини 1 ст. 81 Трудового кодексу РФ за неодноразове невиконання без поважних причин трудових обов'язків, слід враховувати, що роботодавець має право розірвати трудовий договір за цими підставами за умови, що до працівника раніше було застосовано дисциплінарне стягнення і на момент повторного невиконання ним, без поважних причин, воно не знято та не погашено». Постанова Пленуму Верховного Судна Російської Федерації № 63-ФЗ від 28 грудня 2006р. «Про внесення змін та доповнень до Постанови Пленуму Верховного Суду Російської Федерації від 17 березня 2004р. № 2 "Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації" / / Бюлетень Верховного Суду Російської Федерації № 3. 2007.

Порядок застосування дисциплінарних стягнень визначено ст. 193 ТК РФ, де зазначено: до застосування дисциплінарного стягнення від працівника має бути потрібне пояснення в письмовій формі. Якщо після закінчення двох робочих днів пояснення працівником не подано, складається акт.

Ненадання працівником пояснення є перешкодою застосування дисциплінарного стягнення.

При використанні зазначеної вище підстави звільнення, на відповідачі лежить обов'язок подати докази, що свідчать, що:

1) Вчинене працівником порушення, яке стало приводом для звільнення, насправді мало місце і могло бути підставою для розірвання трудового договору.

2) Роботодавцем були дотримані, передбачені частинами третьої та четвертої статті 193 ТК РФ, строки для застосування дисциплінарного стягнення. Гайдукова Л.М. Коментар до змін до Трудового кодексу Російської Федерації – М.: Гроссмедіа, 2007. С. 218.

При цьому слід мати на увазі, що:

1. Місячний термін накладення дисциплінарного стягнення необхідно обчислювати від часу виявлення проступка.

2. Днем виявлення проступку, з якого починається закінчення місячного строку, вважається день, коли особі, якій по роботі (службі) підпорядкований працівник, стало відомо про вчинення провини, незалежно від того, чи наділена вона правом накладення дисциплінарних стягнень.

3. У місячний термін до застосування дисциплінарного стягнення не входить час хвороби працівника, перебування їх у відпустці, і навіть час, необхідне дотримання процедури обліку думки представницького органу працівників (ч.3 ст. 193 ТК РФ), відсутність працівника робочому місці по іншим підставам, зокрема й у з використанням днів відпочинку (відгулів) незалежно від своїх тривалості (наприклад, при вахтовому методі роботи), не перериває протягом зазначеного срока.

4. До відпустки, що перериває протягом місячного строку, слід відносити всі відпустки, що надаються роботодавцем відповідно до діючим законодавством, у тому числі щорічні (основні та додаткові) відпустки, відпустки у зв'язку з навчанням у навчальних закладах, відпустки без збереження заробітної плати

Роботодавцю слід обґрунтувати законність та обґрунтованість раніше накладених стягнень. У цьому терміни застосування дисциплінарного стягнення немає значення, оскільки, після звільнення по п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ, воно стає основною частиною нового дисциплінарного провини, який, в цілому може бути оскаржений в установленому законодавством порядку. Законність та обґрунтованість раніше накладеного на працівника дисциплінарного стягнення не перевіряється лише тоді, коли є рішення суду, що набрало законної сили, про правомірність даного стягнення.

Нерідко після притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності, написавши заяву про звільнення за власним бажанням, працівник продовжує не виконувати або порушувати свої трудові обов'язки або правила внутрішнього трудового розпорядку організації. У разі роботодавець вправі застосувати до працівника дисциплінарне стягнення, оскільки трудові відносини, у разі, припиняються лише після закінчення терміну попередження про звільнення. Постанова Пленуму Верховного Судна Російської Федерації № 63-ФЗ від 28 грудня 2006р. «Про внесення змін та доповнень до Постанови Пленуму Верховного Суду Російської Федерації від 17 березня 2004р. № 2 "Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації" / / Бюлетень Верховного Суду Російської Федерації № 3. 2007.

Визначення дисциплінарного провини дано у статті 192 ТК РФ, де сказано, що дисциплінарний провина - є невиконання або неналежне виконання працівником з його вини покладених на нього трудових обов'язків.

Судова практика деталізує визначення «дисциплінарне стягнення». У Постанові Пленуму Верховного Судна РФ № 63 від 28 грудня 2006 р. зазначається (п.35), що «невиконання працівником, без поважних причин, трудових обов'язків, є невиконанням або неналежним виконанням, з вини працівника, покладених на нього трудових обов'язків (порушення вимог законодавства, зобов'язань за трудовим договором, правил внутрішнього трудового розпорядку, посадових інструкцій, положень, наказів роботодавця, технічних правил тощо).

До таких порушень, зокрема, належать:

1. Відсутність працівника, без поважних причин, на роботі чи робочому месте. Таким чином, у трудовому договорі, укладеному з працівником, або локальному нормативному акті роботодавця (наказ, графік) має бути обумовлено конкретне робоче місцецього працівника. Якщо це виконано, слід виходити їх те, що, відповідно до ст. 220 ТК РФ, робочим місцем є місце, де працівник повинен знаходитися або куди йому необхідно прибути у зв'язку з його роботою і яке прямо чи опосередковано перебуває під контролем роботодавця.

