Функціональний розподіл праці в управлінні. Поділ праці та рівні управління
Розрізняють такі форми поділу праці на підприємствах:
функціональне- Залежно від характеру виконуваних працівниками функцій на виробництві та участі їх у виробничому процесі. За цією ознакою працівники поділяються на робітників (основних та допоміжних) та службовців. Службовці поділяються на керівників (лінійних та функціональних), спеціалістів (конструкторів, технологів, постачальників) та технічних виконавців. У свою чергу робітники можуть становити функціональні групи основних робітників, які обслуговують та допоміжних. Серед останніх виділяються групи ремонтних та транспортних робітників, контролерів якості, робітників з енергетичного обслуговування тощо. Функціональний поділ праці проявляється у двох напрямках: між категоріями працівників, що входять до складу персоналу підприємства, та між основними та допоміжними працівниками. Перше означає виділення у складі персоналу підприємств таких категорій працівників, як робітники, керівники, спеціалісти та службовці. Характерною тенденцією у розвитку цього виду поділу праці є зростання частки фахівців у складі виробничого персоналу. Іншим напрямком функціонального поділу праці є поділ працівників на основних та допоміжних. Перші з них безпосередньо беруть участь у зміні форми та стану оброблюваних предметів праці, наприклад, робітники ливарних, механічних та складальних цехів машинобудівних підприємств, зайняті виконанням технологічних операцій з виготовлення основної продукції. Другі безпосередньої участі у здійсненні технологічного процесу не беруть, але створюють необхідні умовидля безперебійної та ефективної роботи основних робітників. Класифікація операцій відповідає вимогам поділу праці між керівниками, спеціалістами та службовцями (три взаємопов'язані групи): 1) організаційно-адміністративні функції - їх зміст визначається цільовим призначеннямоперації та роллю в процесі управління. Виконуються переважно керівниками; 2) аналітико-конструктивні функції носять переважно творчий характер, містять елементи новизни та виконуються фахівцями; 3) інформаційно-технічні функції мають повторюваний характер і пов'язані з використанням технічних засобів. Виконуються службовцями;
технологічне- це розчленування та відокремлення виробничого процесу за предметним чи поопераційним принципом. Зумовлено розвитком науково-технічного прогресу та поділом галузей виробництва, що поглиблюються, на субгалузі та мікрогалузі, що спеціалізуються на виготовленні технологічно однорідних продуктів, виробництві певних предметів, товарів або послуг; видами технологічного поділу праці є: предметний та поопераційний поділ; формами прояви поділу людей у своїй виступають: професія (орієнтована кінцевий продукт) і спеціальність (обмежена проміжним продуктом чи послугою). Предметне (подетальне), тобто. спеціалізація з виробництва окремих продуктів, поділ передбачає закріплення за робітником комплексу різноманітних операцій, вкладених у виготовлення певного виду виробів. Поопераційне - засноване на закріпленні за спеціалізованими робочими місцями обмеженого набору технологічних операцій та є основою формування потокових ліній. Технологічний поділ праці класифікується за фазами, видами робіт, виробами, вузлами, деталями, технологічними операціями. Воно визначає розстановку працівників відповідно до технології виробництва та значною мірою впливає на рівень змістовності праці. При вузькій спеціалізації у роботі з'являється монотонність, при надто широкій спеціалізації підвищується ймовірність неякісного виконання робіт. Відповідальне завдання організатора праці полягає у знаходженні оптимального рівня технологічного поділу праці;
професійне- за спеціальностями та професіями. Відображає виробничо-технологічну сторону та функціональний зміст праці. В результаті професійного поділу праці йде процесвідокремлення професій, а всередині них – виділення спеціальностей. Також перебуває у взаємозв'язку з соціальною структуроюсуспільства, оскільки професійний поділ праці тісно пов'язаний з його суспільним поділом. З цієї форми поділу праці, встановлюється потрібна чисельність працівників різних професій. Професія - рід діяльності людини, яка володіє певними теоретичними знаннями та практичними навичками, отриманими в результаті професійної підготовки. Спеціальність – різновид професії, спеціалізація працівника в рамках професії;
кваліфікаційне- розподіл праці всередині кожної професійної групи, пов'язаний з неоднаковою складністю виконуваних робіт і, отже, різними вимогами, що висуваються до рівня кваліфікації працівника, тобто. поділ праці виконавців залежно від складності, точності та відповідальності виконуваних робіт відповідно до професійними знаннямита досвідом роботи. Вираженням кваліфікаційного поділу праці служить розподіл робіт та працівників за розрядами, службовців - за посадами. Регулюється тарифно-кваліфікаційними довідниками. З кваліфікаційного поділу праці складається кваліфікаційна структура персоналу організації. Розподіл працітут здійснюється за рівнем кваліфікації працівників, виходячи з необхідної кваліфікації робіт.
Так само існують три форми суспільного розподілу праці:
загальнерозподіл праці характеризується відокремленням великих пологів (сфер) діяльності, які відрізняються один від одного формоутворенням продукту (землеробство, промисловість і т.д.);
приватнеподіл праці – це процес відокремлення окремих галузей у межах великих пологів виробництва, поділяються на види та підвиди (будівництво, металургія, верстатобудування, тваринництво);
одиничнеПоділ праці характеризує відокремлення виробництва окремих складових компонентів готових продуктів, і навіть виділення окремих технологічних операцій, тобто. відокремлення різних видів робіт усередині організації, підприємства, у межах певних структурних підрозділів (цех, ділянку, відділ, управління, бригада), і навіть розподіл робіт між окремими працівниками.
Значення поділу праці є:
необхідною передумовою процесу виробництва та умовою підвищення продуктивності праці;
дозволяє організувати послідовну та одночасну обробку предмета праці у всіх фазах виробництва;
сприяє спеціалізації виробничих процесівта вдосконаленню трудових навичок працівників, що беруть у них участь.
Одиницею поділу праці є виробнича операція, під якою розуміють частину трудового процесу, виконувану однією чи групою робочих одному робочому місці, над одним предметом праці. Зміна хоча б однієї з цих ознак означає завершення однієї операції та початок іншої. Операція, своєю чергою, складається з прийомів, трудових процесів і рухів.
Трудовий рух є одноразовим переміщенням рук, ніг, корпусу робітника в процесі праці (наприклад, протягнути руку до заготівлі).
Трудова дія - це сукупність трудових рухів, що виконуються безперервно і має приватне цільове призначення (наприклад, трудова дія «взяти заготівлю» складається з рухів, що виконуються послідовно і безперервно «протягнути руку до заготівлі», «захопити її пальцями»).
Трудовий прийом - це сукупність трудових процесів, об'єднаних одним цільовим призначенням і є закінчену елементарну роботу.
Межі поділу праці (їхня ігнорування може негативно позначитися на організації та результатах виробництва):
1) розподіл праці не повинен призводити до зниження ефективності використання робочого часу та обладнання;
2) воно не повинно супроводжуватися знеособленням та безвідповідальність в організації виробництва;
3) поділ праці не повинен бути надмірно дробовим, щоб не ускладнювати проектування та організацію виробничих процесів та нормування праці, а також не знижувати кваліфікацію робітників, не позбавляти працю змістовності, не робити його монотонним та стомлюючим.
