Що передбачається під технократичним підходом управління кадрами. Технократичний підхід
Надіслати свою гарну роботу до бази знань просто. Використовуйте форму нижче
Студенти, аспіранти, молоді вчені, які використовують базу знань у своєму навчанні та роботі, будуть вам дуже вдячні.
Подібні документи
Поняття та сутність стилю керівництва, фактори його формування. Класифікація стилів керівництва, їхня характеристика. Аналіз стилі керівництва у ТОВ "Спорт-Майстер". План підвищення кваліфікації керівників організації та методи покращення стилю управління.
курсова робота , доданий 17.01.2012
Поняття та класифікація стилів керівництва. Ефективність керування персоналом. Особливості вибору стилю керівництва, що сприяло б сталому розвитку підприємства. Створення сприятливої атмосфери у колективі, стимулювання персоналу.
реферат, доданий 10.05.2014
Концепція стилів керівництва. Загальні рисиліберальний стиль керівництва. Особливості роботи керівника-ліберала із підлеглими. Ефективність даного стилю управління, його позитивні та негативні риси. Удосконалення стилю керівництва.
контрольна робота , доданий 07.12.2009
Сутність та особливості стилів керівництва та методів управління в організації. Організаційно-економічна характеристика організації. Аналіз стилів та методів керівництва, а також показників, що характеризують їх ефективність, в організації "Ніка".
дипломна робота , доданий 14.12.2013
Лідерство як соціально-психологічне явище, його класифікація. Типи управління організації. Визначення найефективнішого стилю керівництва. Форми та стадії прийняття управлінських рішень. Основні засади підвищення ефективності керівництва.
реферат, доданий 18.05.2009
Дослідження сутності та видів груп. Згуртованість групи та ефективність її роботи. Вивчення повноважень керівника підприємства із управління персоналом. Конфліктні відносини із керівником. Соціально-психологічні методи керівництва колективом.
реферат, доданий 17.02.2014
Поняття, структура та класифікація стилів керівництва. Сутність та основні показники ефективності управління. Роль, функції та завдання Комітету з економічної політики в управлінні округом. Співвідношення стилів посібника з ефективністю управління.
курсова робота , доданий 24.09.2014
Сутність, основні поняття, способи та методи підвищення ефективності управління персоналом. Аналіз застосування методів управління персоналом у створенні. Розробка, обґрунтування та оцінка пропозицій щодо підвищення ефективності управління персоналом.
дипломна робота , доданий 19.07.2014
Уміння керувати не можна навчити у школі, коледжі чи вузі. Це - природжена властивість людини, яка повинна розвиватися протягом життя, набуваючи для цього необхідні знання, навички та переосмислюючи особистий досвід.
Успішне керівництво вимагає врахування постійно змінних умов життя та діяльності людей, ступеня усвідомлення їх як особистостей, рівня їх освіченості, поінформованості та ін. Сплав перерахованих обставин утворює основу того, що прийнято називати підходом до керівництва. Під останнім розуміється визнана нині суспільством сукупність принципів ставлення до працівника, управління ним.
До останньої чверті ХХ століття у більшості організацій практикувався технократичний підхід до керівництва людьми. У його рамках можна виділити умовно три періоди.
Ранній технократизм виходив з того, що людина - придаток машини. Тому в першу рекомендувалося вдосконалювати техніку та менше увагизвертати на працівників. Це мало наслідком найжорстокішу експлуатацію фізичних і духовних здібностей людей (робочий день доходив до 16 і навіть 18 годин на добу, до праці залучалися діти з 4-5 років, гранично спрощувалися операції та відбувалася декваліфікація перш за все висококласних майстрів).
Класичний технократизм визнавав людину у виробництві рівним за значенням машині. Це давало можливість здійснювати раціоналізацію трудових операцій з урахуванням можливостей та особливостей організму (антропологічних, біомеханічних та ін.), вживати заходів щодо покращення умов праці. Однак тут повністю ігнорувалася особистість.