2. Відмова або ухилення, без поважних причин, від медичного огляду працівників деяких професій, а також відмова працівника від проходження в робочий час спеціального навчання та складання іспитів з охорони праці, техніки безпеки та правил експлуатації, чи це є обов'язковою умовоюдопуску до роботи. Постанова Пленуму Верховного Судна Російської Федерації № 63-ФЗ від 28 грудня 2006р. «Про внесення змін та доповнень до Постанови Пленуму Верховного Суду Російської Федерації від 17 березня 2004р. № 2 "Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації" / / Бюлетень Верховного Суду Російської Федерації № 3. 2007.

О.М. Кайль пропонує наступне визначеннятрудового правопорушення: «Винне, протиправне діяння суб'єкта трудових правовідносин, що у невиконанні чи неналежному виконанні обов'язків суб'єкта з трудового правопорушення, скоєння якого може чи має бути притягнуто до юридичної відповідальності із застосуванням санкцій, які у трудовому праве». Кайль О.М. Новий порядокта умови накладання дисциплінарних стягнень // Трудове право. № 2. 2007. С. 14-22.

Як видно з цього визначення, дисциплінарною провиною буде не будь-яке невиконання. Як обов'язкову ознаку провини стаття 192 ТК РФ вказує наявність вини працівника.

Трудовий кодекс не говорить ні про форму провини, ні про види, необхідні для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності, тому для накладення стягнення (у тому числі і звільнення) достатньо форми вини будь-якого виду.

Крім провини, є ще низка моментів, якими слід керуватися роботодавцю для визнання вчиненого діяння дисциплінарною провиною. Так, відмова працівника від виконання робіт у разі виникнення небезпеки для його життя та здоров'я або від виконання не передбачених трудовим договором важких робіт або робіт зі шкідливими чи небезпечними умовами праці, не тягне за собою дисциплінарної відповідальності. Не можна звільнити страйкуючих працівників, а також за відмову на відкликання з відпустки тощо.

Для застосування дисциплінарного стягнення з працівника має бути потрібне письмове поясненняз метою виявлення всіх обставин скоєного провини, а також ступеня вини працівника в ньому. У поясненні доцільно отримати відповідь на запитання:

Чи був факт порушення;

Яка вина порушення;

Обставини порушення, його причини;

Відношення працівника до порушення;

Відношення працівника до подальшої роботи.

Оскільки звільнення - це крайній захід, суд, у разі, коли для звільнення є всі формальні підстави, може винести рішення про відновлення особи на роботі, якщо вчинене працівником порушення не настільки серйозне, щоб визнати залишення його на роботі несумісним з інтересами виробництва. Кайль О.М. Новий порядок та умови накладання дисциплінарних стягнень // Трудове право. № 2. 2007. С. 14-22.

Чинним законодавством передбачається, що з певних категорій працівників встановлюється особливий порядок притягнення до дисциплінарної ответственности.

Таким чином, існує два види дисциплінарної відповідальності: загальна, передбачена ТК РФ, та спеціальна, яку несуть працівники відповідно до федеральних законів, статутів та положень про дисципліну.

В актах про спеціальну дисциплінарну відповідальність можуть бути передбачені і суворіші заходи стягнення, ніж передбачені у статті 192 ТК РФ, а також особливий порядок їх накладення, який відрізняється від тих, що несуть працівники за загальної дисциплінарної відповідальності, хоча і при цьому застосовуються заходи, перераховані у статті 192 ТК РФ.

Не є невиконанням трудових обов'язків без поважних причин відмова від продовження роботи у зв'язку зі зміною певних сторонами умов трудового договору (у цьому випадку він може бути розірваний за п.7 ст. 77 ТК РФ), відмова працівника від виконання розпорядження роботодавця про вихід на роботу до закінчення відпустки.

Розглянемо випадок із судової практики.

С. звернулася до Жигулівський міського суду з позовом до МСУ стадіон «К» про відновлення на роботі за сумісництвом, забезпечення умов для безпечної та ефективної праці, стягнення заробітку за період вимушеного прогулу, компенсацію моральної шкоди.

С. у період з 11 червня 2010 року полягала у трудових відносинах на умовах зовнішнього сумісництва з муніципальною спортивною установою м. Жигулівськ «К» на посаді інструктора методиста. Наказом від 30 грудня 2010 року її було звільнено з 31.12.2009 року з посади на підставі п.5 ст.81 ТК РФ за неодноразове невиконання працівником без поважних причин трудових обов'язків.

С. вказала, що була незаконно та несправедливо звільнена з ініціативи роботодавця. Умови трудового договору вона не порушувала, тоді як відповідач надав їй для роботи період часу, який вона не може поєднувати з основною роботою.

