Vorschriften zur Stellenbeschreibung.
Bei der Ausarbeitung von Stellenbeschreibungen empfiehlt es sich, eine entsprechende Bestimmung einzuführen, die das Verfahren zur Ausarbeitung, Vereinbarung, Genehmigung, Inkraftsetzung und Aufbewahrung der Stellenbeschreibung des Arbeitnehmers detailliert beschreibt und auch die für diese Entwicklung direkt verantwortlichen Personen (Struktureinheit) angibt .
Die Position in der Stellenbeschreibung ist ein optionales Dokument, es ist jedoch besser, diese lokale Regelung zu entwickeln. Es ermöglicht Ihnen, die Arbeit mit Anweisungen zu rationalisieren, sie einheitlich und klar zu gestalten und das Verfahren anzugeben, um ihnen Rechtskraft zu verleihen. Die Position in der Stellenbeschreibung tritt nach der Genehmigung durch den Vorgesetzten in Kraft und ab diesem Zeitpunkt müssen alle Stellenbeschreibungen ihren Anforderungen entsprechen.

Ich habe zugestimmt
Direktor von Parus LLC
Unterschrift Yu. S. Troshin
„____“ _____________ 20__

BESTIMMUNGEN ZUR STELLENBESCHREIBUNG

Gesellschaft mit beschränkter Haftung „Parus“

1. Allgemeine Bestimmungen.
2. Anforderungen an den Inhalt der Stellenbeschreibung.
3. Das Verfahren zur Entwicklung, Vereinbarung, Genehmigung und Umsetzung einer Stellenbeschreibung.
4. Schlussbestimmungen.

1. Allgemeine Bestimmungen

1.1.Die Stellenbeschreibung ist das wichtigste organisatorische und rechtliche Dokument, das die Aufgaben, Grundrechte, Pflichten und Verantwortlichkeiten eines Beamten (Angestellten) bei der Ausübung der Arbeitstätigkeit entsprechend der ausgeübten Position festlegt.
1.2. Stellenbeschreibungen werden entwickelt, um die folgenden Ziele zu erreichen:
- rationale Arbeitsteilung;
- Steigerung der Effizienz der Führungsarbeit;
- Schaffung einer organisatorischen und rechtlichen Grundlage für die Arbeitstätigkeit der Arbeitnehmer;
- Regelung des Verhältnisses zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber;
- Gewährleistung der Objektivität und Gültigkeit bei der Zertifizierung eines Mitarbeiters, Ermutigung und Verhängung einer Disziplinarstrafe gegen ihn;
- Organisation einer optimalen Aus-, Fort- und Weiterbildung des Personals;
- Stärkung Arbeitsdisziplin In der Organisation;
- Erstellung von Arbeitsverträgen;
- Beilegung von Arbeitskonflikten.
1.3. Die Stellenbeschreibung wird auf der Grundlage der einem bestimmten Mitarbeiter zugewiesenen Aufgaben und Funktionen gemäß erstellt Besetzungstisch, Interne Arbeitsvorschriften, in Übereinstimmung mit der Verfassung Russische Föderation, Arbeitsgesetzbuch Russische Föderation und andere regulatorische Rechtsakte.
1.4. Grundlage für die Entwicklung von Stellenbeschreibungen sind die vom Arbeitsministerium der Russischen Föderation genehmigten Qualifikationsmerkmale (Anforderungen) für Arbeitnehmerpositionen und Arbeitnehmerberufe.
1.5. Für jede Vollzeitstelle der Organisation wird eine Stellenbeschreibung erstellt, die dem Arbeitnehmer bei Abschluss eines Arbeitsvertrages sowie bei einem Wechsel auf eine andere Stelle und bei vorübergehender Ausübung der Tätigkeit in der Stelle gegen Unterschrift bekannt gegeben wird.

2. Anforderungen an den Inhalt der Stellenbeschreibung.

2.1. Die Stellenbeschreibung enthält den Namen der Organisation, die spezifische Position, die Genehmigung und die Genehmigungsdetails.
2.2. Die Stellenbeschreibung besteht aus Abschnitten:
Allgemeine Bestimmungen.
Amtliche Verpflichtungen.
Rechte.
Verantwortung.
2.3. Geben Sie im Abschnitt „Allgemeine Bestimmungen“ Folgendes an:
1) Berufsbezeichnung;
2) Anforderungen an die Ausbildung und Berufserfahrung des Beamten, der diese Position besetzt (Qualifikationsanforderungen);
3) direkte Unterordnung (wem der Beamte direkt unterstellt ist);
4) das Verfahren zur Ernennung und Entlassung;
5) Anwesenheit und Zusammensetzung der Untergebenen;
6) das Ersatzverfahren (wer vertritt diesen Beamten während seiner Abwesenheit; wer vertritt diesen Beamten);
7) die Möglichkeit, Positionen und Funktionen zu kombinieren;
8) normative Basis seine Tätigkeiten (grundlegende ordnungsrechtliche und organisatorische Rechtsdokumente, auf deren Grundlage der Beamte seine dienstlichen (Arbeits-)Tätigkeiten ausübt und seine Befugnisse ausübt).
Der Abschnitt kann weitere Anforderungen und Bestimmungen enthalten, die den Status des Beamten und die Bedingungen seiner Tätigkeit präzisieren und klarstellen.
2.4. Der Abschnitt „Rechte“ enthält eine Liste der Rechte, die ein Beamter im Rahmen seiner Zuständigkeit bei der Ausübung seiner Amtspflichten hat.
Der Abschnitt spiegelt das Verhältnis des Beamten zu anderen Struktureinheiten der Organisation und Beamten auf der Grundlage der ihm übertragenen Amtspflichten und Befugnisse wider.
Darüber hinaus präzisiert der Abschnitt die Rechte eines Beamten unter Berücksichtigung der Besonderheiten der ausgeübten Amtspflichten.
2.5. Der Abschnitt „Offizielle Aufgaben“ enthält eine Liste der Hauptfunktionen des Beamten.
Darüber hinaus werden in diesem Abschnitt die ihm zugewiesenen Aufgaben des Beamten gemäß der in dieser Struktureinheit entwickelten Praxis der Verteilung anderer von dieser Einheit wahrgenommener Aufgaben durch Beschluss des Leiters der Organisation aufgeführt.
2.6. Im Abschnitt „Verantwortung“ wird der Umfang der Verantwortung des Beamten für die Nichteinhaltung der in der Stellenbeschreibung, den örtlichen Rechtsakten und der Arbeitsgesetzgebung der Russischen Föderation festgelegten Anforderungen angegeben.
Der Abschnitt kann weitere Punkte enthalten, die die Verantwortung des Beamten klarstellen und spezifizieren.
2.7. Ein integraler Bestandteil der Stellenbeschreibung ist das Einarbeitungsblatt, das von der Organisation geführt wird und als Nachweis dafür dient, dass der Mitarbeiter die Stellenbeschreibung gelesen hat.

3. Das Verfahren zur Entwicklung, Vereinbarung, Genehmigung und Umsetzung einer Stellenbeschreibung

3.1. Die Stellenbeschreibung wird von einer Fachkraft im Personaldienst oder einer Führungskraft erstellt Struktureinheit oder eine vom Leiter der Struktureinheit bevollmächtigte Person.
Unterzeichnet vom Leiter einer Struktureinheit oder einem Fachentwickler.
3.2. Die Stellenbeschreibung ist in Übereinstimmung mit der Standard-Stellenbeschreibung (Anlage Nr. 1 zu dieser Ordnung) zu erstellen, wobei die darin enthaltenen Angaben zwingend einzuhalten sind.
3.3. Die Stellenbeschreibung muss mit dem Rechtsberater der Organisation abgestimmt werden. Bei Bedarf erfolgt die Abstimmung mit anderen Abteilungen der Organisation und dem Vorgesetzten, der für den jeweiligen Tätigkeitsbereich der Organisation zuständig ist.
3.4 Die Stellenbeschreibung wird vom Leiter der Organisation genehmigt.
3.5. Die Stellenbeschreibung tritt mit der Genehmigung durch den Leiter der Organisation in Kraft und ist gültig, bis sie durch eine neue Stellenbeschreibung ersetzt wird, die gemäß den Vorschriften erstellt und genehmigt wurde.
3.6. Die Anforderungen der Stellenbeschreibung sind für einen in dieser Position tätigen Mitarbeiter ab dem Zeitpunkt des Lesens der Weisungen gegen Unterschrift bis zu seiner Versetzung in eine andere Position oder seiner Entlassung aus der Organisation verbindlich, was in der entsprechenden Spalte des Einarbeitungsbogens vermerkt ist.
3.7. Änderungen und Ergänzungen zum aktuellen vornehmen Arbeitsbeschreibung erfolgt durch Erteilung einer Anordnung des Vorgesetzten oder Genehmigung des Textes der Stellenbeschreibung insgesamt unter Berücksichtigung der vorgenommenen Änderungen und Ergänzungen.

4. Schlussbestimmungen

4.1. Die vereinbarte und genehmigte Stellenbeschreibung wird nummeriert, geschnürt, mit dem Siegel der Personalabteilung versehen und in der Personalabteilung bzw. der entsprechenden Stelle gemäß § 17 Abs. 1 BGB hinterlegt gemäß dem festgelegten Verfahren. Die Haltbarkeit einer Stellenbeschreibung nach Ersetzung einer neuen beträgt 3 Jahre.
4.2. Für die aktuelle Tätigkeit wird eine beglaubigte Kopie der ursprünglichen Stellenbeschreibung erstellt, die dem in dieser Position tätigen Beamten und dem Leiter der entsprechenden Abteilung oder Struktureinheit ausgehändigt wird.
Der Mitarbeiter unterschreibt beide Fotokopien. Auf Beschluss des Vorgesetzten kann bei Bedarf eine beglaubigte Kopie der Stellenbeschreibung an andere Abteilungen der Organisation gesendet werden.
Diese Verordnung tritt mit der Genehmigung durch den Leiter der Organisation (Parus LLC) in Kraft.

MINISTERIUM FÜR ÖKOLOGIE UND NATÜRLICHE RESSOURCEN DER REPUBLIK TATARSTAN

BEFEHL

ÜBER DIE GENEHMIGUNG DER VORSCHRIFTEN ZUM VERFAHREN ZUR ENTWICKLUNG, GENEHMIGUNG, GENEHMIGUNG UND INKRAFTTRETEN VON ARBEITSWEISEN

In Übereinstimmung mit den Anforderungen, um einheitliche Anforderungen für die Entwicklung und Genehmigung von Stellenbeschreibungen für Mitarbeiter des Ministeriums für Ökologie festzulegen und natürliche Ressourcen Republik Tatarstan ICH BESTELLE:

1. Genehmigen Sie die Vorschriften über das Verfahren zur Entwicklung, Vereinbarung, Genehmigung und Umsetzung einer Stellenbeschreibung (Anhang 1).

2. Genehmigen Sie das Genehmigungsblatt für die Stellenbeschreibung (Anhang 2).

3. Genehmigen Sie das Einarbeitungsblatt zur Stellenbeschreibung (Anhang 3).

4. Leiter von Struktureinheiten des Ministeriums müssen die Erstellung und Genehmigung von Stellenbeschreibungen für Stellen gemäß der Besetzungstabelle gemäß den Anforderungen der Verordnung über das Verfahren zur Entwicklung, Genehmigung, Genehmigung und Umsetzung von Stellenbeschreibungen sicherstellen. Frist bis 10.12.2011.

5. Die Büroverwaltung wird diese Verordnung allen Strukturabteilungen des Ministeriums vorlegen.

6. Übertragen Sie die Kontrolle über die Umsetzung dieser Verordnung dem Ersten Stellvertretenden Minister R.I. Kamalov.

Minister
A.G.SIDOROV

Anhang 1. Regelungen zum Verfahren zur Entwicklung, Genehmigung, Genehmigung und zum Inkrafttreten von Arbeitsanweisungen

I. Allgemeine Bestimmungen

1.1. Eine Stellenbeschreibung ist ein vom Minister für Ökologie und natürliche Ressourcen der Republik Tatarstan genehmigtes regulatorisches organisatorisches und rechtliches Dokument, das die Qualifikationsanforderungen für einen Beamten, Mitarbeiter definiert und die Aufgaben, Grundrechte, Pflichten und Verantwortlichkeiten eines Beamten definiert. Mitarbeiter des Ministeriums in Ausübung seiner Amtspflichten, Arbeitstätigkeit entsprechend der im Arbeitsvertrag ausgeübten Position.

Die Stellenbeschreibung wird vom Leiter der Struktureinheit für jede Vollzeitstelle erstellt, ist unpersönlich und wird dem Arbeitnehmer bei Abschluss eines Arbeitsvertrages, auch bei Umzug, Versetzung auf eine andere Stelle, gegen Unterschrift bekannt gegeben während der vorübergehenden Wahrnehmung der Aufgaben in der Position.

1.2. Stellenbeschreibungen werden entwickelt, um folgende Ziele zu erreichen:

Rationale Arbeitsteilung;

Verbesserung der Arbeitseffizienz;

Schaffung einer organisatorischen und rechtlichen Grundlage für die Arbeitstätigkeit der Arbeitnehmer;

Regelung der Beziehungen zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber;

Gewährleistung der Objektivität und Gültigkeit bei der Zertifizierung eines Mitarbeiters, Ermutigung und Verhängung einer Disziplinarstrafe gegen ihn;

Organisation einer optimalen Aus-, Fort- und Weiterbildung des Personals;

Stärkung der Arbeitsdisziplin im Ministerium;

Erstellung von Arbeitsverträgen;

Beilegung von Arbeitskonflikten.

1.3. Die Stellenbeschreibung wird auf der Grundlage der dem Beamten zugewiesenen Aufgaben und Funktionen in Übereinstimmung mit der Besetzungstabelle des Ministeriums, den internen Arbeitsvorschriften, in Übereinstimmung mit der Verfassung der Russischen Föderation, dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation und anderen entwickelt Rechtsakte.

Der Regelungsrahmen für Tätigkeiten, grundlegende ordnungsrechtliche und organisatorische Rechtsdokumente, auf deren Grundlage ein Beamter oder Arbeitnehmer dienstliche (Arbeits-)Tätigkeiten ausübt und seine Befugnisse ausübt, sind wie folgt:

Bundes- und republikanische Gesetze;

Dekrete des Präsidenten der Russischen Föderation, des Präsidenten der Republik Tatarstan;

Beschlüsse der Regierung der Russischen Föderation, Beschlüsse der Regierung der Republik Tatarstan;

Regulierungsrechtliche Rechtsakte von Ministerien und Abteilungen der Russischen Föderation;

Regulierungsakte des Ministeriums;

Regelungen zur Struktureinheit;

Stellenbeschreibung usw.

II. Das Verfahren zur Entwicklung, Ausführung, Genehmigung und Einführung von Stellenbeschreibungen

3.1. Bei der Entwicklung von Stellenbeschreibungen sind folgende Anforderungen an deren Gestaltung zu beachten:

Die Stellenbeschreibung muss folgende Angaben enthalten:

Name des Ministeriums;

Genehmigungserklärung des Ministers für Ökologie und natürliche Ressourcen der Republik Tatarstan;

Vollständiger Name der Stelle und Struktureinheit gemäß Besetzungstabelle;

Genehmigungsstempel (siehe Anlage 2);

Einweisungsstempel (siehe Anlage 3).

3.2. Die Ausarbeitung der Stellenbeschreibungen erfolgt durch die unmittelbaren Vorgesetzten der Mitarbeiter und die Leiter der jeweiligen Strukturbereiche der Organisation.

3.3. Stellenbeschreibungen werden mit dem Ersten Stellvertretenden Minister, dem für die jeweilige Einheit zuständigen Stellvertretenden Minister, dem Abteilungsleiter im Tätigkeitsbereich, der Rechtsberatungsabteilung, dem Leiter der Personalabteilung abgestimmt und vom Minister genehmigt .

3.4. Die Stellenbeschreibung tritt mit der Genehmigung durch den Minister in Kraft und ist gültig, bis sie durch eine neue Stellenbeschreibung ersetzt wird.

3.5. Nach Genehmigung der Stellenbeschreibung bescheinigt der Beamte, der Arbeitnehmer, für den sie erstellt wurde, mit seiner Unterschrift unter Angabe des Datums, dass er die Weisung gelesen und zur Leitung angenommen hat.

3.6. Die Anforderungen der Stellenbeschreibung sind für Arbeitnehmer ab dem Zeitpunkt der Kenntnisnahme der Weisungen gegen Unterschrift bis zu ihrer Versetzung oder Entlassung, die in der entsprechenden Spalte des Einarbeitungsbogens vermerkt ist, für Arbeitnehmer verbindlich.

3.7. Die Verantwortung für die Verfügbarkeit von Stellenbeschreibungen für Mitarbeiter liegt bei den Leitern der Struktureinheiten.

3.8. Für die aktuelle Tätigkeit benötigt der Leiter des zuständigen Strukturministeriums eine Kopie der Stellenbeschreibung, beglaubigt durch das Siegel der Abteilung Zivildienst und Personal des Ministeriums.

3.9. Die Original-Stellenbeschreibung wird zusammen mit dem Einarbeitungsblatt in der Abteilung für öffentlichen Dienst und Personal des Ministeriums aufbewahrt.

3.10. Die Haltbarkeitsdauer von Stellenbeschreibungen, die aufgrund ihrer Ersetzung durch neue Stellenbeschreibungen ungültig geworden sind, beträgt 75 Jahre.

III. Anforderungen an die Zusammensetzung und den Inhalt von Stellenbeschreibungen

2.1. Die Stellenbeschreibung besteht aus Abschnitten:

Allgemeine Bestimmungen;

Amtliche Verpflichtungen;

Verantwortung.

2.3. Im Abschnitt „Allgemeine Bestimmungen“ finden Sie folgende organisatorische Informationen:

1) Bezeichnung der Stelle gemäß Besetzungstabelle;

2) Anforderungen an Ausbildung und Berufserfahrung (Qualifikationsanforderungen), Niveau Berufsausbildung für diese Position erforderlicher Mitarbeiter (Ausbildung, Berufserfahrung, Bedarf an theoretischer und praktischer Ausbildung etc.);

3) direkte Unterordnung (an wen dieser Beamte, Mitarbeiter direkt berichtet);

4) das Ernennungs- und Entlassungsverfahren, von wem und auf wessen Vorschlag ein Arbeitnehmer ernannt, versetzt und von seiner Position entlassen wird;

5) die Anwesenheit und Zusammensetzung der Untergebenen (falls vorhanden) sowie das vom jeweiligen Mitarbeiter oder Beamten geleitete Personal werden aufgeführt;

6) das Ersatzverfahren (wer vertritt diesen Beamten, Arbeitnehmer während seiner Abwesenheit, wer vertritt diesen Beamten, Arbeitnehmer);

7) die Möglichkeit der Kombination von Positionen, Berufen und Funktionen;

8) die Hauptaufgabe der Tätigkeit des Arbeitnehmers, d. h. Zweck der Stelle im operativen Managementsystem des Ministeriums;

9) das Verfahren und die Häufigkeit der Eignungsbescheinigung des Arbeitnehmers für die zu besetzende Stelle;

10) Standort des Arbeitsplatzes dieses Beamten;

11) Liste der zugewiesenen Geräte, Geräte und Apparate;

12) die grundlegenden Anforderungen an den Arbeitnehmer in Bezug auf Fachkenntnisse sowie Kenntnisse über Rechtsakte, Methoden und Mittel, die der Arbeitnehmer bei der Ausübung seiner beruflichen Tätigkeit anwenden können muss.

Der Abschnitt kann weitere Anforderungen und Bestimmungen enthalten, die den Status eines Beamten, Angestellten und die Bedingungen seiner Tätigkeit präzisieren und klarstellen.

