Що є дисциплінарною провиною. Що це таке

І відповідальність за її порушення важлива у кожній установі.

До дисциплінарної відповідальності притягуються люди, які вчинили дисциплінарну провину. Розглянемо це докладніше.

Дисциплінарна провина - це неналежне виконання або зовсім невиконання трудових зобов'язань працівником. Що для нього характерне?

Дисциплінарна провина відрізняється такими обов'язковими елементами:

• винність;
• невиконання трудових зобов'язань (неналежне виконання);
• протиправність;
• наявність зв'язку між протиправними діями працівників та наслідками.

Дія чи бездіяльність працівника визнається протиправною, якщо порушено конкретний трудовий обов'язок, передбачений відповідним правовим актом.

Винність працівників протиправних дій може бути виражена як у так і просто з необережності. Якщо неналежне виконання або невиконання працівником його трудових зобов'язань було не з його вини, то розглядати цю поведінку як дисциплінарну провину немає сенсу. Це правило застосовується у будь-якому подібному випадку.

Дисциплінарний провина не є таким, якщо працівником було виконано протиправні дії, що не належать до трудових обов'язків.

Невиконання трудових зобов'язань виражено у невиконанні працівником саме трудових зобов'язань, визначених договором чи трудовим законодавством.

Якщо хоч один елемент відсутній, це не вважається дисциплінарним провиною, тобто працівник ні притягуватися до відповідальності.

Однією з найважливіших завдань керівника є підтримання дисципліни праці організації. Досягти того, щоб усі працівники працювали сумлінно, – складно, проте без цього діяльність організації навряд чи буде успішною. Наскільки добре працівник виконуватиме свої обов'язки, залежить від його особистісних характеристик, умов праці, відносин з керівництвом та безлічі інших факторів. Крім цього, роботодавець може впливати на мотивацію працівника, заохочуючи його за сумлінну працю чи застосовуючидисциплінарні стягнення у разі невиконання зобов'язань.

Дисциплінарне стягнення - Засіб забезпечення дисципліни праці, що залишається з правової точки зору одним із найскладніших у застосуванні. Найбільш неприємні правові наслідки для роботодавця можливі в тому випадку, коли справа доходить до звільнення працівника за недотримання трудової дисципліни. За цим актом часто слідує звернення колишнього працівникадо суду з вимогою про відновлення на роботі, компенсацію вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди. Щоб уникнути визнання дисциплінарного стягнення незаконним, потрібно дотримуватися ряду правил його накладання.

Дисциплінарною провиною вважається невиконання чи неналежне виконання працівником з вини покладених нею трудових обов'язків.

При розгляді трудових конфліктів у суді або під час інспекційних перевірок роботодавцю необхідно буде довести:

Винні дії працівника.

Дотримання процедури накладання дисциплінарної провини.

Розберемо докладно самупроцедуру накладання дисциплінарного стягнення . Документально процедура складається з кількох етапів:

1. Фіксація провини.

2. Запит та надання працівником пояснень.

3. Накладення дисциплінарного стягнення.

У разі відмови працівника надати пояснення або підписати наказ на кожному етапі, необхідно оформити акт про відмову працівника виконати певні дії. Акт складається посадовими особамиорганізації, у яких покладено відповідальність документувати дисциплінарні провини. Якщо окремо це не було встановлено в обов'язки певних посадових осіб, то ці документи оформлюються за ініціативою начальника працівника, що провинився, або співробітників відділу персоналу.

Етап 1. Фіксація провини працівника. Поняття дисциплінарної провини

Так, статтею 189 ТК РФ встановлено, щодисципліна праці – обов'язкове всім працівників підпорядкування правилам поведінки, визначеним відповідно до ТК РФ, іншими законами, колективним договором, угодою, трудовим договором, локальними нормативними актамиорганізації. Таким чином, для застосування до працівника дисциплінарного стягнення роботодавець повинен визначити, чи були працівником порушені його посадові обов'язки, встановлені трудовим договором, посадовою інструкцією. До посадових обов'язків працівника належить і виконання правил внутрішнього трудового розпорядку, інструкцій з охорони праці та інших локальних нормативних документів, які існують у компанії та з якими працівник також був ознайомлений при прийнятті на роботу (ст. 68 ТК РФ) або за їх зміни, або вступі (ст. 22 ТК РФ). Для підтвердження факту ознайомлення працівника із встановленими вимогами роботодавцю необхідно буде у разі конфлікту довести факт ознайомлення, тому проставлення працівником підпису та власноручно проставленої дати ознайомлення є ключовим моментом для підтвердження законності застосування надалі дисциплінарного стягнення.

Крім ознайомлення працівника з локальними актами важливо, щоб документи були оформлені з дотриманням законодавчо встановлених вимог. Зокрема, правила внутрішнього трудового розпорядку згідно зі статтею 190 ТК РФ затверджуються роботодавцем з урахуванням думки представницького органу працівників організації, при цьому процедура обліку думки представницького органу з 6 жовтня 2006 прирівняна до процедури узгодження локальних актів з первинною профспілковою організацією та встановлена ​​у статті 37 ТК РФ. Частина 4 статті 8 ТК визначає, що «…локальні нормативні акти, прийняті без дотримання встановленого статтею 372 цього Кодексу порядку обліку думки представницького органу працівників, не підлягають застосуванню».

Тому на правилах має бути реквізит обліку думки представницького органу, який може бути проставлений на верхній заголовній частині під грифом затвердження, або наприкінці документа (можливо разом з іншими візами погодження):

«Думка представницького органу працівників врахована

Протокол №___ від (дата)»

Або за відсутності представницького органу:

«Представницького органу працівників на момент затвердження правил внутрішнього трудового розпорядку не створено»

Роботодавець повинен переконатися, що скоєне працівником порушення відповідає всім ознакам дисциплінарного проступку (ст. 192 ТК РФ) – невиконання чи неналежному виконанню працівником (з вини працівника) покладених нею трудових обов'язків. У такій ситуації одночасно мають бути такі обставини:

1. Вчинення певних дій (або утримання від їх вчинення) було трудовим обов'язком працівника.

Якщо справа розглядатиметься у суді, то роботодавцю треба буде довести, що дія, за недосконалість якої накладено стягнення, справді входило до кола обов'язків працівника;

2. Трудовий обов'язок не повинен бути виконаний або виконаний неналежним чином.

Невиконання обов'язку необхідно довести: подати свідчення свідків, документи (наприклад, табель обліку робочого часу) тощо. п. При неналежному виконанні обов'язок працівника виконувати певні дії іншим (належним) способом має випливати із ситуації (наприклад, якщо після прибирання на підлозі залишився розлитий) кави – прибирання не було належним) або закріплюватися в документах (наприклад, посадова інструкція секретаря передбачає обов'язок представляти керівнику кореспонденцію не пізніше ніж через годину після її отримання);

3. Поведінка працівника має бути протиправною (тобто не відповідати законодавству та обов'язкам за трудовим договором).

Накласти дисциплінарне стягнення за правомірну поведінку не можна. Наприклад, не може притягуватися до дисциплінарної відповідальності працівник, який відмовився від поділу на частини щорічної відпусткиабо не виконав розпорядження роботодавця про його відкликання з відпустки (ст. 125 ТК РФ);

4. Протиправна поведінка має бути пов'язана з виконанням працівником трудових обов'язків.

Не можна накласти стягнення за відмову виконати громадське доручення чи порушення правил поведінки у громадських місцях;

5. Поведінка працівника має бути винною (тобто навмисною чи необережною).

Стягнення не може бути накладено, якщо є поважні причини, через які працівник не зміг виконати обов'язок належним чином, наприклад:

Відсутність необхідних матеріалів, умов роботи;

Непрацездатність;

Виклик до суду, до правоохоронних органів;

Повені, снігопади та інші природні лиха;

Невиконання завдання через виконання інших доручень, якщо виконати все одночасно було неможливо.