Позивачка показала, що режим її основної роботи з 08.00 до 17.00 години. Вона захоплюється спортом – тяжкою атлетикою, є чемпіонкою Європи серед ветеранів, постійно висловлювала голову спорткомітету адміністрації м. о. Жигулівське бажання працювати. Влітку 2010 року адміністрацією міста було виділено ставки інструкторів зі спорту відповідачу для проведення безоплатних занять із населенням. С. підтвердила, що на організаційних зборах голова спорткомітету довів до відома всіх, що приймаються, що у групі має бути не менше 15 осіб, при цьому вік значення не має. У документах ця вимога не відображена. Режим її роботи було встановлено трудовим договором – 9 годин на тиждень. Спочатку їй було надано для проведення занять з бажаючими тренажерний зал«А» у період з 17 до 20 години тричі на тиждень. Розклад цих занять вона становила сама і довела його до голови спорткомітету. Фактично, її місцем роботи було МУП «А». У вересні 2010 року С. набрала дуже велику групу, Вклавши свої кошти, розміщувала рекламу про тренування. У середині вересня директор МУП «А» видав наказ про зміну режиму роботи, оскільки тренажерний зал у раніше займаний час став надаватися на платній основі. Їй було виділено період з 14 до 17 години, при цьому жодних змін до документів, що стосуються її трудової діяльності, роботодавець не вносив. Її діяльність перевірялася роботодавцем. В результаті перевірок було виявлено порушення, про що були складені акти. Відсутність на робочому місці 30 жовтня 2010 року С. пояснила тим, що закінчила тренування на 15 хвилин раніше через погане самопочуття. Вважає також, що години занять повинні враховуватися як академічні (по 45 хвилин), тому не згодна, що допустила дисциплінарну провину. 03 листопада 2010 року в результаті перевірки комісією встановлено недостатню кількість тих, хто займається групою С.С., підтвердила, що займалося 5 осіб, але вважає, що це сталося не з її вини. Оскільки час тренувань зміщено роботодавцем, вона була змушена відпрошуватися з основного місця роботи власним коштом. Поурочний запис через відсутність паперу С. не зміг роздрукувати. Ведення поурочного запису, за її словами, не покладається на нього жодним документом. Її вихованцями є підлітки 14-15 років, які закінчують навчатися о 15.00 годині, тому після зміни часу тренувань різко знизилася кількість учнів. Вона проводила роботу із залучення дітей до занять. Визнала, що у її посадовій інструкції зазначено, що вона має контролювати кількісний склад. Однак розуміє це так, що має відзначати осіб, які відвідують тренування у журналі. У ньому вона не розписувалася, бо не було ручки. З усіма накладеними на неї дисциплінарними стягненнями не згодна. З формулюванням звільнення не погоджується. Роботодавець, на її думку, мав встановити зручний для неї час занять, надати допомогу. Обладнання, яке вона вимагає, має відповідати вимогам та ГОСТам, має бути виготовлене у фабричних умовах. Частину обладнання вона змушена була приносити з дому. Роботодавець мав забезпечити її канцелярськими товарами: папером та ручками.

У судовому засіданні після питання головуючого позивача відмовилася від продовження роботи у відповідача на запропонованих умовах - три рази на тиждень у період з 14 до 17 години, наполягала на наданні їй відповідачем часу роботи, зручного для неї: з 18 до 21 години.

Дослідивши подані докази, суд не знайшов підстав для повного задоволення позову.

Відповідно до протоколу №2 від 08.06.2010 р. загальних зборівінструкторів-громадських працівників у комітеті з фізичної культурита спорту адміністрації г.о. Жигулівськ, на якому була присутня й позивачка, обговорювалися питання, у тому числі, прийняття інструкторів-громадських осіб на наступних умовах: наявність у групі не менше 15 човнів; погодинне навантаження не менше 9 академічних годин на тиждень – на 0,5 ставки. Крім того, кожен інструктор-методист щомісяця, при отриманні заробітної плати повинен надавати пакет звітної документації, до якого входять: розклад занять на тиждень, основний список занять, що займаються з особистими даними, журнал поурочного запису.

Викладені сторонами обставини трудових відносин підтверджуються наказом про прийом та звільнення позивачки.

Відповідно до трудового договору, укладеного МСУ «К» з позивачкою, вона прийнята за сумісництвом інструктором-методистом зі спорту з режимом робочого часу: неповною робочим тижнем 9 годин на тиждень. Місце роботи договором не визначено.

Посадовою інструкцією інструктора-методиста зі спорту, затвердженої директором МСУ «К» 01.05.2010р., підтверджується, що до обов'язків інструктора-методиста входить здійснення контролю за кількісним складом секцій, дотримання трудової дисципліни, планування своєї роботи, складання звітної документації.

Відповідно до листа директора МУП «А» від 07.09.2010р. керівнику комітету з фізичної культури та спорту департаменту соц. розвитку адміністрації в.о. Жигулівськ, у зв'язку з початком осіннього сезону та залученням тих, хто займається на платній основі, з 12.09.2010р. час для проведення занять з важкої атлетики з 18.00 до 21.00 години безоплатно не надається. С. має можливість тренуватися в залі СК «А» в інший зручний для неї час.

З письмового повідомлення позивач заступника мера в.о. Жигулівськ – керівника департаменту соціального розвиткувід 29.09.2009 року випливає, що їй надано час для занять у будні дні з 14.00 до 17.00 години, у суботу з 09.00 до 12.00 години у приміщенні «А» на безоплатній основі.