Монотонність праці є дуже серйозним негативним фактором, що виявляється у процесі поглиблення поділу праці у виробництві.
Засобами проти монотонності можуть бути періодична зміна робочих місць, усунення одноманітності трудових рухів, запровадження змінних ритмів праці, регламентованих перерв для активного відпочинку тощо.
Розподіл праці- економічне явище, у якому відбувається професійна спеціалізація, звуження і іноді поглиблення функцій окремого спеціаліста. Загальний виробничий процес розбивається на гранично прості операції, кожну з яких виконує окремий або. (5) Визначальною умовою поділу праці є зростання продуктивних сил суспільства. " Рівень розвитку продуктивних сил нації виявляється найнаочніше у цьому, якою мірою розвинено в неї поділ праці " (Маркс До. і Енгельс Ф., там-таки, т.3, з. 20). У цьому визначальну роль поглибленні поділу праці грають розвиток виробництва і диференціація знарядь виробництва. У свою чергу, розподіл праці сприяє розвитку продуктивних сил, зростанню продуктивності праці. Накопичення у людей виробничого досвіду та навичок до праці перебуває у прямій залежності від ступеня поділу праці, від спеціалізації працівників на певних видах праці. Технічний прогрес нерозривно пов'язані з розвитком суспільного поділу праці. (6) Розподіл праці,якісна диференціація трудової діяльностіу процесі розвитку суспільства, що призводить до відокремлення та співіснування різних її видів. Поділ праці існує в різних формах, що відповідають рівню розвитку продуктивних сил та характеру виробничих відносин. Проявом розподілу праці є обмін діяльністю.
Концепція поділу праці досить повно описана у перших трьох розділах свого п'ятитомного трактату "Дослідження про природу та причини багатства народів".
Виділяють суспільний розподіл праці- розподіл у суспільстві для людей - і розподіл праці призвело у світі до наявності величезної безлічі різноманітних професій і галузей. Раніше (давно) люди були змушені майже повністю забезпечувати себе всім необхідним, це було вкрай неефективно, що зумовлювало примітивний побут та комфорт. Майже всі досягнення еволюції, науково-технічного прогресу можна пояснити безперервним використанням поділу праці. Завдяки обміну результатами праці, тобто торгівлі, розподіл праці стає можливим у суспільстві.
З погляду, поділ праці – є функціональна. Часто вдається виділити в окремий вигляд, таку частину, яку потім стає можливим доручити машині. Таким чином, поділ праці продовжує відбуватися і сьогодні має тісний зв'язок, наприклад, з процесами. У сфері інтелектуальної праці, також можливий і дуже корисний його поділ. (5) Метою моєю контрольної роботиє довести, що поділ праці взаємопов'язаний з іншими процесами і є невід'ємною частиною кожної організації. І показати, що завдяки існуванню рівня управління кожна організація домагається бажаного успіху.
1. Поділ праці
1.1 Поділ праці організаціях
Під поділом праціз виробництва розуміється розмежування діяльності людей процесі спільної праці. Поділ праці передбачає спеціалізацію окремих виконавців на виконання певної частини спільної роботи, яку неможливо здійснити без чіткої узгодженості дій окремих працівників або їх груп.
Поділ праці характеризується якісними та кількісними ознаками. Поділ праці з якісномуознакою передбачає відокремлення видів робіт з їхньої складності. Виконання таких робіт потребує спеціальних знань та практичних навичок. Поділ праці з кількісномуознакою забезпечує встановлення певної пропорційності між якісно різними видами праці. Сукупність цих ознак значною мірою визначає організацію праці загалом.
Забезпечення раціонального поділу праці на промисловому підприємстві у межах того чи іншого трудового колективу (бригади, дільниці, цеху, підприємства) є одним із важливих напрямів удосконалення організації праці. Від вибору форм поділу та кооперації праці багато в чому залежать планування та оснащення робочих місць, їх обслуговування, методи та прийоми праці, її нормування, оплата та забезпечення сприятливих виробничих умов. Поділ праці для підприємства, у цеху зумовлює кількісні і якісні пропорції між окремими видами праці, підбір і розстановку робочих у виробничому процесі, їх підготовку та підвищення кваліфікації.
Правильно обрані форми поділу праці та його кооперації дозволяють забезпечити раціональне завантаження робітників, чітку координацію та синхронність у їх роботі, скоротити втрати часу та простої обладнання. Зрештою, від форм поділу та кооперації праці залежить величина трудових витрат за одиницю продукції і, отже, рівень продуктивність праці. У цьому полягає економічна сутність раціонального поділу. (1) Поняття персоналу підприємства характеризується чисельністю та складом зайнятих на ньому працівників. З метою ефективного управління процесом формування та використання персоналу на підприємствах застосовується класифікація працівників за категоріями. У складі персоналу підприємств виділяють три категорії працівників:
а) персонал управління;
в) допоміжний персонал.
Поділ персоналу підприємства за категоріями працівників є найбільш загальну формуфункціонального поділу їхньої праці. Основною метою управління чисельністю та складом персоналу є оптимізація витрат живої праці на виконання основних видів робіт, пов'язаних з діяльністю підприємства, та забезпечення заповнення необхідних робочих місць працівниками відповідних професій, спеціальностей та рівнів кваліфікації.
Проектування трудових процесів на підприємствах передбачає визначення загального обсягу робіт та його розподіл у межах окремих груп виконавців. Загальний обсяг виконуваних робіт має бути розподілений між окремими групами виконавців. Такий розподіл грунтується на розподілі праці, тобто. на відносному відокремленні різних видів діяльності підприємства. (3)
1.2 Види поділу праці
На підприємствах розрізняють такі різновиди поділу праці: технологічне, функціональне, професійне та кваліфікаційне.
Технологічне поділ праці передбачає відокремлення груп робітників за ознакою виконання ними технологічно однорідних робіт за окремими фазами, видами робіт та операціями (на машинобудівних та металообробних підприємствах - ливарні, ковальські, механообробні, складальні та інші роботи; на гірничодобувних підприємствах - гірничо-підготовчі та очисні роботи; на підприємствах камвольного виробництва текстильної промисловості - тріпальні, розпушувальні, чесальні, стрічкові, рівнинні, прядильні, крутильні, мотальні, шліхтувальні, ткацькі та інші роботи). У межах технологічного поділу праці стосовно окремих видів робіт, наприклад складальним, залежно від ступеня дробності трудових процесів розрізняють поопераційний, подетальний і предметний поділ праці.
Технологічний поділ праці багато в чому визначає функціональний, професійний та кваліфікаційний поділ праці на підприємстві. Воно дозволяє встановити потребу у робітників за професіями та спеціальностями, рівень спеціалізації їх праці.
Функціональне Поділ праці відрізняється за роллю окремих груп працівників у виробничому процесі. За цією ознакою насамперед виділяють дві великі групи робочих - основних та обслуговуючих (допоміжних). Кожна з цих груп поділяється на функціональні підгрупи (наприклад, група обслуговуючих робітників на підгрупи зайнятих на ремонтних, налагоджувальних, інструментальних, вантажно-розвантажувальних роботах тощо).
