Технократичний підхід під управлінням. Економічний підхід

Головна

Поради

Взаємозв'язок підсистем роботи з персоналом

Система роботи з персоналом - це сукупність принципів та методів управління кадрами робітників та службовців в організації.

Система роботи з персоналом організації складається із шести взаємопов'язаних підсистем (рис.2):

Кадрова політика визначає генеральну лінію та важливі установкиу роботі з персоналом на тривалу перспективу.

Підбір персоналу полягає у формуванні резерву кадрів на заміщення вакантних робочих місць.

Оцінка персоналу здійснюється визначення відповідності працівника вакантної чи займаної посади.

Розстановка персоналу повинна забезпечувати постійний рух кадрів виходячи з результатів оцінки їхнього потенціалу, індивідуального вкладу, запланованої кар'єри та наявності вакантних посад.

Адаптація персоналу - це процес пристосування колективу до умов зовнішнього і внутрішнього середовища організації, що змінюються, а окремих індивідуумів - до робочого місця і трудового колективу.

Навчання персоналу призначене для забезпечення відповідності професійних знаньта умінь працівників сучасного рівня виробництва та управління.

Система роботи з персоналом відображається у таких найважливіших документах, як: статут організації; філософія організації; правила внутрішнього трудового порядку; колективний договір; штатний розпис підприємства; положення про оплату та преміювання праці; положення про підрозділи; договір співробітника; посадові інструкції; моделі робочих місць; регламенти управління та ін.

p align="justify"> Робота з персоналом повинна розглядатися як система, що включає кадрову політику, підбір, оцінку, розстановку, адаптацію і навчання кадрів, і знаходити відображення в головних нормативні документипідприємства.

Домінуючі потреби персоналу у період до 1900 року:

підвищення заробітків на основі вищої продуктивності

безпечні умови праці та створення передумов для гарної роботи

Інтереси персоналу практично не враховувалися

потреби самовираження

Англійська філософіяУправління персоналом ґрунтується на:

традиціях конкуренції та заохочення індивіда працівників з чіткою орієнтацією на прибуток компанії та залежність особистого доходу від неї

традиціях поваги до старшого, колективізму, загальної згоди, ввічливості та патерналізму

Традиційні цінності нації та теорії людських відносин

Технократичний підхіддо управління персоналом характеризується:

виробленням організацією самостійної стратегії використання та розвитку трудових ресурсів

Кадрова політика багато в чому прерогатива державних органів та ідеологічних механізмів

зникнення жорстких організаційних структур

створення умов для розширення знань, підвищення кваліфікації, збільшення повноважень працівників

Концепція управління персоналом включає:

розробку посадових інструкційпрацівників служби управління персоналом

Розробку методології системи управління персоналом

формування організаційної структури управління організації

Формування системи керування персоналом

Розробку технології управління персоналом

Сучасна концепціяуправління людськими ресурсами включає критерії оцінки ефективності:

Органічна, гнучка форма організації

центральна бюрократія

повне використанняпотенціалу співробітників

самоконтроль

зовнішній контроль

Укрупненими факторами, що впливають на людей в організації є:

Ієрархічна структура організації

стан здоров'я

рівень освіти

Культура

Основними закономірностями, службовцями об'єктивною основоюпред'явлення вимог до системи та технології управління персоналом організації є:

Системне формування управління персоналом

паралельність виробництва та управління

Оптимальне поєднання централізації та децентралізації УП

максимізація числа ступенів УП

Пропорційне поєднання сукупності підсистем та елементів систем управління персоналом

Системне формування управління персоналом передбачає:

ступінь централізації функцій управління персоналом у поєднанні з децентралізацією частини функцій

Облік всіх можливих взаємозв'язків усередині системи управління персоналом, між її підсистемами та елементами, а також виробничою системою та зовнішнім середовищем

оптимальне співвідношення чисельності працівників системи управління персоналом та виробничої системи

відповідність системи управління персоналом вимогам виробництва

вдосконалення однієї підсистеми або елемента системи управління персоналом, що призводить до диспропорцій у цілісній системі управління персоналом.

Метод функціонально-вартісного аналізу дозволяє виявити:

основні напрями вдосконалення управління персоналом, оцінки результатів аналізу та причини недоліків

витрати на виробництво продукції або надання послуг з результатами, отриманими під час реалізації продукції або надання послуг

Можливі комбінації варіантів організаційних рішень, які пропонуються для здійснення окремих функцій управління персоналом

форми систематизації, запису та ясного подання думок та висновків експертів

До методів обстеження системи управління персоналом належать:

кореляційний та регресійний аналізи

структуризації цілей

Активне спостереження робочого дня

Вивчення документів

До методів аналізу системи управління персоналом відносяться:

самообстеження

Нормативний

Балансовий

вивчення документів

контрольних питань

До методів формування системи управління персоналом належать:

моментні спостереження

Досвідчений

Системний підхід

головних компонент

матричний

Методи впровадження системи управління персоналом включають:

моделювання фактичного та бажаного стану досліджуваного об'єкта

Залучення громадських організацій

Навчання, перепідготовка та підвищення кваліфікації працівників апарату управління

морфологічний аналіз

головних компонент

Методи обґрунтування системи управління персоналом включають такі:

Нормативний

матеріальне та моральне стимулювання

Розрахунок кількісних та якісних показників оцінки економічної ефективностіпропонованих варіантів

навчання, перепідготовка та підвищення кваліфікації працівників апарату управління