2.4. Der Abschnitt „Rechte“ enthält eine Liste der Arbeitnehmerrechte, die in Gesetzgebungs- und anderen Rechtsakten der Russischen Föderation vorgesehen sind, und spezifiziert auch die Rechte des Arbeitnehmers unter Berücksichtigung der Besonderheiten seiner beruflichen Pflichten.

1) gemäß Art. 21 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation hat ein Arbeitnehmer das Recht auf:

Abschluss, Änderung und Beendigung eines Arbeitsvertrags in der im Arbeitsgesetzbuch festgelegten Weise und unter den Bedingungen

Bereitstellung der im Arbeitsvertrag vorgesehenen Arbeit für ihn;

Arbeitsplatz, der den gesetzlichen Vorschriften entspricht regulatorischen Anforderungen Arbeitsschutz und im Tarifvertrag vorgesehene Bedingungen;

Pünktliche und vollständige Zahlung Löhne entsprechend Ihrer Qualifikation, Komplexität der Arbeit, Quantität und Qualität der geleisteten Arbeit;

Ruhezeit durch Festlegung normaler Arbeitszeiten (Arbeitsplan), verkürzte Arbeitszeiten für bestimmte Berufe und Kategorien von Arbeitnehmern, Bereitstellung wöchentlicher freier Tage und arbeitsfreier Tage Feiertage, bezahlter Jahresurlaub;

Vollständige zuverlässige Informationen über Arbeitsbedingungen und Arbeitsschutzanforderungen am Arbeitsplatz;

Berufsausbildung, Umschulung und Fortbildung in der durch dieses Arbeitsgesetzbuch und andere Bundesgesetze festgelegten Weise;

Vereinigung, einschließlich des Rechts, Gewerkschaften zu gründen und ihnen beizutreten, um ihre Arbeitsrechte, Freiheiten und legitimen Interessen zu schützen;

Führen von Tarifverhandlungen und Abschluss von Tarifverträgen und Vereinbarungen durch ihre Vertreter sowie Informationen über die Umsetzung des Tarifvertrags und der Tarifverträge;

Schutz Ihrer Arbeitsrechte, Freiheiten und berechtigten Interessen mit allen Mitteln, die nicht gesetzlich verboten sind;

Beilegung individueller und kollektiver Arbeitskonflikte, einschließlich des Streikrechts, in der in diesem Arbeitsgesetzbuch und anderen Bundesgesetzen festgelegten Weise;

Entschädigung für Schäden, die ihm im Zusammenhang mit der Erfüllung seiner Arbeitspflichten entstehen, und Entschädigung für moralischen Schaden in der in diesem Arbeitsgesetzbuch und anderen Bundesgesetzen festgelegten Weise;

Obligatorische Sozialversicherung in den durch Bundesgesetze vorgesehenen Fällen.

2.5. Der Abschnitt „Offizielle Verantwortlichkeiten“ definiert die Reihe notwendiger Maßnahmen, die in der gesetzlich festgelegten Weise festgelegt sind und die ein Beamter oder Mitarbeiter durchführen muss, um die Wahrnehmung der von ihm ausgeübten Position sicherzustellen, um die ihm übertragene Arbeitsfunktion wahrzunehmen.

1) In diesem Abschnitt müssen die Hauptfunktionen des Arbeitnehmers und die zu deren Umsetzung wahrgenommenen Verantwortlichkeiten definiert und klar formuliert werden. Bei der Erstellung des Abschnitts müssen Sie sich an den Vorschriften zur Gliederungsgliederung orientieren. Alle der Einheit zugewiesenen Funktionen müssen in die beruflichen Verantwortlichkeiten ihrer Mitarbeiter einbezogen werden. Gleichzeitig ist es wichtig, die Verantwortlichkeiten zwischen den Abteilungsmitarbeitern so abzugrenzen, dass Doppelarbeit vermieden wird.

Die konkreten beruflichen Verantwortlichkeiten werden in Abhängigkeit von der ausgeübten Position, dem Beruf, dem Zweck der Tätigkeit (Gegenstand, Arbeitsbereich) des Beamten, Mitarbeiters und den Hauptaufgaben, die er zur Erreichung des Ziels erfüllen muss, festgelegt.

2) gemäß Art. 21 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation ist ein Arbeitnehmer verpflichtet:

seine ihm durch den Arbeitsvertrag übertragenen Arbeitspflichten gewissenhaft erfüllen;

die internen Arbeitsvorschriften einhalten;

Arbeitsdisziplin beachten;

Einhaltung etablierter Arbeitsnormen;

die Anforderungen des Arbeitsschutzes und der Arbeitssicherheit einhalten;

Gehen Sie mit dem Eigentum des Arbeitgebers (einschließlich des Eigentums Dritter im Eigentum des Arbeitgebers, wenn der Arbeitgeber für die Sicherheit dieses Eigentums verantwortlich ist) und anderer Arbeitnehmer sorgfältig um;

Informieren Sie unverzüglich den Arbeitgeber oder den unmittelbaren Vorgesetzten über den Eintritt einer Situation, die eine Gefahr für das Leben und die Gesundheit von Personen sowie die Sicherheit des Eigentums des Arbeitgebers darstellt.

Diese Anforderungen beziehen sich auch auf zwingende Aufgabenbereiche und können in den Abschnitt „Aufgabenbereiche“ der Stellenbeschreibung aufgenommen werden.

2.6. Im Abschnitt „Verantwortung“ werden die im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation festgelegten Arten und Indikatoren der Verantwortung detailliert formuliert, an denen Beamte und Angestellte je nach den von ihnen begangenen Straftaten beteiligt sein können.

Abhängig von den dem Beamten oder Mitarbeiter übertragenen dienstlichen Aufgaben können in den Stellenanweisungen folgende Verantwortungsarten festgelegt werden:

Für die Begehung eines Disziplinarvergehens, das heißt für die durch sein Verschulden verursachte Nichterfüllung oder nicht ordnungsgemäße Erfüllung der ihm übertragenen Arbeitspflichten, Stellenbeschreibung innerhalb der durch das Arbeitsgesetzbuch festgelegten Grenzen;

Für Straftaten, die im Rahmen der Ausübung ihrer Tätigkeit begangen werden – im Rahmen der durch die Verwaltungs-, Zivil- und Strafgesetzgebung der Russischen Föderation festgelegten Grenzen;

Für Schäden an der Organisation im Falle der Nichtgewährleistung der Sicherheit des ihr zur Verfügung stehenden Eigentums ( materielle Haftung), - innerhalb der im Arbeitsgesetzbuch festgelegten Grenzen.

IV. Das Verfahren zur Überprüfung und Änderung von Stellenbeschreibungen

Änderungen der Stellenbeschreibung können mit einer Änderung verbunden sein zwingende Bedingungen Arbeitsvertrag, bei Änderungen in der Struktur des Ministeriums, der Führungsmethoden, Änderungen im Leistungsbereich usw. In diesem Fall müssen die Voraussetzungen für eine vorherige schriftliche Benachrichtigung des Arbeitnehmers erfüllt sein. Und erst nachdem der Arbeitnehmer der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zugestimmt hat, werden Änderungen in der Stellenbeschreibung vorgenommen.

Handelt es sich bei der Weisung um eine Anlage zum Arbeitsvertrag, empfiehlt es sich, gleichzeitig Änderungen im Arbeitsvertrag und in der Stellenbeschreibung durch die Erstellung einer Zusatzvereinbarung vorzunehmen.

Wurde die Stellenbeschreibung als gesondertes Dokument genehmigt und führen Änderungen daran nicht dazu, dass die zwingenden Bestimmungen des Arbeitsvertrags geändert werden müssen, wird die Stellenbeschreibung in einer Neuauflage genehmigt.

Anhang 2. Genehmigungsblatt für die Stellenbeschreibung

____________________________________________________ _________ ____________

(Position des Leiters der Struktureinheit) (Unterschrift) (vollständiger Name)

VEREINBART:

Vize-Minister ___________ __________________ _______________________

(Unterschrift) (vollständiger Name)

Vize-Minister __________________ _______________________

(Unterschrift) (vollständiger Name)

Abteilungsleiter

Rechtsbeistand __________________ _______________________

(Unterschrift) (vollständiger Name)

Abteilungsleiter

Öffentlicher Dienst und Personal __________________ _______________________

(Unterschrift) (vollständiger Name)

Anhang 3. Einarbeitungsblatt für die Stellenbeschreibung

	Familienname, Patronym (Personen), Zugewiesen an Berufsbezeichnung bürgerlich Dienstleistungen	Datum und Unterschrift bürgerlich Mitarbeiter (Person) nachdem Sie sich damit vertraut gemacht haben offiziell Vorschriften und eine Kopie davon erhalten	Nummer und Datum Bestellen Sie weiter Termin unter Berufsbezeichnung bürgerlich Dienstleistungen	Datum und Nummer Bestellen Sie weiter Befreiung von besetzt Positionen bürgerlich Dienstleistungen

Anmerkungen:

1. Das Einarbeitungsblatt muss für die Anzahl der Arbeitnehmer konzipiert sein, denen diese Stellenbeschreibung während der Gültigkeitsdauer mitgeteilt wird.

2. Vermerken Sie auf der Rückseite des letzten Blattes: „In dieser Stellenbeschreibung sind __ Blätter nummeriert, geschnürt und versiegelt“ (Anzahl in Worten). Das Protokoll wird vom Leiter der Struktureinheit unter Angabe des Datums unterzeichnet.

• um zu verstehen, wer was am Arbeitsplatz tut (Analyse);
• den Mitarbeitern zu erklären, was sie tun sollen und wo die Grenzen ihrer Kompetenzen, Rechte und Pflichten liegen (Führung);
• um die aktuellen Aktivitäten der Organisation zu kontrollieren (Kontrolle);
• zur Beurteilung (und Selbsteinschätzung) der Aktivitäten der Mitarbeiter und zur anschließenden Entscheidungsfindung über Schulungen, Versetzungen, Anreize und Strafen (Stimulation und Karrieremanagement der Mitarbeiter);
• zur Auswahl von Kandidaten (Anwerbung von Mitarbeitern);
• zum Schutz der Arbeitnehmer, des Arbeitgebers und der Organisation als Ganzes (Sicherheit);
• eine positive Unternehmenskultur zu pflegen.

Wie wir sehen, erfordern alle Phasen des klassischen Managementzyklus in gewissem Maße die im PP und DI enthaltenen Informationen. Das heißt, wenn eine Organisation steuerbar sein soll, müssen diese grundlegenden Dokumente in Ordnung sein.

Daraus folgt auch, dass PP und DI der Organisation ein in sich konsistentes System bilden müssen, während die Gesamtheit der Arbeitsverträge eine solche Konsistenz nicht impliziert.

PP und DI gelten nicht nur für den Arbeitnehmer, sondern auch für den Arbeitgeber und müssen daher den aktuellen Anforderungen entsprechen Russische Gesetzgebung und die berechtigten Interessen beider Parteien zu schützen. In dieser Hinsicht kann es zu negativen Konsequenzen führen, wenn man sich zu Lasten des rechtlichen Aspekts dieser Dokumente vom „Management“-Aspekt mitreißen lässt. Was sich aus Sicht der Theorien des General Managements oder Personalmanagements in den Merkmalen von Stellen oder Abteilungen widerspiegeln sollte, wird im PP oder DI aus Sicht der gesetzlichen Anforderungen nicht immer angemessen sein. Daher müssen Struktur, Form, Inhalt und einzelne Formulierungen in den PP und DI aus rechtlicher Sicht überprüft und mögliche rechtliche Konflikte im Zusammenhang mit der Auslegung der Bestimmungen dieser Dokumente vorab beurteilt werden.

Worauf können Sie sich bei der Entwicklung von Regelungen zu Abteilungen und Stellenbeschreibungen verlassen?

Die Gesetzgebung der Russischen Föderation (einschließlich der Arbeitsgesetzgebung) legt keine umfassenden Anforderungen an den Inhalt dieser Dokumente direkt fest. In Kunst. In Art. 5 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation wird darauf hingewiesen, dass Arbeitsbeziehungen und andere damit in direktem Zusammenhang stehende Beziehungen neben normativen Rechtsakten auch durch Tarifverträge, Vereinbarungen und örtliche Vorschriften, die Normen enthalten, geregelt werden Arbeitsrecht. Gleichzeitig wird im Kodex nirgendwo auch nur eine ungefähre Liste solcher lokaler Vorschriften offengelegt. Aufgrund der Tradition, die sich bereits zu Sowjetzeiten entwickelt hat, werden sie jedoch unter anderem als DI und PP verstanden, wie die folgenden Briefe von Bundesbehörden belegen, die die Arbeitsbeziehungen regeln.

Im Schreiben des Bundesdienstes für Arbeit und Beschäftigung vom 31. Oktober 2007 Nr. 4412-6 „Über das Verfahren zur Änderung der Stellenbeschreibungen von Arbeitnehmern“ lesen wir:

„Trotz der Tatsache, dass das Arbeitsgesetz keine Erwähnung von Stellenbeschreibungen enthält, ist dies der Fall Wichtiges Dokument, deren Inhalt nicht nur die Arbeitsfunktion des Arbeitnehmers, der Umfang der beruflichen Verantwortlichkeiten, die Grenzen der Verantwortung, sondern auch die Qualifikationsanforderungen für die ausgeübte Position sind.
Da das Verfahren zur Erstellung von Anweisungen nicht durch Rechtsakte geregelt ist, entscheidet der Arbeitgeber selbstständig über die Erstellung und Änderung der Anweisungen.“

Rostrud warnt jedoch (Schreiben des Föderalen Dienstes für Arbeit und Beschäftigung vom 08.09.2007 Nr. 3042-6-0 „Zu Stellenbeschreibungen von Arbeitnehmern“):

„Eine Stellenbeschreibung ist sowohl zum Nutzen des Arbeitgebers als auch des Arbeitnehmers erforderlich. So hindert das Fehlen einer Stellenbeschreibung den Arbeitgeber in manchen Fällen daran, eine berechtigte Einstellungsverweigerung durchzuführen (da diese Folgendes enthalten kann). Zusätzliche Anforderungen(in Bezug auf die geschäftlichen Qualitäten des Mitarbeiters) die Aktivitäten des Mitarbeiters während des Zeitraums objektiv bewerten Probezeit, Arbeitsfunktionen unter den Mitarbeitern verteilen, den Mitarbeiter vorübergehend an einen anderen Arbeitsplatz versetzen, die Gewissenhaftigkeit und Vollständigkeit der Ausübung der Arbeitsfunktionen durch den Mitarbeiter bewerten.
Das Fehlen einer Stellenbeschreibung an sich sollte nicht als Verstoß gegen das Arbeitsrecht angesehen werden und eine Haftung nach sich ziehen, kann jedoch negative Folgen haben, da der Arbeitgeber aufgrund des Fehlens rechtswidrige Entscheidungen trifft.“

In der gerichtlichen Praxis werden jedoch häufig Verweise auf PP und DI bei der Beurteilung des Handelns von Arbeitgeber und Arbeitnehmer verwendet. Gemäß Absatz 35 des Beschlusses des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 17. März 2004 Nr. 2 (in der Fassung vom 28. September 2010) „Auf Antrag der Gerichte der Russischen Föderation von das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation“,

„...Versäumnis eines Arbeitnehmers ohne triftigen Grund ist die Nichterfüllung von Arbeitspflichten oder die unsachgemäße Erfüllung der ihm übertragenen Arbeitspflichten durch den Arbeitnehmer (Verstoß gegen gesetzliche Vorschriften, Verpflichtungen aus einem Arbeitsvertrag, interne Arbeitsvorschriften). , Stellenbeschreibungen, Vorschriften, Anordnungen des Arbeitgebers, technische Regeln usw.) P.).“

Einige Anforderungen an den Inhalt des DI werden in Abschnitt 4 des Abschnitts „Allgemeine Bestimmungen“ des Qualifikationsverzeichnisses für Positionen von Managern, Spezialisten und anderen Mitarbeitern (genehmigt durch Beschluss des Arbeitsministeriums der Russischen Föderation vom 21. August 1998) festgelegt Nr. 37 mit nachträglichen Änderungen):

„Qualifikationsmerkmale (angegeben im angegebenen Nachschlagewerk – Autor) in Unternehmen, Institutionen und Organisationen können als normative Dokumente des direkten Handelns verwendet werden oder als Grundlage für die Entwicklung interner Organisations- und Verwaltungsdokumente dienen – Stellenbeschreibungen mit einer konkreten Liste von.“ Arbeitspflichten der Arbeitnehmer unter Berücksichtigung der Besonderheiten der Produktions-, Arbeits- und Managementorganisation sowie ihrer Rechte und Pflichten.“

Das gleiche Nachschlagewerk enthält empfohlene Listen zu beruflichen Verantwortlichkeiten, Wissensanforderungen und Qualifikationen von Mitarbeitern für bestimmte Positionen. Umfang der Rechte und Pflichten sowie eine Reihe anderer wichtige Eigenschaften Eine konkrete Position in einer Nichtregierungsorganisation ist auch auf der Ebene von Empfehlungen nicht gesetzlich festgelegt. Das ist verständlich: „Die Besonderheiten der Organisation von Produktion, Arbeit und Management wirken sich aus.“ Darüber hinaus hat die Organisation das Recht, Positionen basierend auf ihrer eigenen Geschäftslogik zu erstellen. Daher müssen in manchen Fällen die entsprechenden Dokumente eigenständig entwickelt werden oder es müssen einige Muster verwendet werden.

Das Internet ist voll von Beispielen für PP und DI, von denen ein erheblicher Teil auf der Grundlage des Qualifikationshandbuchs geschrieben wurde, während ein kleinerer Teil freie Kreativität betrifft. Bei näherer Betrachtung stellt sich heraus, dass es für einige Positionen überhaupt keine Beispiele gibt, für andere sagen die Beispiele überhaupt nichts aus und für wieder andere enthalten die Beispiele lustige oder gefährliche Fehler. Zum Beispiel:

Direktor (Generaldirektor, Manager) des Unternehmens
Organisiert die Arbeit und das effektive Zusammenspiel aller strukturellen Abteilungen, Werkstätten und Produktionseinheiten, richtet ihre Aktivitäten auf die Entwicklung und Verbesserung der Produktion unter Berücksichtigung gesellschaftlicher und Marktprioritäten, steigert die Effizienz des Unternehmens, erhöht das Produktionsvolumen und steigert den Gewinn Qualität und Wettbewerbsfähigkeit der hergestellten Produkte, deren Einhaltung globaler Standards, um den in- und ausländischen Markt zu erobern und den Bedarf der Bevölkerung an den entsprechenden Arten inländischer Produkte zu decken.
Organisiert Produktions- und Wirtschaftsaktivitäten auf der Grundlage des weit verbreiteten Einsatzes modernster Ausrüstung und Technologie, fortschrittlicher Formen der Management- und Arbeitsorganisation, wissenschaftlich fundierter Standards für Material-, Finanz- und Arbeitskosten und untersucht Marktbedingungen und bewährte Verfahren (im In- und Ausland), um dies zu erreichen das technische Niveau und die Qualität der Produkte (Dienstleistungen) umfassend verbessern, Wirtschaftlichkeit seine Herstellung, rationelle Nutzung Produktionsreserven und sparsamer Umgang mit Ressourcen aller Art.

Das ist sozusagen spätsowjetischer Barock, neu gestaltet nach eher primitiven Vorstellungen davon Marktwirtschaft. Dies ist übrigens eine exakte Wiedergabe des entsprechenden Abschnitts aus .

Director of Development
Entwickelt Methoden zur schnellen Reaktion auf Krisen- und Sondersituationen, die zu einer Störung des Unternehmensentwicklungsplans oder anderen ungünstigen Folgen für das Unternehmen führen können.