Гуманістичний технократизм припускав вже звернення до людини як такої, але знеособлене (без урахування індивідуальних особливостейта інтересів кожного). Це породжувало психічні навантаження, небажання сумлінно виконувати свої обов'язки, безвідповідальність та загалом неефективне використання можливостей працівників.
Наприкінці ХХ століття все більшої популярності став завойовувати гуманістичний підхід до керівництва. Він орієнтувався не абстрактного людини але в унікальність, неповторність кожної особистості. У його рамках організація роботи персоналу та управління ним дедалі більше націлене створення можливості для людей працює з максимальною віддачею, отримувати задоволення від своєї діяльності, відносин у колективі, а головне – розвивати і вдосконалювати себе.
На практиці поточної діяльності влада реалізується в процесі керівництва, тобто, діяльності з управління спільною працею людей, їх поведінкою, що забезпечує досягнення цілей організації (підрозділу). Воно включає постановку завдань, координацію, мотивацію і ґрунтується не лише на офіційних розпорядженнях, але на особистому прикладі керівника та взаємній повазі.
Відносини, що виникають у зв'язку з керівництвом, мають два аспекти - функціональнийі особистісний. Функціональні відносиниіснують між посадами і пов'язані з прийняттям рішень, постановкою завдань, делегуванням повноважень та ін. Вони спочатку формальні, і особистісні аспекти можуть як допомагати, так і заважати процесу управління, що обов'язково потрібно враховувати. Особистісні стосунки- ці відносини персоналізовані, тобто які виникають між конкретними людьми. Загалом еволюція у цій галузі походить від переважно формальних до переважно особистісних відносин.
До останньої чверті XX століття у більшості організацій практикувався технократичний підхіддо керівництва людьми. Умовно його існування можна поділити на три періоди:
- Ранній технократизмбазувався на принципі, що людина - придаток машини, тому в першу чергу потрібно вдосконалювати техніку і менше звертати увагу на працівників. Це виражалося в найжорстокішій експлуатацією фізичних і духовних здібностей людини (робочий день доходив до 16 і навіть 18 годин на добу; до праці залучалися діти з 4 - 5 років; гранично спрощувалися операції і відбувалася декваліфікація перш за все висококласних майстрів).
- Класичний технократизмвизнавав людину рівним за значенням машині, що давало можливість здійснювати раціоналізацію трудових операцій з урахуванням параметрів та можливостей (антропологічних, біомеханічних та ін.) та вживати заходів щодо покращення умов праці, проте за повного ігнорування особистості.
- Гуманістичний технократизмпередбачає вже звернене до людини як такої, але уніфіковане, знеособлене без урахування індивідуальних інтересів кожного. Це мало наслідком неврози, нездатність та небажання сумлінно виконувати свої обов'язки, безвідповідальність, загалом неефективне використання можливостей особистості.
Наприкінці XX століття все більшу популярність став завойовувати гуманістичний підхіддо керівництва, у межах якого організація праці та управління людьми дедалі більше будується, відштовхуючись від самої людини, аби міг працювати з максимальною віддачею, отримувати задоволення від змісту своєї діяльності, відносин у колективі, розвивати і вдосконалювати себе.
Взаємозв'язок підсистем роботи з персоналом
Система роботи з персоналом - це сукупність принципів та методів управління кадрами робітників та службовців в організації.
Система роботи з персоналом організації складається із шести взаємопов'язаних підсистем (рис.2):
Кадрова політика визначає генеральну лінію та важливі установкиу роботі з персоналом на тривалу перспективу.
Підбір персоналу полягає у формуванні резерву кадрів на заміщення вакантних робочих місць.
Оцінка персоналу здійснюється визначення відповідності працівника вакантної чи займаної посади.
Розстановка персоналу повинна забезпечувати постійний рух кадрів виходячи з результатів оцінки їхнього потенціалу, індивідуального вкладу, запланованої кар'єри та наявності вакантних посад.