Забезпечення на підприємствах правильного співвідношення чисельності основних та допоміжних робочих з урахуванням раціонального функціонального поділу їх праці, значне поліпшення організації праці обслуговуючих робочих важливі резерви зростання продуктивність праці промисловості.
Професійне розподіл праці здійснюється в залежності від професійної спеціалізації робітників і передбачає виконання на робочому місці робіт за тією чи іншою професією (спеціальністю). Виходячи з обсягів кожного виду цих робіт можна визначити потребу у робітників за професіями для ділянки, цеху, виробництва, підприємства та об'єднання загалом.
Кваліфікаційне розподіл праці зумовлюється різною складністю, що потребує певного рівня знань та досвіду працівників. Для кожної професії встановлюється склад операцій або робіт різного ступеня складності, що групуються згідно з присвоєними робочими тарифними розрядами. На цій основі визначається чисельність робітників кожної професії за їх кваліфікаційними розрядами. (2)
Найменування професій та спеціальностей робітників регламентуються Класифікатором, який має чинність державного стандарту, а зміст визначається Єдиним тарифно-кваліфікаційним довідником робіт та професії робітників /ЕТКС/.
ЕТКС призначений для тарифікації робіт, присвоєння кваліфікаційних розрядів робітникам, а також для складання програм підготовки та підвищення кваліфікації робітників.
Тарифікація робіт провадиться на основі тарифно-кваліфікаційних характеристик. При цьому робота, що тарифікується, зіставляється з відповідними роботами, описаними в тарифно-кваліфікаційних характеристиках, і з типовими прикладамиробіт, поміщеними у довіднику чи додаткових переліках прикладів робіт. Якщо робота виконується бригадою (ланкою), тарифікація робіт провадиться диференційовано за кожною операцією або сумою операцій, що входять до складу цієї роботи, за її середнім розрядом. Присвоєння робочому кваліфікаційного розряду або його підвищення провадиться з урахуванням складності виконуваних робіт.
Тарифікація робіт і присвоєння кваліфікаційних розрядів робітникам з нових професій проводиться, як правило, стосовно найменувань і характеристик, аналогічних професій і робіт, що містяться в ЕТКС. (4)
1.3 Основні напрями вдосконалення розподілу праці
Основний напрямок удосконалення поділу праці - вибір найкращого його варіанта для кожної конкретної виробничої ділянки з урахуванням економічних, техніко-технологічних, психофізіологічних та соціальних вимог.
Головним економічнимвимогою до оптимального поділу праці є забезпечення випуску продукції заданих обсягах і високої якості за найменших трудових, матеріальних і фінансових затратах.
Техніко-технологічні вимоги передбачають виконання кожного елемента роботи відповідним виконавцем на даному устаткуванні до встановленого робочий час. Ці вимоги вирішальною мірою визначають технологічний, функціональний, професійний та кваліфікаційний поділ праці.
Психофізіологічні вимоги спрямовані на недопущення перевтоми працівників через великі фізичні навантаження, нервову напругу, збіднення змісту роботи, монотонності або гіподинамії (недостатнє фізичне навантаження), що нерідко веде до передчасного втоми та зниження продуктивності праці.
Соціальні вимоги передбачають наявність у складі робіт творчих елементів, підвищення змістовності та привабливості праці.
Цим вимогам, зазвичай, відповідає єдине організаційне рішення, тому виникає необхідність вибору одного варіанта поділу праці. Складність цієї задачі полягає у її багатоплановості, у виборі критеріїв визначення кордонів, багатоваріантності способів поділу та кооперації праці в різних типахвиробництва. Причому вибір варіанта здійснюється за умов протидії різних чинників, притаманних виробничого процесу. Наприклад, підвищення завантаження виконавців збільшує продуктивність праці, проте до певної межі, після якої настає зменшення продуктивності через передчасну перевтому.
Відомо, що в результаті поділу праці відбувається спеціалізація робітників, яка, з одного боку, забезпечує зниження витрат праці, а з іншого - може збіднити його зміст, призвести до підвищення монотонності (після відомої межі) та зниження продуктивності. Підвищення завантаження виконавців не завжди означає збільшення часу продуктивної роботи обладнання, можлива зворотна залежність.
Зі встановленням більш напружених норм часу необхідна чисельність виконавців зменшується, але збільшується ймовірність зниження якості виробів. Забезпечення у складі виконуваних операцій творчих елементів (розрахунків, налаштування верстатів тощо.) нерідко пов'язані з додатковими витратами часу одиницю продукції, проте підвищує змістовність і привабливість робіт, знижує плинність кадрів тощо.
Вибір найбільш оптимального рішенняповинен урівноважити дію різних факторів та забезпечити найбільш ефективне досягнення виробничої мети. Для цього іноді необхідно проведення спеціальних експериментів та досліджень із застосуванням математичних методів та обчислювальної техніки(Для вибору найкращого варіанту). Проте економічний та соціальний ефект цих робіт має значно перекривати витрати на їх проведення.
Проектування поділу праці на промислових підприємствах шляхом прийняття оптимальних організаційних рішень є дуже ефективним і є одним з найбільш перспективних напрямів удосконалення організації праці.
Поділ є найважливішими чинниками виробництва, значною мірою визначальними формами організації праці.
Розробці заходів щодо поліпшення поділу праці зазвичай передує кількісна оцінка поділу праці. Для цього розраховується коефіцієнт поділу праці ( Кр. т), рекомендований НДІ праці. Він характеризує ступінь спеціалізації робітників та розраховується з урахуванням витраченого ними часу на виконання функцій, відповідних їх кваліфікації та передбачених виробничими завданнями, за формулою
Кр. т = 1 - / tсм * np -
де - витрати часу виконання функцій, не передбачених тарифно-кваліфікаційним довідником для робітників даної професії, хв;
витрати часу виконання функцій, не передбачених технологічної документацією, хв;
tсм - тривалість зміни, хв;
np -загальна (спискова) чисельність робочих для підприємства (у цеху, дільниці), людина;
сумарні втрати робочого часу на підприємстві (цеху, ділянці), пов'язані з простоями з технічних та організаційних причин, а також порушеннями трудової дисципліни, хв(інформація за всіма показниками має бути в ООТіЗ або в підрозділі НОП підприємства).
З наведеної формули видно, що чим менше витратичасу на виконання операції (робіт), не передбаченої тарифно-кваліфікаційним довідником, нормувальною чи технологічною документацією, тим більше числове значення коефіцієнта і, отже, тим раціональніший поділ праці при прийнятій його кооперації.
В умовах будь-якого підприємства є можливості для вибору найбільш раціональних форм поділу та кооперації праці. У кожному разі вибір повинен здійснюватися на основі всебічного аналізу специфіки виробництва, характеру виконуваних робіт, вимог до їх якості, ступеня завантаженості працівників та інших факторів.
