Технократичний підхід під управлінням персоналом. Технократичний підхід (школа наукового управління, адміністративна школа) управління персоналом

Сторінка
2

Третьою основою влади є добровільне підпорядкування одних осіб іншим через переконання, традиції, на основі співробітництва або харизматичним якостям особистості володаря.

У сучасних умовахресурсом стає інформація. Особи володіють істинною та повною інформацієюможуть диктувати свою волю оточуючим.

Близька до попередніх влада, заснована на знаннях та вмінні.

Насправді влада реалізується у процесі керівництва, тобто, діяльності з управлінню спільною працею людей, їх поведінкою, що забезпечує досягнення цілей організації

Підходи до управління персоналом: технократичний та гуманістичний.

Уміння керувати не можна навчити у школі, коледжі чи вузі. Це-природжена властивість людини, яка повинна розвиватися протягом життя, набуваючи для цього необхідні знання, навички та переосмислюючи особистий досвід.

Успішне керівництво вимагає врахування постійно змінних умов життя та діяльності людей, ступеня усвідомлення їх як особистостей, рівня їх освіченості, поінформованості та ін. Сплав перерахованих обставин утворює основу того, що прийнято називати підходом до керівництва. Під останнім розуміється визнана нині суспільством сукупність принципів ставлення до працівника, управління ним.

До останньої чверті ХХ століття у більшості організацій практикувався технократичний підхід до керівництва людьми. У його рамках можна виділити умовно три періоди.

Ранній технократизм виходив з того, що людина - придаток машини. Тому в першу рекомендувалося вдосконалювати техніку та менше увагизвертати на працівників. Це мало наслідком найжорстокішу експлуатацію фізичних і духовних здібностей людей (робочий день доходив до 16 і навіть 18 годин на добу, до праці залучалися діти з 4-5 років, гранично спрощувалися операції та відбувалася декваліфікація перш за все висококласних майстрів).

Класичний технократизм визнавав людину у виробництві рівним за значенням машині. Це давало можливість здійснювати раціоналізацію трудових операцій з урахуванням можливостей та особливостей організму (антропологічних, біомеханічних та ін.), вживати заходів щодо покращення умов праці. Однак тут повністю ігнорувалася особистість.

Гуманістичний технократизм припускав вже звернення до людини як такої, але знеособлене (без урахування індивідуальних особливостейта інтересів кожного). Це породжувало психічні навантаження, небажання сумлінно виконувати свої обов'язки, безвідповідальність та загалом неефективне використання можливостей працівників.

Наприкінці ХХ століття все більшої популярності став завойовувати гуманістичний підхід до керівництва. Він орієнтувався не абстрактного людини але в унікальність, неповторність кожної особистості. У його рамках організація роботи персоналу та управління ним все більше націлено на створення можливості для людей трудиться з максимальною віддачею, отримувати задоволення від своєї діяльності, відносин у колективі, а головне – розвивати та вдосконалювати себе

Концепція стилю керівництва.

Перелічені підходи до керівництва людьми отримали конкретне втілення у його стилях. Під стилем керівництва можна розуміти сукупність конкретних способів, з допомогою яких відбувається взаємодія керівників та підлеглих.

СТИЛЬ КЕРІВНИЦТВА в контексті управління - це звична манера поведінки керівника стосовно підлеглих, щоб вплинути і спонукати їх до досягнення цілей організації. Ступінь, до якої керуючий делегує свої повноваження, типи влади, використовувані ним, та її турбота, передусім, про людські стосунки чи, передусім, про виконання завдання - все відбиває стиль керівництва, що характеризує даного лідера.

Кожна організація є унікальною комбінацією індивідів, цілей і завдань. Кожен керівник - це унікальна особистість, що має низку здібностей. Тому стилі керівництва не завжди можна зарахувати до якоїсь конкретної категорії. За традиційною системою класифікації стиль може бути автократичним (це одна крайність) та ліберальним (інша крайність) або це буде стиль, зосереджений на роботі, та стиль, зосереджений на людині. Малюнок 1 ілюструє автократичний – ліберальний континуум.