Адаптація персоналу - це процес пристосування колективу до умов зовнішнього і внутрішнього середовища організації, що змінюються, а окремих індивідуумів - до робочого місця і трудового колективу.
Навчання персоналу призначене для забезпечення відповідності професійних знань та вмінь працівників сучасному рівню виробництва та управління.
Система роботи з персоналом відображається у таких найважливіших документах, як: статут організації; філософія організації; правила внутрішнього трудового порядку; колективний договір; штатний розпис підприємства; положення про оплату та преміювання праці; положення про підрозділи; договір співробітника; посадові інструкції; моделі робочих місць; регламенти управління та ін.
p align="justify"> Робота з персоналом повинна розглядатися як система, що включає кадрову політику, підбір, оцінку, розстановку, адаптацію і навчання кадрів, і знаходити відображення в головних нормативні документипідприємства.
Домінуючі потреби персоналу у період до 1900 року:
підвищення заробітків на основі вищої продуктивності
безпечні умови праці та створення передумов для гарної роботи
Інтереси персоналу практично не враховувалися
потреби самовираження
Англійська філософіяУправління персоналом ґрунтується на:
традиціях конкуренції та заохочення індивіда працівників з чіткою орієнтацією на прибуток компанії та залежність особистого доходу від неї
традиціях поваги до старшого, колективізму, загальної згоди, ввічливості та патерналізму
Традиційні цінності нації та теорії людських відносин
Технократичний підхід до управління персоналом характеризується:
виробленням організацією самостійної стратегії використання та розвитку трудових ресурсів
Кадрова політика багато в чому прерогатива державних органів та ідеологічних механізмів
зникнення жорстких організаційних структур
створення умов для розширення знань, підвищення кваліфікації, збільшення повноважень працівників
Концепція управління персоналом включає:
розробку посадових інструкційпрацівників служби управління персоналом
Розробку методології системи управління персоналом
формування організаційної структури управління організації
Формування системи керування персоналом
Розробку технології управління персоналом
Сучасна концепціяуправління людськими ресурсамивключає критерії оцінки ефективності:
Органічна, гнучка форма організації
центральна бюрократія
повне використанняпотенціалу співробітників
самоконтроль
зовнішній контроль
Укрупненими факторами, що впливають на людей в організації є:
Ієрархічна структура організації
стан здоров'я
рівень освіти
Культура
Основними закономірностями, службовцями об'єктивною основоюпред'явлення вимог до системи та технології управління персоналом організації є:
Системне формування управління персоналом
паралельність виробництва та управління
Оптимальне поєднання централізації та децентралізації УП
максимізація числа ступенів УП
Пропорційне поєднання сукупності підсистем та елементів систем управління персоналом
Системне формування управління персоналом передбачає:
ступінь централізації функцій управління персоналом у поєднанні з децентралізацією частини функцій
Облік всіх можливих взаємозв'язків усередині системи управління персоналом, між її підсистемами та елементами, а також виробничою системою та зовнішнім середовищем
оптимальне співвідношення чисельності працівників системи управління персоналом та виробничої системи
відповідність системи управління персоналом вимогам виробництва
вдосконалення однієї підсистеми або елемента системи управління персоналом, що призводить до диспропорцій у цілісній системі управління персоналом.