Das ist einfach eine lästige Unklarheit beim Lesen. Folgendes sollte jedoch als schwerwiegenderer Fehler angesehen werden:

Director of Development
Ernennt Mitarbeiter, die für die Durchführung von Projekten verantwortlich sind, gibt allgemeine Anweisungen, leitet sie direkt und koordiniert ihre Aktivitäten.

Auf Anordnung „ernannt“, werden Anordnungen vom Generaldirektor erteilt – dies ist in der Satzung der Organisation angegeben. Diese Formulierung, die einen tatsächlichen Machtmissbrauch bedeutet, stellt also einen direkten Verstoß gegen die Charta dar. Der Verfasser der Stellenbeschreibung begnügt sich jedoch nicht damit, die Aufgaben des Entwicklungsleiters kühn den Funktionen der Gründer zuzuordnen (vgl. Artikel 33 des Bundesgesetzes „Über Gesellschaften mit beschränkter Haftung“):

Definiert das allgemeine Konzept der Unternehmensentwicklungspolitik.

Das „allgemeine Konzept der Politik“ klingt nach einer eigenständigen Sache. Allerdings lieben die Verfasser von Stellenbeschreibungen die Wörter „allgemein“, „umsetzen“ usw.:

„Die allgemeine Leitung der vertraglichen Arbeiten und die allgemeine Kontrolle über deren Durchführung obliegt dem Geschäftsführer der Gesellschaft oder einer anderen bevollmächtigten Person.“

Und hier ist nur ein Nistpuppen-Rätsel (wieder von): Ratet mal, wofür der Leiter der Wirtschaftsplanungsabteilung arbeitet:

Verwalten Sie die Arbeiten zur Wirtschaftsplanung im Unternehmen, die darauf abzielen, rationelle Wirtschaftsaktivitäten entsprechend den Marktbedürfnissen und der Fähigkeit zu organisieren, die erforderlichen Ressourcen zu beschaffen, Produktionsreserven zu identifizieren und zu nutzen, um die größtmögliche Effizienz des Unternehmens zu erreichen.

Beispiele der genannten „ freie Kreativität", veröffentlicht auf verschiedenen Internetseiten, lösen ebenfalls Lächeln, Verlegenheit, Verwirrung und Ängste aus:

Store-Administrator:
Der Filialleiter trägt die gemeinsame finanzielle Verantwortung für die Sicherheit der Waren im Geschäft.

Administrator des Schönheitssalons:
Ergreift Maßnahmen zur Vorbeugung und Beseitigung von Konfliktsituationen.

Headhunter:
[Hat das Recht], vom Kunden die Bereitstellung der organisatorischen und technischen Voraussetzungen sowie die Ausführung der zur Vertragserfüllung erforderlichen Unterlagen für die Suche und Gewinnung hochprofessioneller Fachkräfte zu verlangen.

Daher sollten verfügbare Proben mit großer Sorgfalt verwendet werden. Was wäre, wenn sie lesen und verstehen würden, was geschrieben steht? Das bedeutet, dass der vom Arbeitgeber autorisierte Entwickler von PP und DI den Zweck aller „Rädchen“ und anderer Teile, aus denen diese Dokumente zusammengestellt werden, genau kennen muss. Dieses Wissen wird umso wichtiger sein, wenn Dokumente für nicht standardmäßige Abteilungen oder Positionen entwickelt werden.

Eine Reihe von Artikeln ist der Theorie und Praxis des Schreibens von PP und DI gewidmet (, , , , , , , , , , ). Leider enthalten einige davon offensichtlich falsche Aussagen (siehe unten). Die vollständigste und überprüfteste Quelle zu diesem Thema ist die Buchreihe von L. V. Trukhanovich und D. L. Shchur „Personnel of the Enterprise“, „Personnel of the Organization“, unter denen wir erwähnen, sowie das Buch.

Aufgrund der Ernsthaftigkeit des Themas beginnen wir mit einem kleinen Exkurs, den der ungeduldige Leser gerne überspringen wird.

Rund um die Einheitsordnung und Stellenbeschreibungen

Eine kleine Philosophie: PP und DI als Alpha und Omega...

Alpha – weil ein Kandidat für einen Mitarbeiter einer Organisation seinen Platz darin besser bestimmen kann, wenn er sich zunächst mit dem Umfang seiner Verantwortlichkeiten vertraut macht oder dem Arbeitgeber seine Vision dieses Ortes anbietet. Auf die eine oder andere Weise wird das Gesprächsthema im Vorstellungsgespräch die Zusammensetzung der Funktionen des Mitarbeiters und die Ausgewogenheit von Rechten und Pflichten sein, die deren Umsetzung gewährleistet.

Omega – denn PP und DI sind die Krönung eines seriösen Prozesses namens „Organisationsdesign“: Zuerst werden Führungsobjekte festgelegt, dann Methoden und Funktionen, dann Prozesse, dann die notwendigen Rollen der Prozessbeteiligten und erst schließlich werden daraus Positionen gebildet Rollen und von Positionen - Abteilungen. Somit wird die Gesamtheit der Aufgaben und Funktionen von Abteilungen, Pflichten, Rechten und Verantwortlichkeiten von Positionen erst dann gebildet, wenn die Aktivitäten der Organisation ausreichend detailliert dargestellt werden (vgl.,).

Wir betonen, dass DI von Arbeitsanweisungen zu unterscheiden ist, die den Handlungsablauf an einem bestimmten Arbeitsplatz bei der Ausübung einer bestimmten Funktion beschreiben, sowie von Methodenanweisungen, die Arbeitsmethoden unabhängig von der Position des Ausführenden beschreiben.

Streng genommen sind PP und DI solange falsch, bis die gesamte beschriebene logische Kette ausgearbeitet ist. Durch Glück (oder als Ergebnis evolutionärer Selektion) haben sich jedoch ziemlich stabile Vorstellungen über die Funktionen herausgebildet, die traditionell einer Abteilung oder einem Mitarbeiter mit einem bestimmten Profil zugewiesen werden. Jeder versteht sehr gut, was ein Buchhalter, Anwalt, Chefmechaniker, Produktions- und Technikabteilung oder Design- und Technologieabteilung tut. Wenn es um die funktionale Belastung von Arbeitern bzw. Angestellten und untergeordneten Fachkräften geht, wirken sich Branchenspezifika gravierend aus. Die Funktionen der Mitarbeiter der Logistikabteilung sind jedoch weniger abhängig Branchenzugehörigkeit Unternehmen und die Funktionen der Finanz-, Wirtschafts-, Rechts- und Personaldienstleistungen hängen praktisch nicht davon ab.

Dieser Umstand ermöglicht es uns, von „Proben“ für PP und DI von leitenden Angestellten oder Mitarbeitern von Hilfs- und Unterstützungseinheiten zu sprechen.

Eine kleine Geschichte

Das Institut für PP und DI entstand aus dem Gedanken der Arbeitsteilung. Da PP und DI neben dem Management auch eine rechtliche Funktion ausüben, wird ihre Entwicklung von der Entwicklung des Kampfes der Arbeitnehmer (und der Reaktion der Arbeitgeber) für ihre Rechte bestimmt.

In den 1960er und 1980er Jahren gehörten PP und DI zu den obligatorischen Dokumenten im Arbeitsverwaltungssystem der UdSSR. Dieses umfangreiche System basierte auf einer klaren Definition des Funktionsumfangs verschiedener Berufe und Positionen, deren Liste im ganzen Land vereinheitlicht wurde, der Arbeitsnormung und der Festlegung von Tarifsätzen und Beamtengehältern (sowie verschiedenen Anpassungsfaktoren). . Daher führte jede Änderung der Nomenklatur der Berufe und Positionen sowie ihrer funktionalen Verantwortlichkeiten zu einer Änderung einer erheblichen Reihe regulatorischer Daten im ganzen Land.

Zu Beginn der 1990er Jahre blieben PP und DI nur im System staatlicher Stellen und Organisationen obligatorisch. Manager privater Unternehmen hielten die Entwicklung von PP und DI für eine unpraktische Übung, da sich die Geschäftsbedingungen viel schneller veränderten (und sich bis heute ändern), als es für die „Gestaltung“, Entwicklung und Umsetzung sinnvoller und sinnvoller Maßnahmen erforderlich wäre wirklich funktionierende Dokumente.

In den 2000er Jahren begann mit der Konsolidierung der Privatwirtschaft, der zunehmenden Beteiligung des Staates an der Regelung der Arbeitsbeziehungen und der Entwicklung der gerichtlichen Praxis im Bereich Arbeitsstreitigkeiten der Bedarf an PP und DI zu steigen. Aufgrund veränderter organisatorischer und technischer Arbeitsbedingungen, der Entstehung völlig neuer Berufe und Positionen erwies sich eine direkte Übernahme von Funktionen, Normen und Lohnniveaus aus der sowjetischen Vergangenheit jedoch als unmöglich. Eine Wiederholung der Leistung der sowjetischen Trudowiki ist derzeit weder möglich noch ratsam, da die Privatwirtschaft selbst die wirksamsten „Spielregeln“ einschließlich der optimalen „Positionsaufteilung“ festlegen muss. Deshalb in In letzter Zeit Die nationalen Regeln für die Entwicklung von PP und DI wurden für einen eher begrenzten Bereich von Beamtenpositionen aktualisiert und erneut genehmigt. Das bereits erwähnte Qualifikationshandbuch, das recht regelmäßig aktualisiert wird (die letzte Ausgabe zum Zeitpunkt des Schreibens ist vom 14. März 2011), sollte größtenteils als Erbe der Sowjetzeit betrachtet werden.

Der Versuch, die ausländische Praxis der Entwicklung von PP und DI auf inländischen Boden zu übertragen, stößt auf unterschiedliche Rechtsfolgen bestimmter Formulierungen.

Derzeit haben sich mehr oder weniger etablierte Vorstellungen über Form und Inhalt von PP und DI herausgebildet, die unter Verwendung der Terminologie des Bürgerlichen Gesetzbuchs der Russischen Föderation als „Geschäftsbräuche“ eingestuft werden können. Es ist höchstwahrscheinlich nicht zu erwarten, dass die Anforderungen für PP und DI in naher Zukunft auf der Ebene der Bundesgesetzgebung festgelegt werden.

Ein wenig Geographie

Das ausländische Analogon unseres DI – Stellenbeschreibung (im Folgenden: JD) – ist ein weniger formalisiertes, aber umfangreicheres Dokument (,).

Das JD-Format entspricht dem DI-Format:

• Berufsbezeichnung – Berufsbezeichnung;
• Arbeitsort – der Ort der Position in der organisatorischen und territorialen Struktur der Organisation;
• Bericht an – Vorlage, Rechenschaftspflicht;
• Stellenzusammenfassung – Hauptaufgaben der Stelle (nicht mehr als zwei Sätze);
• Aufgaben und Verantwortlichkeiten – Aufgaben und Verantwortungsbereiche der Position (von 8 bis 16);
• Ausbildung und Qualifikation – Anforderungen an den Kenntnisstand und die Verfügbarkeit relevanter Dokumente;
• Fähigkeiten und Spezifikationen – Anforderungen an Fähigkeiten.

Erstens wird JD-Autoren empfohlen, nicht mehr als 8 (für Mitarbeiter auf niedriger Ebene) bzw. 16 (für Mitarbeiter auf höherer Ebene) Aufgabenbereiche anzugeben. Wenn das JD 25 oder mehr Funktionen enthält, wird ein solches Dokument als Arbeitsanweisung „umqualifiziert“. Inländische Muster können 30 oder 40 Funktionen enthalten – und das gilt für leitende Mitarbeiter! Bei näherer Betrachtung stellt sich heraus, dass es sich bei den meisten dieser Funktionen um Steuerungsfunktionen handelt. Das bedeutet, dass Funktionen (sowie Rechte und Pflichten) nicht tatsächlich an Untergebene delegiert werden. Entweder weist es darauf hin, dass der Autor des DI nicht in der Lage war, die Hauptfunktionen von den Nebenfunktionen zu trennen, oder er neigt dazu, den Prozess dem Ergebnis vorzuziehen (so kann die Idee des Prozessmanagements verzerrt werden!).

Zweitens achtet JD bei der Beschreibung von Funktionen stärker auf die Ergebnisse (oder genauer gesagt auf die Anforderungen an Ergebnisse) der Aktivitäten des Mitarbeiters als auf die Art und Weise, wie diese Ergebnisse erzielt werden. Beachten wir, dass dies ein weiterer Ausdruck echter Delegation ist: Der Untergebene kann die Mittel frei wählen, ist jedoch verpflichtet, das vom Vorgesetzten geforderte Ergebnis zu liefern. Es ist interessant festzustellen, dass Compilern nicht empfohlen wird, die Ziele der Aktivitäten des Mitarbeiters im JD zu formulieren (weder in quantitativer noch in qualitativer Hinsicht), da davon ausgegangen wird, dass, wenn der Mitarbeiter seine Aufgaben standardmäßig erfüllt, die Ziele der Organisation gelten werden automatisch erreicht.

Drittens legt JD mehr Wert auf die Anforderungen an den Kenntnisstand und die Fähigkeiten des Mitarbeiters als auf die Beschreibung seiner Tätigkeiten. Was nicht verwunderlich ist, da der Mitarbeiter für seine Ergebnisse und Fähigkeiten bezahlt wird und nicht für seine Tätigkeit als solche.

Viertens erweisen sich JDs als „einfacher“ als inländische CIs, da sie häufig Links zu anderen lokalen Organisationen nutzen Vorschriften Organisationen (Methoden, Vorschriften, Arbeitsanweisungen usw.). Die Verwendung solcher normativer Hypertexte wird dadurch erleichtert, dass sie in elektronischer Form vorliegen und Sie über den Link immer die gewünschte Position eines bestimmten Dokuments finden können. In den meisten Fällen wird die Sache dadurch erschwert, dass örtliche Vorschriften gelten verschiedene Level Es ist für eine Organisation einfach nicht möglich oder technisch unmöglich, unter Berücksichtigung der gegenseitigen Verbindungen Computerzugriff auf ihr Array bereitzustellen.

All dies zusammen zeigt einmal mehr, wie sorgfältig ausländische Manager das Gleichgewicht zwischen der Komplexität (und damit den Kosten) der Arbeit und den Qualifikationen (Wissen und Fähigkeiten) des sie ausführenden Mitarbeiters überwachen.

Aus der ausländischen Praxis ist Folgendes zu übernehmen:

• reale, nicht imaginäre Delegation von Funktionen;
• erhöhte Aufmerksamkeit für die Kenntnisse und Fähigkeiten des Mitarbeiters, der diese Position innehat;
• Spezifität und Kürze der Formulierung sowohl der Anforderungen an Leistungsergebnisse als auch der Verantwortungsbereiche des Mitarbeiters.

Eine kleine Rechtsprechung

Trotz der alltäglichen Einfachheit der Begriffe „Funktion“, „Pflicht“, „Recht“, „Autorität“, „Verantwortung“ diskutiert die Rechtsgemeinschaft immer noch über die Feinheiten ihres Inhalts.

Einige unterscheiden beispielsweise zwischen Rechten und Befugnissen und gehen davon aus, dass einem Mitarbeiter Rechte gewährt werden, auf Unternehmensressourcen (etwas, jemanden) zuzugreifen, und dass Befugnisse eine besondere Art von Rechten sind, die mit Verwaltungsfunktionen und Entscheidungsfindung verbunden sind.

Einige schlagen vor, in das Konzept der „Verantwortung“ die nicht zwingende Anwendung bestimmter Sanktionen gegen den schuldigen Verstoß gegen etablierte Normen einzubeziehen (was sich normalerweise in Formulierungen wie „trägt die Verantwortung für die Nichtbefolgung von Anweisungen“ widerspiegelt). direkter Vorgesetzter"), sondern „dieser Aspekt sozialer Verbindungen und Beziehungen von Menschen, der den Prozess der Ausübung gewährter Rechte, der Erfüllung übertragener Pflichten charakterisiert, basierend auf der Wahl des Verhaltens und seiner Bewertung unter Berücksichtigung der Interessen der Gesellschaft“ (was ausgedrückt werden kann in die Worte: „trägt die Verantwortung für die vollständige und rechtzeitige Befolgung der Anweisungen direkt des Vorgesetzten.“ Wie wir sehen, verschiedene Punkte Visionen führen zu unterschiedlichen verbalen Beschreibungen im Wesentlichen eines Phänomens. Andere wenden sich gegen die Gleichsetzung von rechtlicher Verantwortung mit moralischer oder rechtlicher Pflicht.

Das Leben eines Entwicklers von PP und DI wird auch durch die mangelnde Klarheit einer Reihe weit verbreiteter Begriffe auf gesetzlicher Ebene erschwert. Dazu gehören beispielsweise die Begriffe „Unterweisung“ und „Unterweisung“ – auch in Bezug auf den Präsidenten der Russischen Föderation.

Daher kommt es in der Praxis häufig zu Verwirrung, die sich darin äußert, dass Verantwortlichkeiten in Rechte geschrieben werden; unter den Funktionen findet sich die Formulierung „verantwortlich für …“ usw. Erkennen, dass dies alles die Essenz der Manifestation der Mehrdeutigkeit der Interpretation ist grundlegendes Konzept, Für praktische ArbeitÜber PP und DI sollte eine Option ausgewählt werden (und vorzugsweise im entsprechenden Dokument angegeben werden).

Eine kleine Besteuerung

DI kann die Grundlage für die Kürzung des Einkommens der Organisation um den Betrag bestimmter Ausgaben sein, die der Organisation im Zusammenhang mit der Unterstützung der Aktivitäten des Arbeitnehmers bei der Ausübung der in seinem DI festgelegten Arbeitsfunktionen entstehen. Zu diesen Ausgaben können beispielsweise gehören: Transportkosten für Mitarbeiter, Dienstleistungen Mobilfunkkommunikation, Studiengebühren.

Der DI-Entwickler muss bei der Erstellung des Dokuments steuerliche Aspekte berücksichtigen und diese mit dem Buchhalter abstimmen.

Ein bisschen Qualitätsmanagement

PP und DI sind wichtige Elemente eine Reihe von Dokumenten, die ein Qualitätsmanagementsystem im ISO 9000-Stil beschreiben. Allerdings legt die Norm wie immer nicht die Notwendigkeit, Form und den Inhalt solcher Dokumente fest.

Sind in der Dokumentation des Qualitätsmanagementsystems PP und DI vorgesehen, so unterliegen diese den erlassenen Regeln zur Dokumentenverwaltung (hinsichtlich Form, Inhalt sowie Vorgehensweise bei Entwicklung, Umsetzung, Änderungen und Ergänzungen, Aufhebung). in der Organisation für Managementsystem dokumentiert Qualität.

Für wen werden PP und DI entwickelt?

Die aktuelle Gesetzgebung der Russischen Föderation sieht die obligatorische Vorbereitung von PP und DI nur für Mitarbeiter eines bestimmten Profils vor (kommunale Mitarbeiter, bestimmte Kategorien von Beamten, Zollbeamten, bestimmte Kategorien von Personal). Bildungsinstitutionen, private Sicherheitskräfte). Für andere Kategorien von Arbeitnehmern kann eine detaillierte Beschreibung ihrer Arbeitsfunktion, Rechte und Pflichten im Rahmen des Arbeitsverhältnisses direkt in den Arbeitsvertrag aufgenommen werden. In diesem Fall ist die Erstellung einer Stellenbeschreibung nicht erforderlich. Daher bestimmt die Organisation selbst die Machbarkeit der Entwicklung von PP und DI.