Малюнок 1.

У Стародавню Греціюслово «стиль» означало загострений стрижень для писання воскових дощечках. Надалі поняття «стиль» збіглося з терміном «почерк», оскільки у почерку (стилі) проявляється індивідуальність людини, особливості групи (команди), риси тієї чи іншої системи. Для вчених були і залишаються такі проблеми, як методи дослідження стилю та його вплив на результати роботи. Практиків цікавила та цікавить проблема ефективності та одночасно неефективності стилю – яким чином стиль впливає на людей, їх стосунки, працю та його результати.

Стиль керівництва визначається особливостями організації та її підрозділів, існуючим у яких порядком ведення справ, позиціями власників і вищих менеджерів, переважною системою цінностей і типом культури, випадковими обставинами.

У керівництві підлеглими немає абсолютних істин, оскільки поведінка людей як раціонально, а й ірраціонально. На нього впливають як об'єктивні умови, так і суб'єктивні моменти. Насправді успішне керівництво – це функція трьох змінних: керівника, підлеглого та ситуації. Воно передбачає поєднання наукових правил та процедур із мистецтвом їх застосування.

Сьогодні в одній фірмі поперемінно можуть використовуватися різні стилі керівництва, що отримало назву в західному менеджменті «метод двох капелюхів».

Питання «коли який стиль застосовувати?» є найскладнішим у менеджменті. В даний час існує ціла низка теорій про основи формування управлінських стилів. Стилі управління складаються під впливом конкретних умов та обставин. У зв'язку з цим можна назвати «одномірні», тобто зумовлені одним якимось чинником, і «багатомірні», тобто. що враховують дві і більше причин при побудові взаємовідносин «керівник - підлеглий», стилі управління.

«Одномірні» стилі управління»: способи реалізації.

До «одномірних» стилів управління відносяться авторитарний (директивний), демократичний, ліберальний.

Коротку характеристику одновимірних стилів управління, запропоновану Е.Старобінським, наведено в таблиці.

управління персонал мотивація технократичний

Більшість організацій на сьогоднішній день обирають шлях технократичного управлінняколективом оскільки цей підхід найефективніший і вимагає налагодження взаємин із персоналом, голови і керівників організації. При такому підході керуюча ланка організації ставитися до свого персоналу як до окремих робочих одиниць і не розцінює своїх співробітників як індивідуальних осіб зі своїми особливостями інтелекту та характеру. Отже, менеджери середньої ланки не шукають підходів до кожного співробітника, що в перспективі могло б дати більше. кращий впливкерівництва на діяльність персоналу та могло б підвищити ефективність роботи колективу. У таких компаніях нижча ланка організації, тобто персонал безпосередньо виконує основну роботу фірми, повинен беззаперечно виконувати доручення керівництва, не вносячи своїх ідей і задумів у реалізацію мети, навіть якщо вони можуть бути раціональнішими. Якщо співробітник не справляється з даними йому обов'язками з якихось особистісних причин, керуюча ланка визнає її не дієздатною і замінює іншого співробітника. Звідси і подібність даної моделі управління з технічним механізмом у якому відбувається заміна деталей у разі їх не дієздатності. Зазвичай за такого підходу, у створенні присутня висока плинність кадрів, що у своє чергу негативно б'є по ефективності роботи підприємства у целом.

Існує паралельний поділ керівників на три рівні, введений американським соціологом Талкоттом Парсонсом:

• - технічний рівень- відповідає рівню низової ланки,
• - управлінський рівень - відповідає рівню середньої ланки,
• - інституційний рівень – відповідає рівню вищої ланки.