Таким чином, позивачка, як вважає суд, була повідомлена про зміну умов режиму її робочого часу, що вона не заперечує.

Надалі з ініціативи органу місцевого самоврядування проводилися перевірки діяльності як позивача, так і інших інструкторів, за результатами яких складалися акти про виявлені порушення, позивача притягувалася до дисциплінарної відповідальності. Усього до неї наказами відповідача було застосовано три дисциплінарні стягнення. Дані накази незаконними ніким не визнавали, позивачем не оскаржуються, за результатами розгляду протесту прокурора на один із наказів відповідачем - роботодавцем змінено вид дисциплінарного покарання,

Так, наказом № 64 від 02.11.2010 р. позивачеві оголошено дисциплінарне стягнення у вигляді попередження на підставі актів перевірки від 29.10.2010 р., 30.10.2010 р. за відсутність без поважних причин на робочому місці.

Наказом № 64/1 від 05.11.2010 р. директора МСУ «К» про дисциплінарне стягнення позивача оголошено догану на підставі акта перевірки від 02.11.2010 р., з якого випливає, що о 15.20 на тренуванні у позивачки було 5 осіб час як обліковий склад секції - 36 осіб; немає поурочного запису занять за вересень, рекомендовано проведення активної роботиіз залучення до занять більшого числащо займаються (мінімум 15 осіб).

Наказом № 70 від 21.12.2010 р. директора МСУ «К» на підставі акта від 08.12.2009 р., який встановив, що на момент перевірки о 15.00 годині на заняттях у позивачки були присутні 3 особи при списковому складі 20 осіб, необхідних документіввідсутній докладний запис занять, у списку тих, хто займається, немає даних з місця навчання або роботи, у докладному записі занять за серпень та жовтень немає особистих підписів, позивачеві оголошено дисциплінарне стягнення у вигляді суворої догани.

Будь-яких порушень при накладенні зазначених дисциплінарних стягнень судом не встановлено.

До суперечки суд вважає необхідним застосуваннянорм Трудового Кодексу РФ.

Відповідно до ст.60.1 ТК РФ працівник має право укладати трудові договори про виконання у вільний від основної роботи час іншої регулярної оплачуваної роботи в іншого роботодавця (зовнішнє сумісництво).

Стаття 2 ТК РФ закріплює, що основними принципами правового регулювання трудових відносин та інших безпосередньо пов'язаних з ними відносин визнаються: свобода праці, включаючи право на працю, яку кожен вільно вибирає або на яку вільно погоджується.

При цьому стаття 15 ТК РФ визначає, що трудові відносини це відносини, засновані на угоді між працівником та роботодавцем про особисте виконання працівником за плату трудової функції (роботи за посадою відповідно до штатним розкладом, професії, спеціальності із зазначенням кваліфікації; конкретного виду роботи, що доручається працівнику, підпорядкуванні працівника правилам внутрішнього трудового розпорядку при забезпеченні роботодавцем умов праці, передбачених трудовим законодавством та іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами, Трудовим договором.

Цю норму кореспондує стаття 56 ТК РФ, відповідно до якої трудовий договір ця угода між роботодавцем і працівником, відповідно до якої роботодавець зобов'язується надати працівникові роботу за обумовленою трудовою функцією, забезпечити умови праці, передбачені трудовим законодавством та іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами та даною угодою, своєчасно та в повному розмірі виплачувати працівникові заробітну плату, а працівник зобов'язується особисто виконувати певну цією угодою трудову функцію, дотримуватися правил внутрішнього трудового розпорядку, які у даного роботодавця.

Статтею 21 ТК РФ встановлюється право працівника надання йому роботи, зумовленої трудовим договором; тим часом цієї нормою на працівника покладається обов'язок сумлінно виконувати свої трудові обов'язки, покладені нею трудовим договором; дотримуватись правил внутрішнього трудового розпорядку; дотримуватись трудової дисципліни; виконувати встановлені норми праці.

Стаття 57 ТК РФ, встановлює, що обов'язковими для включення до трудового договору є умови про місце роботи, трудову функцію, режим робочого часу та часу відпочинку (якщо для даного працівникавін відрізняється від загальних правил, що діють у цього роботодавця). Однак якщо під час укладання трудового договору до нього не були включені будь-які відомості та (або) умови з числа передбачених цією статтею, то це не є підставою для визнання трудового договору неукладеним або його розірвання.

У силу ст.67 ТК РФ трудовий договір, не оформлений у письмовій формі, вважається укладеним, якщо працівник приступив до роботи з відома або за дорученням роботодавця чи його представника.

Відповідно до ст.72 ТК РФ зміна певних сторонами умов трудового договору, допускається лише за згодою сторін трудового договору, що полягає у письмовій формі.

Отже, виникнення трудових відносин засноване на згоді працівника особисто виконувати конкретний вид роботи, що доручається йому, підпорядкуванні працівника правилам внутрішнього трудового розпорядку, дотриманні запропонованого йому роботодавцем режиму робочого часу. Отже, чинним законодавством не передбачено право працівника вимагати від роботодавця встановлення персонально відповідних йому умов праці, режиму робочого дня.