Eine Organisation kann beschließen, PP und DI für alle oder einen Teil ihrer Positionen zu verwenden. Im letzteren Fall müssen die beruflichen Pflichten, Rechte und Pflichten des Arbeitnehmers im Arbeitsvertrag festgelegt werden. Wie breit das Spektrum der Abteilungen und Positionen sein sollte, deren Aktivitäten durch PP und DI geregelt werden, und wie detailliert diese Dokumente sein sollten, ist Gegenstand einer gesonderten Diskussion. Es muss berücksichtigt werden, dass sowohl das Fehlen als auch die Übertreibung lokaler Vorschriften unnötige Kosten für die Verwaltung der Organisation mit sich bringen.

DI werden für Mitarbeiter der Kategorien Führungskräfte, Spezialisten und Mitarbeiter entsprechend der Organisationsstruktur und Besetzungstabelle der Organisation entwickelt.

Für Arbeitnehmer wird ein ähnliches Dokument entwickelt, das allerdings nicht als Stellenbeschreibung bezeichnet wird, sondern auch keinen etablierten Namen hat. Von der Verwendung der Bezeichnungen „Arbeitsanweisungen“ und „Produktionsanweisungen“ ist abzuraten, da sie bereits für Dokumente verwendet werden, die den Ablauf und/oder bestimmte Arbeitsweisen an einem oder mehreren Arbeitsplätzen beschreiben, zum Beispiel: „ Arbeitsanweisungenüber Kontrolle und Genehmigung, Organisation der Verteilung, Archivierung, Verfahren zur Vornahme von Änderungen“ oder „ Herstellungsanweisungenüber den Betrieb von Erdungseinrichtungen in elektrischen Anlagen.“ Der Name „Qualifikationsmerkmale“ ist umso unpassender, da er in verwendet und eindeutig interpretiert wird.

Das Schreiben des Föderalen Dienstes für Arbeit und Beschäftigung vom 24. November 2008 Nr. 6234-T3 empfiehlt jedoch:

„...um den Inhalt der ausgeübten Arbeitsfunktion von Arbeitnehmern zu bestimmen, die bestimmte Positionen besetzen, sollten Stellenbeschreibungen erstellt und genehmigt werden, und um den Inhalt der ausgeübten Arbeitsfunktion von Arbeitnehmern zu bestimmen, die in Arbeiterberufen und in der Produktion eingestellt werden (von (Beruf) Anweisungen sollten entwickelt und genehmigt werden. Wir glauben, dass es in Referenz- und Rechtssystemen möglich ist, unterschiedliche Namen von Anweisungen in Bezug auf Kategorien von Arbeitnehmern zu verwenden.“

Artikel 57 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation legt fest:

„Wenn nach Bundesgesetzen die Ausübung der Tätigkeit in bestimmten Positionen, Berufen, Fachgebieten mit der Gewährung von Vergütungen und Leistungen oder dem Vorliegen von Beschränkungen verbunden ist, dann die Bezeichnungen dieser Positionen, Berufe oder Fachgebiete sowie die Qualifikationsvoraussetzungen dafür sie müssen den Namen und Anforderungen entsprechen, die in den Qualifikationsreferenzbüchern angegeben sind, die in der von der Regierung der Russischen Föderation festgelegten Weise genehmigt wurden.“

Gemäß Artikel 143 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation,

„Die Tarifierung der Arbeit und die Zuordnung der Tarifkategorien zu den Arbeitnehmern erfolgt unter Berücksichtigung des einheitlichen Tarif- und Qualifikationsverzeichnisses der Arbeiten und Berufe der Arbeitnehmer, des einheitlichen Qualifikationsverzeichnisses der Positionen von Führungskräften, Fachkräften und Arbeitnehmern.“

Daher sollten Sie sich bei der Festlegung von Berufsbezeichnungen und der Erstellung entsprechender DIs an der Gesetzgebung, einschließlich Nachschlagewerken und Klassifikatoren, sowie an den Veröffentlichungen des Einheitlichen Tarif- und Qualifikationsverzeichnisses der Arbeiten und Berufe der Arbeitnehmer (ETKS) orientieren ) für verschiedene Branchen Wirtschaft. Beispielsweise wurde durch Beschluss des Staatlichen Arbeitskomitees der UdSSR und des Präsidiums des Allgewerkschaftlichen Zentralrats der Gewerkschaften vom 25. Oktober 1974 Nr. 298/P-22 eine Liste von Produktionsstätten, Werkstätten, Berufen usw. erstellt Positionen mit schädliche Bedingungen Arbeit, Arbeit, bei der Anspruch auf zusätzlichen Urlaub und verkürzte Arbeitszeiten besteht. Folglich ist der Arbeitgeber verpflichtet, in den Arbeitsverträgen aller Arbeitnehmer (und dementsprechend in den Stellenbeschreibungen), die die entsprechenden Arbeitsfunktionen ausüben, die Berufsbezeichnungen und Positionen gemäß den Qualifikationsverzeichnissen festzulegen.

Häufig stellt sich die Frage nach dem Bedarf an DI für den Generaldirektor sowie für Mitglieder von Leitungsorganen Aktiengesellschaft oder Gesellschaften mit beschränkter Haftung. Da das Verfahren zur Ernennung, Unterordnung, Funktionen, Rechte und Pflichten dieser Personen durch die einschlägigen Bundesgesetze, die Satzung der Organisation und Arbeitsverträge bestimmt wird, besteht für diese Personen kein unmittelbarer Bedarf, DI zu entwickeln.

Für Geschäftsführer/Geschäftsführer von Organisationen, in denen die Alleinbefugnisse bestehen ausführendes Organübertragen Verwaltungsgesellschaft sowie Mitarbeiter, die direkt dem Vorstand oder der Hauptversammlung der Aktionäre (Teilnehmer) unterstellt sind, muss DI entwickelt werden. Diese DIs müssen die Besonderheiten der Arbeitsbeziehungen mit den Leitern von Organisationen berücksichtigen.

Für alle Arbeitnehmer sollten die im PP und DI sowie im Arbeitsvertrag geregelten Bereiche der Arbeitsbeziehungen abgegrenzt werden. Beispielsweise die Bestimmung über die Kündigungspflicht aus bestimmten Gründen (u. a nach Belieben) ist nicht Gegenstand der DI, da sie sich nicht auf die Arbeitsfunktion des Arbeitnehmers bezieht.

Struktur von PP und DI

Die aktuelle Gesetzgebung der Russischen Föderation definiert keine Anforderungen an die Struktur von PP und DI. Somit hat die Organisation das Recht, solche Anforderungen unabhängig festzulegen. Daher sind PP und DI in der Praxis sehr unterschiedlich aufgebaut.

Es ist jedoch möglich, den minimalen „Kern“ jedes Dokuments zu identifizieren:

Regelungen zur Struktureinheit

1. Allgemeine Bestimmungen
2. Hauptziele
3. Funktionen
4. Struktur
5. Interaktion

Arbeitsbeschreibung

1. Allgemeine Bestimmungen
2. Amtliche Verpflichtungen
3. Rechte
4. Interaktion
5. Verantwortung

In einigen Fällen enthält das PP die Abschnitte „Rechte“ und „Verantwortung“, in denen die Rechte und Pflichten des Abteilungsleiters beschrieben werden. Manchmal werden bestimmte „allgemeine“ Rechte und Pflichten der Einheit formuliert.

Ersteres ist unserer Meinung nach unangemessen, da es angemessen ist, die Rechte und Pflichten des Abteilungsleiters in seinem DI darzulegen. Das zweite scheint falsch, da die Umsetzung des Rechts durch den Willen des Subjekts bestimmt wird und wenn wir über die Einheit als Ganzes sprechen, dann muss der Mechanismus für die Bildung und den Ausdruck dieses kollektiven Willens bestimmt werden, und wenn wir Wenn es sich um eine Gruppe einzelner Mitarbeiter der Einheit handelt, dann haben in der Regel nicht alle von ihnen tatsächlich die gleichen Rechte; Darüber hinaus trägt der Arbeitnehmer grundsätzlich die Eigenverantwortung, so dass auch die Ausgestaltung seiner beruflichen Pflichten und Rechte persönlich zu bestimmen ist.

Formular PP und DI

Es wird empfohlen, PP- und DI-Formulare gemäß GOST R 6.30-2003 „Einheitliche Dokumentationssysteme“ zu entwickeln. Einheitliches System der organisatorischen und administrativen Dokumentation. Anforderungen an die Erstellung von Dokumenten“ (in Kraft gesetzt durch das Dekret des Staatlichen Standards Russlands vom 03.03.2003 Nr. 65-st).

Obligatorische Angaben zum PP und DI sind: Name der Organisation, Name der Art des Genehmigungsdokuments, Datum und Nummer, Ort der Erstellung, Genehmigungsstempel. Sie werden am Anfang des Dokumenttextes platziert.

Die Unterschriften der Personen, die den PP- und DI-Entwurf genehmigen, werden entweder am Ende des Dokumententextes oder auf einem separaten Genehmigungsblatt platziert, aus dessen Einzelheiten eindeutig hervorgehen muss, welches Dokument genehmigt wurde.

Am Ende des Textes des PP oder DI oder auf einem separaten Einarbeitungsblatt unterschreiben die Mitarbeiter mit ihrer Unterschrift, dass sie das Dokument gelesen und eine Kopie davon in die Hände bekommen haben.

In diesem Abschnitt werden wir uns den Inhalt des PP im Detail ansehen. Konkret gehen wir davon aus, dass dieses Dokument für eine Aktiengesellschaft oder eine Gesellschaft mit beschränkter Haftung erstellt wird (in den Formulierungsbeispielen wird die Organisation als „Gesellschaft“ bezeichnet). Eine ungefähre Form des PP finden Sie in Anlage 1 zum Artikel.

Abschnitt 1. „Allgemeine Bestimmungen“

1.1. Angegeben ist der vollständige und abgekürzte Name der Struktureinheit (im Folgenden Abteilung genannt).

1.2. Es wird angegeben, welchem ​​Mitarbeiter des Unternehmens die Abteilung direkt unterstellt ist.

Dieser Absatz offenbart den Grundsatz der Befehlseinheit in Bezug auf die betreffende Division.

Die Abteilung kann:

• eine unabhängige Struktureinheit des Unternehmens sein und direkt dem Generaldirektor des Unternehmens unterstellt sein (zum Beispiel: Sicherheitsdienst, Rechtsabteilung, Sekretariat);
• direkt einem Mitarbeiter des Unternehmens unterstellt sein (zum Beispiel: Die Produktions- und Technikabteilung berichtet direkt an den Produktionsleiter oder die Logistikabteilung direkt an den Logistikleiter);
• Teil einer beliebigen Struktureinheit sein und direkt dem Leiter dieser Einheit unterstellt sein (Beispiel: Die Personalabrechnung ist Teil der Buchhaltung und berichtet direkt an den Hauptbuchhalter).

Eine Einheit, die interne Revisionsfunktionen oder andere ähnliche Kontrollfunktionen wahrnimmt, kann der Hauptversammlung der Aktionäre (Teilnehmer) oder dem Verwaltungsrat direkt unterstellt sein.

1.3. Das Verfahren zur Gründung und Auflösung der Einheit wird beschrieben.

Hier können wir uns auf den folgenden Wortlaut beschränken: „Die Abteilung wird gemäß der Organisationsstruktur und Personalausstattung des Unternehmens in der durch die geltende Gesetzgebung der Russischen Föderation festgelegten Weise gegründet und aufgelöst.“

Für Abteilungen, die direkt der Hauptversammlung der Aktionäre (Teilnehmer) oder dem Verwaltungsrat unterstellt sind, muss angegeben werden: „im Einvernehmen mit der Hauptversammlung der Aktionäre (Teilnehmer) (Verwaltungsrat).“

1.4. Die vollständige Bezeichnung der Position des Abteilungsleiters ist angegeben. Angegeben sind die vollständigen Namen der Positionen der operativen, methodischen oder sonstigen Leiter der Abteilung (sofern vorhanden).

Der Abteilungsleiter ist ein Mitarbeiter der Abteilung, der die laufenden Aktivitäten leitet. Die Kompetenz des Referatsleiters wird durch seinen DI bestimmt.

Methodischer Abteilungsleiter - ein Mitarbeiter des Unternehmens oder einer Drittorganisation (z. B. einer Verwaltungsgesellschaft), der nicht der unmittelbare oder vorgesetzte direkte Vorgesetzte einer Struktureinheit oder Mitarbeiter des Unternehmens ist, sondern in der festgelegten Weise im Unternehmen gibt der Struktureinheit oder dem Mitarbeiter des Unternehmens verbindliche Anweisungen, Erläuterungen und andere Dokumente (einschließlich Standarddokumente), die sich auf die Methoden und Mittel zur Durchführung von Tätigkeiten durch eine Struktureinheit oder einen Mitarbeiter beziehen.

Der vorgesetzte direkte Vorgesetzte wird nicht als methodischer Vorgesetzter bezeichnet, da seine Weisungen sowohl zu aktuellen Tätigkeiten als auch methodischer Art entlang der „Vertikale der Führung“ durch den Abteilungsleiter an die Mitarbeiter des Bereichs übermittelt werden.

Mit einer Matrix-Organisationsstruktur ist eine methodische Anleitung möglich. Es ist (in seltenen Fällen) möglich, mehrere methodische Betreuer zu haben. Eine weitere häufige Situation ist die methodische Anleitung durch die Unternehmenszentrale (Verwaltungsgesellschaft). Zum Beispiel, Hauptbuchhalter Die Organisation ist direkt dem Geschäftsführer unterstellt und die methodische Leitung ihrer Tätigkeit obliegt dem Leiter der Abteilung Rechnungslegung und Steuerbuchhaltungsmethodik der Verwaltungsgesellschaft.

Der operative Leiter der Division ist ein Mitarbeiter des Unternehmens, der die Aktivitäten der Division und bestimmter anderer Divisionen und/oder Mitarbeiter zeitnah koordiniert und der Division verbindliche Weisungen hinsichtlich der operativen Aktivitäten der Division erteilt. Beispielsweise kann es unter der operativen Führung des Leiters eines abgelegenen Standorts auf dem Territorium dieses Standorts eine Transportunterstützungseinheit geben, die direkt dem Logistikdirektor unterstellt ist. Der Abteilungsleiter erteilt der Einheit Aufgaben, bestimmt die Anordnung der Fahrzeuge usw., ist jedoch ohne Zustimmung des Logistikleiters nicht berechtigt, Weisungen zur Arbeitsweise zu erteilen, Vorschläge zur Personalzusammensetzung der Einheit zu machen, usw.

Liegt ein methodisches oder betriebliches Handbuch vor, ist ein örtliches Regulierungsgesetz erforderlich, das die Verhaltensregeln für einen Mitarbeiter für den Fall festlegt, dass die Weisungen des unmittelbaren Vorgesetzten den Weisungen des methodischen oder operativen Leiters widersprechen. Wenn sich die unmittelbaren, methodischen und operativen Vorgesetzten des Mitarbeiters nicht auf ihre Anweisungen geeinigt haben, muss die Entscheidung vom Mitarbeiter getroffen werden, dem alle diese Vorgesetzten direkt unterstellt sind (in der Regel der Generaldirektor).

1.5. Das Verfahren zur Besetzung der Stelle des Abteilungsleiters im Falle seiner Abwesenheit wird angegeben.

Angezeigt:
eine bestimmte Position eines Mitarbeiters, der den Abteilungsleiter vertritt (zum Beispiel: Stellvertreter, einer der Leiter nachgeordneter Abteilungen) oder
Ernennung eines Mitarbeiters, der den Leiter der Abteilung ersetzt, auf Anordnung (Anweisung) des Generaldirektors des Unternehmens.

1.6. Aufgeführt sind die Regelungen, an die sich die Mitarbeiter des Bereichs bei ihrer Tätigkeit halten.

In der Regel werden Anweisungen gegeben für:

• aktuelle Gesetzgebung der Russischen Föderation;
• branchenspezifische regulatorische und methodische Dokumente zum Tätigkeitsprofil der Abteilung (sofern möglich, werden spezifische Dokumente angegeben);
• Satzung des Unternehmens (für Abteilungen, die zur Einhaltung der Satzung verpflichtet sind (zum Beispiel: Rechtsabteilung, interner Revisionsdienst);
• Beschlüsse der Hauptversammlung der Aktionäre (Aktionäre) (Verwaltungsrat) (für Abteilungen, die direkt der Hauptversammlung der Aktionäre (Teilnehmer) oder dem Verwaltungsrat unterstellt sind);
• Regelungen zur Abteilung;
• Tarifvertrag;
• Anordnungen und Weisungen des Generaldirektors des Unternehmens;
• Anweisungen des unmittelbaren Vorgesetzten, der operativen und methodischen Manager (falls vorhanden);
• interne Arbeitsvorschriften des Unternehmens;
• sonstige lokale Vorschriften des Unternehmens.

Je nach Art der Tätigkeit der Abteilung wird Folgendes angegeben:
Vorschriften zum Arbeitsschutz und zur Arbeitssicherheit, Regeln und Vorschriften zum Arbeitsschutz, zur Betriebshygiene, Brandschutz, Umweltsicherheit.

Die angegebene Liste normativer Rechtsakte kann erweitert werden.

1.7. Die Betriebsart der Division wird festgelegt.

Sie können sich auf die Formulierung beschränken: „Die Arbeitsweise der Abteilung richtet sich nach den im Unternehmen festgelegten internen Arbeitsvorschriften“, sofern solche Regeln bestehen.

1.8. Das Verfahren zur Genehmigung und Inkraftsetzung der Software sowie ihrer Änderungen und Ergänzungen wird festgelegt.

In der Regel „werden diese Vorschriften sowie Änderungen und Ergänzungen dazu auf Anordnung des Generaldirektors der Gesellschaft genehmigt und in Kraft gesetzt“, jedoch für Abteilungen, die direkt der Hauptversammlung der Aktionäre (Teilnehmer) oder dem Verwaltungsrat unterstellt sind, es ist notwendig anzugeben: „im Einvernehmen mit der Hauptversammlung der Aktionäre (Teilnehmer) (Verwaltungsrat)“. Ausführlicher Lebenszyklus Es empfiehlt sich, das PP (auch von der Initiierung von Änderungen bis zu deren Umsetzung) in einem gesonderten lokalen Regulierungsgesetz zu beschreiben.

Abschnitt 2. „Hauptaufgaben“

Im Abschnitt „Hauptaufgaben“ sind die Hauptaufgaben der Abteilung aufgeführt.

Bei der Formulierung der Aufgabe soll kurz das Ergebnis beschrieben werden, auf das die Aktivitäten der Abteilung abzielen und deren Anforderungen entweder von außerhalb des Unternehmens (durch geltende Gesetzgebung, Kontroll- und Aufsichtsbehörden, Kunden usw.) oder durch andere strukturelle Festlegungen festgelegt werden Unternehmensbereiche.

Zum Beispiel:

• Bereitstellung von Brunnenreparaturdiensten gemäß den Kundenanforderungen.
• Sicherstellung der Funktionsfähigkeit der Anlagen des Unternehmens.
• Planung und Überwachung der Wirtschaftlichkeit der Unternehmensaktivitäten.
• Sicherstellung der Einhaltung der Rechtmäßigkeit der Aktivitäten des Unternehmens, Rechtsschutz seine berechtigten Interessen.
• Unterstützung der Mitarbeiter des Unternehmens bei der Nutzung von Kommunikation, Hardware und Software des Unternehmens.
• Organisation und Führung von Buchhaltungs- und Steuerunterlagen, Erstellung von Buchhaltungs- und Steuerberichten gemäß den Anforderungen der geltenden Gesetzgebung der Russischen Föderation.
• Überwachung der Einhaltung der Anforderungen der geltenden Gesetzgebung der Russischen Föderation durch das Unternehmen, interner Vorschriften und Kundenanforderungen im Bereich Arbeitsschutz, Arbeitssicherheit und Sicherheit Umfeld, Verkehrssicherheit.
• Vollständige und rechtzeitige Befriedigung des Bedarfs der Strukturabteilungen des Unternehmens an Lagerartikeln.
• Optimierung der Kosten des Unternehmens für Einkauf, Lagerhaltung und andere Logistikprozesse des Unternehmens.