При технократичному підході до управління, керуючі ланка організації впливає персонал з допомогою наказів вищого керівництва. У таких організаціях менеджери виступають як провідники наказів керівництва безпосереднім виконавцям. Найчастіше їхня роль як генераторів будь-яких самостійних рішеньЗначно знижується й у їх основні обов'язки входить лише контролю над виконанням отриманих поручей й багато в чому, якщо поставлені мети нічого очікувати виконані, менеджери несуть особисту відповідальність результати роботи сотрудников. У такій ситуації методи впливу менеджерів на виконавців бувають досить жорсткими. Так наприклад, якщо співробітники не будуть справлятися з поставленими завданнями ланка, що управляє, може впливати на них методом "залякування". Таким є загроза звільнення чи зниження статусу компанії. Прикладом такого методу може бути ситуація в якій співробітник отримав доручення від керівництва організації або повністю відмовляється від його виконання у зв'язку зі своїми особистісними міркуваннями, або не до кінця справляється з отриманим дорученням. У такій ситуації менеджер може погрожувати співробітнику звільненням чи пониженням на посаді. Цей спосіб може дуже негативно позначатися загальної атмосфері у колективі і зазвичай призводить до високої плинності кадрів, у результаті втрачається ефективність роботи підприємства у целом. Ще одним поширеним способом регулювання праці персоналу в Останнім часомстала система штрафів. За системою штрафів кожен співробітник організації (найчастіше і середня ланка організації, що управляє) піддається матеріальному стягненню в рахунок своєї майбутньої зарплати за не виконання будь-яких поставлених керівництвом виробничих завдань. У сучасних реаліяхМенеджери часто перекладають недоліки своєї роботи на нижчестоящий персонал, що у свою чергу погано позначається їх взаємовідносинах з колективом.

У розвитку концепції ролі кадрів з виробництва пройшли вже чотири стадії. Перші три сповідували технократичний підхід.

1. Використання трудових ресурсів:

з кінця XIXдо 60-х років XX ст. У виробництві розглядалася лише функція людської діяльності - працю, що вимірюється витратами робочого часу та зарплатою.

• 2. Управління персоналом:
• 30-ті роки XX ст. Науковою основоюцієї концепції була теорія бюрократичних організацій, коли людина розглядалася через свою формальну роль - посаду, а управління ним реалізовувалося через адміністративні механізми.
• 3. Управління людськими ресурсами:

з 60-х до кінця 80-х років XX ст. Людина почала розглядатися як невідновлюваний ресурс - елемент соціальної організаціїу згуртованості трьох компонентів (соціальні відносини, трудові функції, стан працівника).

І, нарешті, функція, що існує в даний час:

4. Управління людиною:

з 90-х років XX ст. по теперішній час. Відповідно до цієї концепції людина - головний суб'єкт організації та особливий об'єкт управління, який може розглядатися лише як «ресурс».

Загальна тенденція полягала в тому, що з розвитком продуктивних сил і процесу управління ними відбувалася зміна ролі і місця самої людини на виробництві.

Вчені прийшли до спільної та обґрунтованої думки в тому, що людина має у суспільному виробництві дві рольові особливості:

• - Людина, як ресурс виробничої системи (трудової та людської), значний елемент процесу виробництва та управління.
• - Людина, як особистість із потребами, мотивами, цінностями, відносинами – не лише об'єкт, а й головний суб'єкт управління.

Так проходила еволюція концепції управління людським ресурсомв результаті еволюції підходу до самої людини.

Усі концепції мають різний підхід до управління працівниками.

Характер роботи керівника середньої ланки значно варіюється від організації до організації і навіть усередині однієї й тієї організації. Деякі організації надають своїм керівникам середньої ланки велику відповідальність, роблячи їх роботу в певною міроюсхожою працювати керівників вищої ланки. У багатьох організаціях керівники середньої ланки є органічною частиною процесу ухвалення рішень. Вони визначають проблеми, розпочинають обговорення, рекомендують дії, розробляють новаторські творчі речення.