Метод функціонально-вартісного аналізу дозволяє виявити:
основні напрями вдосконалення управління персоналом, оцінки результатів аналізу та причини недоліків
витрати на виробництво продукції або надання послуг з результатами, отриманими під час реалізації продукції або надання послуг
Можливі комбінації варіантів організаційних рішень, які пропонуються для здійснення окремих функцій управління персоналом
форми систематизації, запису та ясного подання думок та висновків експертів
До методів обстеження системи управління персоналом належать:
кореляційний та регресійний аналізи
структуризації цілей
Активне спостереження робочого дня
Вивчення документів
До методів аналізу системи управління персоналом відносяться:
самообстеження
Нормативний
Балансовий
вивчення документів
До методів формування системи управління персоналом відносяться:
моментні спостереження
Досвідчений
головних компонент
матричний
Методи впровадження системи управління персоналом включають:
моделювання фактичного та бажаного стану досліджуваного об'єкта
Залучення громадських організацій
Навчання, перепідготовка та підвищення кваліфікації працівників апарату управління
морфологічний аналіз
головних компонент
Методи обґрунтування системи управління персоналом включають такі:
Нормативний
матеріальне та моральне стимулювання
Розрахунок кількісних та якісних показників оцінки економічної ефективностіпропонованих варіантів
навчання, перепідготовка та підвищення кваліфікації працівників апарату управління
Функціонально-вартісний аналіз
Загальним методом аналізу для побудови системи управління персоналом організації є:
кореляційний та регресійний
морфологічний
економічний
системний
Функціонально-вартісний
Метод формування системи управління персоналом "творчих нарад" передбачає:
незалежне висування ідей кожним експертом з подальшою кількісною оцінкою на нараді з пошуку шляхів удосконалення систем управління персоналом
Колективне обговорення напрямків розвитку систем управління персоналом групою фахівців та керівників
опрацювання форм систематизації, запису та ясного подання думок та висновків експертів
прийняття рішень про моральне заохочення та матеріальне стимулювання працівників
При аналізі ділових та дружніх взаємин у колективі, а також виявленні неформальних лідерів незамінний соціологічний метод дослідження:
анкетування
Соціометричний метод
метод спостереження
інтерв'ювання
співбесіда
Пропорційне поєднання сукупності підсистем та елементів системи управління персоналом означає:
пропорційність у всіх частинах та на всіх щаблях системи управління, у тому числі системи управління персоналом
необхідність урахування всіх можливих взаємозв'язків усередині системи управління персоналом
просту системууправління персоналом неможливо створити для складної системиуправління
Удосконалення однієї підсистеми або елемента системи управління персоналом може призвести до диспропорцій у цілісній системі управління
розподіл праці в системі управління персоналом
Метод декомпозиції дозволяє:
порівняти систему управління персоналом, що вклалася, з докладною системою передової організації, з нормативним станом або станом у минулому періоді
відобразити в одному показнику властивості десятків показників
зробити балансові зіставлення, ув'язки
Розчленувати складні явища на простіші
Завдання параметричного методу:
вибір такого варіанта побудови системи управління персоналом або виконання тієї чи іншої функції управління персоналом, що вимагає найменших витраті є найбільш ефективним з точки зору кінцевих результатів
Встановлення функціональних залежностей між параметрами елементів виробничої системи та системи управління персоналом для виявлення ступеня їх відповідності
застосування системи нормативів, які визначають склад та зміст функцій з управління персоналом
зіставлення витрат на виробництво продукції або надання послуг з результатами, отриманими під час реалізації продукції та надання послуг