Завдання полягає в тому, щоб правильно розчленувати всю сукупність операцій виробничого процесу, визначити оптимальний набір їх для кожного робочого місця, відповідно розставити виконавців і встановити найкращий взаємозв'язок між робітниками шляхом раціональної кооперації їх праці. Раціональне рішеннязазначених питань дозволяє більш ефективно використовувати живу та уречевлену працю, істотно скоротити втрати робочого часу та простої обладнання, підвищити ефективність виробництва.
У сучасних умовахпідвищення ефективності праціза рахунок вдосконалення його поділу та кооперації має здійснюватися на основі ширшого поєднання професій, розширення сфери застосування багатоверстатного (багатоагрегатного) обслуговування, подальшого розвитку колективної (бригадної) форми організації праці робітників. (6)
2. Рівні управління
Великі організації потребують виконання дуже великих обсягів управлінської роботи. Це вимагає поділу управлінської праці на горизонтальний та вертикальний.
Горизонтальний принципПоділ праці - це розстановка керівників на чолі окремих підрозділів, відділів. Горизонтально розділена управлінська робота має бути скоординована, щоб організація могла досягати успіху у своїй діяльності. Деяким керівникам доводиться витрачати час на координування роботи інших керівників, які також координують роботу керівників. Таке вертикальне розгортання поділу праці результаті утворює рівні управління.
Вертикальний принципПоділ праці - це створення ієрархії рівнів управління, щоб скоординувати горизонтально розділену управлінську роботу для досягнення цілей організації.
Вертикальний поділ праці призводить до формування рівнів управління з вертикалі - з прикладу військової організації, соціальній та організації бізнесу. З назви постів не випливає, що подібні посади прямо зіставні в різних організаціях. Зазвичай у створенні можна визначити, якому рівні перебуває один керівник проти іншими. Це здійснюється через назву посади.
Розмір організації - це лише один із кількох факторів, які визначають, скільки рівнів управління повинна мати компанія для досягнення оптимальних результатів.
Незалежно від того, скільки існує рівнів управління, керівників зазвичай ділять на три категорії.
КЕРІВНИКИ НИЗОВОЇ ланки (операційні керівники). в основному здійснюють контроль за виконанням виробничих завдань для безперервного забезпечення безпосередньою інформацією щодо правильності виконання цих завдань. Керівники цієї ланки часто відповідають за безпосереднє використання виділених ним ресурсів, таких як сировина та обладнання.
КЕРІВНИКИ СЕРЕДньої ланки.Робота молодших начальників координується та контролюється керівниками середньої ланки. Вони готують інформацію для рішень, прийнятих керівниками вищої ланки і передають ці рішення зазвичай після трансформації їх у технологічно зручній формі, у вигляді специфікацій та конкретних завдань низовим лінійним керівникам.
КЕРІВНИКИ ВИЩОЇ ланки. Вищий організаційний рівень - керівництво вищої ланки - набагато нечисленне інших, вони відповідають прийняття найважливіших рішень в організацію загалом чи основний частини організації. Сильні керівники вищої ланки накладають відбиток своєї особи на весь вигляд компанії. (1)
Висновок
Виробництво немислимо без співробітництва, кооперації людей, що породжує певний розподіл діяльності. "Очевидно само собою, - писав К. Маркс, - що ця необхідність розподілу суспільної праці в певних пропорціях аж ніяк не може бути знищена певною формою громадського виробництва, - може змінитися лише форма її прояву". Форми розподілу праці знаходять пряме вираження у Р. т., яке обумовлює існування історично певних форм власності. "Різні щаблі у розвитку поділу праці, - писали Маркс і Енгельс, - є водночас і різними формамивласності, тобто. кожен ступінь поділу праці визначає також і відносини індивідів один до одного відповідно до їх відношення до матеріалу, знарядь і продуктів праці "(6).
Скорочення робочого дня та величезне збільшення дадуть можливість людям поряд із професійною творчою працею постійно займатися улюбленими видами діяльності: мистецтвом, наукою, спортом тощо. Так повністю буде подолано однобічність, що викликається антагоністичним Р. т., забезпечено всебічний та вільний розвиток всіх людей. (5)
Репетиторство
Потрібна допомога з вивчення якоїсь теми?
Наші фахівці проконсультують або нададуть репетиторські послуги з цікавої для вас тематики.
Надішліть заявкуіз зазначенням теми прямо зараз, щоб дізнатися про можливість отримання консультації.
Це свого роду «живильне середовище», об'єктивна передумова та основа суспільного поділу праці. Але за характером обміну діяльністю функціонерів, що спеціалізуються, його не можна віднести до різновидів суспільного поділу праці, оскільки різноманітні форми прояву людської діяльності, обумовлені функціональним поділом праці, притаманні і одиничному, і приватному, і загальному поділу праці. Насправді, функція і посада як первинні форми відносин людської діяльності мають місце у різновидах технічного, технологічного та суспільного поділу праці. Поява таких форм діяльності, як функціональний орган, служба, відділ, сектор, лабораторія, група, правомірно лише технологічного і громадського поділу праці. А різноманітні формилюдської діяльності, обумовлені родом занять чи діяльності, родом військ, видом мистецтва, функціональними аспектами керівництва (політичного, адміністративного, господарського, наукового), хоч і породжені свого часу функціональним поділом праці, поширюються нині у межах видів та різновидів лише суспільного поділу праці.
Формами прояву функціонального поділу праці є такі види праці:
Виробляє, виконує функції розширеного відтворення;
Охоронний (сукупність функцій самозахисту);
Інформуючий (функції інформування);
Творчо-творчий, творчий (функції творчості);
Керівний (сукупність функцій самоврядування).
Відповідно до функціонально виділяються видами праці люди поділяються за родом занять та за їх відношенням до праці на:
Виробників, зайнятих у сфері суспільного виробництва
продуктивною працею;
захисників, які присвятили себе справі оборони, охорони;
інформаторів, зв'язківців, які забезпечують процес інформування;
Творчих працівників, що спрямовують свій талант та творчу працю на розвиток різних видів мистецтва;
Керівників, що володіють вольовими та дидактичними якостями, специфічною здатністю до спілкування, мобілізації, оперативного прийняття рішень, системного аналізу,
узагальнення досвіду, практики і з цього наділених суспільством правом керувати іншими людьми;
Заступників та помічників керівників (організаторів, адміністраторів, дослідників), які забезпечують реалізацію
у ньому процесу самоврядування.
Зазначені функції та види функціонально розділеної праці характерні для будь-якого нерозривного цілого соціального організму. Втрата хоча б однієї з них призводить до деградації цілого та хаосу щодо його частин.
Як і розширене відтворення, самозахист - вічна, природна умова існування та розвитку як будь-якого організму, а й соціально-економічної системи. Під самозахистом у сенсі слова розуміється протидія системи зовнішнім і внутрішнім дезорганизующим силам. Таким чином, складовими елементами самозахисту, що характеризують зміст цієї функції на сучасному її розвитку, є:
Оборона держави;
Охорона природи та захист від впливу її стихійних сил;
Охорона здоров'я людей, громадського порядку, цивільних
прав та конституційних норм законності;
Охорона праці, забезпечення техніки безпеки та виробничої санітарії;
Охорона власності та інших елементів соціально-економічної системи.