Якщо хоча б одна із зазначених обставин відсутня, тоді не можна накладати стягнення, оскільки поведінка працівника не є дисциплінарною провиною.

Наприклад, якщо підставою для застосування дисциплінарного стягнення є відмова працівника від виконання його наказу або розпорядження керівника, суду необхідно з'ясувати, чим була викликана ця відмова і наскільки правомірною є вимога, що виходить від керівника. Зокрема, причина відмови працівника від виконання дорученої йому керівником роботи може бути в тому, що ця робота, на думку того, хто відмовився, не передбачена трудовим договором. Якщо обставини, куди посилається працівник, справді мають місце, його відмова від виконання наказу, зазвичай, не тягне у себе застосування заходів дисциплінарної відповідальності. Стаття 60 ТК РФ забороняє роботодавцю вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором, крім випадків, передбачених ТК РФ та іншими федеральними законами.

Не можна виключати і сумлінну оману працівника щодо наявності обставин, що дозволяють йому відмовитися від виконання наказу (розпорядження). Однак у цьому випадку керівник або уповноважені особи, перш ніж застосувати до працівника дисциплінарне стягнення, мали роз'яснити йому всю неспроможність відмови та її наслідки.

Верховний Суд РФ у постанові Пленуму ЗС РФ від 17 березня 2004 р. № 2, аналізуючи судову практику у справах дисциплінарної відповідальності працівника, вказав на окремі випадки поведінки працівника, які можуть розглядатися як дисциплінарний проступок. До таких випадків з урахуванням положень ТК РФ, зокрема, належать:

а) відсутність працівника на роботі без поважних причинпонад 4 години поспіль протягом робочого дня, а також перебування його протягом зазначеного періоду без поважних причин не на тому робочому місці, де працівник повинен виконувати трудову функцію;

б) відмова працівника без поважних причин від виконання трудових обов'язків у зв'язку зі зміною установленому порядкунорм праці (ст. 162 ТК РФ), оскільки в силу трудового договору працівник зобов'язаний виконувати певну цим договором трудову функцію, дотримуватися чинних в організації правил внутрішнього трудового розпорядку (ст. 56 ТК РФ), виконувати встановлені норми праці (ст. 21 ТК РФ). При цьому слід на увазі, що відмова від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці не є порушенням трудової дисципліни, він є підставою для припинення трудового договору за пунктом 7 частини першої статті 77 ТК РФ з дотриманням порядку, передбаченого статтею 73 ТК РФ ;

в) відмова або ухилення працівника без поважних причин від обов'язкового медичного огляду, передбаченого для працівників деяких професій, а також відмова працівника від проходження у робочий часспеціального навчання та складання іспитів з техніки безпеки та правил експлуатації, якщо це є обов'язковою умовою допуску до роботи;

г) відмова працівника без поважних причин укласти договір про повну матеріальної відповідальності, якщо виконання обов'язків з обслуговування матеріальних цінностей становить для працівника його основну трудову функцію, що було заздалегідь обумовлено з ним прийому працювати.

Етап 2. Вимога та подання працівником пояснень

Свої пояснення працівник може викласти у різний спосіб. Насамперед - упояснювальній записці . Бажано, щоб цей документ складався працівником у довільній формівід руки. Проте у низці організацій у тому, щоб пояснення були стрункими і логічними, практикується застосування трафаретних бланків, у яких працівнику пропонується заповнити графи (рядки, осередки), призначені відповіді питання:

Які причини (мотиви) здійснення дисциплінарного проступку?

Чи вважає працівник себе винним у скоєнні провини?

Якщо ні, то хто, на думку працівника, має бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності?

Пояснювальна записка адресується або керівнику організації, або начальнику відділу кадрів, або керівнику структурного підрозділу, до якого входить працівник. Кому конкретно – має бути визначено у локальних нормативних актах організації.

Другий варіант отримання пояснень - це фіксація роз'яснень працівникаакт, що складається за фактом вчинення дисциплінарного проступку , через посвідчення працівником пояснень своїм підписом.

Згідно з частиною другою статті 193 ТК РФ відмова працівника дати пояснення не є перешкодою для застосування дисциплінарного стягнення. Однак із цього зовсім не випливає, що якщо працівник відмовився пояснити причини своєї поведінки, то роботодавець може сміливо застосовувати дисциплінарне стягнення.

Верховний Суд РФ у пункті 53 постанови Пленуму Верховного СудуРФ від 17 березня 2004 р. № 2 висловив також свою правову позицію. При застосуванні дисциплінарних стягнень повинні дотримуватися конституційних принципів: справедливість, рівність, пропорційність, законність, вина, гуманізм.

Роботодавець повинен довести, що під час накладення стягнення враховувалися:

Тяжкість провини;

Обставини, за яких він був скоєний;

Попередня поведінка працівника;

Його ставлення до праці.

Якщо суд дійшов висновку, що провина мала місце, але звільнення здійснено без урахування зазначених обставин, то позов працівника про поновлення може бути задоволений.

Етап 3. Накладення дисциплінарного стягнення

Накладення дисциплінарного стягнення виявляється у виданні наказу у письмовій формах та доведення цього наказу до працівника під підпис. Докладніше про наказ – нижче.

Типові порушення роботодавця в порядку накладення дисциплінарного стягнення, які спричиняють скасування стягнення та відновлення працівника на роботі .

1. За одну дисциплінарну провину може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. Однак, якщо невиконання або неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов'язків тривало, незважаючи на накладення дисциплінарного стягнення, допустимо застосувати до нього нове дисциплінарне стягнення (у тому числі звільнення).

Неприпустима ситуація, коли працівникові за вчинення одного дисциплінарного проступку застосовується спочатку одне дисциплінарне стягнення, наприклад, догану, та був за той самий провина, інше. Якщо, припустимо, роботодавець за появу на роботі з великим «запізненням» більш ніж на 4 години поспіль після отримання пояснення оголосив працівникові догану і видав відповідний наказ, він не має права застосувати до цього ж працівника за цей же дисциплінарний проступок друге дисциплінарне стягнення, наприклад , звільнити працівника за підпунктом "а" пункту 6 частини першої статті 81 ТК РФ. Оголосивши працівникові догану, роботодавець скористався своїм правом на вибір виду дисциплінарного стягнення, і він не має права змінити своє рішення.

Виняток становить триває провина. При провині, що триває, роботодавець може застосувати більше одного дисциплінарного стягнення, якщо після його винесення працівник не припиняє провину, а продовжує невиконання своїх обов'язків за які до нього вже було застосовано одне дисциплінарне стягнення.

2. До застосування стягнення треба вимагати від працівника письмове пояснення. Це необхідно встановлення провини працівника. Якщо пояснення вимагатиметься після накладення стягнення, то стягнення здійснено неправомірно (навіть якщо працівник був винний у порушенні). Якщо працівник відмовляється дати пояснення, роботодавець складає акт про відмову (із зазначенням календарної дати, місця та причини складання, а також свідків, які були при пропозиції працівникові подати пояснення та його відмову зробити це). Акт підписується посадовцем роботодавця та свідками (бажано, декількома незацікавленими особами). Відмова у поданні письмового пояснення є перешкодою застосування дисциплінарного стягнення.

3. Дисциплінарне стягнення застосовується безпосередньо після виявлення провини, але не пізніше ніж через місяць з дня її виявлення. Днем виявлення вважається день, коли про провину стало відомо безпосередньому керівнику працівника, незалежно від того, чи наділений він правом накладення дисциплінарних стягнень. У місячний термін не включаються час хвороби чи перебування працівника у відпустці (будь-якому) та час, необхідний на облік думки представницького органу працівників. Відсутність працівника з інших підстав (наприклад, використання інших днів відпочинку замість відпрацьованого понаднормового часу) не перериває перебігу зазначеного терміну. Незалежно від того, коли провина виявлена, стягнення не може бути застосоване пізніше ніж через 6 місяців з дня скоєння провини, а за результатами ревізії, перевірки фінансово-господарської діяльності або аудиторської перевірки – пізніше 2 років з дня його скоєння. У зазначені терміни не включається час провадження у кримінальній справі.