Функціонально-вартісний аналіз

Загальним методом аналізу для побудови системи управління персоналом організації є:

кореляційний та регресійний

морфологічний

економічний

системний

Функціонально-вартісний

Метод формування системи управління персоналом "творчих нарад" передбачає:

незалежне висування ідей кожним експертом з подальшою кількісною оцінкою на нараді з пошуку шляхів удосконалення систем управління персоналом

Колективне обговорення напрямків розвитку систем управління персоналом групою фахівців та керівників

опрацювання форм систематизації, запису та ясного подання думок та висновків експертів

прийняття рішень про моральне заохочення та матеріальне стимулювання працівників

При аналізі ділових та дружніх взаємин у колективі, а також виявленні неформальних лідерів незамінний соціологічний метод дослідження:

анкетування

Соціометричний метод

метод спостереження

інтерв'ювання

співбесіда

Пропорційне поєднання сукупності підсистем та елементів системи управління персоналом означає:

пропорційність у всіх частинах та на всіх щаблях системи управління, у тому числі системи управління персоналом

необхідність урахування всіх можливих взаємозв'язків усередині системи управління персоналом

просту системууправління персоналом неможливо створити для складної системиуправління

Удосконалення однієї підсистеми або елемента системи управління персоналом може призвести до диспропорцій у цілісній системі управління

розподіл праці в системі управління персоналом

Метод декомпозиції дозволяє:

порівняти систему управління персоналом, що вклалася, з докладною системою передової організації, з нормативним станом або станом у минулому періоді

відобразити в одному показнику властивості десятків показників

зробити балансові зіставлення, ув'язки

Розчленувати складні явища на простіші

Завдання параметричного методу:

вибір такого варіанта побудови системи управління персоналом або виконання тієї чи іншої функції управління персоналом, що вимагає найменших витраті є найбільш ефективним з точки зору кінцевих результатів

Встановлення функціональних залежностей між параметрами елементів виробничої системи та системи управління персоналом для виявлення ступеня їх відповідності

застосування системи нормативів, які визначають склад та зміст функцій з управління персоналом

зіставлення витрат на виробництво продукції або надання послуг з результатами, отриманими під час реалізації продукції та надання послуг

одночасне виконання окремих управлінських рішень, підвищення оперативності управління персоналом

Метод основних компонентів дозволяє:

Відобразити в одному показники властивості десятків показників

розчленувати складні явища на простіші

виявити основні напрямки вдосконалення управління персоналом, оцінки результатів аналізу та причини недоліків

відтворити систему управління персоналу як єдине ціле, тобто. синтезувати

розмістити дані в динамічному ряду та виключити з нього випадкові відхилення

294. ТЗ 294 Тема 5-24-0

Система управління персоналом включає:

підсистему загального та лінійного керівництва

ряд функціональних підсистем, що спеціалізуються на виконанні однорідних функцій управління персоналом

Підсистему загального та лінійного керівництва та ряд функціональних підсистем, що спеціалізуються на виконанні однорідних функцій

ряд цільових підсистем, які здійснюють виконання функцій з управління персоналом

ряд функціональних, що забезпечують та цільових підсистем, що здійснюють виконання функцій з управління персоналом

295. ТЗ 295 Тема 5-24-0

Процес розробки та впровадження проекту системи управління організацією складається з... стадій

Закриті відповіді (альтернативи):

296. ТЗ 296 Тема 5-24-0

Стадія передпроектної підготовки розробки та впровадження проекту вдосконалення системи управління організацією включає етапи:

Закриті відповіді (альтернативи):

розробка організаційного спільного проекту

Розробка завдання на оргпроектування

розробка організаційного робочого проекту

використання

Розробка техніко-економічного обґрунтування

297. ТЗ 297 Тема 5-24-0

Для етапу "Розробка організаційного робочого проекту" оргпроектування системи управління організацією характерне виконання наступних робіт:

Закриті відповіді (альтернативи):

формулювання результатів аналізу стану виробництва та управління

Розробка проектної документаціїна функціональні підсистеми

розробка системи стимулювання впровадження проекту

Розрахунок очікуваного економічного ефекту

розрахунок фактичного економічного ефекту

298. ТЗ 298 Тема 5-24-0

Розробка проектної документації на систему управління загалом складає етапі:

Закриті відповіді (альтернативи):

розробки техніко-економічного обґрунтування

розробки завдання на оргпроектування

розроблення організаційного спільного проекту

Розробка організаційного робочого проекту

впровадження

299. ТЗ 299 Тема 5-24-0

До складу проектованих елементів системи управління організації належать:

Закриті відповіді (альтернативи):

предмети праці

Інформація

Методи організації управління

методи організації виробництва

продукція

300. ТЗ 300 Тема 5-24-0

До складу проектованих елементів системи виробництва організації належать:

Закриті відповіді (альтернативи):

Засоби праці

інформація

Предмети праці

Технологія виробництва

301. ТЗ 301 Тема 5-24-0

Вихідним документом розробки проекту вдосконалення системи управління організації є:

Закриті відповіді (альтернативи):

техніко-економічне обґрунтування доцільності та необхідності вдосконалення системи управління

організаційний загальний проект системи управління організації

Завдання на оргпроектування системи управління

організаційний робочий проект системи управління організації

302. ТЗ 302 Тема 5-24-0

Система управління організацією включає такі підсистеми:

Закриті відповіді (альтернативи):

виробничу підсистему, підсистему лінійного керівництва, функціональні підсистеми, що забезпечують підсистеми, цільові підсистеми

виробничу підсистему, функціональні підсистеми, що забезпечують підсистеми, цільові підсистеми

виробничу підсистему, підсистему лінійного керівництва, що забезпечують підсистеми, цільові підсистеми

виробничу підсистему, підсистему лінійного керівництва, функціональні підсистеми, що забезпечують підсистеми

Підсистему лінійного керівництва, функціональні підсистеми, що забезпечують підсистеми, цільові підсистеми

303. ТЗ 303 Тема 5-24-0

До цільових підсистем управління в системі управління організацією відносяться...