Функції спільної, узгодженої діяльності людей не реалізуються ізольовано один від одного, а перебувають у повному взаємозв'язку щодо взаємного забезпечення. Наприклад, процес виробництва неможливий без поінформування виконавців про рівень запасів та перетворення предметів праці, інформації про стан техніки та умови виробництва та обміну, без організації та управління останніми. Будь-який процес виробництва водночас певною мірою потребує охорони праці та забезпечення техніки безпеки. Натомість, жодну систему захисту неможливо уявити без сигналізації, оповіщення, тобто. інформування, створення для неї захисних пристроїворганізації цієї системи. Водночас процес інформування також потребує його організації, відбору інформації, захисту її від перешкод тощо.
У такому ж відношенні (взаємного забезпечення) з іншими функціями є творчість. Хоч би що служило предметом людської діяльності, тобто. яка б функція не здійснювалася, певною міроюприсутні у ній елементи творчості. Поєднання основної діяльності та творчості перетворюють будь-яку людську працю на те, що прийнято називати справою «захоплених», «майстрів золотих рук» або роботою «з душею», «з вогником». А результатом такого поєднання стають, як правило, новаторські новації, раціоналізаторські пропозиції, винаходи. Коли ж творчість перетворюється на основний вид діяльності функціонера і справді має місце у його праці, то його продуктом стає все те, що називають витвором мистецтва.
ВСТУП
1. Функціональний поділ праці у процесі управління та її
характеристика
3. Характеристика ВАТ "Дальзв'язок"
4. Характеристика розподілу функцій управління за рівнями та ланками апарату управління ВАТ "Дальзв'язок"
ВИСНОВОК
ВСТУП
Для правильної побудови системи управління організацією, визначення її структури, ступеня централізації та децентралізації, встановлення кола прав та обов'язків підрозділів та окремих працівників важливе значення має визначення функцій управління, їх чітка, обґрунтована класифікація.
Функції управління випливають із змісту діяльності організації, визначаються своїми об'єктами та складом розв'язуваних завдань. Кожна з конкретних функцій управління забезпечує цільовий вплив на той чи інший об'єкт. Відбувається відокремлення різних функцій, таких як управління кадрами, фінансами, технічним забезпеченням і т.д. Специфіка керованого об'єкта визначає зміст цих функций. Функції управління – це специфічні видидіяльності, які мають єдністю мети, характеру виконуваних робіт і операцій, створені задля певну частину керованого об'єкта задля досягнення поставленої мети.
Для виконання функцій управління створюється апарат управління, а окремі структурні підрозділи- виконання тієї чи іншої конкретної функції (чи низки функций). Тільки у сукупності функції забезпечують нормальне функціонуваннята розвиток керованого об'єкта.
Функція управління поділяється на складові: роботи, операції, елементи. Найчастіше всю функцію виконує більше чи менше працівників, кожен із яких у процесі повсякденної праці виконує окремі видиробіт. Правильне виділення функцій дозволяє близькі та подібні за характером роботи об'єднувати в одну ланку управління, тим самим спрощуючи структуру та полегшуючи координацію діяльності функціональних підрозділів.
1. Функціональний поділ праці в процесі управління та його характеристика
На основі складу та обсягу робіт з функцій управління визначають раціональну побудову системи управління та чисельність працівників за кожною функцією, розробляються документи організаційного регламентування. Функціональний поділ процесів управління має важливе значення для їх організації, оскільки він визначає цілі, завдання та напрямки діяльності працівників управління.
Дотримання норм керованості забезпечується за рахунок того, що вводиться додаткова ланка в управлінській ієрархії. У цьому вищому керівнику підпорядковується деяка кількість керівників проміжного рівня, кожному з яких буде підконтрольно допустиме число підлеглих.
Запровадження керівників другого рівня звільняє керівників вищого рівнядля вирішення найважливіших і довгострокових питань розвитку всієї організації. Крім того, більше уваги приділяється і керівництву рядовими виконавцями, оскільки менша їх кількість підпорядковується кожному з керівників другого рівня.
Питання обмеження норми керованості має велике практичне значення.
Рішення про доцільну кількість рівнів в ієрархії організаційного управління, про кількість підлеглих кожного керівника - одне з центральних питань формування структури управління. При аналізі сформованих організації норм керованості не можна робити поспішне висновки. Відомі випадки, коли в організаціях, що функціонують дуже ефективно, сфера контролю деяких вищих керівників значно перевищувала теоретично розраховану. оптимальну величину. Можливість виникнення навантаження вищого керівництва залежить від цього, чи справді керівник здійснює реальне керівництво всіма підрозділами та особами, які йому підпорядковані, скільки часу він приділяє кожному їх, наскільки ефективна система комунікацій та інформації про стан справ у довірених йому підрозділах. Багато залежить від ділових якостей заступників вищого керівника та ступеня їх самостійності. У ряді випадків підрозділи в організації підпорядковують вищому керівництвулише з міркувань підвищення їхнього загального статусу, а реально де вони завантажують керівника вирішенням своїх питань та діють щодо самостійно.
На відміну від лінійної системи, коли керівник відповідає за весь обсяг діяльності довіреного йому підрозділу на основі єдиноначальності, функціональне керівництво засноване не на загальній, а на спеціалізованій відповідальності за певну функцію в організації.
В основі функціонального поділу праці в апараті управління зазвичай лежать стадії процесу прийняття рішень (планування, контроль, обробка інформації тощо), стадії виробничо-господарського процесу (постачання, виробництво, збут тощо) або елементи виробництва (продукція , технологія та ін.). Необхідність формування спеціалізованих функціональних підрозділів залежить і від багатьох інших факторів, наприклад від обсягу робіт з виконання функції, ступеня її важливості для досягнення кінцевих цілей виробничих організацій, а також від ступеня взаємодії організації з зовнішнім середовищем, від необхідності постановки нових цілей та завдань та від наявності кваліфікованих кадрів. Ключовим питанням виділення функціональних служб у структурі управління є визначення їхнього статусу та взаємовідносин з лінійними керівниками. Якщо лінійний керівник визначає потреба у здійсненні певних дій, час, місце та конкретних виконавців цих дій, то роль функціональних керівників зводиться насамперед доцільних методів і процедури здійснення цих дій. Саме тому фахівці та керівники функціональних підрозділів повинні володіти насамперед такими якостями, як компетенція у своїй галузі, здатність до аналізу та незалежної оцінки процесів та явищ, а також до ефективного доведення своїх висновків та рекомендацій до лінійних керівників, які мають право дій на основі цих рекомендацій. . Паралельне існування в організації лінійного та функціонального керівництва створює певні проблеми у процесі її функціонування. З одного боку, з принципу єдності розпорядження випливає необхідність встановлення такої формальної організаційної структури, коли кожен підлеглий отримує накази і розпорядження тільки від одного керівника і звітує лише перед ним. З іншого боку, якщо цей принцип розуміти буквально, то працівники функціональних служб взагалі повинні мати справу лише з лінійними керівниками.