4. Наказ (розпорядження) щодо застосування дисциплінарного стягнення із зазначенням мотивів його застосування оголошується працівнику під розписку протягом 3 робочих днів з дня його видання. Недотримання 3-денного терміну може бути підставою для оскарження стягнення. Відмова засвідчити підписом наказ (розпорядження) оформляється спеціальним актом за підписом керівника та свідків. Така відмова не є перешкодою для застосування дисциплінарного стягнення.

5. Якщо справа дійде до суду, то роботодавцю найважливіше буде довести обставини, що обґрунтовують правомірність його позиції, зокрема, факти вчинення дисциплінарної провини та (або) дотримання порядку накладення дисциплінарних стягнень. Роботодавець повинен за своєю ініціативою подати докази обставин, що стосуються справи. Інакше рішення суду на його користь буде скасовано вищою інстанцією через недостатнє дослідження обставин.

6. Подані роботодавцем документи та інші докази не повинні суперечити один одному. Наприклад, при стягненні за запізнення чи відсутність робочому місці роботодавець часто зосереджується на пояснювальних і доповідних записках, наказах, записах в трудовій книжцізвільненого, але не слідкує за тим, щоб у табелі обліку робочого часу було відображено відсутність працівника, а працівник посилається на табель, де зазначено повна кількістьвідпрацьованого годинника.

Як докази в суді можуть виступати:

Свідчення свідків, пояснення очевидців у письмовій формі;

Письмові докази: акти, договори, довідки, ділова кореспонденція, інші документи та матеріали, виконані у формі цифрового або графічного запису (у тому числі отримані за допомогою факсимільного, електронного чи іншого зв'язку судові постанови, протоколи та додатки до них – схеми, карти, плани , креслення);

Речові докази, аудіо-, відеозаписи;

Висновки експертів.

Трапляється, що працівник навмисно приховує від роботодавця факт своєї непрацездатності чи членства у профспілці, а потім оскаржить застосоване стягнення. У пункті 27 постанови Пленуму наголошується, що така ситуація є неприпустимою і є зловживанням правом. Роботодавець не зобов'язаний вживати заходів щодо з'ясування інформації, що впливає на надання працівникам певних правта гарантій. Якщо працівник не надав таку інформацію, це є зловживанням правом і може бути підставою для відмови в позові про визнання стягнення неправомірним.

Види дисциплінарних провин та стягнень

Дисциплінарна провина може бути: триваючою, повторною, знятою, припиненою.

Триваюча дисциплінарна провина - Тобто провина, що триває протягом тривалого відрізка часу. Якщо виявивши дисциплінарну провину, роботодавець застосував дисциплінарне стягнення, але цей дисциплінарний проступок триває(саме ця провина, а не наступна, нехай навіть аналогічна!) , то працівникові можна застосувати нове дисциплінарне стягнення (зокрема і звільнення з відповідної підставі).

Триває провина триває безперервно до її припинення. Роботодавець застосовує дисциплінарне стягнення саме з метою припинення поведінки, що виражається у невиконанні чи неналежному виконанні конкретного трудового обов'язку. Якщо така не виконується (тобто притягненням працівника до дисциплінарної відповідальності не вдалося припинити цей дисциплінарний проступок), роботодавець має право за цей же провину застосувати нове дисциплінарне стягнення. Наприклад, працівнику оголошено зауваження за невчасну підготовку. Однак і після застосування дисциплінарного стягнення працівник не підготував звіти у строк, відведений йому роботодавцем. У даному випадкуроботодавець застосуванням дисциплінарного стягнення не припинив провини, і він має право скористатися своїм правом на застосування нового дисциплінарного стягнення. Звісно, ​​все сказане правомірно лише тому випадку, якщо працівник справді винний у скоєнні провина.

Повторна дисциплінарна провина – це провина, вчинена повторно після закінчення певного часу після припинення аналогічного проступку. Наприклад, працівник після оголошення йому зауваження за запізнення працювати деякий час приходить вчасно, але за якийсь час знову спізнюється працювати. В даному випадку обидві провини розцінюються як два окремі, за кожен з яких роботодавець може застосувати накладення дисциплінарного стягнення у разі винних дії працівника.

Зняте дисциплінарне стягнення - Відповідно до частини першої статті 194 ТК РФ, якщо протягом року з дня застосування дисциплінарного стягнення працівник не буде підданий новому дисциплінарному стягненню, то він вважається таким, що не має дисциплінарного стягнення. Тому перш ніж визначати, чи дає чергова провина підстави вважати, що має місце неодноразове невиконанняобов'язків, слід переглянути накази з кадрів (особового складу) про застосування дисциплінарних стягнень або інший документ обліку стягнень і таким чином з'ясувати, чи не втратило чинності накладене раніше дисциплінарне стягнення.

Дисциплінарне стягнення також може бути знято з працівника до закінчення річного терміну. Роботодавець до закінчення року від дня застосування дисциплінарного стягнення має право зняти його з працівника (ч. 2 ст. 194 ТК РФ):

1) З власної ініціативи.

Роботодавець на основі власних спостережень за працівником може видати наказ (розпорядження) про зняття дисциплінарного стягнення за бездоганну поведінку працівника, високі показники праці та інші позитивні характеристики. Як правило, відстежувати поведінку працівника після накладеного на нього дисциплінарного стягнення доручається відділу кадрів. Кадровики будуть у цьому випадку виступати ініціаторами зняття дисциплінарного стягнення.

2) На прохання самого працівника.

Працівник, усвідомивши свою негативну поведінку, доклав максимум зусиль для того, щоб виправити наслідки скоєної раніше дисциплінарної провини, зарекомендував себе позитивного боку, збільшив якість та показники своєї праці. Чому б йому самому не звернутися до роботодавця з проханням врахувати заслуги перед організацією та «забути» про раніше скоєну провину? Своє прохання він має викласти письмово у формі заяви на ім'я керівника організації або особи, чиїм розпорядчим актом було застосовано дисциплінарне стягнення.

3) За клопотанням безпосереднього керівникапрацівника.

Ініціатива безпосереднього керівника виявляється у документі, озаглавляемом «клопотання» чи «подання».

4) За клопотанням представницького органу працівників. Свою думку представницький орган може викласти у тій формі, як і безпосередній керівник працівника (тобто у клопотанні чи поданні).

Клопотання про зняття з працівника дисциплінарного стягнення може бути озвучене і в усному порядку, наприклад, на зборах трудового колективу. У цьому випадку вони фіксуються у протоколі зборів і мають бути розглянуті роботодавцем.

Остаточне рішення про те, чи знімати чи не знімати дисциплінарне стягнення на підставі прохання працівника чи клопотання безпосереднього керівника, представницького органу працівників приймає роботодавець, а вірніше, особа, чиїм розпорядчим актом вона була застосована.

Про зняття дисциплінарного стягнення роботодавець повинен видати відповідний наказ (розпорядження), на підставі якого до документів кадрового облікувносяться відповідні відомості.

Припинена провина – якщо працівник здійснив дисциплінарну провину (наприклад, припустився помилки у звіті), самостійно виявляє її та застосовує всі доступні йому способи для усунення помилки та мінімізації чи ліквідації негативних наслідківсвого проступку, це, безсумнівно, має розцінюватися як пом'якшувальну обставину і бути основою незастосування до працівника дисциплінарного стягнення чи його пом'якшення.