Закриті відповіді (альтернативи):

Ресурсами

стандартизацією

транспортним обслуговуванням виробництва

Розвитком виробництва

Забезпеченням якості продукції

304. ТЗ 304 Тема 5-24-0

До функціональних підсистем управління відносяться:

Закриті відповіді (альтернативи):

діловодне забезпечення управління

управління розвитком управління

Управління обліком та звітністю

Управління збутовою діяльністю

Управління фінансовою діяльністю

305. ТЗ 305 Тема 5-24-0

До забезпечує підсистем управління відносяться:

Закриті відповіді (альтернативи):

управління матеріально-технічним постачанням

Забезпечення документацією, що регламентує

оперативне регулювання та диспетчування виробництва

Діловодне забезпечення управління

Правове забезпечення управління

306. ТЗ 306 Тема 5-25-0

Підсистема управління конструкторською підготовкою виробництва відноситься до:

Закриті відповіді (альтернативи):

які забезпечують підсистем

Функціональним підсистемам

цільовим підсистемам

підсистемі загального та лінійного керівництва

307. ТЗ 307 Тема 5-25-0

У рамках функціонального блоку з управління персоналом, пов'язаного з визначенням потреби в персоналі, вирішуються завдання:

Закриті відповіді (альтернативи):

Планування якісної потреби у персоналі

Вибір методів розрахунку кількісної потреби у персоналі

Планування кількісної потреби у персоналі

отримання та аналіз маркетингової (в галузі персоналу) інформації

розробка та використання інструментарію забезпечення потреби в персоналі

308. ТЗ 308 Тема 5-25-0

У рамках функціонального блоку з управління персоналом, пов'язаного з використанням персоналу, вирішуються завдання:

Закриті відповіді (альтернативи):

облік та статистика персоналу

Виробнича соціалізація

Упорядкування робочих місць

Визначення змісту та результатів праці на робочих місцях

ділова оцінка персоналу

309. ТЗ 309 Тема 5-25-0

Функція "ділова оцінка персоналу" відноситься до підсистеми:

Закриті відповіді (альтернативи):

трудових відносин

Розвиток персоналу

планування та прогнозування кадрів

правового забезпечення системи управління персоналом

управління соціальним розвитком

310. ТЗ 310 Тема 5-25-0

Функція "організація раціоналізації та винахідництва" відноситься до підсистеми:

Закриті відповіді (альтернативи):

мотивації поведінки персоналу;

найму та обліку персоналу;

умов праці;

Розвиток персоналу

соціального розвитку

311. ТЗ 311 Тема 5-25-0

Функціями, що належать до підсистеми найму та обліку персоналу є:

Закриті відповіді (альтернативи):

Організація співбесіди, оцінки, відбору та прийому персоналу

охорона праці та техніка безпеки

введення на посаду та адаптація нових працівників

Професійна орієнтація персоналу

Управління зайнятістю персоналу

312. ТЗ 312 Тема 5-25-0

Функціями, що належать до підсистеми інформаційного забезпечення управління персоналом, є:

Закриті відповіді (альтернативи):

Ведення обліку стратегії персоналу

діловодне забезпечення системи управління персоналом

Забезпечення персоналу науково-технічною інформацією

Організація патентно-ліцензійної діяльності

313. ТЗ 313 Тема 5-25-0

Функціями, що належать до підсистеми планування та маркетингу персоналу, є:

Закриті відповіді (альтернативи):

Розробка кадрової політики

організація співбесіди, оцінки, відбору та прийому персоналу

Розробка стратегії управління персоналом

Аналіз кадрового потенціалу

оцінка кандидатів на вакантну посаду, поточна періодична оцінка персоналу

314. ТЗ 314 Тема 5-25-0

Функціями, що належать до підсистеми умов праці є:

Закриті відповіді (альтернативи):

Дотримання вимог ергономіки праці

Дотримання вимог технічної естетики праці

Дотримання вимог психофізіології праці

аналіз та регулювання відносин керівництва

315. ТЗ 315 Тема 5-25-0

До підсистеми мотивації поведінки персоналу належать такі функції:

Закриті відповіді (альтернативи):

Управління мотивацією трудової поведінки

дотримання вимог психофізіології праці

Нормування та тарифікація трудового процесу

розробка форм участі персоналу в прибутках та капіталі

управління соціальними конфліктамита стресами;

316. ТЗ 316 Тема 5-25-0

Функціями, що належать до підсистеми соціального розвитку є:

Закриті відповіді (альтернативи):

Організація громадського харчування

розробка форм морального заохочення персоналу

дотримання вимог технічної естетики

Управління житлово-побутовим обслуговуванням

Розвиток культури та фізичного виховання

317. ТЗ 317 Тема 5-25-0

Функціями, що належать до підсистеми розвитку оргструктур управління є:

Закриті відповіді (альтернативи):

Аналіз оргструктури управління, що склалася

розробка стратегії управління персоналом

Проектування нової оргструктури управління

планування та прогнозування потреби в персоналі

Розробка штатного розкладу

Тема 3 Функціональний поділпраці та організаційна структураслужби управління персоналом

1. Алавердов, А.Р. Управління персоналом: Навчальний посібник/ О.Р. Алавердов, Є.О. Куроїдова, О.В. Нестерова. - М.: МФПУ Синергія, 2013. - 192 с.