2. Класифікація та зміст функцій управління
Ознаки класифікації функцій управління поділяються на:
а) сфері виробничо-господарської діяльності - функції управління власне виробництвом та функції управління невиробничою діяльністю;
б) елементам виробничого процесу – функції управління трудовими ресурсами(функції управління кадрами); функції управління технікою та технологією виробництва; функції управління матеріальними ресурсами; функції управління фінансовими ресурсами;
в) стадіям виробництва – функції управління підготовкою виробництва (науково-технічної, економічної, соціальної), функції управління виробничою стадією(основним та допоміжним обслуговуючим виробництвом);
г) рівням ієрархії управління – функції управління ділянкою, цехом, підприємством, об'єднанням;
д) характеру функцій управління – основні, специфічні, допоміжні функції управління;
е) змісту цілей управління - загальні (основні) функції управління (планування, організація, координація, стимулювання, контроль) та конкретні (специфічні та приватні) функції управління (управління конструкторською підготовкою виробництва, управління технологічною підготовкою виробництва, управління) ремонтним обслуговуванням, управління капітальним будівництвом, управління охороною праці та технікою безпеки, управління реалізацією продукції (послуг), управління працею та заробітною платою, управління фінансовою та бухгалтерською діяльністю, оперативне керуваннявиробництвом, управління кадрами, управління підготовкою кадрів, управління технічним забезпеченням системи управління, удосконалення системи управління тощо).
В даний час остання ознака класифікації функцій управління має найбільше значення.
У цих загальних (основних) для працівників управління функціях відбиваються цільова спрямованість і завдання, які має вирішувати система управління. Загальні функціїпритаманні будь-якій керуючій системі, властиві як загальному, і спеціалізованому виду управлінської діяльності. Процес управління починається з постановки цілей (планування) та закінчується обліком та аналізом їх виконання. Тільки всією сукупністю цих функцій реалізується мета, задля досягнення якої створюється керуюча система, забезпечується нормальне функціонування керованого об'єкта. Загальні функції управління суворо взаємопов'язані і тому діяльність будь-якого працівника управління досягає вищої ефективності тоді, коли всім основним функціям приділяється необхідна увага і кожна реалізується відповідно до її місця і змісту.
Планування як функція управління полягає у визначенні цілей (завдань) керованого об'єкта та розробки програми його дій щодо їх досягнення. Дії всіх інших функцій управління однак підпорядковані завданням, визначеним у планових завданнях. Тому ця функція є основною серед інших основних функцій.
Функція організації покликана забезпечити реалізацію наміченої у плані мети шляхом встановлення пропорцій між елементами трудової діяльності та порядку їх взаємодії: формування керованої та керуючої систем; визначення місця та ролі кожного працівника в системі та розподіл їх за підрозділами; організація чіткої взаємодії між ними; розробка документів, що регламентують діяльність всього апарату управління, окремих підрозділів та працівників, з тим щоб забезпечувався заданий перебіг виробничого процесу та виконання всіх функцій.
Призначення функції регулювання (координування, розпорядження) полягає у досягненні погоджень між різними частинами керованої системи шляхом встановлення найбільш раціональних внутрішніх та зовнішніх зв'язків. Зі зростанням економічних, організаційних, технічних та інших. зв'язків виникає необхідність їх упорядкування, раціональної організації. У міру розкриття в ході контролю відхилень, збоїв, недоліків система також потребує регулювання, приведення в нормальний стан.
Функція контролю полягає в безперервному спостереженні, аналізі, оцінці реального ходу функціонування системи та зіставлення з встановленим у програмі, плані, у виявленні необхідних дій у наступному циклі управління. Системи, форми та методи контролю різноманітні та визначаються поставленими перед ним завданнями та характером функціонування об'єкта. Ефективне управління будь-якою організацією можливе лише тоді, коли її діяльність надійно та безперервно контролюється.
З контролем органічно пов'язана функція обліку та аналізу, яка надає переконливість усім видам та формам контролю. Ця функція полягає також у тому, щоб дати характеристику виконання плану та використовувати облікову інформацію для аналізу та розробки нового плану.
Таким чином, загальні (основні) функції управління єдності забезпечують цілісність процесу управління організацією.
3. Характеристика ВАТ "Дальзв'язок"
Дальзв'язок надає послуги зв'язку в 7 регіонах Далекого Сходу: Приморському, Хабаровському краях, Сахалінській, Амурській, Камчатській, Магаданській та Єврейській автономній (ЄАО) областях. Територія регіонів складає 3,3 млн кв. км. (20% території Росії), де проживає 6,1 млн. чоловік (4,2% від загальної чисельності населення Росії), у тому числі 4,8 млн. осіб міського населення та 1,3 млн. осіб сільського населення.
В даний час ВАТ "Дальзв'язок" в умовах конкурентного ринку є оператором-постачальником повного спектру послуг електрозв'язку на території ДВФО, обслуговуючи 1259 тисяч абонентів місцевої телефонної мережі, забезпечуючи надання інших сучасних послуг зв'язку. Телефонна мережакомпанії тісно пов'язана із спорудами
ВАТ "Ростелеком" і становить регіональну частину мережі загального користуванняРосії. Альтернативні оператори зв'язку мають можливість включення до цієї мережі.
Суспільство зареєстроване Адміністрацією м. Владивостока 12 травня 1994 року. Реєстраційний номер 5464. Внесено до Єдиного Державного реєстру юридичних осіб 6 вересня 2002 Інспекцією МНС РФ по Ленінському району м. Владивостока. Присвоєно ОГРН 1022501276159.
Органами управління Товариства є Загальне зібранняакціонерів, Рада директорів, Правління, Генеральний директор. Органом контролю Товариства є Ревізійна комісія.
Пріоритетні напрями діяльності визначаються місією Товариства – " Формування і задоволення потреб клієнтів у сучасних послугах зв'язку біля Далекосхідного федерального округу " .
Основними завданнями Товариства є:
Надання повного комплексу телекомунікаційних послуг;
Реалізація функцій надійного оператора – лідера, що надає послуги зв'язку високої якості, доступні для всіх категорій користувачів;
Удосконалення способів обслуговування та взаємозв'язку з клієнтами; комплексний розвиток послуг на базі сучасних технологій;
Створення умов, у яких можлива найповніша реалізація здібностей кожного співробітника для блага всієї компанії;
Зростання доходів та капіталізації компанії, створення сприятливих умовдля залучення інвестицій.
4. Характеристика розподілу функцій управління за рівнями та ланками апарату управління ВАТ "Дальзв'язок"
Організаційна структура управління ВАТ "Дальзв'язок" представлена у додатку 1.
Існуючий порядок розподілу функціональних обов'язківміж структурними підрозділами ВАТ "Дальзв'язок" представлено
табл. 1.