З викладеного, а також, зважаючи на позицію позивачки, її категоричну відмову від продовження роботи на запропонованих роботодавцем умовах, суд вбачає, що позивачка після зміни певних сторонами умов трудового договору відмовилася від продовження роботи, що в силу п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ є основою припинення трудового договору.

Відповідно до п.п.б п.35 Постанови Пленуму Верховного Судна РФ №2 від 17 березня 2004 року «Про застосування судами РФ Трудового Кодексу РФ» слід на увазі, що відмова від продовження роботи у зв'язку зі зміною певних сторонами умов трудового договору не є порушенням трудової дисципліни, а є підставою для припинення трудового договору за пунктом 7 частини першої статті 77 ТК РФ з дотриманням порядку, передбаченого статтею 74 Кодексу.

На підставі ст.74 ТК РФ, за відсутності іншої роботи у роботодавця або відмові працівника від запропонованої роботи трудовий договір припиняється відповідно до пункту 7 частини першої статті 77 цього Кодексу.

При цьому на підставі п.61 Постанови Пленуму ЗС РФ №2, якщо при вирішенні спору про відновлення на роботі суд визнає, що роботодавець мав підставу для розірвання трудового договору, але у наказі вказав неправильне або не відповідне закону формулювання підстави та (або) причини звільнення, суд в силу частини п'ятої статті 394 Кодексу зобов'язаний змінити її та вказати у рішенні причину та підставу звільнення у точній відповідності до формулювання Кодексу або іншого федерального закону з посиланням на відповідні статті, частину статті, пункт статті Кодексу або іншого федерального закону, виходячи з фактичних обставин, що стали підставою для звільнення.

З викладених міркувань суд вважав за можливе позов задовольнити частково, змінити формулювання звільнення «за неодноразове невиконання працівником без поважних причин трудових обов'язків» на «звільнення у зв'язку із відмовою працівника від продовження роботи у зв'язку із зміною певних сторонами умов трудового договору за п.7 год. 1 ст.77 ТК РФ».

Оскільки трудові відносини між сторонами визнані судом припиненими з 31.12.2010 року, задоволення вимог щодо забезпечення позивача умов для ефективної та безпечної праці, надання їй зручного часу для тренувань - з 17.00 до 20.00 години, забезпечення якісним спортивним обладнанням, інвентарем, канцелярським товаром. іншим, відшкодування матеріальної компенсації за вимушений прогул з 11.01.2011 року до дня ухвалення судом рішення не представляється можливим.

Не підлягає задоволенню також і вимога про стягнення компенсації моральної шкоди, оскільки, як встановлено судом роботодавець не допустив істотних порушень прав позивачки, тоді як на підставі ст.237 ТК РФ відшкодування моральної шкоди допускається лише у разі заподіяння його неправомірними діями (бездіяльністю) роботодавця. Судові рішенняпри звільненні працівників з ініціативи роботодавця//http:// trudovoikodeks.ru›praktika_iniz_rd.shtml

Однією з підстав звільнення з ініціативи роботодавця є звільнення через неодноразового невиконання трудових обов'язків, якщо працівник має дисциплінарне стягнення (п. 5 год. 1 ст. 81 ТК РФ). Однак при розірванні трудового договору з даної підстави роботодавець нерідко припускається помилок, через які працівник може бути відновлений на колишній посаді. У статті докладно розглянемо процедуру звільнення недбайливого співробітника, а також звернемо увагу на її окремі моменти.

Замість передмови

Насамперед необхідно визначити, що невиконанням трудових обов'язків. Основні обов'язки працівника встановлено ст. 21 ТК РФ. Докладніше трудові функції прописуються в трудових договорах та посадових інструкціях. Зазначимо, що окремі трудові функції можуть бути закріплені та інших актах роботодавця (наприклад, у наказах).

Звісно, ​​що з своїми обов'язками працівник має бути ознайомлений під підпис. Зокрема, ст. 68 ТК РФвимагає ознайомлення працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку, іншими локальними нормативними актами, які безпосередньо пов'язані з трудовою діяльністюпрацівника, колективним договором. З цього можна дійти невтішного висновку, що й у трудовому договорі прописано лише найменування посади чи професії (виду роботи), але з конкретизовані функції, а ознайомити його з посадовою інструкцієюроботодавець забув, то притягти до дисциплінарної відповідальності за невиконання трудових обов'язків (а тим більше звільнити за п. 5. ч. 1 ст. 81 ТК РФ) буде дуже проблематично. Такий висновок підтверджується судовою практикою. Так, Пермський крайовий суд Ухвалу від 14.05.2014 у справі №  33-4192 визнав незаконними накази про накладення стягнення та відновив працівника на колишній посаді, а також стягнув заробітну плату за час вимушеного прогулу та компенсацію моральної шкоди через те, що за відсутності посадової інструкції та офіційного ознайомлення зі своїми службовими обов'язками неможливо встановити коло обов'язків позивача та поставити йому у провину невиконання обов'язків.