2. Базаров, Т.Ю. Управління персоналом. Практикум: Навчальний посібник для студентів вузів/Т.Ю. Базарів. - М.: ЮНІТІ-ДАНА, 2012. - 239 c.

Уміння керувати не можна навчити у школі, коледжі чи вузі. Це природжена властивість людини, яка повинна розвиватися протягом життя, набуваючи для цього необхідних знань, навичок та переосмислюючи особистий досвід. Успішне керівництво вимагає врахування постійно змінних умов життя та діяльності людей, ступеня усвідомлення їх як особистостей, рівня їх освіченості, поінформованості та ін. Сплав перерахованих обставин утворює основу того, що прийнято називати підходом до керівництва.

Технократичний підхід є основою авторитарного стилю управління, т.к. цей підхід розглядає кожного співробітника як «гвинтик» у цілій машині, а не як окрему особу. Технократичний підхід, що корениться у філософії позитивізму, був перенесений (найвідоміша фігура в цьому підході - Ф. Тейлор) у практику організації виробничих і трудових процесів у зв'язку з різко збільшеною потребою підвищення ефективності діяльності великомасштабних виробничих систем, орієнтованих на випуск серійної масової продукції. Проблема оптимізації функціонування таких технологій вирішувалася на шляхах раціоналізації соціально-виробничих зв'язків та трудових процесів за рахунок використання більш ефективних механізмів контролю. винагороди. Кінцева метараціоналізації - підвищити рівень експлуатації всіх складових елементів(зокрема і «людського матеріалу») цих систем. Технократичний підхід – це «механічне» перенесення «чисто» економічних методів керування параметрами соціальною системоюбез урахування соціально-психологічних характеристик "людського" фактора.

Розвиток технократичного підходу можна поділити на три етапи:

1) Ранній технократизм – людина це придаток машини. На цьому етапі на людину не звертали жодної уваги і покращували тільки обладнання. Робочий день тривав від 16 до 18 години, до праці залучалися діти від 4 років, потреба в кваліфікованих кадрахповністю була відсутня.

2) Класичний технократизм - людина визнавалася рівною машині. Умови праці були трохи покращені, але людина як особистість так і залишалася нікому не потрібна.

3) Гуманістичний технократизм - звернення до людини як такої, але не як до особистості. У цьому періоді умови праці були ще покращені, але через небажання розглядати індивідуальні риси характеру у працівників часто відбувалися нервові зриви, безвідповідальне ставлення до своїх обов'язків та загалом неефективне використання можливостей працівників.

Технократичний підхід до управління персоналом характеризується:

Виробленням організацією самостійної стратегії використання та розвитку трудових ресурсів - це чинник є невід'ємною частиною технократичного підходу, т.к. у кожній фірмі встановлюють свої вимоги до відбору персоналу;

Кадрова політика багато в чому прерогатива державних органів та ідеологічних механізмів - є фактором, що відноситься до стилю управління самою державою і мало залежить від самих фірм;

Зникнення жорстких організаційних структур;

Створення умов розширення знань, підвищення кваліфікації, збільшення повноважень співробітників - чинник дає організації можливість використовувати свої кадри оскільки потрібно це самої організації, а чи не встановленими стилями управління кадрами.

Бібліографічне посилання

Конопльова Г.І., Буйлов К.І. ТЕХНОКРАТИЧНИЙ ПІДХІД В ОРГАНІЗАЦІЇ // Міжнародний студентський науковий вісник. - 2016. - № 4-4.;
URL: http://eduherald.ru/ru/article/view?id=16355 (дата звернення: 25.11.2019). Пропонуємо до вашої уваги журнали, що видаються у видавництві «Академія Природознавства»

управління персонал мотивація технократичний

Більшість організацій нині обирають шлях технократичного управління колективом оскільки цей підхід найефективніший і вимагає налагодження взаємин із персоналом, голови та керівників осіб організації. При такому підході керуюча ланка організації ставитися до свого персоналу як до окремих робочих одиниць і не розцінює своїх співробітників як індивідуальних осіб зі своїми особливостями інтелекту та характеру. Отже, менеджери середньої ланки не шукають підходів до кожного співробітника, що в перспективі могло б дати більше. кращий впливкерівництва на діяльність персоналу та могло б підвищити ефективність роботи колективу. У таких компаніях нижча ланка організації, тобто персонал безпосередньо виконує основну роботу фірми, повинен беззаперечно виконувати доручення керівництва, не вносячи своїх ідей і задумів у реалізацію мети, навіть якщо вони можуть бути раціональнішими. Якщо співробітник не справляється з даними йому обов'язками з якихось особистісних причин, керуюча ланка визнає її не дієздатною і замінює іншого співробітника. Звідси й йде подібність даної моделі управління з технічним механізмом у якому відбувається заміна деталей у разі їхньої дієздатності. Зазвичай за такого підходу, у створенні присутня висока плинність кадрів, що у своє чергу негативно б'є по ефективності роботи підприємства у целом.