Таблиця 1 Функціональна таблиця для аналізу розподілу функцій структурних підрозділів ВАТ "Дальзв'язок"
| Найменування та зміст функцій управління | Найменування та зміст підфункцій управління | Найменування та зміст процедур та операцій | Виконавці |
||||
| Генеральна дирекція | Керівництво департаментів | Керівництво відділів | Фахівці відділів |
||||
| Прогнозування та планування | 1. Встановлення цілей та завдань діяльності організації 2. Розробка стратегій, програм та планів 3. Визначення необхідних ресурсів | Встановлення місії Бачення та цілі Ієрархія цілей Визначення пріоритетних напрямів розвитку Стратегічні плани організації Стратегічні плани підрозділів Визначення потреб у ресурсах Розподіл ресурсів | | | | |
|
| Організація роботи | 1. Технічна та конструкторська підготовка виробництва 3. Загальне діловодство | Впровадження сучасних технологій Обслуговування обладнання Реалізація інвестиційних проектів Управління фінансами Затвердження форм документів Оформлення документів та ін. | | | | |
|
| Мотивація | 1. Організація праці та зарплати 2. Розробка схем мотивації; 3. Організація та нормування праці | Встановлення окладів Розробка програми матеріального стимулювання Визначення потреб працівників; Вибір методів мотивації та ін. Поліпшення умов праці та відпочинку; Визначення норм та нормативів праці | | | | |
|
| Координація та регулювання | 1. Правове забезпечення 2. Формування корпоративної культури 3. Регулювання тарифів | Підготовка юридичних документів Дозвіл конфліктних ситуацій визначення цінностей організації; Розвиток організаційної культури Розробка тарифів Затвердження тарифів | | | | |
|
У таблиці застосовуються такі умовні позначення: · - Безпосереднє виконання операцій; д – підготовка документації; +/- - обчислювальні та розрахункові операції; в – візування, узгодження документів; до – контроль виконання; та – інструктаж, консультації, допомога у виконанні операцій тощо.
5. Пропозиції щодо вдосконалення схеми розподілу функціональних обов'язків
Щоб організація працювала ефективно, необхідні вдосконалені методи управління.
Сутність удосконалення у тому, кожен керівник організації чи іншого щаблі управління був зацікавлений у кожному працівника, у його особистому інтересі. Це може бути досягнуто різними способами: покращення морального клімату в колективі або мати можливість перекваліфікувати кадри, а також це може бути матеріальне заохочення, соціальний успіх (допомога сім'ї, здоров'я, моральний настрій).
Необхідно керівнику розробляти поточні плани керівництва та управління, де необхідно відображати поточні та тривалі заходи розвитку організації: удосконалення стилю та методів роботи, аналіз власних помилок, організація праці колективу
З метою зменшення плинності кадрів та закріплення молодих спеціалістів на ключових посадах, пропонується проводити вивчення соціально-психологічного клімату колективу для виявлення потреб персоналу, запровадити програми надання позик працівникам та ін.
Все більшого значення слід приділяти організації корпоративного та внутрішньофірмового навчання.
З метою вдосконалення структури управління для підприємства, підвищення ефективності його функціонування рекомендується:
Здійснити комплекс заходів щодо покращення організації праці на підприємстві, раціонального розподілу функціональних обов'язків, зміцнення виконавчої дисципліни працівників;
Активніше використовуватиме матеріального стимулювання кваліфікованих робочих, закріплення їх у виробництві затверджені при цьому кошти;
Упорядкувати планування ремонтних та профілактичних робіт, встановивши за основу результати регулярно, не менше ніж 2 рази на рік, що проводиться обстеження;
Розвивати власне виробництво з метою зниження вартості послуг під час виконання робіт у більшому обсязі використовувати свої матеріали;
Активізувати роботу зі збору з населення платежів за послуги.
ВИСНОВОК
Управління підприємством призначене для збереження його місії та здійснюється шляхом протидії руйнуванню підприємства внаслідок його взаємодії із зовнішнім середовищем. Розглядаючи процес управління підприємством як технологію, можна його сукупністю циклів, виконуваних працівниками апарату управління, з урахуванням поділу праці.
Поділ праці - одне із основних принципів організації процесу управління. Він заснований на функціональному, професійному, кваліфікаційному та операційно-технологічному поділі праці.
Функціональний поділ праці у процесі управління заснований на ієрархії функцій управління підприємством (дослідні, проектні, нормативні, планові, технічні, організаційні, координаційні, що забезпечують, облікові та збутові) і є поєднанням певних груп, комплексів операцій, що стійко повторюються при їх виконанні.
Щоб правильно організувати кожен функціональний процес у системі управління, необхідно:
Визначити кількість, послідовність та характер операцій, що становлять процес; ·
Підібрати (розробити) кожної операції відповідні способи, прийоми (методику), технічні засоби;
Визначити оптимальні умовипротікання процесу у часі та середовищі.
СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ
1. ГОСТ 24525.0-80 "Управління виробничим об'єднанням та промисловим підприємством".
2. Віханський О.С., Наумов А. І. Менеджмент. - М.: Гардаріки, 2002.
3. Ділове планування: Методи. Організація. Сучасна практика - М.: Фінанси та статистика, 1997. - 368 с.
4. Мухін Ю.І. Наука керувати людьми: виклад для кожного. - М: Фоліум, 1995. - 368 с.
5. Основи менеджменту/За ред. Д. Д. Вачугова. - М.: вища школа, 2002.
6. Семенов А. К. Набоков В. І. Основи менеджменту. - М.: ІНФРА-М, 2003. - 465 с.
7. Хан Д. Планування та контроль: концепція контролінгу / Пер. з ним. - М.: Фінанси та статистика, 1997. - 800 с.
Репетиторство
Потрібна допомога з вивчення якоїсь теми?
Наші фахівці проконсультують або нададуть репетиторські послуги з цікавої для вас тематики.
Надішліть заявкуіз зазначенням теми прямо зараз, щоб дізнатися про можливість отримання консультації.
Розрізняють чотири види поділу праці: функціональне, кваліфікаційне, технологічне, операційне.
Розрізняють три види одиничного поділу праці функціональне, технологічне та кваліфікаційне.
Як уже зазначалося, бажана система була визначена керівництвом як закрита, заснована на сильному керівництві, з формальними та підпорядкованими загальним правиламкомунікаціями. Принцип, покладений на розподіл праці, - функціональний. Було визначено керівників, спеціалістів та виконавців.
На підприємствах розрізняють технологічний, функціональний, професійний та кваліфікаційний поділ праці. Технологічний поділ - відокремлення груп робітників за ознакою виконання ними однорідних робіт з окремих фаз, видів та операцій. У його рамках можливий поопераційний, подетальний та предметний поділ праці функціональний - виділення двох великих груп робітників - основних та допоміжних, кожна з яких поділяється на підгрупи. При функціональному поділі праці виділяються також , службовці тощо професійне - здійснюється залежно від спеціалізації робочих кваліфікаційний поділ зумовлено різною складністю виконуваних робіт, яка потребує певного рівня знань і досвіду працівників.
На нафтопереробних та нафтохімічних підприємствах представлені, хоч і різною мірою, всі чотири форми внутрішньовиробничого поділу праці функціональне, технологічне, кваліфікаційне та поопераційне.
У формуванні складу служб та відділів виражається зміст процесу поділу праці - виділяються функціональні підсистеми та структурні підрозділи за функціями управління, розподіляються роботи всередині служб та відділів. Таким чином, створюються основи для спеціалізації управлінської діяльності.