Якщо працівник здійснив дисциплінарну провину, роботодавець має право застосувати до нього будь-яке дисциплінарне стягнення з передбачених законом (за винятком звільнення, для якого враховується ряд) додаткових умов). Стаття 192 ТК РФ передбачає такі види стягнень: зауваження, догану та звільнення. Інші види стягнень можуть бути передбачені лише у федеральних законах, статутах та положеннях про дисципліну для окремих категорій працівників.

Введення деякими роботодавцями таких видів стягнень, як штрафи, які вираховуються із зарплати за запізнення чи інші порушення, є неправомірним.

За провини, що розцінюються як грубе порушення трудових обов'язків, можна звільнити одразу, без попереднього стягнення. Такими провинами є: прогул, поява роботі у стані сп'яніння, розголошення комерційної таємниці та інші порушення (п. 6 ст. 81 ТК РФ).

З набрання чинності Трудового кодексу РФ право вибору виду дисциплінарного стягнення цілком і повністю належить роботодавцю. Законодавство не забороняє роботодавцю за той самий провину притягнути працівника і до дисциплінарної, і до матеріальної відповідальності. Якщо метою першої є припинення провини, то метою другої - відшкодування шкоди, заподіяної роботодавцю, у тому числі і внаслідок вчинення провини. Це випливає із частини 6 статті 248 ТК РФ: «відшкодування збитків провадиться незалежно від залучення працівника до дисциплінарної, адміністративної чи кримінальної відповідальності за дії чи бездіяльність, якими завдано шкоди роботодавцю». При залученні працівника одночасно до дисциплінарної та матеріальної відповідальності роботодавець повинен виконати вимоги, встановлені головами 30 і 37 ТК РФ.

Не дисциплінарним стягненням і відсторонення від роботи, вироблене за правилами, встановленим статтею 76 ТК РФ. Роботодавець має право застосувати дисциплінарне стягнення до працівника, який не пройшов за його (працівником) вини в установленому порядку обов'язковий періодичний медичний огляд, і водночас зобов'язаний усунути його з роботи. Ті ж дії можуть (стосовно застосування дисциплінарного стягнення) та зобов'язані (стосовно усунення) бути вжиті, якщо працівник зі своєї вини не пройшов у встановленому порядку навчання та перевірку знань та навичок у галузі охорони праці. Роботодавець повинен усунути працівника, який з'явився на роботі у стані алкогольного, наркотичного чи токсичного сп'яніння; при цьому усунення не завадить йому притягти працівника до дисциплінарної відповідальності.

Повноваження щодо накладення дисциплінарного стягнення

Частина 1 статті 22 ТК РФ наділяє роботодавця правом застосовувати дисциплінарні стягнення працівникам. Права та обов'язки роботодавця у трудових відносинах здійснюються (ч. 4 ст. 20 ТК РФ):

Фізичною особою, яка є роботодавцем;

Органами управління юридичного лиця(організації) або уповноваженими ними особами у порядку, встановленому законами, іншими нормативними правовими актами, установчими документами юридичної особи (організації) та локальними нормативними актами.

В організаціях правом притягувати працівника до дисциплінарної відповідальності зазвичай наділяється одноосібний виконавчий орган, тобто керівник організації ( генеральний директор, директор, президент тощо). Це право закріплюється або в установчих документах, або в інших локальних нормативних актах організації (наприклад, положення про генерального директора, положення про матеріальне і моральне стимулювання персоналу), а також у трудовому договорі з керівником організації.

Наказом про розподіл обов'язків керівник організації може передати повноваження щодо притягнення працівників до дисциплінарної відповідальності свого заступника з кадрів чи іншої посадової особи. Також таке право може бути встановлене у певних посадових осіб у їх посадових інструкціях (за їх наявності).

Вкрай рідко повноваження щодо застосування дисциплінарних стягнень передаються керівникам структурних підрозділів. Як правило, у вирішенні питань притягнення до дисциплінарної відповідальності лінійним керівникам відводиться роль ініціатора винесення дисциплінарного стягнення - за ними закріплюється право спрямовувати уявлення про притягнення підлеглих працівників до дисциплінарної відповідальності, доповідні чи службові записки, що містять саме про вони контролюють роботу своїх підлеглих співробітників і є безпосереднім свідком невиконання чи неналежного виконання працівником своїх обов'язків.

Так, якщо дисциплінарне стягнення було застосовано особою, яка не уповноважена на притягнення працівників організації до дисциплінарної відповідальності, і в результаті розгляду справи в суді або комісії з трудових спорів, перевірки державної інспекції праці її буде скасовано, то роботодавець ризикує пропустити терміни, відведені Трудовим кодексом. РФ застосування дисциплінарних стягнень.

Оформлення

Для початку має бути задокументовано порушення працівника. Це може бути зроблено як акт, службова, доповідна записка.

Приклад 1

Генеральному директору

Смирнову А.Л.

Від начальника технологічного цеху

Сидорова С.Р.

ДОПОВІДНА ЗАПИСКА

Доводжу до Вашого відома, що сьогодні, 15.04.2007 р. мій підлеглий слюсар Петров О.Ж. запізнився до початку зміни на 2 години у зв'язку, з чим було залучено до понаднормової роботи слюсар бригади № 3 Кунін П.Р., оскільки у зв'язку з безперервністю технологічного процесу не можна було залишити цю ділянку без слюсаря.

Проше застосувати до працівника, що провинився, заходи дисциплінарного стягнення так як запізнення на роботу на різний час- 10-20 хвилин допускаються їм систематично і усні зауваження не впливаю на його поведінку, через що страждає весь колектив, який повинен цей час закривати необхідний обсяг роботи.

Начальник технологічного цехупідписСидоров С.Р.

Можна також у вигляді розпорядчого документа (наказу) попросити працівника про подання пояснення. Вручати цей наказ (див. Приклад 2) бажано у присутності свідків, щоб у разі відмови працівника скласти акт.

Приклад 2

НАКАЗ

З вимогою надати пояснення

У зв'язку із запізненням на роботу 15.04.2007 на дві години та порушенням нормальної роботитехнологічного цеху,

НАКАЗАЮ

Слюсарю Петрову А.Ж. протягом двох робочих днів згідно зі ст. 193 Трудового кодексу надати до відділу персоналу письмові пояснення щодо цього факту. На підставі даних пояснень прийматиметься рішення про застосування до працівника дисциплінарного стягнення. Якщо працівник має документи, що підтверджують поважні причини запізнення на роботу їх необхідно додати до своїх пояснень.

Відмова працівника надати пояснення письмово буде трактована як відсутність поважних причин у працівника та до працівника буде застосовано дисциплінарне стягнення.

Підстава: доповідна записка начальника технологічного цеху Сидорова С.Р. від 15.04.2007.

Генеральний директорпідписСмирнов О.Л.

З наказом ознайомлений:

Пояснювальна записка складається працівником у довільному вигляді. На пояснювальній записці генеральний директор чи інша уповноважена особа проставляє резолюцію з рішенням з цього питання. Вона може бути як визнає причини поважними, так і неповажними та застосування до працівника дисциплінарного стягнення (зазначається його вид), підпис та дата посадової особи. Резолюція проставляється, як правило, у верхній заголовній частині або будь-якій вільній частині документа.

Приклад 3

«Причини вказані у пояснювальній

визнати неповажними,

застосувати дисциплінарне стягнення

у вигляді догани. Відділ кадрів видати наказ.

Смирнов О.Л. підпис

16.04.2007»

Рішення роботодавця щодо застосування до працівника дисциплінарного стягнення має бути виражене у наказі (розпорядженні) роботодавця. Протягом трьох робочих днів із моменту видання, з вимог частини шостої статті 193 ТК РФ, може бути оголошено працівнику під розписку.