Die Aufgaben der Strukturbereiche müssen aufeinander abgestimmt und gemeinsam den Hauptzielen des Unternehmens untergeordnet sein, wie sie in der Satzung des Unternehmens oder anderen internen Dokumenten festgelegt sind.

Die Aufgaben der Abteilung sind so zu formulieren, dass sich die im Abschnitt „Funktionen“ aufgeführten Funktionen der Abteilung logisch aus den zugewiesenen Aufgaben ergeben. Hierzu empfiehlt es sich, die gleichen Ausdrücke zu verwenden.

Die Aufgaben und Funktionen der Abteilung müssen der geltenden Gesetzgebung der Russischen Föderation entsprechen. Insbesondere ist es nicht akzeptabel, in ihre Zusammensetzung Aufgaben und Funktionen aufzunehmen, deren Umsetzung einer obligatorischen Lizenzierung bedarf, wenn die Organisation nicht über die entsprechenden Lizenzen verfügt.

Abschnitt 3. „Funktionen“

Im Abschnitt „Funktionen“ werden die von der Abteilung wahrgenommenen Funktionen aufgeführt, die auf die Lösung der ihr übertragenen Aufgaben abzielen, die im Abschnitt „Hauptaufgaben“ aufgeführt sind.

Die Funktionsbeschreibung soll kurz die Tätigkeit des Mitarbeiters der Abteilung oder der gesamten Abteilung darlegen, die zu einem bestimmten Ergebnis führt, dessen Anforderungen entweder extern vom Unternehmen (durch geltende Gesetzgebung, Kontroll- und Aufsichtsorgane, Kunden usw.) oder durch andere Strukturbereiche des Unternehmens.

Die Beschreibung der Funktion der Abteilung beginnt mit einem Verb: „entwickelt ...“, „führt ... durch“, „organisiert ...“, „beteiligt sich an ...“, „überwacht ...“, „ steuert ...“ usw. Dabei:

• „Organisiert...“ bedeutet: die Einbeziehung und Koordination der Aktionen von Strukturabteilungen und/oder Mitarbeitern des Unternehmens zur Durchführung beliebiger Aktionen (Arbeiten, Veranstaltungen, Projekte usw.).
• „Teilnimmt an ...“ bedeutet: führt einen bestimmten Teil der Aktionen (Arbeiten, Veranstaltungen, Projekte usw.) auf Anweisung des unmittelbaren Managers oder autorisierten Organisators zusammen mit anderen Strukturabteilungen und/oder Mitarbeitern des Unternehmens durch.
• „Bietet…“ bedeutet: Bereitstellung (Bereitstellung) bestimmter Ressourcen zur Durchführung von Aktionen (Arbeiten, Veranstaltungen, Projekten usw.) oder Durchführung von Aktionen zur Erzielung von Ergebnissen.
• „Berücksichtigt …“ bedeutet: in der vorgeschriebenen Weise Informationen über die Ergebnisse oder den Fortschritt aller im Unternehmen durchgeführten Maßnahmen (Arbeiten, Veranstaltungen, Projekte usw.) sammelt und zusammenfasst; prüft seine Richtigkeit, Konsistenz und Relevanz.
• „Überwacht...“ bedeutet: sammelt und verarbeitet Informationen über den Zustand oder die Aktionen von Objekten oder Einheiten außerhalb des Unternehmens.
• „Kontrollen...“ bedeutet: vergleicht die tatsächlichen (oder Zwischen-)Ergebnisse der Durchführung von Aktionen (Arbeiten, Aktivitäten, Projekten usw.) innerhalb des Unternehmens mit den geplanten und/oder definierten Ergebnissen durch das entsprechende Regulierungsgesetz, Ziele, Kriterien, usw. (Der Wortlaut gibt an, um welche konkreten es sich handelt) und führt (oder initiiert) Maßnahmen durch, die darauf abzielen, die festgestellten Abweichungen zu minimieren.

Zum Beispiel:

• Überwacht den Markt Transportdienste in den Regionen der Produktionsaktivitäten des Unternehmens.
• Entwickelt strategische Entwicklungspläne für das Unternehmen im Bereich der Bereitstellung von Transportdienstleistungen.
• Bietet den Mitarbeitern des Unternehmens methodische Unterstützung bei der Erstellung von Produktions- und Investitionsplänen.
• Organisiert die Genehmigung von Dokumenten durch die Mitarbeiter des Unternehmens gemäß den örtlichen Vorschriften, die den Dokumentenfluss des Unternehmens regeln, sowie gemäß den Anweisungen des Generaldirektors.
• Beteiligt sich an der Entwicklung von Entwürfen lokaler Vorschriften des Unternehmens zu Themen, die in die Zuständigkeit der Abteilung fallen.
• Berücksichtigt eingehende Barmittel, Vorräte und Anlagevermögen.
• Überwacht die Ausführung des Produktionsprogramms gemäß den Kundenanforderungen.
• Analysiert die finanziellen Ergebnisse der Unternehmenstätigkeit und beteiligt sich an der Entwicklung von Maßnahmen zur Steigerung der Rentabilität, Kostensenkung und Steigerung der Wirtschaftlichkeit des Unternehmens.

Bei der Beschreibung einer Funktion dürfen keine vagen qualitativen Adjektive verwendet werden, zum Beispiel: „stellt bereit.“ korrekte Bedienung„, „bietet qualitativ hochwertige Dienstleistungen.“ In solchen Fällen wird empfohlen, die Anforderungen (und/oder das Regulierungsdokument – ​​die Quelle der Anforderungen) anzugeben, die das Ergebnis der Funktion erfüllen muss, zum Beispiel: „Gewährleistet den Betrieb gemäß der Betriebsanleitung des Herstellers“, „ erbringt Dienstleistungen entsprechend den Kundenanforderungen“. In Fällen, in denen die Quelle von Regeln oder Anforderungen aus dem Kontext klar hervorgeht, ist die Verwendung der folgenden Formulierung zulässig: „gemäß dem festgelegten Verfahren“, „von angemessener Qualität“.

Die Beschreibung der Funktionen im PP und DI muss umfassend sein, d. h. alle Maßnahmen, die von der Einheit oder ihrem Mitarbeiter verlangt werden können, müssen beschrieben werden. Daher sollten die beschriebenen Funktionen in irgendeiner Weise systematisiert werden. Beispielsweise könnten Sie die Funktionen in der folgenden Reihenfolge auflisten:

• Funktionen im Bereich der Entwicklung von Regulierungsdokumenten für andere Strukturbereiche;
• Funktionen im Bereich der methodischen Beratung;
• Funktionen im Bereich Überwachung und Prognose;
• Funktionen im Bereich Planung, Entwicklung (Abschnitte) des Haushalts, Investitionsvorhaben;
• Funktionen im Bereich der Betriebsführung;
• andere Aufgaben, die die Abteilung unabhängig wahrnimmt;
• andere Funktionen, die die Abteilung zusammen mit anderen Strukturabteilungen des Unternehmens wahrnimmt;
• Funktionen im Bereich der Vertragsüberwachung (sofern sie nicht in anderen lokalen Vorschriften des Unternehmens festgelegt sind);
• Funktionen im Bereich Rechnungswesen und Reporting;
• Funktionen im Bereich der Kontrolle über die Aktivitäten anderer Mitarbeiter oder Strukturbereiche des Unternehmens;
• Aufgaben im Bereich der Analyse, Entwicklung und Umsetzung von Maßnahmen zur Unternehmensentwicklung.

Es ist möglich, die Funktionen in einer Reihenfolge aufzulisten, die die logische und/oder chronologische Abfolge der Arbeit der Einheit, den Lebenszyklus der wichtigsten Verwaltungsobjekte der Einheit, widerspiegelt. Auf die eine oder andere Weise sollte die Methode zum Auflisten von Funktionen sowohl für den Compiler (zur Überprüfung der Vollständigkeit) als auch für den Leser des Dokuments praktisch sein.

Die in . angegebenen Formulierungen können als Grundlage für die Formulierung von Funktionen herangezogen werden.

Gleichzeitig sollte die Liste der Funktionen nicht durch Redundanz und übermäßige Detaillierung beeinträchtigt werden. Die Bedingungen und das Verfahren zur Wahrnehmung einzelner Funktionen sollten in anderen örtlichen Vorschriften – Vorschriften, Methoden- und Arbeitsanweisungen – festgelegt werden, zumal in einigen Fällen die konkreten Handlungen des ausübenden Künstlers weitgehend vom Kontext abhängen.

Abschnitt 4. „Struktur“

Der Abschnitt „Struktur“ gibt an, aus welchen Struktureinheiten die Abteilung besteht, und listet die Mitarbeiter des Unternehmens auf, die dem Abteilungsleiter direkt unterstellt sind; oder es wird darauf hingewiesen, dass „die Struktur und Personalausstattung der Abteilung durch die aktuelle Organisationsstruktur und Personalausstattung des Unternehmens bestimmt wird.“ Erste desto bequemer ist es, dass es anhand des PP möglich ist, die Ressourcen der Einheit zu verstehen. Die zweite Möglichkeit ist praktischer, da Sie den PP bei einem Wechsel nicht erneut genehmigen müssen organisatorische Struktur und/oder Personalausstattung.

Abschnitt 5. „Interaktion“

Der Abschnitt „Interaktion“ beschreibt den Informationsaustausch des Bereichs mit anderen Strukturbereichen des Unternehmens oder unternehmensexternen Personen, Gremien und Organisationen.

Sofern der Informationsaustausch nicht durch andere örtliche Regelungen des Unternehmens geregelt ist, werden Strukturbereiche sowie Personen, Gremien und Organisationen außerhalb des Unternehmens aufgeführt und angegeben, in welchen Bereichen bzw. im Rahmen welcher Tätigkeiten die Interaktion stattfindet und welche konkreten Informationen eingehen oder übermittelt.

Zum Beispiel:

„Die Personalabteilung interagiert mit:

• Aufsichtsorganisationen für Tätigkeiten im Zusammenhang mit der Organisation und dem Arbeitsschutz;
• Der Pensionsfonds der Russischen Föderation und die Statistikbehörden der Russischen Föderation für die Erstellung und Bereitstellung etablierter Berichte;
• Gewerkschaften zur Überwachung der Einhaltung der Arbeitsgesetze und anderer Vorschriften, die arbeitsrechtliche Standards, Organisation, Rationierung und Entlohnung enthalten;
• Auftragnehmer – Leistungserbringer von Arbeiten und Dienstleistungen im Zusammenhang mit der Personalbeschaffung.“

Es ist möglich, Interaktionen in tabellarischer Form zu beschreiben.

Eine detaillierte Beschreibung der Interaktionen macht die Software jedoch schwerer und nimmt ihr die Flexibilität, die Zusammensetzung und/oder sogar die Überschriften der während des Informationsaustauschs übermittelten Dokumente zu ändern.

Wenn der Informationsaustausch durch andere lokale Vorschriften des Unternehmens bestimmt wird (z. B. Vorschriften zum Dokumentenfluss), wird eine kurze Formulierung verwendet:

„Die Abteilung interagiert:

5.1. Mit Mitarbeitern struktureller und separater Abteilungen des Unternehmens – in der durch die örtlichen Vorschriften des Unternehmens festgelegten Weise.

5.2. Mit Dritten – in der durch die geltende Gesetzgebung der Russischen Föderation festgelegten Weise.“

Im letzteren Fall wird davon ausgegangen, dass der Arbeitnehmer seine Vertretungsfunktionen aufgrund einer ihm in der vorgeschriebenen Weise erteilten Vollmacht oder aus anderen rechtlichen Gründen wahrnimmt.

In diesem Abschnitt gehen wir detailliert auf die Inhalte von DI für Führungskräfte, Fachkräfte und Mitarbeiter ein. Zur Klarstellung gehen wir weiterhin davon aus, dass dieses Dokument für eine Aktiengesellschaft oder eine Gesellschaft mit beschränkter Haftung erstellt wird (in den Formulierungsbeispielen wird die Organisation als „Gesellschaft“ bezeichnet). Eine ungefähre Form des CI ist in Anhang 2 des Artikels angegeben.

Abschnitt 1. „Allgemeine Bestimmungen“

1.1. Angegeben ist der vollständige und abgekürzte Name der Position des Mitarbeiters des Unternehmens (im Folgenden „Mitarbeiter“ genannt).

1.3. Es wird die vollständige Positionsbezeichnung des unmittelbaren Vorgesetzten des Mitarbeiters angegeben. Angegeben sind die vollständigen Namen der Positionen der operativen, methodischen oder sonstigen Führungskräfte des Mitarbeiters (falls vorhanden).

Siehe Kommentar zu Abschnitt 1.4 des PP.

Manchmal listet dieser Teil des DI Mitarbeiter und Struktureinheiten auf, die direkt unter der operativen oder methodischen Führung dieses Mitarbeiters stehen. Diese Angaben erscheinen unnötig, da sie in der genehmigungspflichtigen Organisationsstruktur und Besetzungstabelle der Organisation enthalten sind.

1.4. Das Verfahren zur Einstellung und Entlassung eines Mitarbeiters wird beschrieben.

In der Regel „wird ein Mitarbeiter vom Generaldirektor des Unternehmens auf die in der geltenden Arbeitsgesetzgebung der Russischen Föderation festgelegte Weise nach Vorlage ... (ggf. angegeben) im Einvernehmen mit ... (ggf. angegeben) eingestellt und entlassen notwendig)."

1.5. Das Verfahren zur Vertretung des Arbeitnehmers im Falle seiner Abwesenheit ist angegeben:

Siehe Kommentar zu Abschnitt 1.5 des PP.

1.6. Anforderungen an Ausbildung, Qualifikation bzw. besondere Kenntnisse, Genehmigungen, Zulassungen, Zertifikate sowie Berufserfahrung des Mitarbeiters werden festgelegt.

Als Grundlage können die in . genannten Anforderungen herangezogen werden. Anforderungen dürfen nicht diskriminierend sein (Artikel 3 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

1.7. Aufgeführt sind die Regelungen, die den Mitarbeiter bei seiner Tätigkeit leiten.

Siehe Kommentar zu Abschnitt 1.6 des PP.

1.8. Aufgeführt sind die Kenntnisse, über die der Mitarbeiter verfügen muss.

Typischerweise werden Hinweise auf Kenntnisse gegeben:

• die aktuelle Gesetzgebung der Russischen Föderation und Branchenvorschriften zum Profil des Mitarbeiters;
• örtliche Vorschriften des Unternehmens zum Tätigkeitsprofil des Mitarbeiters;
• die Struktur des Unternehmens, die Aufgaben und Funktionen seiner Strukturbereiche;
• Regeln und Vorschriften des Arbeitsschutzes.

Abhängig von der Art der Tätigkeit des Mitarbeiters werden folgende Kenntnisse angegeben:

• die Entwicklungsstrategie des Unternehmens (für leitende Manager des Unternehmens oder für Positionen, die das Recht haben, auf solche Informationen zuzugreifen) – sofern die Strategie des Unternehmens dokumentiert und ordnungsgemäß genehmigt ist;
• Grundlagen der Bedienung Computerausrüstung, Kommunikation und Kommunikation – wenn die Arbeit den Einsatz solcher Mittel beinhaltet;
• usw.

Die angegebene Wissensliste kann erweitert werden. Als Grundlage können die angegebenen Wissensanforderungen der Mitarbeiter herangezogen werden.

Bitte beachten Sie, dass die in diesem Abschnitt der DI angegebenen Kenntnisse dokumentiert und ordnungsgemäß genehmigt werden müssen. Bei der Bewerbung um eine Stelle wird der Besitz der erforderlichen Kenntnisse durch die Vorlage entsprechender Bescheinigungen, Zeugnisse, Zeugnisse etc. bestätigt. Das Wissen eines Mitarbeiters kann sowohl durch autorisierte Drittorganisationen (z. B. Schulungszentren) als auch durch interne Kontrollen und Tests überprüft werden (das Verfahren zur Durchführung solcher Kontrollen muss durch die örtlichen Vorschriften der Organisation festgelegt werden).

1.9. Der Arbeitsplan des Mitarbeiters wird festgelegt. Es kann auf die interne Arbeitsordnung verwiesen werden. In diesem Absatz können Merkmale des Arbeitsplans, einschließlich der Notwendigkeit von Geschäftsreisen, angegeben werden.

1.10. Das Verfahren zur Genehmigung und Inkraftsetzung des DI sowie seiner Änderungen und Ergänzungen wird festgelegt.

In der Regel „werden diese Stellenbeschreibung sowie Änderungen und Ergänzungen auf Anordnung des Generaldirektors des Unternehmens genehmigt und in Kraft gesetzt“, jedoch für Abteilungen, die direkt der Hauptversammlung der Aktionäre (Teilnehmer) oder dem Verwaltungsrat unterstellt sind ist anzugeben: „im Einvernehmen mit der Hauptversammlung der Aktionäre (Teilnehmer) (Verwaltungsrat).“

Abschnitt 2. „Behördliche Pflichten“

Es ist ratsam, in diesem Abschnitt zwei Unterabschnitte zu unterscheiden, von denen der erste die spezifischen Verantwortlichkeiten (Funktionen) umfasst, die der Mitarbeiter in dieser Position wahrnimmt, und der zweite die gemeinsamen Verantwortlichkeiten aller (oder bestimmter Gruppen) von Mitarbeitern.

Für Strukturbereichsleiter umfassen die Funktionen zusätzlich Folgendes:

Leitet die Mitarbeiter des Unternehmens und die ihm direkt unterstellten Strukturbereiche des Unternehmens.

„Verwaltet...“ bedeutet: legt Aufgaben für die Teilnehmer zur Durchführung beliebiger Aktionen (Arbeiten, Veranstaltungen, Projekte usw.) fest; koordiniert ihre Aktivitäten; kontrolliert das Erreichen der geforderten und Zwischenergebnisse; unterbreitet Vorschläge (Einreichungen) zur Ernennung, Versetzung, Entlassung, Beförderung und Verhängung von Disziplinarstrafen gegen untergeordnete Mitarbeiter zur Prüfung durch den Generaldirektor des Unternehmens. Beteiligt sich an der Entwicklung der Organisationsstruktur, des Personalplans und der Vergütungsformen für die ihm direkt unterstellten Strukturbereiche des Unternehmens.

Für Mitarbeiter, die anderen Mitarbeitern methodische Anleitung geben, sollte der DI angeben, woraus die methodische Anleitung genau besteht. Zum Beispiel:

Organisiert die Entwicklung einer Reihe von Dokumentformaten zum Zweck der Planung und Berichterstattung über die aktuellen Finanz- und Investitionsaktivitäten der Geschäftsbereiche des Unternehmens. Bietet methodische Unterstützung für Leiter von Strukturabteilungen des Unternehmens, Leiter von Arbeitsgruppen bei der Durchführung von Berechnungen, fachmännische Analyse von Berechnungen zur Wirtschaftlichkeit der von ihnen vorgeschlagenen Projekte und Lösungen.

Ebenso sollten die Inhalte der Betriebsführung und anderer Managementarten detailliert dargelegt werden.

Zu den Aufgaben des Arbeitnehmers empfiehlt es sich, seine Mitarbeit in bestimmten Kommissionen, Ausschüssen, Räten, Experten- und Arbeitsgruppen usw. einzubeziehen, insbesondere wenn das Unternehmen dem Arbeitnehmer keine gesonderte Vergütung für die Mitarbeit in diesen Gremien gewährt.