Чи можна вважати невиконанням трудових обов'язків запізнення працювати? Так можна. ГІТ у м. Санкт-Петербурзі роз'яснила: оскільки працівник зобов'язаний дотримуватись правил внутрішнього трудового розпорядку, запізнення можна визнати порушенням трудової дисципліни, за яке роботодавець вправі притягнути працівника до дисциплінарної відповідальності, а у разі неодноразового запізнення - і зовсім звільнити.

Крім того, згідно п. 35 Постанови №  2 невиконанням працівником без поважних причин є невиконання трудових обов'язків або неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов'язків (порушення вимог законодавства, зобов'язань за трудовим договором, правил внутрішнього трудового розпорядку, посадових інструкцій, положень, наказів роботодавця, технічних правил тощо).п.).

До таких порушень, зокрема, належать:

а) відсутність працівника без поважних причин на роботі чи робочому місці;

б) відмова працівника без поважних причин від виконання трудових обов'язків у зв'язку із зміною в установленому порядку норм праці ( ст. 162 ТК РФ), оскільки в силу трудового договору працівник зобов'язаний виконувати визначену цим договором трудову функцію, дотримуватись чинних в організації правил внутрішнього трудового розпорядку ( ст. 56 ТК РФ).

Також зазначимо, що звільнення по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФє мірою дисциплінарної відповідальності, а отже, роботодавець зобов'язаний дотримуватись порядку притягнення до такої, встановлений ст. 192, 193 ТК РФ.

Так, Пленум ЗС РФ у Постановою №  2 вказав: під час вирішення спорів осіб, звільнених за п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неодноразове невиконання без поважних причин трудових обов'язків, слід враховувати, що роботодавець має право розірвати трудовий договір з даної підстави за умови, що до працівника раніше було застосовано дисциплінарне стягнення і на момент повторного невиконання ним без поважних причин трудових обов'язків воно не знято та не погашено.

Зазначимо, що якщо дисциплінарне стягнення знято або працівник вперше порушив трудову дисципліну, то звільнення по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФшвидше за все, буде визнано незаконним. Наприклад, Московський обласний суд, відновивши працівника на роботі, зазначив, що було порушено процедуру звільнення, оскільки працівник порушив трудові обов'язки один раз, тобто відсутня неодноразовість ( Апеляційне ухвалу від 04.06.2014 у справі №  33-12256/2014 ).

Згідно ч. 2 п. 33Постанови №  2 застосування до працівника нового дисциплінарного стягнення, у тому числі звільнення по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, припустимо також у разі, якщо невиконання або неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов'язків тривало, незважаючи на накладення на нього дисциплінарного стягнення.

Зверніть увагу

Слід мати на увазі, що роботодавець має право застосувати до працівника дисциплінарне стягнення і тоді, коли він до скоєння провини подав заяву про розірвання трудового договору за своєю ініціативою, оскільки трудові відносини в цьому випадку припиняються лише після закінчення строку попередження про звільнення.

Процедура розірвання трудового договору

Отже, при скоєнні працівником дисциплінарного проступку (тобто при невиконанні ним трудових обов'язків) та за бажання звільнити такого працівника роботодавцю насамперед слід перевірити наявність чинного дисциплінарного стягнення (з'ясувати, чи не знято чи не погашено воно), а також законність його застосування (встановлена) чи належним чином трудовий обов'язок, за невиконання якого працівник був стягнутий, чи дотриманий порядок притягнення до дисциплінарної відповідальності). Наприклад, співробітника відновили на колишній посаді та стягнули з роботодавця заробітну плату за час вимушеного прогулу, оскільки раніше застосовані до позивача дисциплінарні стягненняна момент невиконання ним без поважних причин трудових обов'язків було знято та погашено ( Апеляційна ухвала Мурманського обласного суду від 14.05.2014 №  33-1329 ).

До відома

Згідно ст. 194 ТК РФ, якщо протягом року з дня застосування дисциплінарного стягнення працівник не буде підданий новому дисциплінарному стягненню, він вважається таким, що не має дисциплінарного стягнення. Роботодавець до закінчення року з дня застосування дисциплінарного стягнення має право зняти його з працівника власної ініціативи, на прохання самого працівника, клопотання його безпосереднього керівникачи представницького органу працівників.

1. Фіксуємо невиконання працівником трудових обов'язків. Зазвичай це робиться актом, службовою чи доповідною запискою. Усі документи, що підтверджують невиконання працівником своїх обов'язків, необхідно зареєструвати в установленому роботодавцем порядку. Наведемо приклад такого акту.

Товариство з обмеженою відповідальністю «Вересень»

про невиконання трудових обов'язків

Мною, начальником відділу маркетингу Дубініним Ігорем Михайловичем, у присутності старшого маркетолога Березиної Ганни Вікторівни та бренд-менеджера Липової Оксани Іванівни складено справжній акт про наступне.