Існує паралельний поділ керівників на три рівні, введений американським соціологом Талкоттом Парсонсом:

- технічний рівень- відповідає рівню низової ланки,
- управлінський рівень - відповідає рівню середньої ланки,
- інституційний рівень – відповідає рівню вищої ланки.

При технократичному підході до управління, керуючі ланка організації впливає персонал з допомогою наказів вищого керівництва. У таких організаціях менеджери виступають як провідники наказів керівництва безпосереднім виконавцям. Найчастіше їхня роль як генераторів будь-яких самостійних рішеньЗначно знижується й у їх основні обов'язки входить лише контролю над виконанням отриманих поручей й багато в чому, якщо поставлені мети нічого очікувати виконані, менеджери несуть особисту відповідальність результати роботи сотрудников. У такій ситуації методи впливу менеджерів на виконавців бувають досить жорсткими. Так наприклад, якщо співробітники не будуть справлятися з поставленими завданнями ланка, що управляє, може впливати на них методом "залякування". Таким є загроза звільнення чи зниження статусу компанії. Прикладом такого методу може бути ситуація в якій співробітник отримав доручення від керівництва організації або повністю відмовляється від його виконання у зв'язку зі своїми особистісними міркуваннями, або не до кінця справляється з отриманим дорученням. У такій ситуації менеджер може погрожувати співробітнику звільненням чи пониженням на посаді. Цей спосіб може дуже негативно позначатися загальної атмосфері у колективі і зазвичай призводить до високої плинності кадрів, у результаті втрачається ефективність роботи підприємства у целом. Ще одним поширеним способом регулювання праці персоналу в Останнім часомстала система штрафів. За системою штрафів кожен співробітник організації (найчастіше і середня ланка організації, що управляє) піддається матеріальному стягненню в рахунок своєї майбутньої зарплати за не виконання будь-яких поставлених керівництвом виробничих завдань. У сучасних реаліяхМенеджери часто перекладають недоліки своєї роботи на нижчестоящий персонал, що у свою чергу погано позначається їх взаємовідносинах з колективом.

У розвитку концепції ролі кадрів з виробництва пройшли вже чотири стадії. Перші три сповідували технократичний підхід.

1. Використання трудових ресурсів:

з кінця XIXдо 60-х років XX ст. У виробництві розглядалася лише функція людської діяльності - працю, що вимірюється витратами робочого часу та зарплатою.

2. Управління персоналом:
30-ті роки XX ст. Науковою основою цієї концепції була теорія бюрократичних організацій, коли розглядався через свою формальну роль - посаду, а управління нею реалізовувалося через адміністративні механізми.
3. Управління людськими ресурсами:

з 60-х до кінця 80-х років XX ст. Людина почала розглядатися як невідновлюваний ресурс - елемент соціальної організаціїу згуртованості трьох компонентів (соціальні відносини, трудові функції, стан працівника).

І, нарешті, функція, що існує в даний час:

4. Управління людиною:

з 90-х років XX ст. по теперішній час. Відповідно до цієї концепції людина - головний суб'єкт організації та особливий об'єкт управління, який може розглядатися лише як «ресурс».

Загальна тенденція полягала в тому, що з розвитком продуктивних сил і процесу управління ними відбувалася зміна ролі і місця самої людини на виробництві.

Вчені прийшли до спільної та обґрунтованої думки в тому, що людина має у суспільному виробництві дві рольові особливості:

- Людина, як ресурс виробничої системи (трудової та людської), значний елемент процесу виробництва та управління.
- Людина, як особистість із потребами, мотивами, цінностями, відносинами – не лише об'єкт, а й головний суб'єкт управління.

Так проходила еволюція концепції управління людським ресурсомв результаті еволюції підходу до самої людини.

Усі концепції мають різний підхід до управління працівниками.

Характер роботи керівника середньої ланки значно варіюється від організації до організації і навіть усередині однієї й тієї організації. Деякі організації надають своїм керівникам середньої ланки велику відповідальність, роблячи їх роботу в певною міроюсхожою працювати керівників вищої ланки. У багатьох організаціях керівники середньої ланки є органічною частиною процесу ухвалення рішень. Вони визначають проблеми, розпочинають обговорення, рекомендують дії, розробляють новаторські творчі речення.

Усі керівники грають певні ролі та виконують певні функції. Але це не означає, що велика кількість керівників у великої компаніїзайняті виконанням однієї й тієї роботи. Організації, досить великі для того, щоб забезпечити чіткі розмежування у роботі керівників і не керівників, зазвичай мають такий великий обсяг управлінської роботи, що вона також має бути розділена.

Робота управлінського ланки під час виборів технократичного стилюУправління відрізняється від роботи менеджерів гуманістичного стилю. Якщо при гуманістичному стилі управління основною роботою менеджерів ставати налагодження контактів з персоналом, залучення співробітників до вирішення деяких управлінських завдань і проблем, то основною метою менеджерів технократів ставати не так вироблення стратегій управління і не посереднє рішення управлінських завдань і проблем, скільки контроль над діяльністю персоналу виконання завдань, поставлених вищестоящим керівництвом.

Успіх будь-якого підприємства залежить від багатьох чинників, як-от вирішення фінансових питань, організація виробничого процесу, підбір персоналу, але з менш важливе значення має стиль управління, обраний керівником.

Від того, чи зможе керівник організувати людей на те, щоб досягти необхідних результатів і одночасно, щоб підлеглі були задоволені своєю роботою, своїм становищем на фірмі залежить кінцевий результат роботи.