Die im DI eines Abteilungsmitarbeiters angegebenen Funktionen müssen den im PP festgelegten Funktionen dieser Abteilung entsprechen. Dies bedeutet, dass der Mitarbeiter entweder die gesamte im PP festgelegte Funktion oder einen Teil davon ausübt oder eine interne Funktion für die Einheit ausübt (diese darf im PP nicht angegeben werden), die zur Erfüllung der Funktionen der Einheit erforderlich ist.

Der Einfachheit halber kann der Entwickler eine „Verantwortungsmatrix“ der Abteilung erstellen – eine Tabelle, die die Funktionen der Abteilung (nach Zeilen) und die Positionen der Abteilungsmitarbeiter (nach Spalten) sowie am Schnittpunkt von Zeile und Spalte auflistet Die Rolle dieses Mitarbeiters bei der Wahrnehmung dieser Funktion wird angegeben: initiiert, organisiert, beteiligt sich, stellt bereit, führt selbstständig aus, kontrolliert usw. (siehe Kommentar zu Abschnitt 3 des PP). Bei Bedarf sollte in der Beschreibung der Funktion angegeben werden, mit welcher Regelmäßigkeit diese Funktion ausgeführt wird: in einer bestimmten Häufigkeit, auf Anweisung des Managers oder beim Eintreten anderer spezifischer Ereignisse.

Es ist wichtig zu beachten, dass DI nicht nur in einer normalen Situation, sondern auch in einer Notfallsituation „funktionieren“ muss. Es wird empfohlen, dass dem Arbeitnehmer im DI das Recht eingeräumt wird, selbst über die Situation zu entscheiden, oder dass er verpflichtet wird, eine Notfallsituation unverzüglich seinem direkten Vorgesetzten zu melden. Die Anzahl der im DI angegebenen Funktionen sollte nicht zu groß sein. Die optimale Anzahl variiert zwischen 10 für Positionen auf niedrigerer Ebene und 20 für Positionen auf höherer Ebene. Andernfalls wird das Dokument nicht mehr wahrgenommen und verliert somit seine Gültigkeit. Um diese Empfehlung umzusetzen, wird dem Entwickler Folgendes empfohlen:

• einige Funktionen kombinieren (in einem angemessenen Umfang);
• Geben Sie die Anforderungen an das Ergebnis an und nicht an die Prozesse, die dazu führen (formuliert als: „um diesen und jenen Zustand des Kontrollobjekts sicherzustellen“);
• Überdenken Sie die „vertikale“ Funktionsverteilung zwischen dem Vorgesetzten und den Untergebenen, Senior und Junior, und delegieren Sie bestimmte Funktionen (zusammen mit Rechten und Pflichten) in angemessenem Umfang „von oben nach unten“;
• Überdenken Sie die „horizontale“ Funktionsverteilung zwischen verwandten Mitarbeitern innerhalb eines einzelnen Prozesses (rationale Funktionsteilung ist dadurch gekennzeichnet, dass der Mitarbeiter für die Durchführung eines logisch abgeschlossenen Prozesses verantwortlich ist und ein Produkt (oder Halbzeug) mit bestimmten Qualitäten erhält das kann unabhängig überprüft werden; in diesem Fall kann der DI von der Beschreibung der Maßnahmen zur Beschreibung der Anforderungen an die Ergebnisse übergehen);
• Zustand detaillierte Beschreibungen in anderen örtlichen Vorschriften (Vorschriften, Methoden- und Arbeitsanweisungen).

Dabei ist zu beachten, dass die Zusammensetzung der Funktionen dem Grundgehalt des Arbeitnehmers entsprechen muss. Das Grundgehalt von Arbeitnehmern mit identischen Ausweisen sollte gleich sein (vgl. Artikel 22 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Unterabschnitt 2.2

Im zweiten Teil des Abschnitts empfiehlt es sich, die gemeinsamen Verantwortlichkeiten aller (oder bestimmter Gruppen) Mitarbeiter aufzunehmen. Einige dieser Verantwortlichkeiten sind bereits in Art. 21. Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation, und daher besteht keine Notwendigkeit, es im DI zu wiederholen. Es empfiehlt sich, folgende Verantwortlichkeiten anzugeben:

2.2. Der Mitarbeiter verpflichtet sich:

2.2.1. Befolgen Sie die Anweisungen Ihres direkten Vorgesetzten, des Betriebsleiters und der methodischen Vorgesetzten (falls vorhanden).

Wenn ein Mitarbeiter bei der Ausübung seiner beruflichen Tätigkeit die Anforderungen erfüllen muss, die durch Vorschriften Dritter (z. B. Kunden) festgelegt sind, sind diese Anforderungen in diesem Unterabschnitt anzugeben. Zum Beispiel:

2.2.5. Bei der Nutzung von Fahrzeugen zur Erfüllung von mit Kunden geschlossenen Verträgen sind die Anforderungen der Unternehmensstandards der Kunden des Unternehmens in Bezug auf Gesundheit, Sicherheit, Umweltschutz und Verkehrssicherheit einzuhalten.

Es sei daran erinnert, dass in diesem Fall der Arbeitgeber den Arbeitnehmer mit solchen Vorschriften vertraut machen muss.

In einigen Organisationen beinhaltet das DI-Format die Angabe der Parameter, anhand derer die Effektivität des Mitarbeiters bei der Ausführung einer bestimmten Funktion gemessen wird, oder die Festlegung spezifischer Zielwerte für solche Parameter oder von Normen/Standards für die Ausführung von Funktionen. Sie können beispielsweise die Verteilung der Arbeitszeit (in Prozent) auf die vom Mitarbeiter ausgeführten Funktionen ermitteln. Unserer Meinung nach ist eine solche Angabe falsch, weil:

• Es kann Funktionen geben, die unregelmäßig ausgeführt werden, deren Norm schwer abzuschätzen wäre, oder Funktionen, die in Notfallsituationen ausgeführt werden – indem wir ihnen einen Zeitanteil ungleich Null zuweisen, stimmen wir zu, dass Notfallsituationen auftreten werden;
• es ist unklar, wie die tatsächliche Zeitverteilung berücksichtigt werden soll (und dies muss erfolgen, da geplante Indikatoren angegeben sind);
• Die rechtlichen Folgen von Abweichungen tatsächlicher Indikatoren (zufällig oder systematisch) von etablierten Indikatoren sind unklar.

Hat ein Arbeitnehmer beispielsweise Anspruch auf eine Entschädigung, wenn die für die Ausübung einer bestimmten Funktion aufgewendete Zeit um 1 % überschritten wird? Schließlich verpflichtet sich der Arbeitgeber mit der Genehmigung des DI in dieser Form grundsätzlich zur Einhaltung der festgelegten Standards. Oder sollte im Gegenteil eine Strafe gegen den Arbeitnehmer verhängt werden, weil er die Norm für die Ausübung einer Funktion zum Nachteil einer anderen überschritten hat? Eine Abweichung von 1 % pro Werktag ist verzeihlich, aber pro Woche oder pro Monat?...

Die Angabe beliebiger fester Parameterwerte beraubt DI auch der Flexibilität, da diese gezwungen werden, diese erneut zu bestätigen, wenn sich etablierte Standards ändern.

Abschnitt 3. „Rechte“

Im Abschnitt „Rechte“ werden die Rechte des Mitarbeiters aufgeführt, d. h. die gesetzlich festgelegte Fähigkeit des Mitarbeiters, in einer bestimmten Weise zu handeln oder bestimmte Handlungen von anderen Mitarbeitern des Unternehmens zu verlangen. Dem Arbeitnehmer werden die Rechte zur Erfüllung seiner Arbeitspflichten eingeräumt. Der Arbeitgeber stellt sicher, dass der Arbeitnehmer seine Rechte wahrnimmt (Artikel 22 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). UM

Die Grundrechte des Arbeitnehmers sind in Art. formuliert. 21 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation, daher besteht keine Notwendigkeit, sie im DI zu wiederholen. Die konkreten Rechte eines Arbeitnehmers müssen durch seine beruflichen Pflichten bestimmt werden. Jeder Mitarbeiter hat das Recht auf Informationsinteraktion im Zusammenhang mit der Erfüllung seiner Amtspflichten:

In einigen Versionen der DI-Muster (z. B. in) enthalten die Rechte auf Informationsinteraktion den folgenden Wortlaut: „Um sich mit den Entscheidungsentwürfen der Unternehmensleitung über ihre Aktivitäten vertraut zu machen, werden die Aktivitäten der Abteilung geleitet (für Abteilungsleiter). ).“ Wenn wir diese Formulierung akzeptieren, befinden wir uns jedoch im gleichen Konflikt wie bei „Besprechungen“. Ein „Entscheidungsentwurf“ ist ein sehr vages Objekt: Er kann mündlich vorliegen, in Form zahlreicher Optionen, die durch verschiedene Behörden gehen. Nicht jede dieser Optionen ist physisch möglich und es ist kaum ratsam, den Mitarbeiter mit seinem Anliegen bekannt zu machen. Daher ist es möglich, zwei Mechanismen zu verwenden:

1. Der Arbeitnehmer macht sich unbedingt mit der getroffenen Entscheidung vertraut (Artikel 22, 68 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation), indem er ein Einarbeitungsblatt mit der Anordnung, Weisung oder einem anderen Verwaltungsdokument unterzeichnet und im Falle einer Meinungsverschiedenheit damit einverstanden ist das Recht, Berufung einzulegen und dabei das Recht auszuüben, seine Arbeitsrechte, Freiheiten und berechtigten Interessen mit allen Mitteln zu schützen, die nicht gesetzlich verboten sind (Artikel 21 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation);
2. Berücksichtigung der Meinung des gewählten Gremiums der primären Gewerkschaftsorganisation bei der Verabschiedung lokaler Vorschriften (das Verfahren ist in den Artikeln 372, 373 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation festgelegt; siehe auch Absätze 23, 24).

Abhängig von den ausgeübten Funktionen kann ein Mitarbeiter mit folgenden Rechten ausgestattet sein: Das Unternehmen in anderen Organisationen gemäß dem festgelegten Verfahren im Rahmen seiner Kompetenzen zu vertreten.

Der Umfang der mit einer solchen Vertretung verbundenen Rechte richtet sich in der Regel nach der dem Arbeitnehmer erteilten Vollmacht. Mit der Entscheidungsfindung und Verfügung über Produktionsmittel sind Grundrechte verbunden:

• Initiieren Sie beliebige Aktionen (Arbeiten, Veranstaltungen, Projekte usw.).
• Genehmigen und koordinieren Sie Dokumente im Rahmen Ihrer Zuständigkeit (bestimmte Dokumenttypen müssen angegeben werden).
• Unterbrechen Sie die Umsetzung von Maßnahmen (Arbeiten, Projekte, Veranstaltungen usw.), wenn bei der Kontrolle Abweichungen von den für ihre Umsetzung festgelegten Anforderungen festgestellt werden (es ist erforderlich, den kontrollierten Tätigkeitsbereich, die Art der Funktionen und Projekte anzugeben). , Veranstaltungen, Mitarbeitergruppen, Organisationen usw.). P.).
• Erlauben Sie nicht, dass Arbeiter oder Geräte arbeiten (es muss angegeben werden, welche und unter welchen Umständen).
• Verwalten Sie das Material und in bar(und/oder andere Ressourcen des Unternehmens – müssen angegeben werden) innerhalb seiner Zuständigkeit.

Für Mitarbeiter interner Kontrollabteilungen: Führen Sie Inspektionen bei bestimmten Mitarbeitern, Abteilungen und/oder in bestimmten Bereichen der Unternehmensaktivitäten durch (es ist erforderlich, bestimmte Arten und Gründe für Inspektionen anzugeben).

Wichtig ist das Recht auf „horizontale Interaktion“, um Mitarbeiter der Strukturbereiche des Unternehmens zur Zusammenarbeit im Rahmen der Erfüllung ihrer Amtspflichten im Einvernehmen mit ihren unmittelbaren Vorgesetzten zu bewegen.

Abteilungsleitern wird in der Regel das Recht eingeräumt, - Vorschläge (Anträge) zur Prüfung des Generaldirektors des Unternehmens zur Ernennung, Versetzung, Entlassung, Beförderung und Verhängung von Disziplinarstrafen gegen Mitarbeiter der geleiteten Abteilung einzureichen.

Das folgende „Beschwerderecht“ muss die Einhaltung seiner Rechte durch das Unternehmen durch den Mitarbeiter gewährleisten. Wenden Sie sich an den unmittelbaren Vorgesetzten, um Hilfe bei der Ausübung der im DI vorgesehenen Rechte zu erhalten, falls diese durch andere Mitarbeiter des Unternehmens eingeschränkt werden.

Die Liste der Arbeitnehmerrechte ist erweiterbar.

Bei der Gewährung von Arbeitnehmerrechten ist zu bedenken, dass der Arbeitgeber für deren Umsetzung sorgen muss. Wenn der Arbeitgeber beispielsweise einem Arbeitnehmer das Recht auf „Umschulung (Umschulung) und Fortbildung“ einräumt, muss er diesem Recht ein angemessenes Budget zur Verfügung stellen oder andere Mechanismen zur Umsetzung dieses Rechts bereitstellen. Durch die Erklärung des Rechts auf „Förderung im Dienst (das Recht auf berufliche Weiterentwicklung)“ ist es auch notwendig, den freien Willen des Arbeitnehmers in den rechtlichen Mainstream einzuführen, der in einem formalisierten System interner Zertifizierungen, Inspektionen, Schulungen, Wettbewerbe usw. zum Ausdruck kommt. usw.

Einem Mitarbeiter können einige Rechte unter bestimmten Bedingungen gewährt werden, nämlich: Diese oder jene Aktion kann mit Zustimmung eines anderen bestimmten Mitarbeiters (in der Regel des unmittelbaren, operativen oder methodischen Vorgesetzten oder des Leiters der Abteilung, für die sich der Mitarbeiter bewirbt) oder mit der Zustimmung durchgeführt werden Auftreten anderer bestimmter Ereignisse oder innerhalb bestimmter Grenzen. In solchen Fällen enthält der Gesetzeswortlaut die Worte: „im Einvernehmen mit ...“, „während dieses und jenes Zeitraums ...“, „im Falle von ...“, „im Rahmen des Haushalts …“ .“, „im Rahmen seiner Zuständigkeit ...“ usw. . Das Vorliegen einer Einwilligung (einschließlich der Übereinstimmung der getroffenen Entscheidung mit festgelegten Bedingungen oder Grenzen) wird durch das Genehmigungsvisum des betreffenden Mitarbeiters auf einem Dokument bestätigt, das die geplante oder abgeschlossene Maßnahme widerspiegelt.

Es kommt häufig zu einer bedauerlichen Verwechslung zwischen beruflichen Pflichten und Arbeitnehmerrechten. Eine einfache Regel zur Bestimmung der Unterschiede zwischen ihnen lautet wie folgt: Die Verpflichtung muss unabhängig vom Willen des Arbeitnehmers erfüllt werden, der Arbeitnehmer kann das Recht jedoch nach eigenem Ermessen ausüben oder nicht ausüben.

Es gibt eine Besonderheit in Bezug auf die Verwaltungsrechte eines Mitarbeiters gegenüber anderen Mitarbeitern, die wie folgt festgelegt ist: Wenn eine Abweichung in der Produktqualität festgestellt wird, muss der Versand ausgesetzt werden; Ist die Aussetzung des Versands ein Recht oder eine Pflicht des Leiters der Qualitätskontrollabteilung? Wenn nur das Recht, dann kann der Chef es entweder nutzen oder nicht nutzen; Handelt es sich nur um eine Verpflichtung, dann stellt sich die Frage, mit welchem ​​Recht der Chef die Lieferung aussetzt. In solchen Fällen wird empfohlen, Verwaltungsmaßnahmen in die Rechte einzubeziehen, im Abschnitt „Verantwortung“ jedoch anzugeben, dass der Arbeitnehmer für die „Nichtnutzung oder unvollständige Nutzung seiner Rechte“ oder (im weiteren Sinne) für die „Verursachung“ verantwortlich ist materieller Schaden für das Unternehmen durch seine Handlungen oder Unterlassungen“.

Es kann sich lohnen, hier zwischen Rechten und Befugnissen zu unterscheiden, da ein Arbeitnehmer ein Recht nach eigenem Ermessen nutzen oder nicht nutzen kann und eine Befugnis eine Art Verpflichtung ist, in deren Rahmen der Arbeitnehmer das Recht hat, nach eigenem Ermessen zu handeln auf die eine oder andere Weise nach eigenem Ermessen erfolgen, das jedoch unabhängig vom Willen des Arbeitnehmers durchgeführt werden muss. Unter diesem Gesichtspunkt kann im vorherigen Beispiel „Qualitätskontrolle mit der Möglichkeit, Lieferungen auszusetzen“ als Befugnis des Leiters der Qualitätskontrollabteilung angesehen werden, ohne zusätzlich „die Möglichkeit, Lieferungen auszusetzen“ in die Rechte aufzunehmen . Ebenso ist ein Arbeitnehmer, wenn er befugt ist, Verträge über die Lieferung einer Organisation mit der Möglichkeit der Wahl einer Gegenpartei abzuschließen, zum Abschluss verpflichtet notwendige Vereinbarung, aber die Wahl der Gegenpartei wird von ihm unabhängig bestimmt; Auch hier muss das gesonderte Wahlrecht im Abschnitt „Rechte“ nicht wiederholt werden und die bereits erwähnte Formulierung aus dem Abschnitt „Verantwortung“ soll vor Missbrauch schützen.

Abschnitt 4. „Interaktion“

Der Abschnitt „Interaktion“ beschreibt den Informationsaustausch des Mitarbeiters mit anderen Strukturbereichen und Mitarbeitern des Unternehmens oder unternehmensexternen Personen, Gremien und Organisationen. Die Anforderungen zur Beschreibung der Interaktion ähneln den oben genannten Anforderungen zur Beschreibung der Interaktion von Struktureinheiten.

Abschnitt 5. „Verantwortung“

Der Abschnitt „Verantwortung“ beschreibt die Verantwortung des Mitarbeiters für die Nichterfüllung oder nicht ordnungsgemäße Erfüllung seiner Arbeitspflichten oder die Verletzung allgemeiner Pflichten. Die Verantwortung des Arbeitnehmers muss seine Rechte ausgleichen. Die Rechte und Pflichten eines Arbeitnehmers müssen wiederum durch seine beruflichen Pflichten bestimmt werden. Ein Mitarbeiter kann einer disziplinarischen, materiellen, zivil-, verwaltungs- oder strafrechtlichen Haftung unterliegen. In den ersten beiden Fällen kann dies der Arbeitgeber tun; im Übrigen - Stellen, die gemäß der geltenden Gesetzgebung der Russischen Föderation zuständig sind. Die aktuelle Gesetzgebung der Russischen Föderation sieht keine anderen Arten von Verantwortung vor, daher ist es völlig falsch, von „finanzieller, funktionaler, organisatorischer und verwaltungstechnischer“ Verantwortung zu sprechen, wie dies beispielsweise in der Fall ist.

Die Verantwortung des Arbeitnehmers ist grundsätzlich persönlich. In einigen Fällen gemäß Art. 245 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation kann eine kollektive (Team-)Finanzhaftung begründet werden.

Die Verantwortung eines Mitarbeiters, der eine bestimmte Position innehat, kann nicht nur durch den DI, sondern auch durch andere lokale Vorschriften des Unternehmens, beispielsweise Verordnungen, Vorschriften usw., festgelegt werden. Daher empfiehlt es sich, in der DI nur Standardbestimmungen zur Haftung anzugeben.

5.1.2. Nichteinhaltung der Arbeitsvorschriften, Anordnungen und Anweisungen des Unternehmens sowie anderer lokaler Vorschriften des Unternehmens.

5.1.3. Nichtbeachtung der Anweisungen des unmittelbaren Vorgesetzten, der operativen und methodischen Manager (sofern vorhanden).