4 серпня 2014 року начальником відділу маркетингу маркетологу Івіну Олегу Петровичу було надано вказівку про збір від споживачів інформації про задоволеність товарами, претензії та скарги на товари. Звіт треба було здати 11 серпня. Всупереч вимогам п. 2.5 та 2.7 посадової інструкції, Івін О. П. не здійснив названі дії щодо вивчення попиту на товари та подання звітів, визначені посадовою інструкцією, та не подав звіт.

Невиконання своїх посадових обов'язків маркетологом Івіним О. П. призвело до зниження кількості покупців, що спричинило зниження продажів.

Івіну О. П. було запропоновано дати письмове пояснення того, що сталося.

Підтверджуємо зазначені вище факти своїми підписами:

Дубінін І. М. Дубінін

Березіна О. В. Березіна

Ліпова О. І. Липова

Від підпису цього акта Івін О. П. відмовився, мотивувавши свою відмову відсутністю провини.

2. Запитуємо пояснення щодо невиконання трудових обов'язків. Найкраще це зробити в письмовій формі, хоча така вимога і не встановлена. Ми рекомендуємо запитувати зазначені пояснення у письмовій формі, щоб потім, у разі виникнення трудового спору, роботодавець зміг довести, що процедуру застосування дисциплінарного стягнення було дотримано.

Отже, повідомлення про необхідність надати пояснення потрібно підготувати у двох примірниках: один примірник повідомлення роботодавець вручає працівникові, а на другому примірнику (примірнику роботодавця) працівник пише, що з повідомленням ознайомлений, один примірник його отримав, ставить дату отримання та підпис.

Якщо працівник надає письмове пояснення, воно розглядається роботодавцем та реєструється у встановленому у нього порядку у відповідному журналі реєстрації. Якщо після закінчення двох робочих днів зазначене пояснення працівником не надано, складається відповідний акт ( ч. 1 ст. 193 ТК РФ). Зазначимо, якщо працівник не надав пояснення, це не є на заваді застосування стягнення.

Якщо пояснювальна таки надана, необхідно перевірити поважність причини невиконання працівником трудових обов'язків.

Крім того, потрібно враховувати всі обставини дисциплінарної провини: провину працівника, тяжкість провини, обставини його вчинення, попередню поведінку працівника та його ставлення до праці. Наприклад, в Ухвалу Санкт-Петербурзького міського суду від 04.07.2013 №  33-9355/2013 наказ про звільнення працівника по п.5 ч. 1 ст. 81 ТК РФбув визнаний незаконним, оскільки роботодавець не надав доказів того, що неодноразові запізнення працівника спричинили для організації несприятливі наслідки, тобто при ухваленні рішення про звільнення не було враховано тяжкість провини, а також попередню поведінку співробітника.

Якщо за підсумками розгляду всіх обставин скоєння провини роботодавець вирішить просто покарати співробітника, видається наказ про дисциплінарне стягнення (догану або зауваження).

Випадок, коли прийнято рішення звільнити працівника, розглянемо далі.

3. Перевіряємо терміни, встановлені для застосування дисциплінарного стягнення. Згідно ч. 3,4 ст. 193 ТК РФдисциплінарне стягнення застосовується пізніше місяця з дня виявлення провина, крім часу хвороби працівника, перебування їх у відпустці, і навіть часу, який буде необхідний обліку думки представницького органу работников. Нагадаємо, що в силу п. 34 Постанови №  2 днем виявлення проступку, з якого починається протягом місячного строку, вважається день, коли особі, якій по роботі (службі) підпорядкований працівник, стало відомо про вчинення провини, незалежно від того, чи наділена вона правом накладення дисциплінарних стягнень.

У місячний строк для застосування дисциплінарного стягнення не зараховуються:

  1. час хвороби працівника та перебування його у відпустці;
  2. час, необхідний дотримання процедури обліку думки представницького органу працівників.
Відсутність працівника з інших підстав, у тому числі у зв'язку з використанням днів відпочинку (відгулів) незалежно від їх тривалості (наприклад, при вахтовому методі роботи), не перериває протягом зазначеного терміну.

Потрібно пам'ятати ще один момент: стягнення не може бути застосовано пізніше шести місяців з дня скоєння працівником провини, а за результатами ревізії, перевірки фінансово-господарської діяльності або аудиторської перевірки - пізніше двох років з дня його скоєння. У зазначені терміни не включається час провадження у кримінальній справі.

Дотримання термінів застосування покарання дуже важливе: якщо їх порушити, відновлення працівника буде неминучим, навіть якщо він справді не виконує своїх трудових обов'язків. Так, позов працівника про визнання звільнення незаконним було задоволено через порушення процедури притягнення до дисциплінарної відповідальності: стягнення було накладено роботодавцем після закінчення одного місяця з дня виявлення дисциплінарної провини ( Апеляційне ухвалу Верховного суду Республіки Комі від 26.06.2014 у справі №  33-3047/2014 ).

4. Перевіряємо, чи працівник не належить до категорії працівників, яких не можна звільняти за ініціативою роботодавця. Нагадаємо, що згідно ч. 6 ст. 81 ТК РФне допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця (крім випадку ліквідації організації чи припинення діяльності індивідуальним підприємцем) у період його тимчасової непрацездатності та у період перебування працівника у відпустці.