одночасне виконання окремих управлінських рішень, підвищення оперативності управління персоналом
Метод основних компонентів дозволяє:
Відобразити в одному показники властивості десятків показників
розчленувати складні явища на простіші
виявити основні напрямки вдосконалення управління персоналом, оцінки результатів аналізу та причини недоліків
відтворити систему управління персоналу як єдине ціле, тобто. синтезувати
розмістити дані в динамічному ряду та виключити з нього випадкові відхилення
294. ТЗ 294 Тема 5-24-0
Система управління персоналом включає:
підсистему загального та лінійного керівництва
ряд функціональних підсистем, що спеціалізуються на виконанні однорідних функцій управління персоналом
Підсистему загального та лінійного керівництва та ряд функціональних підсистем, що спеціалізуються на виконанні однорідних функцій
ряд цільових підсистем, які здійснюють виконання функцій з управління персоналом
ряд функціональних, що забезпечують та цільових підсистем, що здійснюють виконання функцій з управління персоналом
295. ТЗ 295 Тема 5-24-0
Процес розробки та впровадження проекту системи управління організацією складається з... стадій
Закриті відповіді (альтернативи):
296. ТЗ 296 Тема 5-24-0
Стадія передпроектної підготовки розробки та впровадження проекту вдосконалення системи управління організацією включає етапи:
Закриті відповіді (альтернативи):
розробка організаційного спільного проекту
Розробка завдання на оргпроектування
розробка організаційного робочого проекту
використання
Розробка техніко-економічного обґрунтування
297. ТЗ 297 Тема 5-24-0
Для етапу "Розробка організаційного робочого проекту" оргпроектування системи управління організацією характерне виконання наступних робіт:
Закриті відповіді (альтернативи):
формулювання результатів аналізу стану виробництва та управління
Розробка проектної документаціїна функціональні підсистеми
розробка системи стимулювання впровадження проекту
Розрахунок очікуваного економічного ефекту
розрахунок фактичного економічного ефекту
298. ТЗ 298 Тема 5-24-0
Розробка проектної документації на систему управління загалом складає етапі:
Закриті відповіді (альтернативи):
розробки техніко-економічного обґрунтування
розробки завдання на оргпроектування
розроблення організаційного спільного проекту
Розробка організаційного робочого проекту
впровадження
299. ТЗ 299 Тема 5-24-0
До складу проектованих елементів системи управління організації відносяться:
Закриті відповіді (альтернативи):
предмети праці
Інформація
Методи організації управління
методи організації виробництва
продукція
300. ТЗ 300 Тема 5-24-0
До складу проектованих елементів системи виробництва організації належать:
Закриті відповіді (альтернативи):
Засоби праці
інформація
Предмети праці
Технологія виробництва
301. ТЗ 301 Тема 5-24-0
Вихідним документом розробки проекту вдосконалення системи управління організації є:
Закриті відповіді (альтернативи):
техніко-економічне обґрунтування доцільності та необхідності вдосконалення системи управління
організаційний загальний проект системи управління організації
Завдання на оргпроектування системи управління
організаційний робочий проект системи управління організації
302. ТЗ 302 Тема 5-24-0
Система управління організацією включає такі підсистеми:
Закриті відповіді (альтернативи):
виробничу підсистему, підсистему лінійного керівництва, функціональні підсистеми, що забезпечують підсистеми, цільові підсистеми
виробничу підсистему, функціональні підсистеми, що забезпечують підсистеми, цільові підсистеми
виробничу підсистему, підсистему лінійного керівництва, що забезпечують підсистеми, цільові підсистеми
виробничу підсистему, підсистему лінійного керівництва, функціональні підсистеми, що забезпечують підсистеми
Підсистему лінійного керівництва, функціональні підсистеми, що забезпечують підсистеми, цільові підсистеми
303. ТЗ 303 Тема 5-24-0
До цільових підсистем управління в системі управління організацією відносяться...