5.1.4. Straftaten, die im Rahmen der Ausübung ihrer Tätigkeit begangen werden.

5.1.5. Dem Unternehmen durch eigene Handlungen oder Unterlassungen materiellen Schaden zufügen.

5.1.6. Versäumnis, die Sicherheit der ihm anvertrauten Dokumente und Informationen zu gewährleisten.

5.1.7. Offenlegung von Informationen, die ein Geschäftsgeheimnis des Unternehmens darstellen.

5.1.8. Nichteinhaltung der Arbeitsschutz-, Sicherheits- und Betriebshygienevorschriften, Brandschutz, Umweltschutz, Verkehrssicherheit (je nach Art der Tätigkeit des Arbeitnehmers angegeben, vgl. Ziffer 1.7 DI).

Bei Führungskräften oder anderen Positionen empfiehlt es sich, die Verantwortung für die Beteiligung am Geschäft anderer juristischer Personen oder Unternehmen anzugeben, deren Interessen mit den berechtigten Interessen des Arbeitgebers kollidieren können. Dies kann beispielsweise so erfolgen:

5.1.9. Mangels schriftlicher Informationen:

Der Abschnitt „Verantwortung“ endet mit der folgenden Aussage:

Verantwortung entsteht als Folge der Verletzung bestimmter Normen. Daher „ist der Arbeitnehmer für die Nichterfüllung ..., Nichteinhaltung, ... Nichteinhaltung usw. verantwortlich.“ Es ist nicht möglich zu schreiben „verantwortlich für den störungsfreien Betrieb...“, „...für die vollständige und termingerechte Ausführung...“ oder „...für Qualität und Pünktlichkeit“ (vgl.).

Es ist wichtig, dass die Anforderungen, deren Verstöße eine Haftung des Arbeitnehmers nach sich ziehen, in regulatorischen Dokumenten (extern oder intern) recht genau formuliert werden. Andernfalls wird es für den Arbeitgeber schwierig, einen Verstoß gegen diese Anforderungen nachzuweisen. Wenn es im DI beispielsweise um die Haftung für schlechte Qualität oder nicht rechtzeitige Erfüllung bestimmter Pflichten durch einen Mitarbeiter geht, sollten die Anforderungen an Qualität und Pünktlichkeit direkt im DI angegeben werden oder einen Link zu einem anderen Regulierungsdokument (Betriebsordnung, staatliche oder branchenspezifische Standards, Vertragsbestimmungen usw.).

Über die Sprache der Dokumente

Der Leser hat wahrscheinlich bemerkt, und ein professioneller Entwickler lokaler Vorschriften weiß, dass sich die beim Schreiben von PP und DI verwendete Sprache nicht nur vom umgangssprachlichen, sondern auch vom literarischen Russisch unterscheidet. Der Hauptunterschied besteht in der größeren Formalität, die der Formalität der Sprachen der Logik, Mathematik, Programmierung oder Rechtswissenschaft ähnelt. Dieser Unterschied sollte nicht als „Klerikalismus“ interpretiert werden, da das Ziel des Schreibens von PP, DI und anderen lokalen Vorschriften darin besteht, die Regeln der Organisation klar und deutlich darzulegen und im Falle einer eindeutigen Auslegung dieser Regeln sicherzustellen Konflikte und Streitigkeiten.

1. Die Formulierung muss kurz, klar und prägnant sein unterschiedliche Interpretationen, den Rechtschreibstandards der russischen Sprache entsprechen.

In der Praxis sollten Sie beim Schreiben eines Dokuments, um Kürze und Klarheit zu erreichen, eine „Grenze“ für die Anzahl der Sätze oder Zeilen festlegen, um beispielsweise Funktionen zu beschreiben. Gleichzeitig sollten Beschreibungen für untergeordnete Positionen möglichst kurz sein (1 – 2 Zeilen). Andernfalls müssen die Beschreibungen entweder aufgeschlüsselt oder mit einer allgemeineren, aber prägnanten Formulierung kombiniert werden.

Es gilt, „Vorschläge“ an den Mitarbeiter durch mehrfaches Wiederholen derselben Position im PP oder DI zu vermeiden – der gegenteilige Effekt kann erreicht werden. Daher ist es nach der Erstellung eines Dokumententwurfs notwendig, Formulierungen mit sich wiederholender Bedeutung daraus zu entfernen.

Die Klarheit der Formulierung wird durch ihre stilistische Konsistenz erleichtert. Sie sollten keine redundanten Phrasen verwenden, deren Bedeutung sich nicht vom entsprechenden Verb unterscheidet. Anstelle von „Führt Aufzeichnungen“, „nimmt teil“, „kontrolliert“, „führt Arbeiten aus“, schreiben Sie beispielsweise einfach „berücksichtigt“, „beteiligt sich“, „kontrolliert“, „führt aus“.

Anstelle einer ausführlichen Formulierung: Führt die Kontrolle der Gerätewartungsarbeiten durch. Es ist besser zu schreiben: Kontrollen technischer Service Ausrüstung.

In Formulierungen, die Prozesse beschreiben, ist es unwahrscheinlich, dass es angemessen ist Qualitätsmerkmale diese Prozesse. Also, in der Formulierung des DI des Verkaufsflächenverwalters – Überwacht den unterbrechungsfreien Betrieb der Einzelhandelsausrüstung. Das Wort „ununterbrochen“ ist eindeutig überflüssig: Wenn die Arbeit ununterbrochen ist, warum sollte sie dann kontrolliert werden? Die Nichteinhaltung bestimmter Anforderungen beim Betrieb gesteuerter Geräte ist ein Grund, den Mitarbeiter zur Rechenschaft zu ziehen. Folglich gehören „Ununterbrochenheit“ sowie andere Eigenschaften des Ergebnisses eines kontrollierten Prozesses zu den Bestimmungen, die die Verantwortung des Mitarbeiters beschreiben. Die korrekte Kurzformulierung der Funktionsbeschreibung klingt also so: Überwacht den Betrieb kommerzieller Geräte.

Eine erweiterte Version dieser Formulierung sieht so aus auf die folgende Weise: überwacht den Betrieb gewerblicher Geräte, führt alle vorbeugenden Wartungsarbeiten an gewerblichen Geräten durch und ergreift im Falle eines Ausfalls Maßnahmen zur sofortigen Reparatur der Geräte und zur Erhaltung der Produkte.

2. Die Texte der Dokumente müssen eine (einheitliche) Terminologie verwenden, die entweder durch einschlägige Vorschriften festgelegt ist oder mit der gängigen Praxis in einem bestimmten Fachgebiet im Einklang steht. Die Verwendung unterschiedlicher Begriffe zur Bezeichnung desselben Konzepts ist nicht zulässig.

Beispielsweise plant der Leiter der Logistikabteilung gemeinsam mit dem Versorgungsleiter des Unternehmens in der Formulierung der Aufgaben den Bedarf an Gütern und Materialien im Kontext der Geschäftsbereiche des Unternehmens; kontrolliert die Ausführung von Lieferverträgen für Materialien und Ausrüstung. Gegen die letzte Regel wurde zweimal verstoßen: „Gesellschaft“ und „Unternehmen“ sowie „Materialien und Ausrüstung“ (materielle und technische Ressourcen) und „Materialien und Materialien“ (Inventarwert) sind in diesem Zusammenhang offensichtlich synonym, so heißt es Es ist richtiger, in jedem Fall eine Option zu wählen – gemeinsam mit dem Beschaffungsdirektor des Unternehmens den Bedarf an Lagerbeständen und Materialien im Kontext der Geschäftsbereiche des Unternehmens zu planen; kontrolliert die Ausführung von Verträgen über die Lieferung von Waren und Materialien.

Ein weiterer häufiger Fehler: Ein Mitarbeiter einer Organisation wird im selben Text als „Angestellter“, „Angestellter“, „Beamter“ bezeichnet. In PP, DI und anderen lokalen Vorschriften sollte in Bezug auf eine Person, die in einem Arbeitsverhältnis mit einer Organisation steht, der Begriff „Mitarbeiter“ verwendet werden, wie er im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation verwendet wird.

Die Formulierung scheint im Widerspruch zum aktuellen Sprachgebrauch zu stehen – sie bedient sich Methoden der materiellen und moralischen Stimulation. Denn in der Personalmanagementpraxis wird das Konzept der „materiellen und ideellen Anreize“ verwendet. Um solche Fehler bei der Entwicklung von Dokumenten zu vermeiden, ist es notwendig, verschiedene Arten von Begriffswörterbüchern (z. B. ähnliche Veröffentlichungen) zu verwenden oder spezialisierte Spezialisten einzubeziehen – zumindest in der Phase der Bearbeitung des Entwurfsdokuments. Es ist äußerst wünschenswert, dass die Terminologie in allen lokalen Vorschriften der Organisation gleich ist. Um diese Anforderung sicherzustellen, muss die Organisation ein offizielles Fachwörterbuch (Glossar) einführen (und in der vorgeschriebenen Weise pflegen); Zumindest sollte das Entwicklungsteam ein solches Wörterbuch für sich selbst erstellen.

3. Die Verwendung vager (mit vagen Anforderungen, mit ungewissem Ergebnis, zeitlich, räumlich usw.) oder deklarativer Formulierungen ist in Dokumententexten nicht zulässig.

Verstöße gegen diese Anforderung (zusammen mit Verstößen gegen Rechtschreib- und Zeichensetzungsregeln) kommen in der Praxis am häufigsten vor. Die Kosten der Unsicherheit können sehr hoch sein.

Um Unsicherheiten zu vermeiden, verwenden Dokumente eine überladene Sprache (im Hinblick auf einen neutralen oder umgangssprachlichen Stil). Bei der Formulierung einer Bestimmung eines Dokuments (eines Verfahrens, einer Anforderung an den Zustand von etwas usw.) ist darauf zu achten, dass alle wesentlichen Merkmale eines Gegenstands oder Prozesses beschrieben werden; ob direkt in der Formulierung, in ihrem unmittelbaren „Umfeld“ oder einem anderen Kontext darauf hingewiesen wird, von wem, wie, zu welcher Zeit und an welchem ​​Ort diese Handlung durchgeführt oder dieser Gegenstand präsentiert werden soll.

Zum Beispiel in der Formulierung des DI des Werkstattdisponenten – um einem der Manager des Unternehmens einen Unfall, einen Zwischenfall, eine Panne oder einen Brand in der Werkstatt zu melden. Nicht definiert: der Zeitraum der Nachricht, der Adressat der Nachricht, die Form und Art der Dokumentation der Nachricht. Es sollte in folgendem Wortlaut angegeben werden: Informieren Sie den Leiter der Werkstatt oder den Mitarbeiter des Unternehmens, seinen Stellvertreter sowie (innerhalb von 24 Stunden) den Leiter des HSE-Dienstes unverzüglich mündlich über einen Unfall, einen Vorfall, einen Unfall oder einen Brand geschah in der Werkstatt; Halten Sie diesen Umstand bis zum Ende der Schicht im Einsatzprotokoll fest.

Alternativ kann der obige erweiterte Wortlaut in ein Dokument zur Regelung der Verhaltensregeln bei Störfällen übernommen werden, allerdings kann nur in diesem Fall der ursprüngliche Wortlaut mit dem Zusatz: „in der vorgeschriebenen Weise“ im DI des Disponenten zugelassen werden.

Der Wortlaut des DI des Direktors für Transportbetrieb lautet, ... die aktuelle Gesetzgebung der Russischen Föderation zu kennen. Aus formaler Sicht ist es richtig, aber praktisch nicht praktikabel, zumal es sich dabei um viel weniger umfangreiche und vor allem wirklich notwendige Kenntnisse handelte – zu wissen ... die aktuelle Gesetzgebung der Russischen Föderation, Branchenvorschriften in der Bereich Verkehr und Straßenbau.

Oder sogar - Kennen Sie... die Charta des Straßenverkehrs, Regulierungsdokumente für den Straßenverkehr, Regeln für die Organisation der Personenbeförderung Straßentransport, Regeln und Anforderungen für den Transport großer, schwerer und gefährlicher Güter.

Wie bereits erwähnt, sind beispielsweise die Formulierungsanalysen aus Sicht des Bestimmtheitsgebots inakzeptabel Produktionsaktivitäten... Wenn der Zweck der Analyse in keiner Weise angegeben ist. Es würde viel produktiver klingen, Vorschläge für den Generaldirektor des Unternehmens zur Verbesserung der Qualität der von dem Unternehmen erbrachten Dienstleistungen auf der Grundlage einer Analyse der Ergebnisse der Produktionsaktivitäten zu entwickeln.

Ebenso sollten Sie Wörter und Ausdrücke, die nicht sehr klar sind, wie „Effizienz“, „Probleme lösen“ usw., nicht übermäßig verwenden. Der Wortlaut klingt beispielsweise sehr zweideutig – der Filialleiter klärt Probleme mit der Bank bezüglich des Zeitpunkts der Erlöseinziehung und der Bezahlung von Inkassoleistungen.

Die Position, die wir bereits aus dem DI des Geschäftsführers zitiert haben - organisiert Produktions- und Wirtschaftsaktivitäten auf der Grundlage des weit verbreiteten Einsatzes modernster Ausrüstung und Technologie, fortschrittlicher Formen der Management- und Arbeitsorganisation, wissenschaftlich fundierter Standards für Material-, Finanz- und Arbeitskosten. Untersuchung der Marktbedingungen und Best Practices (im In- und Ausland), um das technische Niveau und die Qualität der Produkte (Dienstleistungen) vollständig zu verbessern. Aufgrund seines deklarativen Charakters kann es bei der Beurteilung der Tätigkeit und der Festsetzung der Vergütung des Geschäftsführers viele Fragen aufwerfen: Wurde es weit genug genutzt? der letzte Stand der Technologie, wie fortschrittlich waren die angewandten Formen des Managements, ob das technische Niveau der Produkte auf jede erdenkliche Weise oder nur bruchstückhaft erhöht wurde, lohnt es sich, die vom Geschäftsführer genehmigte Norm der Arbeitskosten für die Reparatur von Ölfeldausrüstung als wissenschaftlich fundiert zu betrachten? wurde von einem Finanzdirektor mit einem Ph.D. entwickelt. technische Wissenschaften Hauptfach Raketenwissenschaft? Um Missverständnisse zu vermeiden, lohnt es sich, auf solche Formulierungen zu verzichten.

Ein Kriterium für die Sicherheit der Formulierung ist die Möglichkeit einer objektiven Überprüfung (Bewertung) ihrer Erfüllung oder Nichterfüllung. Offensichtlich entsprechen Formulierungen wie: „fördert auf jede erdenkliche Weise“, „steigt stetig“, „progressiv“, „neueste“ usw. nicht diesem Kriterium. Wenn andererseits in dem Dokument beispielsweise von der „vollständigen und rechtzeitigen Befriedigung der Anfragen der Abteilungen nach materiellen und technischen Ressourcen“ die Rede ist und die lokalen Vorschriften der Organisation Benchmarks zur Messung dieser „Vollständigkeit“ und „Aktualität“ (Service-Level-Typ) enthalten Indikatoren und der Zeitpunkt der Erfüllung der Bewerbung) und deren Zielwerte, dann wird eine solche Formulierung recht eindeutig klingen.

Beachten Sie jedoch, dass der Designer die Formulierung so weit wie möglich vereinfachen sollte, sobald sie ausreichend konkret geworden ist.

4. Nicht allgemein anerkannte Abkürzungen, Hilfs- oder Bedingungsbegriffe sowie Kurzbezeichnungen werden im Text zunächst vollständig angegeben, anschließend wird die erforderliche Abkürzung in Klammern nach den Wörtern „im Folgenden –“ oder „im Folgenden in diesem Abschnitt“ angegeben -“.

Zum Beispiel: Logistikabteilung (im Folgenden OMTO genannt); mechanisch, einschließlich Heben, und Kraftausrüstung, Druckgeräte, Strom-, Gas- und Wärmenetze des Unternehmens sowie die Oberausrüstung der Spezialfahrzeuge des Unternehmens (im Folgenden in dieser Stellenbeschreibung als Einrichtungen bezeichnet).

5. Es sollten Regeln für die Schreibweise der Namen von Abteilungen und Positionen festgelegt werden.

Es ist praktisch, sie (nicht am Satzanfang) mit einem kleinen Buchstaben zu schreiben, zum Beispiel: Abteilung für Wirtschaft und Finanzen, Rechtsabteilung, Ingenieur- und Technologiedienst, Chefingenieur, Chefmechanikerabteilung, Geschäftsentwicklungsdirektor, Leiter von Abteilung für konsolidierte Buchhaltung, leitender Energieingenieur, Systemadministrator.

Ausnahmen gelten jedoch für die Namen der höchsten Leitungsorgane (in der Regel kollegial) und die Positionen der Topmanager der Organisation, zum Beispiel: Mitgliederversammlung, Vorstand, Prüfungsausschuss, Technischer Rat, Präsident, Vizepräsident, Vorstandsvorsitzender, Generaldirektor, Geschäftsführer. In diesem Fall ist es notwendig, eine Regel für die Schreibweise abgeleiteter Namen festzulegen, zum Beispiel: Vorstandsvorsitzender, Vorsitzender des Prüfungsausschusses, Erster Vizepräsident, Erster Stellvertretender Generaldirektor, Stellvertretender Generaldirektor für Wirtschaft und Finanzen, Sekretär des Geschäftsführers, Sekretär des Technischen Rates.

Es ist darauf zu achten, dass die Namen der Abteilungen und Positionen in der Organisationsstruktur (Schema), Besetzungstabelle, PP, DI und anderen örtlichen Vorschriften, in der Korrespondenz usw. gleich geschrieben sind.

Zur Organisation der Entwicklung von PP und DI

Es scheint das wirtschaftlichste zu sein nächster Weg Entwicklung von PP und DI (vgl.,).

Der Generaldirektor formuliert Aufgaben für die Hauptaktivitäten des Unternehmens (Vertrieb, Produktion, Versorgung, Hilfs- und Unterstützungseinheiten); Anschließend formulieren Blockmanager die Ziele der Einheiten, woraufhin die Führungskräfte gemeinsam die Vollständigkeit und Konsistenz der formulierten Aufgaben prüfen. In dieser Phase werden auch die Machbarkeit der Existenz von Unterteilungen und die Richtigkeit der Festlegung der Grenzen zwischen ihnen analysiert.

Als nächstes transformieren Abteilungsleiter die Aufgaben ihrer Abteilungen in die Funktionen ihrer Abteilungen und ihrer Mitarbeiter. Nach Vereinbarung der Funktionen für jede Position werden Rechte, Verantwortlichkeiten festgelegt, Interaktionen und Qualifikationsanforderungen beschrieben. Die Einheitlichkeit und Konsistenz des gesamten PP- und DI-Komplexes und im weiteren Sinne des gesamten Komplexes lokaler Regelungen der Organisation sollte durch die Beteiligung eines Mitarbeiters der Personalabteilung oder der Arbeitsorganisationsabteilung an deren Entwicklung und an deren Entwicklung sichergestellt werden Vorhandensein spezialisierter Einheiten (z. B. der Abteilung eines integrierten Managementsystems oder Unternehmenstechnologien usw.) n.) – Mitarbeiter der angegebenen Abteilungen. Vorlagen für PP und DI müssen vorher mit der Rechtsabteilung des Unternehmens abgestimmt werden.

Die redaktionelle Arbeit sollte von einem der ständigen Mitglieder der Arbeitsgruppe für die Entwicklung von PP und DI übernommen werden, wobei gleichzeitig die Einheitlichkeit des Stils der Dokumente gewährleistet ist. Der ästhetische Aspekt ist bei der Ausarbeitung örtlicher Vorschriften nicht weniger wichtig als der inhaltliche Aspekt. Die Eleganz der Formulierung ermöglicht es, eine Überarbeitung von PP und DI zu vermeiden, wenn sich die „Spielregeln“ ändern, insbesondere wenn neue Funktionen geändert oder eingeführt werden. PP und DI werden in der Regel mit den Leitern der Personalabteilung, der Abteilung Arbeits- und Lohnorganisation, der Rechtsabteilung, dem unmittelbaren Leiter der Einheit oder des Mitarbeiters, den operativen, methodischen Leitern der Einheit oder des Mitarbeiters vereinbart (wenn überhaupt).