В силу ч. 1 ст. 261 ТК РФрозірвання трудового договору з ініціативи роботодавця з вагітною жінкою заборонена, крім випадків ліквідації організації чи припинення діяльності індивідуальним предпринимателем.

Так, працівника відновили на роботі, оскільки його звільнення було здійснено в період його тимчасової непрацездатності ( Апеляційне ухвалу Красноярського крайового суду від 21.05.2014 у справі №  33-4103А-09).

5. Видаємо наказ про звільнення. Припинення трудового договору оформляється наказом (розпорядженням) роботодавця ( ч. 1 ст. 84.1 ТК РФ). Із таким наказом працівника необхідно ознайомити під підпис. Якщо це неможливо (працівник відсутня чи відмовляється знайомитися з наказом), на наказі робиться відповідний запис.

Крім того, згідно ч. 6 ст. 193 ТК РФпри відмові працівника ознайомлюватися з наказом необхідно скласти відповідний акт.

Як підстави для звільнення у наказі слід зазначити реквізити попереднього наказу про застосування до працівника заходів дисциплінарної відповідальності, а також документів, що підтверджують чергове невиконання ним трудових обов'язків (доповідних записок, актів тощо).

6. Вносимо запис у трудову книжку. Згідно п. 5.3 Інструкції щодо заповнення трудових книжок, затвердженої Постановою Мінпраці РФ від 10.10.2003 №  69 , при розірванні трудового договору з ініціативи роботодавця до трудової книжки вноситься запис про звільнення (припинення трудового договору) з посиланням на відповідний пункт ст. 81 ТК РФ. Наведемо приклад.

№ запису Дата Відомості про прийом на роботу, переведення на іншу постійну роботу, кваліфікації, звільнення (із зазначенням причин та посиланням на статтю, пункт закону)Найменування, дата та номер документа, на підставі якого внесено запис
число місяць рік
6 15 08 2014 Трудовий договір розірваний у зв'язкуНаказ
з неодноразовим невиконаннямвід 15.08.2014 № 5-у
без поважних причин трудових
обов'язків, пункт 5 частини першої статті 81
Трудового кодексу Російської Федерації
Секретар Морозова
М. П.

Пам'ятайте, що працівника необхідно ознайомити із записом про звільнення під підпис у його особистій картці, в якій повторюється запис, внесений до трудової книжки ( п. 12 Правил ведення та зберігання трудових книжок, затверджених Постановою Уряду РФ від 16.04.2003 №  225 «Про трудові книжки»).

Після здійснення запису в останній робочий день працівника йому потрібно видати трудову книжку. Цей факт працівник має підтвердити своїм підписом у книзі обліку руху трудових книжок та вкладишів до них. Якщо день звільнення видати трудову книжку неможливо у зв'язку з відсутністю працівника або відмовою від її отримання, роботодавець зобов'язаний направити працівникові повідомлення про необхідність з'явитися за трудовою книжкою або дати згоду на відправлення її поштою. За письмовим зверненням працівника, який отримав трудову книжку після звільнення, роботодавець зобов'язаний видати її пізніше трьох робочих днів із дня звернення працівника.

7. Здійснюємо остаточний розрахунок. На підставі ст. 140 ТК РФу разі припинення трудового договору виплата всіх сум, належних працівникові, провадиться роботодавцем у день звільнення працівника. Якщо працівник у цей день не працював, відповідні суми повинні бути виплачені йому не пізніше, ніж наступного дня після пред'явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок.

8. Завершуємо звільнення. Останнім етапомоформлення звільнення може стати видача засвідчених належним чином копій документів, пов'язаних із роботою. Робиться це лише у випадку, коли працівник попросить про це роботодавця у письмовій заяві.

А ось обов'язковою є видача довідки про суму заробітку за останні два роки, що передують звільненню. Цього вимагає п. 3 ч. 2 ст. 4.1 Федерального закону від 29.12.2006 №  255-ФЗ «Про обов'язкове соціальному страхуванніу разі тимчасової непрацездатності й у з материнством» . Нагадаємо, що форму довідки затверджено Наказом Мінпраці РФ від 30.04.2013 №  182н .

Крім того, якщо працівник був військовозобов'язаним, відомості про його звільнення необхідно передати до військкомату. Такі відомості подаються за формою, наведеною у додатку 9 до Методичним рекомендаціямщодо ведення військового обліку в організаціях, Затвердженим Генштабом Збройних Сил РФ 11.04.2008.

На закінчення

Підсумовуючи, нагадаємо основні моменти, за наявності яких оскаржити звільнення буде проблематично. Отже, перед виданням наказу про звільнення за п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФза неодноразове невиконання працівником без поважних причин трудових обов'язків роботодавцю слід перевірити:
  • чи має працівник незняті та непогашені дисциплінарні стягнення, чи оформлені вони належним чином;
  • чи ознайомлений працівник зі своїми посадовими обов'язками, правилами внутрішнього трудового розпорядку та іншими документами, що стосуються його трудової діяльності;
  • чи правильно проведено процедуру притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності ( ст. 192,193 ТК РФ).
Розділи