Якщо приймається рішення щодо застосування такого дисциплінарного стягнення як звільнення з відповідної підстави, то наказ (розпорядження) складається за уніфікованою формою № Т-8 – про припинення дії трудового договору з працівником. І тут у рядках «Підстава звільнення» дається посилання пункт і статтю ТК РФ, а рядку «Підстава» перераховуються документи, якими оформлений факт виявлення дисциплінарного проступку (акт, пояснювальна записка, пр.).

Оскільки уніфікована форма загального наказу (розпорядження) про застосування дисциплінарного стягнення як зауваження чи догани не затверджено на федеральному рівні, то роботодавець самостійно визначає його зміст. Наказ про накладення дисциплінарного стягнення є наказом за особовим складом, незважаючи на те, що для нього не існує уніфікованої форми і він оформляється за правилами наказів щодо основної діяльності: з констатуючою та розпорядчою частиною. Цей наказ може бути складним, тобто в одному наказі можуть накладатися дисциплінарні стягнення кількох працівників.

У такому наказі (розпорядженні) слід відобразити:

Істота дисциплінарної провини;

Час вчинення та час виявлення дисциплінарної провини;

Вид застосовуваного стягнення;

Документи, що підтверджують вчинення дисциплінарної провини;

Документи, які містять пояснення працівника.

У наказі (розпорядженні) про застосування дисциплінарного стягнення (див. приклад 4) також можна навести короткий викладпояснень працівника.

Рекомендується під час накладання дисциплінарного стягнення візувати проект наказу начальником юридичної служби чи юристом організації. Візування має передувати перевірка наказу (розпорядження) щодо відповідності законодавству застосовуваного дисциплінарного стягнення, дотримання термінів притягнення до дисциплінарної відповідальності. Начальник юридичної служби або юрист організації повинен ознайомитися з усіма матеріалами, що стосуються дисциплінарної провини, а також поясненнями працівника, на якого готується наказ (розпорядження) щодо застосування дисциплінарного стягнення.

Приклад 4

НАКАЗ

Про накладення дисциплінарного стягнення Петрова А.Ж.

У зв'язку із запізненням на роботу 15.04.2007 на дві години без поважних причин та порушенням нормальної роботи технологічного цеху,

НАКАЗАЮ

Накласти на слюсаря Петрова А.Ж. дисциплінарне стягнення у вигляді догани.

Підстава: доповідна записка начальника технологічного цеху Сидорова С.Р. від 15.04.2007, пояснювальна записка Петрова О.Ж. від 16.04.2007.

Генеральний директорпідпис Смирнов О.Л.

З наказом ознайомлений:

Слюсар ____________________ А.Ж. Петров

«___»_______________________ 200__ р.

У разі відмови працівника надати пояснення, підписати наказ про накладення дисциплінарного стягнення, про ознайомлення з актом складається акт. Акт складається комісійно (у присутності щонайменше двох свідків) у присутності працівника, він докладно описує ситуацію і доводиться працівника під підпис (див. Приклад 5). У разі відмови працівника ознайомиться з актом, акт зачитується працівнику та на ньому проставляються підписи свідків, які підтверджують, що працівник відмовився від ознайомлення з актом під підпис.

Приклад 5

АКТ

Про відмову слюсаря Петрова А.Ж. надати пояснення

Мною, начальником відділу персоналу Сорокіною В.Д., у присутності двох свідків охоронця Луньова Г.М. та економіста Викулева Т.Д. 17 квітня 2007 року в кабінеті 207 (відділ персоналу) було потрібне письмове пояснення у слюсаря Петрова А.Ж, за фактом його запізнення на роботу на дві години 15.04.2007.

У день запізнення працівнику було вручено наказ із вимогою надати письмові пояснення. Працівника з наказом ознайомили під підпис.

Протягом двох робочих днів працівником були надані ні письмові пояснення, ні документи, що підтверджують поважні причини.

Працівник сьогодні 17.04.2007 на моє прохання прийшов у відділ персоналу і підтвердив, що пояснення надавати він не буде, бо вже казав начальнику цеху, що проспав та інших пояснень у нього немає.

Працівнику було пояснено наслідки його відмови, на що працівник заявив, що писати все одно письмово пояснення не буде.

Начальник відділу персоналупідписСорокіна В.Д.

Охоронець

Луньова Г.М. Луньов

Економіст

Викулев Т.Д. Викулів

Ознайомлений:

Слюсар Петров А.Ж ____________________________________

Слюсар Петров А.Ж. від ознайомлення з актом під підпис відмовився, мотивуючи свою відмову тим, що «не бачить у цьому сенсу». Акт був зачитаний мною начальником відділу персоналу Сорокіною В.Д.

Начальник відділу персоналу

Сорокіною В.Д. Сорокіна

Факти, зазначені в акті, підтверджуємо:

Охоронець

Луньова Г.М. Луньов

Економіст

Викулев Т.Д. Викулів

Отже, підсумовуючи:накладення дисциплінарного стягнення є правом роботодавця та закріплено за ним законодавчо для побудови кадрової дисципліни у компанії. Але разом із цим правом на роботодавця покладено обов'язок щодо дотримання процедури накладення даного дисциплінарного стягнення. І недотримання її позбавляє роботодавця цього права. У цій процедурі ключова роль належить тим посадовим особам організації, які оформлюють відповідні кадрові процедури та документи.

Трудова діяльність вимагає від громадян належного виконання покладених на них обов'язків та дотримання встановленого розпорядку, правил поведінки, порушення яких є дисциплінарною провиною. Це поняттяпередбачає під собою притягнення винних осіб до відповідальності у вигляді дисциплінарного стягнення.

При цьому цей захід використовується роботодавцем на власний розсуд, тобто законодавство не зобов'язує його застосовувати щодо працівника, який вчинив провину, будь-які заходи впливу, а лише наділяє його таким правом (ч.1 ст.22 ТК РФ). Тому рішення про накладення стягнення приймається самостійно.

Однак притягнення співробітника до дисциплінарної відповідальності вимагає від керівництва підприємства дотримання встановленої законодавством процедури. Вона передбачає обов'язкове витребування письмових пояснень від порушника, а також проведення за потреби службового розслідування.

Необхідність доведення провини працівника у настанні негативних наслідків внаслідок вчинення ним умисних дій, невиконання своїх посадових обов'язківабо з необережності доручається роботодавця. У разі відсутності достатніх підстав для притягнення особи до дисциплінарної відповідальності, на працівника не може бути накладено стягнення.

Це стосується і ситуацій, коли настання негативних наслідків чи невиконання ним своїх посадових обов'язків сталося не з вини даної особи. До дисциплінарних провин також не належать правопорушення громадянина, не пов'язані з виконанням ним своїх посадових обов'язків.

Нормами трудового законодавства встановлено два види дисциплінарної відповідальності: загальна та спеціальна. Перша поширюється усім трудящих і може бути застосована до будь-якого працівника у разі допущення їм порушень трудової дисципліни. Заходи стягнення у разі встановлюються федеральними нормативними актами, і навіть локальними документами, дія яких поширюється усім трудящих підприємства.

Спеціальна відповідальність своєю чергою поширюється окрему категорію трудящих і закріплюється відповідними галузевими нормативними актами чи локальними документами. Вона передбачає накладення на винних осіб суворіших заходів впливу.

У загальному порядкувідповідно до ст.192 ТК РФ щодо співробітника, що провинився, можуть бути застосовані такі види дисциплінарного стягнення:

• Зауваження;
• Догана;
• Припинення трудового договору.

При оформленні документів керівництво підприємства або уповноважений ним співробітник повинен вказувати вид стягнення, що застосовується, у тому формулюванні, яке вказано в Трудовий кодекс. Тому пункт про припинення трудових відносин як міру дисциплінарної відповідальності повинен містити формулювання – «звільнення», інакше працівник, який отримав стягнення, може оскаржити це рішення.