Усі керівники грають певні ролі та виконують певні функції. Але це не означає, що велика кількість керівників у великої компаніїзайняті виконанням однієї й тієї роботи. Організації, досить великі для того, щоб забезпечити чіткі розмежування у роботі керівників і не керівників, зазвичай мають такий великий обсяг управлінської роботи, що вона також має бути розділена.

Робота управлінського ланки під час виборів технократичного стилю управління відрізняється від роботи менеджерів гуманістичного стилю. Якщо при гуманістичному стилі управління основною роботою менеджерів ставати налагодження контактів з персоналом, залучення співробітників до вирішення деяких управлінських завдань і проблем, то основною метою менеджерів технократів ставати не так вироблення стратегій управління і не посереднє рішення управлінських завдань і проблем, скільки контроль над діяльністю персоналу виконання завдань, поставлених вищестоящим керівництвом.

Успіх будь-якого підприємства залежить від багатьох чинників, таких як вирішення фінансових питань, організація виробничого процесу, Добір персоналу, але не менш важливе значення має стиль управління, обраний керівником.

Від того, чи зможе керівник організувати людей на те, щоб досягти необхідних результатів і одночасно, щоб підлеглі були задоволені своєю роботою, своїм становищем на фірмі залежить кінцевий результат роботи.

Невдало обрана модель управління персоналом призводить до різноманітних конфліктів, які часто руйнують колектив і створюють напружену атмосферу для підприємства, заважають роботі. Але повна відсутність конфліктів теж погана, іноді вони є стимулом для вирішення багатьох проблем. Тому дуже важливо керівнику правильно оцінити існуючі умови роботи на підприємстві, особливості підібраного персоналу, специфіку поставленого завдання та, ґрунтуючись на цьому, побудувати свою модель управління.

Численні дослідження показують, що задоволеність колективу внутрішньоорганізаційними відносинами вища за гуманістичного стилю управління. Технократичний посібник негативно позначається на соціально-економічному кліматі в колективі. При цьому спостерігається, що дисциплінованість найбільш розвинена у колективах з демократичним та авторитарним стилем управління та найменш – за ліберального стилю керівництва.

Результативність того чи іншого стилю управління визначається конкретними умовами діяльності керівника, які, як правило, мінливі - перехід до авторитарного стилю виправданий лише за несприятливих умов виконання завдань, в інших випадках, продуктивнішим є гуманістичний стиль, найменш ефективним є ліберальний (попустительський) стиль.

Керівник, який бажає працювати ефективно, не може дозволити собі застосовувати якийсь стиль керівництва протягом усієї своєї кар'єри. Керівник має навчитися користуватися різними стилями, методами та типами впливу, які найбільш підходять для конкретної ситуації, для конкретного колективу та завдань, що стоять перед ним.

Найкращий стиль керівництва той, який орієнтований на реальність. У спеціальній літературі «ефективним» вважається стиль керівництва, який змінюється залежно від ситуації. Тому жоден стиль керівництва не може вважатися найефективнішим. Ефективним є керівник, який може пристосувати принципи керівництва до поточних потреб виробництва з урахуванням непередбачених ситуацій.

Стиль керівництва у тих управління - це звична манера поведінки керівника стосовно підлеглим. Ступінь, до якої керуючий делегує свої повноваження, типи влади, що використовуються ним, та його турбота, перш за все, про людські відносини або, перш за все, про виконання завдання – все відображає стиль керівництва, що характеризує цього керівника.

Стилі керівництва може бути змішаними і залежить від ситуації, тобто. адаптивними. Це приносить більший результат, ніж відданість лише одному стилю. Проте загалом можна сказати, що основний наголос у керівництві має робитися на соціально-психологічні, економічні методикерівництва та на демократичний стиль управління. Командний спосіб не підходить, т.к. На мою думку, не можна змусити, щоб нові ідеї, нестандартні підходи до вирішення проблем народжувалися за вказівкою лише тому, що так хоче начальник.