Невдало обрана модель управління персоналом призводить до різноманітних конфліктів, які часто руйнують колектив і створюють напружену атмосферу для підприємства, заважають роботі. Але повна відсутність конфліктів теж погана, іноді вони є стимулом для вирішення багатьох проблем. Тому дуже важливо керівнику правильно оцінити існуючі умови роботи на підприємстві, особливості підібраного персоналу, специфіку поставленого завдання та, ґрунтуючись на цьому, побудувати свою модель управління.

Численні дослідження показують, що задоволеність колективу внутрішньоорганізаційними відносинами вища за гуманістичного стилю управління. Технократичний посібник негативно позначається на соціально-економічному кліматі в колективі. При цьому спостерігається, що дисциплінованість найбільш розвинена у колективах з демократичним та авторитарним стилем управління та найменш – за ліберального стилю керівництва.

Результативність того чи іншого стилю управління визначається конкретними умовами діяльності керівника, які, як правило, мінливі - перехід до авторитарного стилю виправданий лише за несприятливих умов виконання завдань, в інших випадках, продуктивнішим є гуманістичний стиль, найменш ефективним є ліберальний (попустительський) стиль.

Керівник, який бажає працювати ефективно, не може дозволити собі застосовувати якийсь стиль керівництва протягом усієї своєї кар'єри. Керівник повинен навчитися користуватися різними стилями, методами та типами впливу, які найбільше підходять для конкретної ситуації, для конкретного колективу та завдань, що стоять перед ним.

Найкращий стиль керівництва той, який орієнтований на реальність. У спеціальній літературі «ефективним» вважається стиль керівництва, який змінюється залежно від ситуації. Тому жоден стиль керівництва не може вважатися найефективнішим. Ефективним є керівник, який може пристосувати принципи керівництва до поточних потреб виробництва з урахуванням непередбачених ситуацій.

Стиль керівництва у тих управління - це звична манера поведінки керівника стосовно підлеглим. Ступінь, до якої керуючий делегує свої повноваження, типи влади, що використовуються ним, та його турбота, перш за все, про людські відносини або, перш за все, про виконання завдання – все відображає стиль керівництва, що характеризує цього керівника.

Стилі керівництва може бути змішаними і залежить від ситуації, тобто. адаптивними. Це приносить більший результат, ніж відданість лише одному стилю. Проте загалом можна сказати, що основний наголос у керівництві має робитися на соціально-психологічні, економічні методикерівництва та на демократичний стиль управління. Командний спосіб не підходить, т.к. На мою думку, не можна змусити, щоб нові ідеї, нестандартні підходи до вирішення проблем народжувалися за вказівкою лише тому, що так хоче начальник.

Спираючись на демократичний стиль, необхідно максимально надати свободу співробітникам у виконанні поставлених перед ними завдань. Одночасно необхідно визначити контрольні точки для перевірки, а й коригування ходу виконання завдання, т.к. користуючись надмірною свободою підлеглі, не розуміючи кінцевої мети, можуть вирішувати поставлені завдання над тому напрямі. Тому найефективнішим стилем у сьогоднішньому мінливому світі є стиль адаптивний, тобто. стиль, орієнтований реальність.

У цій роботі ми розглянули стилі управління та проаналізували їх значимість у успішній роботібудь-якої організації. Таким чином, цілі та завдання, поставлені на початку роботи були досягнуті.

Сторінка
2

Третьою основою влади є добровільне підпорядкування одних осіб іншим через переконання, традиції, на основі співробітництва або харизматичним якостям особистості володаря.

У сучасних умовахресурсом стає інформація. Особи володіють істинною та повною інформацієюможуть диктувати свою волю оточуючим.

Близька до попередніх влада, заснована на знаннях та вмінні.

Насправді влада реалізується у процесі керівництва, тобто, діяльності з управлінню спільною працею людей, їх поведінкою, що забезпечує досягнення цілей організації

Підходи до управління персоналом: технократичний та гуманістичний.

Уміння керувати не можна навчити у школі, коледжі чи вузі. Це-природжена властивість людини, яка повинна розвиватися протягом життя, набуваючи при цьому необхідних знань, навичок і переосмислюючи особистий досвід.

Успішне керівництво вимагає врахування постійно змінних умов життя та діяльності людей, ступеня усвідомлення їх як особистостей, рівня їх освіченості, поінформованості та ін. Сплав перерахованих обставин утворює основу того, що прийнято називати підходом до керівництва. Під останнім розуміється визнана нині суспільством сукупність принципів ставлення до працівника, управління ним.

До останньої чверті ХХ століття у більшості організацій практикувався технократичний підхід до керівництва людьми. У його рамках можна виділити умовно три періоди.

Ранній технократизм виходив з того, що людина - придаток машини. Тому в першу рекомендувалося вдосконалювати техніку та менше увагизвертати на працівників. Це мало наслідком найжорстокішу експлуатацію фізичних і духовних здібностей людей (робочий день доходив до 16 і навіть 18 годин на добу, до праці залучалися діти з 4-5 років, гранично спрощувалися операції та відбувалася декваліфікація перш за все висококласних майстрів).

Класичний технократизм визнавав людину у виробництві рівним за значенням машині. Це давало можливість здійснювати раціоналізацію трудових операцій з урахуванням можливостей та особливостей організму (антропологічних, біомеханічних та ін.), вживати заходів щодо покращення умов праці. Однак тут повністю ігнорувалася особистість.