Закриті відповіді (альтернативи):
Ресурсами
стандартизацією
транспортним обслуговуванням виробництва
Розвитком виробництва
Забезпеченням якості продукції
304. ТЗ 304 Тема 5-24-0
До функціональних підсистем управління відносяться:
Закриті відповіді (альтернативи):
діловодне забезпечення управління
управління розвитком управління
Управління обліком та звітністю
Управління збутовою діяльністю
Управління фінансовою діяльністю
305. ТЗ 305 Тема 5-24-0
До забезпечує підсистем управління відносяться:
Закриті відповіді (альтернативи):
управління матеріально-технічним постачанням
Забезпечення документацією, що регламентує
оперативне регулювання та диспетчування виробництва
Діловодне забезпечення управління
Правове забезпечення управління
306. ТЗ 306 Тема 5-25-0
Підсистема управління конструкторською підготовкою виробництва відноситься до:
Закриті відповіді (альтернативи):
забезпечуючим підсистемам
Функціональним підсистемам
цільовим підсистемам
підсистемі загального та лінійного керівництва
307. ТЗ 307 Тема 5-25-0
У рамках функціонального блоку з управління персоналом, пов'язаного з визначенням потреби в персоналі, вирішуються завдання:
Закриті відповіді (альтернативи):
Планування якісної потреби у персоналі
Вибір методів розрахунку кількісної потреби у персоналі
Планування кількісної потреби у персоналі
отримання та аналіз маркетингової (в галузі персоналу) інформації
розробка та використання інструментарію забезпечення потреби в персоналі
308. ТЗ 308 Тема 5-25-0
У рамках функціонального блоку з управління персоналом, пов'язаного з використанням персоналу, вирішуються завдання:
Закриті відповіді (альтернативи):
облік та статистика персоналу
Виробнича соціалізація
Упорядкування робочих місць
Визначення змісту та результатів праці на робочих місцях
ділова оцінка персоналу
309. ТЗ 309 Тема 5-25-0
Функція "ділова оцінка персоналу" відноситься до підсистеми:
Закриті відповіді (альтернативи):
трудових відносин
Розвиток персоналу
планування та прогнозування кадрів
правового забезпечення системи управління персоналом
управління соціальним розвитком
310. ТЗ 310 Тема 5-25-0
Функція "організація раціоналізації та винахідництва" відноситься до підсистеми:
Закриті відповіді (альтернативи):
мотивації поведінки персоналу;
найму та обліку персоналу;
умов праці;
Розвиток персоналу
311. ТЗ 311 Тема 5-25-0
Функціями, що належать до підсистеми найму та обліку персоналу є:
Закриті відповіді (альтернативи):
Організація співбесіди, оцінки, відбору та прийому персоналу
охорона праці та техніка безпеки
введення на посаду та адаптація нових працівників
Професійна орієнтація персоналу
Управління зайнятістю персоналу
312. ТЗ 312 Тема 5-25-0
Функціями, що належать до підсистеми інформаційного забезпечення управління персоналом, є:
Закриті відповіді (альтернативи):
Ведення обліку стратегії персоналу
діловодне забезпечення системи управління персоналом
Забезпечення персоналу науково-технічною інформацією
Організація патентно-ліцензійної діяльності
313. ТЗ 313 Тема 5-25-0
Функціями, що належать до підсистеми планування та маркетингу персоналу, є:
Закриті відповіді (альтернативи):
Розробка кадрової політики
організація співбесіди, оцінки, відбору та прийому персоналу
Розробка стратегії управління персоналом
Аналіз кадрового потенціалу
оцінка кандидатів на вакантну посаду, поточна періодична оцінка персоналу
314. ТЗ 314 Тема 5-25-0
Функціями, що належать до підсистеми умов праці є:
Закриті відповіді (альтернативи):
Дотримання вимог ергономіки праці
Дотримання вимог технічної естетики праці
Дотримання вимог психофізіології праці
аналіз та регулювання відносин керівництва
315. ТЗ 315 Тема 5-25-0
До підсистеми мотивації поведінки персоналу належать такі функції:
Закриті відповіді (альтернативи):
Управління мотивацією трудової поведінки
дотримання вимог психофізіології праці
Нормування та тарифікація трудового процесу
розробка форм участі персоналу в прибутках та капіталі
управління соціальними конфліктамита стресами;
316. ТЗ 316 Тема 5-25-0
Функціями, що належать до підсистеми соціального розвитку є:
Закриті відповіді (альтернативи):
Організація громадського харчування
розробка форм морального заохочення персоналу
дотримання вимог технічної естетики
Управління житлово-побутовим обслуговуванням
Розвиток культури та фізичного виховання
317. ТЗ 317 Тема 5-25-0
Функціями, що належать до підсистеми розвитку оргструктур управління є:
Закриті відповіді (альтернативи):
Аналіз оргструктури управління, що склалася
розробка стратегії управління персоналом
Проектування нової оргструктури управління
планування та прогнозування потреби в персоналі
Розробка штатного розкладу
Тема 3 Функціональний поділпраці та організаційна структураслужби управління персоналом
11. Алавердов, А.Р. Управління персоналом: Навчальний посібник/ О.Р. Алавердов, Є.О. Куроїдова, О.В. Нестерова. - М.: МФПУ Синергія, 2013. - 192 с.