Спираючись на демократичний стиль, необхідно максимально надати свободу співробітникам у виконанні поставлених перед ними завдань. Одночасно необхідно визначити контрольні точки для перевірки, а й коригування ходу виконання завдання, т.к. користуючись надмірною свободою підлеглі, не розуміючи кінцевої мети, можуть вирішувати поставлені завдання над тому напрямі. Тому найефективнішим стилем у сьогоднішньому мінливому світі є стиль адаптивний, тобто. стиль, орієнтований реальність.

У цій роботі ми розглянули стилі управління та проаналізували їх значимість у успішній роботібудь-якої організації. Таким чином, мету та завдання, поставлені на початку роботи були досягнуті.

Більшість організацій нині обирають шлях технократичного управління колективом оскільки цей підхід найефективніший і вимагає налагодження взаємин із персоналом, голови та керівників осіб організації. При такому підході керуюча ланка організації ставитися до свого персоналу як до окремих робочих одиниць і не розцінює своїх співробітників як індивідуальних осіб зі своїми особливостями інтелекту та характеру. Отже, менеджери середньої ланки не шукають підходів до кожного співробітника, що в перспективі могло б дати кращий вплив керівництва на діяльність персоналу і могло б підвищити ефективність роботи колективу.

Чим характеризується технократичний підхід до управління персоналом???? і отримав найкращу відповідь

Відповідь від Febr[гуру]
діяльність сприймається як функція
Febr
Мудрець
(11619)
питання - типове гуманітарне словоблуддя
є технократизм:
ранній
класичний
гуманістичний
як альтернатива розглядається гуманістичний підхід до керівництва.
тому відповідь будь-яка спірна - як я думаю така, - типу технократія-погано
напевно 1) пануванням авторитарного стилю управління
(або 3) кадрова політика багато в чому прерогатива держ.органів та ідеологічних механізмів але менш ймовірно)

Відповідь від 2 відповіді[гуру]

Вітання! Ось вибірка тем з відповідями на Ваше запитання: Чим характеризується технократичний підхід до управління персоналом????

Відповідь від Наталія ЛЬЯ[гуру]
Технократичний підхід, корінний у філософії позитивізму, був перенесений (найвідоміша постать у цьому підході - Ф. Тейлор) у практику організації виробничих і трудових процесів у зв'язку з різко збільшеною потребою підвищення ефективності діяльності великомасштабних виробничих систем, орієнтованих випуск серійної масової продукції. Працівник у такого роду людино-машинних системах трактувався як "гвинтик", і проблема оптимізації функціонування таких технологій вирішувалася на шляхах раціоналізації соціально-виробничих зв'язків та трудових процесів за рахунок використання більш ефективних механізмів контролю та винагороди.

Уміння керувати не можна навчити у школі, коледжі чи вузі. Це - природжена властивість людини, яка повинна розвиватися протягом життя, набуваючи для цього необхідних знань, навичок та переосмислюючи особистий досвід.

Успішне керівництво вимагає врахування постійно змінних умов життя та діяльності людей, ступеня усвідомлення їх як особистостей, рівня їх освіченості, поінформованості та ін. Сплав перерахованих обставин утворює основу того, що прийнято називати підходом до керівництва. Під останнім розуміється визнана нині суспільством сукупність принципів ставлення до працівника, управління ним.

До останньої чверті ХХ століття у більшості організацій практикувався технократичний підхід до керівництва людьми. У його рамках можна виділити умовно три періоди.

Ранній технократизм виходив з того, що людина - придаток машини. Тому в першу рекомендувалося вдосконалювати техніку і менше уваги звертати на працівників. Це мало наслідком найжорстокішу експлуатацію фізичних і духовних здібностей людей (робочий день доходив до 16 і навіть 18 годин на добу, до праці залучалися діти з 4-5 років, гранично спрощувалися операції та відбувалася декваліфікація перш за все висококласних майстрів).