Гуманістичний технократизм передбачав вже звернення до людини як такої, але знеособлене (без урахування індивідуальних особливостей та інтересів кожного). Це породжувало психічні навантаження, небажання сумлінно виконувати свої обов'язки, безвідповідальність та загалом неефективне використання можливостей працівників.

Наприкінці ХХ століття все більшої популярності став завойовувати гуманістичний підхід до керівництва. Він орієнтувався не абстрактного людини але в унікальність, неповторність кожної особистості. У його рамках організація роботи персоналу та управління ним все більше націлено на створення можливості для людей трудиться з максимальною віддачею, отримувати задоволення від своєї діяльності, відносин у колективі, а головне – розвивати та вдосконалювати себе

Концепція стилю керівництва.

Перелічені підходи до керівництва людьми отримали конкретне втілення у його стилях. Під стилем керівництва можна розуміти сукупність конкретних способів, з допомогою яких відбувається взаємодія керівників та підлеглих.

СТИЛЬ КЕРІВНИЦТВА в контексті управління - це звична манера поведінки керівника стосовно підлеглих, щоб вплинути і спонукати їх до досягнення цілей організації. Ступінь, до якої керуючий делегує свої повноваження, типи влади, використовувані ним, та її турбота, передусім, про людські стосунки чи, передусім, про виконання завдання - все відбиває стиль керівництва, що характеризує даного лідера.

Кожна організація є унікальною комбінацією індивідів, цілей і завдань. Кожен керівник - це унікальна особистість, що має низку здібностей. Тому стилі керівництва не завжди можна зарахувати до якоїсь конкретної категорії. За традиційною системою класифікації стиль може бути автократичним (це одна крайність) та ліберальним (інша крайність) або це буде стиль, зосереджений на роботі, та стиль, зосереджений на людині. Малюнок 1 ілюструє автократичний – ліберальний континуум.

Малюнок 1.

У Стародавню Греціюслово «стиль» означало загострений стрижень для писання воскових дощечках. Надалі поняття «стиль» збіглося з терміном «почерк», оскільки у почерку (стилі) проявляється індивідуальність людини, особливості групи (команди), риси тієї чи іншої системи. Для вчених були і залишаються такі проблеми, як методи дослідження стилю та його вплив на результати роботи. Практиків цікавила та цікавить проблема ефективності та одночасно неефективності стилю – яким чином стиль впливає на людей, їх стосунки, працю та його результати.

Стиль керівництва визначається особливостями організації та її підрозділів, існуючим у яких порядком ведення справ, позиціями власників і вищих менеджерів, переважною системою цінностей і типом культури, випадковими обставинами.

У керівництві підлеглими немає абсолютних істин, оскільки поведінка людей як раціонально, а й ірраціонально. На нього впливають як об'єктивні умови, так і суб'єктивні моменти. Насправді успішне керівництво – це функція трьох змінних: керівника, підлеглого та ситуації. Воно передбачає поєднання наукових правил та процедур із мистецтвом їх застосування.

Сьогодні в одній фірмі поперемінно можуть використовуватись різні стилікерівництва, що отримало назву в західному менеджменті «метод двох капелюхів».

Питання «коли який стиль застосовувати?» є найскладнішим у менеджменті. В даний час існує ціла низка теорій про основи формування управлінських стилів. Стилі управління складаються під впливом конкретних умов та обставин. У зв'язку з цим можна назвати «одномірні», тобто зумовлені одним якимось чинником, і «багатомірні», тобто. що враховують дві і більше причин при побудові взаємовідносин «керівник - підлеглий», стилі управління.

«Одномірні» стилі управління»: способи реалізації.

До «одномірних» стилів управління відносяться авторитарний (директивний), демократичний, ліберальний.

Коротку характеристику одновимірних стилів управління, запропоновану Е.Старобінським, наведено в таблиці.

Параметри взаємодії		Демократичний стиль	Ліберальний стильо
Прийоми прийняття рішень	Одноосібно вирішує всі питання	Приймаючи рішення радиться з колективом	Чекає на вказівки керівництва або віддає ініціативу до рук підлеглих
Доведення рішення до підлеглих	Наказує, розпоряджається, командує	Пропонує, просить, затверджує пропозиції підлеглих	Просить, просить
Прийоми прийняття рішень	Бере на себе або перекладає конкретного виконавця	Розподіляє відповідальність відповідно до переданих повноважень	Знімає з себе будь-яку відповідальність
Ставлення до ініціативи	Пригнічує повністю	Заохочує, використовує на користь справи	Віддає ініціативу до рук підлеглих
Ставлення до підбору кадрів	Боїться кваліфікованих працівників, намагається їх позбутися	Підбирає ділових, грамотних працівників	Підбором кадрів не займається
Ставлення до нестачі власних знань	Все знає та вміє, гіпертрофована зарозумілість	Постійно підвищує свою кваліфікацію, враховує критику	Поповнює свої знання та заохочує цю межу у підлеглих
Стиль спілкування	Жорстко формальний, не товариський	Дружньо налаштований, любить спілкуватися	Боїться спілкування, допускає фамільярне звернення
Характер відносини з підлеглими	Диктується настроєм	Рівна манера поведінки. Постійний самоконтроль	М'який, поступливий, іноді легковірний
Ставлення до дисципліни	Формальна жорстка дисципліна	Розумна дисципліна, диференційований підхід до людей	Вимагає формальної дисципліни, не вміючи її дотримуватись
Ставлення до морального впливу на підлеглих	Вважає покарання основним методом стимулювання, заохочує обраних лише у свята	Постійно використовує різні стимули	Використовує заохочення частіше, ніж покарання

Технократичний підхід є основою авторитарного стилю управління, т.к. цей підхід розглядає кожного співробітника як «гвинтик» у цілій машині, а не як окрему особу. Eugene, Ви плутаєте техніку та бездумне, недалекоглядне її використання з науковим підходомдо управління у суспільстві.