Окремо слід згадати про провини, за вчинення яких передбачено притягнення до адміністративної чи кримінальної відповідальності. У разі накладення дисциплінарного стягнення можливе лише у разі, якщо у складі злочину містяться елементи дисциплінарного проступку. Інакше накладення стягнення керівництвом підприємства неможливе.

Що стосується поєднання матеріальної та дисциплінарної відповідальності, то працівника може бути притягнуто до них одночасно, якщо в галузевих або локальних нормативних актах передбачена така можливість.

Відмінності дисциплінарної провини від інших видів порушень

Дисциплінарне правопорушення – особливий вид провин, пов'язаний із здійсненням особою трудової діяльності. Будь-яка робота накладає на громадян певні обов'язки та встановлює правила поведінки. При цьому дані обмеження закріплюються у федеральних, галузевих та локальних нормативних актах.

Порушення встановлених правил, залежно від його тяжкості, може бути кваліфіковано як злочин чи провину. Виходячи з цього, а також обставин скоєння правопорушення визначається відповідальність, до якої залучається громадянин.

На робочому місці особою може бути скоєно і злочин, і провину. Але не кожне з них може розглядатися як дисциплінарне правопорушення. До цієї групи належить дію чи бездіяльність, безпосередньо пов'язані з виконанням трудящим своїх посадових обов'язків.

Ще одна відмінність дисциплінарної відповідальності з інших її полягає у специфіці її накладання. По-перше – накладення стягнення провадиться керівником підприємства, а якщо винною особою є директор, то вищою організацією, якщо така є. По-друге, притягнення до цього виду відповідальності не є обов'язковим. Тобто при виявленні дисциплінарної провини роботодавець самостійно визначає, накладатиме він на співробітника стягнення чи ні.

Незважаючи на те, що працівник може вчинити на робочому місці і злочин і провину, роботодавець не має права притягнути його, наприклад, до адміністративної відповідальності. Залежно від виду вчиненого правопорушення та його тяжкості, накладення відповідного заходу впливу провадиться уповноваженою особою або організацією.

Керівник фірми зі свого боку може покарати службовця лише за провину безпосередньо пов'язану з виконанням ним своїх посадових обов'язків. З іншого боку, за аналогічні порушення працівника не може бути притягнуто до відповідальності іншими особами або органами.

Для накладення стягнення роботодавцю необхідно провести низку обов'язкових дій:

• Вимагати у особи, що провинилася, письмові пояснення, а при відмові від їх надання – скласти відповідний акт за підписами не менше двох свідків.
• Зібрати докази, що підтверджують провину вказаної особи у настанні негативних наслідків.
• При необхідності провести повноцінне службове розслідування.
• Оформити наказ про накладення на винного співробітника дисциплінарного стягнення та вручити його під розпис працівникові.

При визначенні міри на службовця, необхідно враховувати тяжкість скоєного провина, і навіть ступінь його провини. Наприклад, такий вид стягнення, як звільнення, може бути застосований тільки щодо трудящегося, що допустив провину, несумісний з подальшим продовженням роботи на цій посаді.

У деяких ситуаціях класифікація правопорушення може бути утруднена через досить розпливчасті формулювання, що містяться в нормах чинного законодавства. У таких випадках роботодавцю, часто, доводиться звертатися до уповноважених органів та довго чекати від них відповіді про порушення або відмову у порушенні справи щодо винної особи. Тільки після цього керівництво підприємства має право накладати на працівника дисциплінарне стягнення.

При цьому необхідно враховувати терміни притягнення до відповідальності, після закінчення яких покарати винну особу вже не вийде. Загалом накладення дисциплінарного стягнення можливе протягом місяця після виявлення правопорушення, за винятком часу очікування відповіді від уповноважених органів. Але при цьому притягнути до відповідальності винну особу можна не пізніше 6-ти місяців з дня скоєння нею провини.

Кількість стягнень за одну дисциплінарну провину

Відповідно до ч.5 ст.193 ТК РФ, за здійснення дисциплінарного проступку на винну особу може бути накладено лише один захід впливу. Таким чином, роботодавець може вибрати лише одну санкцію як покарання за скоєне працівником правопорушення. І якщо їм при винесенні рішення було обрано один захід впливу, то змінити його він не зможе.

Якщо роботодавець, наприклад, хоче звільнити працівника, але тяжкість його провина не дозволяє накласти на нього даний вид стягнення, йому доведеться обмежитися оголошенням догани. А ось при здійсненні даних працівників ще одного проступку до зняття стягнення, роботодавець має право, згідно з п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ розірвати із нею трудові відносини.

Відповідно до норм чинного законодавства термін дії догани, оголошеної співробітнику, становить один рік. Після закінчення цього часу дисциплінарне стягнення знімається автоматично. Якщо роботодавець, з якихось причин, хоче достроково зняти догану зі співробітника, він має таке право. І тому йому потрібно оформити відповідний наказ і зробити запис у справі працівника.

У той же час, якщо керівник як міра впливу вибрав розірвання трудових відносин, то згодом він не зможе скасувати своє рішення або змінити його. Відновлення службовця на роботі може бути здійснено лише за рішенням уповноважених органів. Роботодавець має право прийняти працівника після звільнення назад, але стягнення на ньому вже рахуватися не буде.

Щодо притягнення до матеріальної відповідальності, то вона може бути застосована як окремо, так і спільно з дисциплінарною. При цьому важливо пам'ятати, що підстави у цих видів відповідальності різні та для накладення відповідного стягнення потрібно встановити наявність необхідних обставин та дотриматися встановленої законодавством процедури.

Ознаки дисциплінарного правопорушення

При розгляді питання про накладення дисциплінарного стягнення на співробітника керівництву насамперед необхідно оцінити дії працівника, визначити підстави для притягнення його до відповідальності. Ознаками дисциплінарної провини є:

1. Наявність факту порушення встановлених трудових правил або неналежного виконання службовцем його роботи, що виражається у вигляді навмисних дій чи злочинної бездіяльності.
2. Посадові обов'язки, які мав виконувати співробітник, накладені на нього діючим законодавством, трудовим договором чи локальними нормативними актами підприємства.
3. Повинний бути встановлений прямий зв'язок між діями службовця і порушенням встановлених правил або негативними наслідками, що настали. При цьому наявність злочинного наміру з боку працівника є не обов'язковою.

Роботодавець зобов'язаний встановити наявність усіх зазначених ознакдо винесення остаточного рішеннята притягнення трудящого до дисциплінарної відповідальності. При цьому необхідно враховувати, що дії співробітника, за які він може бути притягнутий до відповідальності, можуть не спричинити негативних наслідків. Якщо він припустився порушення встановлених правил, наприклад, запізнився на роботу, але це не спричинило жодних негативних наслідків, роботодавець має право накласти на нього дисциплінарне стягнення

Види дисциплінарних провин

У чинному трудовому законодавстві не закріплено вичерпний перелік провин громадян, за які вони можуть бути притягнуті до дисциплінарної відповідальності. У цьому ст.81 ТК РФ зазначені правопорушення, які тягнуть у себе розірвання трудових відносин. Серед них такі дисциплінарні провини, приклади:

• Прогул;
• Відмова від виконання покладених на службовця обов'язків;
• Робота у стані токсичного, алкогольного чи іншого виду сп'яніння;
• Відмова від проходження мед. обстеження чи проф. навчання, якщо таке передбачено для займаної посади;
• Розголошення даних, захищених законодавством як комерційна, державна чи інша таємниця;
• Вчинення крадіжки під час виконання посадових обов'язків (при цьому збитки можуть бути завдані як роботодавцю, так і іншим службовцям підприємства);
• Надання явно неправдивої інформації (підроблених документів) під час вступу працювати.

Однак навіть щодо зазначених правопорушень роботодавець може призначити інший захід, а не звільнення, оскільки саме він приймає рішення про притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності.