Класичний технократизм визнавав людину у виробництві рівним за значенням машині. Це давало можливість здійснювати раціоналізацію трудових операцій з урахуванням можливостей та особливостей організму (антропологічних, біомеханічних та ін.), вживати заходів щодо покращення умов праці. Однак тут повністю ігнорувалася особистість.

Гуманістичний технократизм передбачав вже звернення до людини як такої, але знеособлене (без урахування індивідуальних особливостей та інтересів кожного). Це породжувало психічні навантаження, небажання сумлінно виконувати свої обов'язки, безвідповідальність та загалом неефективне використання можливостей працівників.

Наприкінці ХХ століття все більшої популярності став завойовувати гуманістичний підхід до керівництва. Він орієнтувався не абстрактного людини але в унікальність, неповторність кожної особистості. У його рамках організація роботи персоналу та управління ним дедалі більше націлене створення можливості для людей працює з максимальною віддачею, отримувати задоволення від своєї діяльності, відносин у колективі, а головне – розвивати і вдосконалювати себе.

При технократич. підході першому місці стоять інтереси виробництва та экономич. завдання. УП зводиться до підбору кадрів із відповідністю проф. квалиф., хар-ки та його расстановки з завдань організації виробництва та його труда.

До цього підходу відносять представників школи наукового управління (Тейлор, Гант, Гібрет) та адміністративної школи (Файоль, Урвік, Вебер).

Школа наукового управління

Програма «що досягає робітника »: в рамках цієї програми, Тейлор вважав можливим. підняти кожного робітника до вищого рівня, якого він може досягти, змушуючи його випробувати кращі свої здібності, пробуджуючи в ньому самолюбство та енергію, даючи йому гідну плату, щоб жити краще.

Програма «досягає керівника »: охоплює питання підготовки особистих якостей, методів та стилів роботи керівника.

Тейлор припускає функціональний поділпраці у сфері управління. За Тейлором, легше підібрати і навчити кілька чоловік, кожен з яких має 1-му або 2-ма здібностями, виконуючи 1-2 функції, ніж знайти і навчити одну людину, яка володіє всіма якостями і виконується широкі обов'язки. Основна функція кадрової політики – добір людей для заповнення вакансій та новоустановлюваних посад.

Гарінгтон Емерсон . Під термін. «виробництво» розумів оптимальне співвідношення. між сукупними. витратами та економіч. результатом. Їм вперше висловлена ​​ідея про необх. та доцільності комплексного підходу до вирішення складних завдань, організації виробництва та управління, а також раціоналізації з позиції ефективності. 12 принципів продуктивності (чітко поставлені цілі, дисципліна, справедливе ставлення до персоналу, норми та розклади, винагорода та ін.)

Генрі Гант. Працював разом із Тейлором над кіл-ми методами організації виробництва. Один із методів наочного упорядкування робіт діаграми чи графіки. Ідея сост. у цьому, що гол. ресурсом планування є час, а основою прийняття управлінських рішень порівняно із запланованим та фактичним станом. роботи.

Адміністративна школа

В адміністративних функціях Файольвиділив 5 елементів: передбачення, планування, координація, організація, контроль. 14 універсальних принципів упр. (Поділ праці, дисципліна, єдиноначальність, винагорода, централізація, порядок, справедливість та ін.) Урвік.Гол. увага їм була приділена розробці принципів побудови формальної організації: 1 - відповідність громадян структурі; 2 - створення спеціального генерального штабу.(спец. штаб повинен розробляти рекомендації для керівника; ген. штаб - займатися підготовкою та передачею наказів керівника, контролювати поточну роботута надавати допомогу керівнику у координації діяльності штабних фахівців); 3 – сумісність правий і відповідальності (керівників слід наділяти владою рівної відповідальності); 4 – діапазон контролю (кількість осіб безпосередньо підпорядкованих керівнику); 5 – спеціалізація (3 типи управлінських робіт: за ознакою мети, операції, типу споживання чи географічною ознакою); 6 - визначеність (для кожної посади в організації повинні бути визначені права, обов'язки та зв'язок з ін. особами).