У технократичній системі поглядів присутній комплекс особливих уявлень про сучасному світіяк про «техносферу». Відповідно до технократичних уявлень, «техносфера», як і біосфера, здатна до саморозвитку за своїми власними законами, незалежними від волі людини та суспільства. Проектування техніцистської ідеології у сфері політики і становить технократическую концепцію у вузькому значенні.

Спочатку ідея Т. виражена в соціальній утопії Веблена Інженери і система цін (The engineers and the price system, 1921). Відводячи на кшталт «технологич. 20 ст.пром. виробництва та техніч. Для реалізації цих цілей вони повинні об'єднатися та зайняти ключові позиції в пром-сті країни. Найближчими до Концепції Т. в бурж. соціології є концепції «революції керуючих» Берн-хема та «революції вчених» Белла. Претендуючи на критику ідеї Т. і теоретич.

Відмінності гуманістичного підходу у менеджменті

Осипов Г. Ст, Техніка та товариств. М., 1959; Гвішіані Д. М., Організація та управління, М., 19722; Соціологія та сучасність, т. 2, М., 1977, гол. 2, § 1; Графський Ст Р., Держава і Т. Історико-критич. Ці факти аналізуються й у марксистських дослідженнях совр. етапу у розвитку капіталізму.

У 5-х т. – М.: Радянська енциклопедія. Ідея технократичного правління реалізується лише в міру політичного контролю держави і лише у відповідних професійних сферах. Кінцева мета раціоналізації - підвищити рівень експлуатації всіх складових елементів (зокрема і людського матеріалу) цих систем.

У СРСР ідеї технократії вважалися ідеологічно чужими та небезпечними, а іноді навіть прирівнювалися до фашизму. Методично управління людським резервом організації може проводитись, з використанням одного із двох підходів. За технократичного методу управління персоналом, кадрова політика повністю пригнічується виробничими потребами і полягає лише у доборі кадрів професійної кваліфікації. Актуальність цього підходу підтверджує падіння залежності ефективності роботи підприємства від кількості та професіоналізму працівників.

Реалізовані можливості підходу

Відбувається зміна цінностей та методу управління від бюрократичного до підприємницького. Я це ось до чого — мало та й безглуздо проголошувати завдання та цілі ОНФ, при цьому не вирішуючи питання про механізми для їх здійснення, та втілення в життя політичних програм. Творцем технократичної педагогіки є Б. Скіннер. Однак у цьому підході криється загроза маніпулювання особистістю, небезпека отримати у результаті людини-функціонера, бездумного виконавця.

Критерієм успішності організації у разі є схвалення вищої організації, що задає мети, виконання плану чи отримання наміченого обсягу прибутку. Вітчизняна адміністративно-командна система забезпечила жорстку уніфікацію та типізацію всіх сфер діяльності підприємств. Слід розрізняти теорію організації та організаційну поведінку. Ідея, що соціальний прогрес визначається прогресом технічним, зводить все різноманіття соціального світу одного лише техногенному чиннику.

Чинний приклад гуманістичного підходу

Інформаційна революція, що розгорнулася в 20 ст, вивела техноструктуру на новий рівень. 1976), які відобразили зміни за 40-50 років в організації великого корпоративного виробництва. Технократи – це власники спец. освіти, які входять у вищий шар великої буржуазії та поділяють із нею владу.

США в 30-х роках. 20 ст. Організація. 20 ст. і має змінитися системою раціонального планування, що здійснюється на користь суспільства інженерами та вченими. За зовнішнім радикалізмом цієї програми стояло прагнення «поліпшити» капіталізм, внісши до нього елементи держ. регулювання та контролю.

Ідеї Т. знайшли продовження у Дж. Бернхема, ідеолога «Революції керуючих» («The managerial revolution», N. Y., 1941), який передрікав встановлення у світі єдиного технократич. На подібні уявлення спираються у своїх програмних установках багато інших. лідери правої соціал-демократії. Ліберальні соціологи, зокрема Р. Міллс, різко виступили проти тверджень технократів, ніби описувані ними явища означають реальну зміну у структурі влади та власності капіталістичних.

Проте марксизм повністю відкидає претензії Т. на відкриття «нової ери» історія людства. У концепції Т. та «менеджереліальної революції» вчені-марксисти бачать спробу видати за корінний переворот нову фазу у розвитку монополістич. У справах підприємств вирішальне слово, як і раніше, залишається за капіталістами, а директори служать виразниками волі фін. олігархії.

За редакцією Ф. У. Константинова. ТЕХНОКРАТІЯ - букв. правління техніків ( вправних людейвід грец. τέχνη - мистецтво та κράτος - влада). У обмежених власними функціями межах технократії належить розвиватися разом із розвитком творчих можливостей цивілізації. На цьому етапі на людину не звертали жодної уваги і покращували тільки обладнання.

Сучасний гуманістичний підхід до питань управління кадрами підприємства спирається на посилення рівня мотивації працівника та врахування його інтересів. Технократичний (або технічний) підхід заснований на аналізі динаміки ринкових цін цінного паперу за минулі періоди та обсягів фондових операцій з купівлі-продажу цих інструментів.

Розділи