2. Базаров, Т.Ю. Управління персоналом. Практикум: Навчальний посібник для студентів вузів/Т.Ю. Базарів. - М.: ЮНІТІ-ДАНА, 2012. - 239 c.
Уміння керувати не можна навчити у школі, коледжі чи вузі. Це природжена властивість людини, яка повинна розвиватися протягом життя, набуваючи для цього необхідних знань, навичок та переосмислюючи особистий досвід. Успішне керівництво вимагає врахування постійно змінних умов життя та діяльності людей, ступеня усвідомлення їх як особистостей, рівня їх освіченості, поінформованості та ін. Сплав перерахованих обставин утворює основу того, що прийнято називати підходом до керівництва.
Технократичний підхід є основою авторитарного стилю управління, т.к. цей підхід розглядає кожного співробітника як «гвинтик» у цілій машині, а не як окрему особу. Технократичний підхід, що корениться у філософії позитивізму, був перенесений (найвідоміша фігура в цьому підході - Ф. Тейлор) у практику організації виробничих і трудових процесів у зв'язку з різко збільшеною потребою підвищення ефективності діяльності великомасштабних виробничих систем, орієнтованих на випуск серійної масової продукції. Проблема оптимізації функціонування таких технологій вирішувалася на шляхах раціоналізації соціально-виробничих зв'язків та трудових процесів за рахунок використання більш ефективних механізмів контролю. винагороди. Кінцева метараціоналізації - підвищити рівень експлуатації всіх складових елементів(У тому числі і «людського матеріалу») цих систем. Технократичний підхід – це «механічне» перенесення «чисто» економічних методівуправління параметрами соціальною системоюбез урахування соціально-психологічних характеристик "людського" фактора.
Розвиток технократичного підходу можна поділити на три етапи:
1) Ранній технократизм – людина це придаток машини. На цьому етапі на людину не звертали жодної уваги і покращували тільки обладнання. Робочий день тривав від 16 до 18 години, до праці залучалися діти від 4 років, потреба в кваліфікованих кадрахповністю була відсутня.
2) Класичний технократизм - людина визнавалася рівною машині. Умови праці були трохи покращені, але людина як особистість так і залишалася нікому не потрібна.
3) Гуманістичний технократизм - звернення до людини як такої, але не як до особистості. У цьому періоді умови праці були ще покращені, але через небажання розглядати індивідуальні риси характеру у працівників часто відбувалися нервові зриви, безвідповідальне ставлення до своїх обов'язків та загалом неефективне використання можливостей працівників.
Технократичний підхід до управління персоналом характеризується:
Виробленням організацією самостійної стратегії використання та розвитку трудових ресурсів - це чинник є невід'ємною частиною технократичного підходу, т.к. у кожній фірмі встановлюють свої вимоги до відбору персоналу;
Кадрова політика багато в чому прерогатива державних органів та ідеологічних механізмів - є фактором, що відноситься до стилю управління самою державою і мало залежить від самих фірм;
Зникнення жорстких організаційних структур;
Створення умов розширення знань, підвищення кваліфікації, збільшення повноважень співробітників - чинник дає організації можливість використовувати свої кадри оскільки потрібно це самої організації, а чи не встановленими стилями управління кадрами.
Бібліографічне посилання
Конопльова Г.І., Буйлов К.І. ТЕХНОКРАТИЧНИЙ ПІДХІД В ОРГАНІЗАЦІЇ // Міжнародний студентський науковий вісник. - 2016. - № 4-4.;URL: http://eduherald.ru/ru/article/view?id=16355 (дата звернення: 25.11.2019). Пропонуємо до вашої уваги журнали, що видаються у видавництві «Академія Природознавства»