Все життя повноцінного громадянина пов'язане на дотриманні склепінь правил та законів. Суспільні нормита правила регулюються окремими правовими інститутами. Залежно від характеру порушення його відносять або до злочинів, або до провин. У свою чергу, другі можна розділити на три основні типи: дисциплінарні, адміністративні та цивільно-правові.

Що таке дисциплінарна провина

У будь-якому розвиненому суспільстві недотримання норми та порядку тягне за собою покарання. Трудова діяльність громадянина перестав бути винятком. При виконанні своїх трудових обов'язків працівник може вчинити навмисне або неусвідомлене порушення трудової дисципліни, яке спричинить подальше стягнення.

Це будь-яке невиконання та недотримання працівником своїх трудових обов'язків, які він офіційно погодився виконувати під час укладання трудового договору. Покарання цей вид порушень призначається роботодавцем.

Приклади дисциплінарних провин

У кожній організації свої норми поведінки, із якими працівник може ознайомитися під час укладання трудового договору. Проте можна перерахувати найпоширеніші види провин:

• запізнення на роботу,
• поява на робочому місці в неналежному вигляді,
• ігнорування дрес-коду,
• розпивання спиртних напоїв у робочий час,
• відмова від проходження медичної комісії,
• невиконання розпоряджень керівництва,
• звільнення з робочого місця без дозволу начальства,
• заподіяння шкоди майну роботодавця, розкрадання коштів,
• порушення норм поведінки та спілкування з клієнтами, якщо перелік таких встановлено у цій організації.

За вчинення дисциплінарної провини роботодавець має право застосувати такі дисциплінарні стягнення:

• Штраф;
• Зниження на посаді та зниження розміру заробітної плати;
• Усунення виконання службових обов'язків;
• Звільнення;
• Звільнення з відповідною відміткою про дисциплінарне стягнення у трудовій книжці.

Детальніше це питання розглянуто.

Грубі дисциплінарні провини військовослужбовців

У військовослужбовців притягнення до відповідальності здійснюється на підставі порушення військової дисципліни. До найгрубіших можна віднести:

• свавільне звільнення з території військової частини без відповідного дозволу;
• порушення статутних правил несення варти, патрулювання, бойового чергування, прикордонної служби;
• навмисне псування, розкрадання військового майна;
• умисне неакуратне поводження зі зброєю, боєприпасами, хімічними речовинамиабо іншими предметами/речовинами, які можуть становити небезпеку для оточуючих;
• неправильна експлуатація або псування військової техніки;
• несення вартової, прикордонної служби, чергування, патрулювання у стані наркотичного чи алкогольного сп'яніння;
• неприйняття необхідних заходіввійськовослужбовцям під час скоєння правопорушення кимось із його підлеглих, і навіть приховування факту порушення і недонесення про що відбулося керівництву.

Відмінність дисциплінарного проступку від адміністративного та злочину

Якщо дисциплінарну провину громадянин може вчинити під час виконання трудової дисципліни, то адміністративні правопорушення регламентуються адміністративним правом і мають на увазі скоєння суспільно небезпечних дій. Наприклад, працівник у стані алкогольного сп'яніння залишив робоче місцеу неурочний час без попередження керівництва, а далі він подався на дитячий майданчик, де продовжив розпивати спиртні напої. У такому разі громадянином було порушено і трудову дисципліну, і норми адміністративного права. Відповідно і чекає громадянина на два види покарань: дисциплінарне від роботодавця та адміністративне від відповідних органів.

Чи можна за дисциплінарну провину застосувати два стягнення?

Як покарання за цей вид порушень роботодавець може застосувати три типи покарань, які класифікуються за ступенем суворості:

• зауваження,
• догана,
• звільнення.

За кожну провину роботодавець має право застосувати лише одне стягнення, причому не обов'язково за наростаючою: від найменш до найсуворішого з скоєнням кожної провини. Якщо правопорушення розцінюється роботодавцем, як вкрай серйозне він може відразу застосувати найсуворіший захід покарання: звільнити співробітника.

Якщо до працівника за одне порушення було застосовано два або більше стягнень одночасно, його права було порушено, він має направити скаргу до федеральної інспекції праці. Проте роботодавець має право застосувати стягнення порушення паралельно із притягненням до матеріальної відповідальності, якщо за недотримання трудової дисципліни працівником було завдано матеріальну шкоду майну роботодавця.

Акт про здійснення дисциплінарного проступку працівником – зразок

Існує універсальний зразок акта про недотримання працівником трудової етики, що заповнюється роботодавцем.

Щоб підтримувати нормальний рівень трудової дисципліни на підприємствах запроваджуються правила, затверджуються інструкції, технологічні процеси. Їхнє порушення дає право роботодавцю застосовувати до співробітника різні, передбачені законодавством санкції.

Що це таке

Винні дії працівника, спрямовані на свідоме порушення трудової, технологічної або службової дисципліни, називають дисциплінарною провиною. Усі дії співробітника для підприємства регулюються внутрішніми нормативними документами (правилами, регулюючими умови праці, службової чи посадової інструкцією, інструктивними документами з питань охорони праці), яких доводять співробітнику на початок роботи під розпис.

Притягти працівника до дисциплінарної відповідальності адміністрація зможе випадках, коли:

• доведено факт невиконання чинного нормативного документа;
• доведено вину конкретного співробітника за цим фактом;
• працівник раніше був ознайомлений із документами (правила, інструкції, положення), що забороняють виконувати протиправні дії під розпис;
• доведено, що винна дія вчинена усвідомлено, не було обставин, що позбавляють співробітника відповідальності.

Все це має перевірятись у процесі службового розслідування до ухвалення рішення про покарання співробітника.

Чи є поняття у законах/підзаконних актах

Поняття «дисциплінарний провина» регулюється статтею 192 ТК РФ. Законодавець трактує цей термін як невиконання або неналежне виконання громадянином покладених на нього трудових функцій з його вини.

Як міру покарання застосовуються зауваження, догана, звільнення. Тут слід зазначити, що роботодавець має право застосувати до працівника лише одне вид з перелічених.

Спеціальні федеральні закони, різні статути, положення, що регулюють питання дисципліни державних службовців, можуть містити інші види заходів впливу.

Різниця між адміністративною провиною та дисциплінарною

Адміністративним провиною вважаються протиправні дії громадян, створені задля дрібні невиконання громадських правил, визначених КоАП РФ. Такі дії розмежовуються за окремими категоріями та ознаками.

Розглядаються уповноваженими посадовими особами, які мають права охоронних функцій в окремій галузі.

Головною відмінністю адміністративного проступку від дисциплінарного є сфера та порядок застосування. Покарання виносить виключно роботодавець стосовно свого підлеглого співробітника. за адміністративному законодавствупритягти до відповідальності можна будь-якого громадянина (навіть іноземця), який порушив статтю КоАП.

Поняття «адміністративний проступок» замінили на «адміністративне правопорушення». Поняття «дисциплінарна провина» не змінювалося.

Ознаки, склад, різновиди

Притягти співробітника до відповідальності можна тільки за реальну неправильну дію. Попередньо роботодавець має визначити правила у конкретних внутрішніх нормативних документах. У їх перелік зазвичай входять:

• чинні внутрішні трудові правила;
• посадові, технологічні, робочі інструкції;
• документація, що регулює питання охорони праці;
• індивідуальний трудовий договір;
• загальні законодавчі документи.

З усім цим працівник має бути ознайомлений до початку трудової діяльності під розпис. Якщо через винні дії хоч один із пунктів таких документів буде порушено (навіть без настання тяжких наслідків), у роботодавця з'являється можливість притягти працівника до відповідальності.

Трудовим порушенням вважаються будь-які протиправні дії, що відхиляються від встановленої для підприємства трудової, технологічної, виконавчої дисципліни.