НЕОБХІДНІСТЬ У КООРДИНАЦІЇ. Необхідність у координації, що існує завжди, стає воістину нагальною, коли робота чітко ділиться і по горизонталі, і по вертикалі, як це має місце у великих. сучасних організаціях. Якщо керівництво не створить формальних механізмів координації, то люди не зможуть виконувати роботу разом. Без відповідної формальної координації різні рівні, функціональні зонита окремі особи легко можуть зосередитись на забезпеченні своїх власних інтересів, а не на інтересах організації загалом. Формулювання та повідомлення цілей організації загалом і кожного її підрозділу є лише одним із численних механізмів координування. Кожна функція управління відіграє певну роль у координуванні спеціалізованої розділеної праці. Керівники завжди повинні ставити перед собою питання, які їхні зобов'язання щодо координації і що вони роблять, щоб їх виконати. Тому координація є темою, до якої ми часто повертатимемося.
У організації кожна функціональна одиниця (відділення, відділ чи сектор) має виконувати частину спільної роботи. Кожна така частина необхідна для досягнення великої кількості цілей організації. Результат такого поділу праці полягає, однак, у тому, що кожен функціональний підрозділ розробляє власні цілі. Наприклад, виробничий відділ зазвичай займається цілями зниження виробничих витрат та збільшення обсягу виробництва. Відділ маркетингу намагається знизити до мінімуму витрати на одиницю обсягу збуту, довести обсяг до максимуму. Фінансовий відділ намагається оптимізувати політику капіталовкладень організації. Відділ кадрів докладає всіх зусиль, щоб наймати хороших працівників при мінімальних витратах і утримувати в організації тощо. Ці мети не завжди узгоджуються, по суті, вони часто вступають у суперечність один з одним 2 .
Для забезпечення ефективності аналізу НОП необхідно розглянути як підприємство загалом, і його окремі структурні підрозділи (виробництва, цехи, відділення, ділянки, бригади і робочі місця). Слід вивчити також такі питання, як організація робочого місця кооперування та поділ праці за технологічними та функціональними ознаками використання робочого часу запровадження передових методів виконання робіт та прийомів праці, рівні механізованого (автоматизованого) та ручної праціза окремими технологічними переділами (стадіями, фазами) виробничого процесу ефективність використання робочих машин і механізмів та шляхи підвищення змінності їх роботи, поліпшення умов праці, режиму роботи, удосконалення нормування та оплати праці, системи контролю за трудовою дисципліною, організації соціалістичного змагання та ін.
ПРИНЦИПИ, ВИЗНАЧАЮЧІ НАПРЯМКИ РОЗВИТКУ СИСТЕМИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ - основні теоретичні положення - правила, що включають концентрацію працівників окремого підрозділу або всієї системи управління персоналом на вирішення основних завдань або концентрацію однорідних функцій в одному підрозділі системи управління персоналом, що у персоналом - виділяється праця керівників, спеціалістів та ін. та умовам її роботи наступність - передбачає загальну методичну основу проведення робіт з формування системи управління персоналом на різних її рівнях та різними фахівцями, стандартне їх оформлення безперервності (відсутність перерв у роботі працівників системи управління персоналом або підрозділів, зменшення часу пролежування документів, простоїв технічних засобів управління) і т.п.) ритмічність - передбачає виконання однакового обсягу робіт у рівні проміжки часу і регулярність повторення функцій управління персоналом прямоточність - означає впорядкованість і цілеспрямованість необхідної інформації з вироблення певного рішення, буває горизонтальна і вертикальна (взаємозв'язку між функціональними підрозділами та взаємозв'язки між різними рівнями управління).
СТРУКТУРА ТРУДОЄМНОСТІ ФУНКЦІЙ З УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ - співвідношення управлінських функцій за витратами часу їх виконання у загальній трудомісткості функцій системи управління персоналом організації за певний період (напр., протягом року). С.т.ф. з у.п. може встановлюватися з урахуванням їхньої значимості у процесі управління персоналом (за коефіцієнтами значимості, рангам цілей і завдань у " дереві цілей " системи управління персоналом) з урахуванням планових (фактичних) витрат часу (у чол.-ч) виконання окремих функцій. С.т.ф. з у.п. використовується для аналізу функціонального поділу праці в окремих підрозділах системи управління персоналом, перерозподілу працівників між ланками, виключення дублювання під час виконання функцій, розробки заходів з технічного оснащення управлінської праці, придбання технічних засобів управління, оргтехніки.
ФУНКЦІОНАЛЬНИЙ РОЗДІЛ ПРАЦІ - розчленування праці залежно від характеру участі виконавців у процесі виробництва, від виконуваних у своїй функцій. При цьому розрізняють робітників, керівників, фахівців та ін. службовців. У свою чергу, у кожній з цих укрупнених функціональних груп відбувається більш дробовий поділ праці – серед робітників розрізняють основних та допоміжних робітників серед керівників – лінійних та функціональних серед фахівців – конструкторів, технологів, постачальників тощо.
Функціональний принцип в управлінні передбачає поділ праці між керівниками та виконавцями та виконання кожною ланкою певної функції або частини її. Функціональна побудова системи управління пов'язана зі складністю та різноманітністю виробничих процесів, для управління якими необхідні спеціальні знання та навички, праця великого колективу працівників.
Функціональний поділ праці - відокремлення окремих груп працівників залежно від їхньої ролі та виконуваних ними функцій. Весь персонал підприємства поділяється на такі функціональні групи робітники, інженерно-технічні працівники, службовці, молодший обслуговуючий персонал, охорона. Усередині кожної групи працівники також виконують різні функції. Особливо різноманітні функції виконують робітники. Вони перетворюють предмет праці, здійснюючи технологічний процес, у тому числі спостерігають за подачею сировини, завантаженням (вивантаженням) машин, апаратів і агрегатів, що обслуговуються. Ці функції виконують основні робітники. Допоміжні робітники безпосередньо не беруть участь у технологічному процесі , але сприяють його здійсненню шляхом виконання необхідного комплексу взаємозалежних функцій щодо зара-
Водночас рівень та якість балансових розрахунків з різних функціональних та ресурсних аспектів плану неоднакові. Тому поряд з подальшим розвиткомтрадиційно широко застосовуваних балансових розрахунків, таких, наприклад, як розрахунки до плану матеріально-технічного забезпечення, до плану праці та кадрів та інших, необхідно суттєво розширити коло балансів, що використовуються при обґрунтуванні планових проектувань із соціального розвитку та підвищення рівня життя народу, науково- технічного прогресу, фінансових ресурсів та інших. У разі посилюється територіального поділу праці та необхідності глибшого обгрунтування планових завдань у сфері виробничої інфраструктури особливого значення набуває розробка різних балансів у регіональному розрізі.
Вплив рівня використання робочого часу та рівня функціонального поділу праці може бути виражений у наступному вигляді
На підприємствах електронної промисловості поширені такі форми поділу праці технологічне , тобто. виконують різні виробничі функції (основні, допоміжні, обслуговуючі тощо).
Одиничний поділ праці, що здійснюється в рамках підприємства (цеху, дільниці, бригади), має три форми функціональне, технологічне, поопераційне.