У процесі розгляду дисциплінарної справи слід враховувати всі нюанси, за яких її допустили. Усі відхилення слід розглядати як сукупність факторів:

1. Наявність порушення чинного нормативного документа.
2. Наявність провини співробітника.
3. Взаємозв'язок між порушенням та співробітником (як він особисто міг вплинути на результат події). Тут варто розглядатися ситуацію з погляду впливу чи бездіяльності.
4. Протиправні дії повинні входити до індивідуальних обов'язків співробітника.

Перед тим, як застосувати покарання до співробітника, роботодавець зобов'язаний вивчити всі обставини, за яких зафіксовано відхилення від інструкцій, розглянути їх з різних сторін, вимагати письмові пояснення щодо цього факту від усіх причетних (винних) осіб.

Норми, за порушення яких передбачена відповідальність, можуть встановлюватися на законодавчому рівні (наприклад, прогул, порушення охорони праці, перебування на робочому місці у стані сп'яніння та інші), локальними положеннями про дисципліну (етика ділового спілкування, форма одягу під час виконання робочих функцій), а також трудовим договором (обсяг та направлення роботи з посади).

Ступінь покарання безпосередньобуде залежати від виникли або можливих наслідківщодо конкретного порушення. Законодавець визначив, що роботодавець може, але з зобов'язаний притягати до відповідальності підлеглих за всі види порушень дисципліни. Надалі, якщо таке право не було реалізовано, і це спричинило серйозніші наслідки, вина за це лягатиме на роботодавця.

Наприклад, роботодавець виявив працівника у п'яному стані на робочому місці, але не став його звільняти. У надалі співробітникчерез нетверезий стан створює аварійну ситуаціюна виробництві. При розгляді конкретного випадку провину можуть поділити між працівником (виконання трудових функцій у п'яному вигляді) та адміністрацією (не вжиття заходів до порушника, який раніше траплявся в такому стані).

Роботодавець самостійновизначає рівень відповідальності працівника за неправильні дії. Наприклад, за прогул закон дозволяє одночасно оформляти звільнення працівника. Але якщо адміністрація вирішить оголосити такому співробітнику догану чи попередження – це не буде порушенням.

Тому розглядати кожне порушення треба комплексно, враховувати минулі досягнення громадянина, його професіоналізм, кваліфікацію, характеристику колективі. Іноді важливим може бути висновок профспілок.

Відповідальність за провини

Закон передбачає три основні види дисциплінарної відповідальності. Сюди входять:

1. Попередження, воно ж зауваження.
2. Догана.
3. Звільнення.

Кожне порушення має бути належним чином оформлене, працівник інформується про винесене йому покарання письмово під розпис. Документ, що підтверджує факт винесення стягнення, зберігається у особовому справі. Міра відповідальності залежатиме від тяжкості провини, а також наявності повтору в подібних діяннях з боку трудівника.

Федеральними законами для службовців можуть передбачатися додаткові видистягнень (приклад, сувора догана, попередження про службову невідповідність, зниження звання).

Відповідальність регулюється винятково виходячи з законодавчих норм.

Чи за все передбачено покарання

Притягати або притягувати працівника до відповідальності, роботодавець вирішує після проведення відповідного службового розслідування. Тут слід враховувати нюанси:

• чи має працівник пряме відношення до того, що сталося провину;
• ознайомив чи роботодавець співробітника з положеннями нормативного документа, що не був виконаний;
• у процесі розгляду справи обов'язково потрібно вимагати від працівника пояснювальну;
• розглядати провину та приймати рішення про покарання зобов'язаний роботодавець (має право прийому та звільнення співробітників);
• має бути дотримана вся процедура розгляду факту.

Ступінь провини співробітників встановлюється індивідуально. У процесі ухвалення рішення про покарання слід враховувати всі попередні заслуги трудівника, наявність інших порушень, заохочень.

Коли порушення трудової дисципліни вчинено вперше, немає серйозних наслідків (наприклад, співробітник вперше запізнився працювати на 30 хвилин), роботодавець вправі обмежитися звичайним зауваженням.

Доцільно розглянути, коли та які стягнення варто застосовувати.

1. Зауваження. Вважається найлегшим видом покарання. Зазвичай воно просто «сигналізує», що співробітник уперше порушив встановлені правила. У той же час, у колективних договорахза таке порушення може передбачатись зниження рівня преміальної винагороди на певний відсоток.
2. Догана. Найбільш поширений вид покарання за дисциплінарну провину. Застосовується, коли порушення спричинило певні наслідки, або систематичні дрібні порушення, фіксуються раніше. За такого виду покарання знімаються всі види заохочень на період дії стягнення.
3. Звільнення. Найважчий вид покарання. Щоб звільнити співробітника за статтею, необхідно довести, що справді мало місце таке порушення (наприклад, перебування в п'яному вигляді на роботі, доведене медичним висновком, втрата довіри через виконання протиправних дій, що спричинили збиток для компанії, прогул, відсутність на роботі більше 4 годин) за день роботи).

Локальними положеннями, що регулюють питання преміювання, можуть передбачатися зниження розмірів преміальних виплат у разі здійснення певних дій, що не вважаються серйозною трудовою невідповідністю.

Чи можна призначити подвійне покарання

У законі не прописана можливість двічі карати за те саме порушення трудової дисципліни. Покарання можна застосовувати пізніше 6 місяців із дня виникнення порушення (щодо фінансових порушень термін давності становить 2 року).

Оформляється наказом, який дається на ознайомлення порушнику протягом трьох днівпісля реєстрації. Відсутність його підпису не зупиняє наказу.

Ці норми не належать до випадків, коли розглядаються різні видивідповідальності. Громадянин може два разипонести покарання у разі застосування дисциплінарної, матеріальної, адміністративної та кримінальної відповідальності.

Наприклад, Виконуючи свою роботу, громадянин вкрав майно підприємства. Його можуть звільнити з роботи та одночасно притягнути до адміністративної (за дрібне розкрадання) або кримінальної (крадіжка була великою) відповідальності. Наступний приклад: за порушення норм пожежної безпекиспівробітник може отримати догану (за невиконання посадової інструкції), а також сплатити адміністративний штраф (як відповідальна особа).

Ще один приклад. Через доведені неправомірні дії матеріально відповідального бухгалтера компанія зазнала значних збитків. Працівнику можна оголосити догану (або навіть звільнити), а також у судовому порядку зобов'язати повернути завдану матеріальну шкоду.

Що не визнається дисциплінарною провиною

У процесі розгляду неправомірних дій роботодавець зобов'язаний врахувати позиції всіх сторін, обов'язково вимагати письмове пояснення працівника. Якщо під час службового розслідування буде встановлено об'єктивні причини, що доводять, що працівник не мав реальної можливості виконати покладені на нього зобов'язання, роботодавець не має права давати йому догану.

Приклади:

1. Співробітник був відсутній на роботі через відвідування лікаря та приніс відповідну довідку. Це не буде прогулом.
2. Співробітника спочатку не ознайомили з інструкцією правильного використаннятехніки, через що своїми діями він пошкодив агрегат. Тут також вина адміністрації.
3. Роботодавець вирішив зобов'язати працівника виконувати додаткову роботу, не описану в його робочої інструкції. Після відмови працівника вирішив притягнути його до дисциплінарної відповідальності. Такі дії також будуть визнані неправомірними.

Об'єктивними причинами, що вважаються поважними та позбавляють громадянина покарання, є:

• незабезпечення працівника необхідними для роботи матеріалами та обладнанням;
• порушення умови праці та створення небезпечної для життя та здоров'я ситуації;
• тимчасова непрацездатність;
• відвідування (на порядку денному) суду прокуратури та інших правоохоронних органів;
• аварійна ситуація, стихійне лихо, інша форс-мажорна обставина.

Якщо такі обставини не буде враховано у процесі первинного розслідування, надалі стягнення можна скасувати через суд.

Додаткова інформація представлена ​​у цій передачі.