PP und DI werden vom Generaldirektor der Organisation oder einer mit den entsprechenden Rechten ausgestatteten Person durch Erteilung einer entsprechenden Anordnung genehmigt. PP und DI müssen spätestens zum voraussichtlichen Datum der ersten Einstellung oder Versetzung von Mitarbeitern in eine Einheit oder Position genehmigt werden.

Das Original des genehmigten PP wird zusammen mit dem Genehmigungsbogen nach der Registrierung zur Aufbewahrung an die Personalabteilung übergeben. Kopien des genehmigten PP werden an die Arbeits- und Lohnabteilung und den Abteilungsleiter weitergeleitet. Das Original des genehmigten DI wird zusammen mit dem Genehmigungsbogen nach der Registrierung zur Aufbewahrung an die Personalabteilung übergeben. Kopien des genehmigten DI werden an die Arbeits- und Lohnabteilung, den Leiter der Abteilung, zu deren Personal die im DI beschriebene Position gehört, und die Mitarbeiter, die die Position innehaben, weitergeleitet.

Der Leiter der Einheit macht die Mitarbeiter der Einheit innerhalb von spätestens fünf Werktagen nach Genehmigung des PP oder DI mit dem PP oder DI bekannt und händigt ihnen Kopien des PP oder DI gegen Unterschrift auf dem Einarbeitungsblatt aus. Das Original des Einarbeitungsbogens wird zur Aufbewahrung an die Personalabteilung übergeben. Bei der Einstellung müssen neu eingestellte Mitarbeiter der Einheit gegen Unterschrift auf dem Einarbeitungsblatt mit dem aktuellen PP und DI vertraut gemacht werden.

Ergänzungen oder Änderungen am PP und DI sind zwingend erforderlich, wenn:

• Änderung der Struktur der Organisation, einschließlich Neuzuweisung von Abteilungen oder Positionen, Änderung der Namen von Abteilungen oder Positionen;
• Änderung der Aufgaben und Funktionen von Abteilungen;
• Änderungen von Funktionen, Rechten, Verantwortlichkeiten, Qualifikationsanforderungen, Interaktionen der Mitarbeiter;
• andere Änderungen in der Arbeitsorganisation, die sich in Abschnitten des PP oder DI widerspiegeln.

Ergänzungen und Änderungen des PP und DI erfolgen auf Anordnung des Generaldirektors der Organisation oder einer entsprechend berechtigten Person. Eine ähnliche Anordnung annulliert die vorherige Ausgabe des Dokuments (gilt als nicht mehr in Kraft) und genehmigt eine neue. Um die Einheitlichkeit des methodischen Ansatzes zu gewährleisten und die Arbeit der Entwickler – Spezialisten der Abteilungen – zu erleichtern, wird empfohlen, methodische Anleitungen für die Entwicklung von PP und DI einzuführen und zu nutzen. Diese Anleitung sollte Folgendes umfassen: ein Wörterbuch mit Begriffen, grundlegende Anforderungen an Dokumente, Standardformulierungen und Vorlagen für Dokumente, das Verfahren zur Entwicklung, Vereinbarung, Genehmigung und Speicherung von PP und DI, das Verfahren zur Bekanntmachung der Mitarbeiter der Organisation mit den genehmigten PP und DI , Bedingungen und Verfahren für Änderungen und Ergänzungen an PP und DI.

Letzteres ist wichtig, um Konflikte im Zusammenhang mit der Notwendigkeit einer Funktionsänderung des Mitarbeiters zu lösen. Das Verfahren sollte Änderungen sowohl am DI als auch am Arbeitsvertrag mit dem Arbeitnehmer verknüpfen. Außerdem in methodische Hinweise Die in PP und DI verwendeten Konzepte können detailliert beschrieben werden, zum Beispiel: methodische Anleitung, operative Unterordnung, Beschreibungen der Rollen der ausübenden Künstler usw. Dadurch werden PP und DI kompakter und korrekter.

Anwendungen

Ohne Anspruch auf absolute Wahrheit zu erheben, stellen wir zur Erleichterung des Lesers im Anhang PP- und DI-Vorlagen zur Verfügung. Jede Organisation kann und sollte ihre eigenen PP- und DI-Vorlagen entwickeln, ohne von den vorgeschlagenen Empfehlungen abzuweichen.

In den PP- und DI-Vorlagen wird Folgendes hervorgehoben:

• unterstreichen– Stellen im Text, an denen Sie bestimmte Namen, Funktionen usw. angeben müssen;
• Kursivschrift– Stellen im Text, an denen Sie eine der vorgeschlagenen Optionen auswählen müssen;
• [eckige Klammern] – Kommentare, die nach der Generierung des Dokumenttextes entfernt werden müssen.

Anlage 1. Muster der Verordnung zur Struktureinheit

1. ALLGEMEINE BESTIMMUNGEN

1.1. Diese Ordnung legt das Verfahren zur Gründung und Auflösung, die Unterordnung, den rechtlichen Rahmen der Tätigkeiten, Aufgaben und Funktionen sowie die Interaktion fest Abteilungsname(im Folgenden als Abteilung bezeichnet) Name der Firma(im Folgenden Gesellschaft genannt). Kurzname der Division – …

1.2. Die Abteilung ist eine eigenständige Struktureinheit des Unternehmens und berichtet direkt an den Generaldirektor des Unternehmens[oder] meldet sich direkt [oder] enthalten Name der höheren Abteilung und berichtet direkt Berufsbezeichnung des unmittelbaren Vorgesetzten.

1.3. Die Abteilung wird gemäß der Organisationsstruktur und Personalausstattung des Unternehmens in der durch die geltende Gesetzgebung der Russischen Föderation festgelegten Weise gegründet und aufgelöst.

1.4. Die Abteilung wird direkt geleitet Berufsbezeichnung(im Folgenden Abteilungsleiter genannt). Die operative / methodische Leitung der Aktivitäten der Abteilung erfolgt durch Berufsbezeichnungen [wenn es operative oder methodische Manager gibt].

1.5. Während der Abwesenheit des Leiters der Einheit werden seine Aufgaben von wahrgenommen Berufsbezeichnung[oder] ein Mitarbeiter des Unternehmens, der auf Anordnung des Generaldirektors des Unternehmens ernannt wird.

1.6. Bei der Wahrnehmung ihrer Aufgaben wird die Abteilung geleitet von:

1.6.1. aktuelle Gesetzgebung der Russischen Föderation;

1.6.2. Industrienormative und methodische Dokumente auf diesem Gebiet …

1.6.3. Satzung des Unternehmens[für Abteilungen, die verpflichtet sind, die Einhaltung der Charta zu überwachen];

1.6.4. [für Abteilungen, die direkt der Hauptversammlung der Aktionäre (Teilnehmer) oder dem Verwaltungsrat unterstellt sind];

1.6.5. diese Verordnung;

1.6.6. Tarifvertrag;

1.6.7. Anordnungen und Weisungen des Generaldirektors der Gesellschaft, Weisungen des unmittelbaren Vorgesetzten, [wenn verfügbar];

1.6.8. die internen Arbeitsvorschriften des Unternehmens;

1.6.9. andere lokale Vorschriften des Unternehmens;

1.6.10. Vorschriften zum Arbeitsschutz und zur Arbeitssicherheit, Regeln und Vorschriften zum Arbeitsschutz, zur Betriebshygiene, zum Brandschutz und zur Umweltsicherheit [je nach Art der Tätigkeit der Abteilung angegeben].

1.7. Die Arbeitszeiten der Abteilung richten sich nach den im Unternehmen festgelegten internen Arbeitsvorschriften.

1.8. Diese Geschäftsordnung sowie deren Änderungen und Ergänzungen werden auf Anordnung des Generaldirektors der Gesellschaft genehmigt und in Kraft gesetzt

2. HAUPTAUFGABEN

Die Hauptziele der Abteilung sind:

2.1. Aufgabe 1.

2.2. Aufgabe 2.

3. FUNKTIONEN

Zur Erfüllung der in Abschnitt 3 dieser Ordnung genannten Aufgaben werden der Abteilung folgende Aufgaben übertragen:

3.1. …

3.2. …

3.3. …

3.4. …

3.5. …

[Andere Aufgaben, die die Abteilung unabhängig wahrnimmt].

3.6. …

[Andere Funktionen, die die Abteilung zusammen mit anderen Strukturabteilungen der Gesellschaft wahrnimmt].

3.7. …

[Funktionen im Bereich der Vertragsüberwachung (geben Sie die Arten der überwachten Verträge an) (sofern sie nicht in anderen lokalen Vorschriften des Unternehmens definiert sind)].

3.8. …

[Funktionen im Bereich Rechnungswesen und Reporting].

3.9. …

3.10. …

3.11. …

4. STRUKTUR DER ABTEILUNG

4.1. Die Struktur und der Personalbestand der Abteilung richten sich nach der aktuellen Organisationsstruktur und dem Personalplan des Unternehmens.

5. INTERAKTION

Die Abteilung interagiert:

5.1. Mit Mitarbeitern der Unternehmensbereiche – auf die in den örtlichen Vorschriften des Unternehmens festgelegte Weise.

5.2. Mit Dritten – in der durch die geltende Gesetzgebung der Russischen Föderation festgelegten Weise. [Wenn eine solche Interaktion besteht.]

5.3. …

Anhang 2. Vorlage für die Stellenbeschreibung

1. ALLGEMEINE BESTIMMUNGEN

1.1. In dieser Stellenbeschreibung werden die Unterordnung, der Ordnungsrahmen der Tätigkeiten, die beruflichen Verantwortlichkeiten, das Zusammenwirken, die Rechte und Pflichten sowie die Qualifikationsanforderungen definiert Berufsbezeichnung(im Folgenden „Mitarbeiter“ genannt) Name der Firma(im Folgenden Gesellschaft genannt). Abgekürzte Berufsbezeichnung – … [ggf. angegeben].

1.2. Der Mitarbeiter gehört zur Kategorie Führungskräfte / Spezialisten / Mitarbeiter.

1.3. Der Mitarbeiter berichtet direkt Berufsbezeichnung des unmittelbaren Vorgesetzten. Die operative/methodische Leitung der Tätigkeit des Mitarbeiters erfolgt durch Berufsbezeichnungen [wenn es operative oder methodische Manager gibt].

1.4. Ein Mitarbeiter wird vom Generaldirektor des Unternehmens auf die in der geltenden Arbeitsgesetzgebung der Russischen Föderation festgelegte Weise eingestellt und entlassen bei Präsentation Berufsbezeichnung [bei Bedarf angegeben] im Einvernehmen mit Berufsbezeichnungen [ggf. angegeben].

1.5. Während der Abwesenheit des Arbeitnehmers werden seine Aufgaben von wahrgenommen Berufsbezeichnung[oder] ein Mitarbeiter, der auf Anordnung des Generaldirektors des Unternehmens ernannt wird.

1.6. Eine Person, die hat höhere/sekundäre/spezielle Sekundarstufe/berufliche Ausbildung und Berufserfahrung … Positionen nicht weniger … Jahre.

1.7. Bei der Erfüllung seiner beruflichen Aufgaben wird der Mitarbeiter geleitet von:

1.7.1. aktuelle Gesetzgebung der Russischen Föderation;

1.7.2. Industrienormative und methodische Dokumente auf diesem Gebiet … [Themenbereich angeben];

1.7.3. Satzung des Unternehmens[für Positionen, die zur Überwachung der Einhaltung der Charta verpflichtet sind];

1.7.4. Durch Beschlüsse der Hauptversammlung der Teilnehmer (Aktionäre) (Verwaltungsrat)[für Positionen, die direkt der Hauptversammlung der Aktionäre (Teilnehmer) oder dem Verwaltungsrat unterstellt sind];

1.7.5. Vorschriften über Abteilungsname und diese Stellenbeschreibung;

1.7.6. Anordnungen und Weisungen des Generaldirektors der Gesellschaft, Weisungen des unmittelbaren Vorgesetzten, operative, methodische Manager[wenn verfügbar];

1.7.7. die internen Arbeitsvorschriften des Unternehmens;

1.7.8. andere lokale Vorschriften des Unternehmens;

1.7.9. Vorschriften zum Arbeitsschutz und zur Arbeitssicherheit, Regeln und Vorschriften zur Betriebshygiene, zum Brandschutz, zur Umweltsicherheit und zur Verkehrssicherheit [je nach Art der Tätigkeit des Arbeitnehmers angegeben].

1.8. Der Mitarbeiter muss wissen:

1.8.1. aktuelle Gesetzgebung der Russischen Föderation und Branchenvorschriften in diesem Bereich … [Themenbereich angeben];

1.8.2. … [Spezialkenntnisse auflisten];

1.8.3. die Entwicklungsstrategie des Unternehmens [angegeben für leitende Manager oder für Positionen, die das Recht haben, auf solche Informationen zuzugreifen, wenn die Strategie des Unternehmens dokumentiert ist];

1.8.4. die Struktur des Unternehmens, die Aufgaben und Funktionen seiner Unternehmensbereiche;

1.8.5. die Grundlagen der Bedienung von Computergeräten, Kommunikation und Kommunikation [je nach Art der Tätigkeit des Mitarbeiters angegeben];

1.8.6. Regeln und Vorschriften des Arbeitsschutzes.

1.9. Der Arbeitsplan des Mitarbeiters wird in Übereinstimmung mit der vom Unternehmen festgelegten internen Arbeitsordnung festgelegt.

1.10. Diese Stellenbeschreibung sowie Änderungen und Ergänzungen dazu werden auf Anordnung des Generaldirektors des Unternehmens genehmigt und in Kraft gesetzt im Einvernehmen mit der Generalversammlung der Aktionäre (Teilnehmer) (Verwaltungsrat)[für Abteilungen, die direkt der Generalversammlung der Aktionäre (Teilnehmer) oder dem Verwaltungsrat unterstellt sind].

2. ARBEITSVERANTWORTLICHKEITEN

2.1. Der Mitarbeiter nimmt folgende berufliche Aufgaben wahr: [Bei Abteilungsleitern werden zunächst die Hauptfunktionen aufgeführt, die den Aufgaben der vom Mitarbeiter geleiteten Abteilung (gemäß der Abteilungsordnung) entsprechen.]

2.1.1. …

[Entwicklungsfunktionen regulatorische Dokumentation für andere Abteilungen].

2.1.2. …

[Aufgaben im Bereich der Methodenberatung].

2.1.3. …

[Funktionen im Bereich Monitoring und Forecasting].

2.1.4. …

[Funktionen im Bereich Planung, Entwicklung (Teile) des Haushalts, Investitionsvorhaben].

2.1.5. …

[Funktionen im Bereich der Betriebsführung].

2.1.6. …

[Andere vom Mitarbeiter selbstständig ausgeführte Funktionen].

2.1.7. …

[Andere Funktionen, die der Mitarbeiter gemeinsam mit anderen Mitarbeitern oder Strukturabteilungen des Unternehmens ausübt].

2.1.8. …

[Aufgaben im Bereich der Vertragsüberwachung (geben Sie die Art der überwachten Verträge an), sofern diese nicht in anderen lokalen Vorschriften des Unternehmens festgelegt sind].

2.1.9. …

[Funktionen im Bereich Rechnungswesen und Reporting].

2.1.10. …

[Funktionen im Bereich der Überwachung der Aktivitäten anderer Mitarbeiter oder Abteilungen (zur Einhaltung bestimmter (angeben welche) Aufgaben, Anforderungen, Standards etc.)].

2.1.11. …

[Aufgaben im Bereich Analyse, Entwicklung und Umsetzung von Maßnahmen zur Unternehmensentwicklung].

2.1.12. …

[Für Abteilungsleiter - Funktionen im Bereich Management]

2.1.13. Koordiniert die Arbeit der ihm direkt unterstellten Strukturbereiche des Unternehmens.

2.1.14. Beteiligt sich an der Entwicklung der Organisationsstruktur, des Personalplans und der Vergütungsformen für die ihm direkt unterstellten Strukturbereiche des Unternehmens.

2.2. Der Mitarbeiter verpflichtet sich:

2.2.1. Befolgen Sie die Anweisungen Ihres direkten Vorgesetzten, Betriebsleiter, Methodenmanager[wenn verfügbar].

2.2.2. Erfüllen Sie die Pflichten und Anforderungen, die in den örtlichen Vorschriften des Unternehmens festgelegt sind.

2.2.3. Sorgen Sie für die Sicherheit der ihm anvertrauten Dokumente.

2.2.4. Informationen, die ihm aufgrund der Art seiner Tätigkeit bekannt geworden sind und die sich auf Geschäftsgeheimnisse des Unternehmens beziehen, nicht weiterzugeben.

3. RECHTE

Der Arbeitnehmer hat das Recht:

3.1. Nehmen Sie an Meetings, Konferenzen und Sitzungen [noch zu spezifizieren] zu Themen im Zusammenhang mit seinen Aktivitäten teil. Aktivitäten der Abteilung geleitet[für Abteilungsleiter].

3.2. Fordern und erhalten Sie von Mitarbeitern der Strukturabteilungen des Unternehmens Informationen und Dokumente, die zur Erfüllung ihrer offiziellen Aufgaben in der in den einschlägigen örtlichen Vorschriften des Unternehmens festgelegten Weise erforderlich sind.

3.3. Vertretung des Unternehmens in anderen Organisationen gemäß dem festgelegten Verfahren in Fragen, die in seinen Zuständigkeitsbereich fallen.

3.4. Einleiten … [muss spezifisch sein].

3.5. Koordinate …

3.6. Genehmigen … [Bestimmte Arten von Dokumenten müssen angegeben werden].

3.7. Ausführung unterbrechen … bei bei der Kontrolle festgestellten Abweichungen von den für deren Umsetzung festgelegten Anforderungen [es ist die Angabe des kontrollierten Tätigkeitsbereichs, Funktionsarten, Projekten, Veranstaltungen, Mitarbeitergruppen, Organisationen etc. erforderlich].

3.8. Darf nicht arbeiten … [Im Falle der Nichteinhaltung muss angegeben werden, unter welchen Bedingungen dieses Recht ausgeübt wird].

3.9. Verwalten Sie die ihm anvertrauten materiellen und finanziellen Ressourcen [und/oder andere Ressourcen des Unternehmens – müssen angegeben werden] im Rahmen seiner Zuständigkeit.

3.10. Vorschläge zur Verbesserung der Arbeit im Zusammenhang mit den in dieser Stellenbeschreibung vorgesehenen Aufgaben zur Prüfung durch den unmittelbaren Vorgesetzten einreichen.

3.11. Beziehen Sie die Mitarbeiter der Strukturbereiche des Unternehmens in die Zusammenarbeit im Rahmen der Erfüllung ihrer beruflichen Pflichten im Einvernehmen mit ihren unmittelbaren Vorgesetzten ein.

3.12. Wenden Sie sich an Ihren direkten Vorgesetzten, um Unterstützung bei der Ausübung der in dieser Stellenbeschreibung vorgesehenen Rechte zu erhalten, wenn diese durch andere Mitarbeiter des Unternehmens eingeschränkt werden.

3.13. Unterbreiten Sie dem Generaldirektor des Unternehmens Vorschläge (Anträge) zur Ernennung, Versetzung, Entlassung, Beförderung und Verhängung von Strafen gegen Mitarbeiter der Abteilung [für Abteilungsleiter].

4. INTERAKTION

Der Mitarbeiter interagiert:

4.1. Mit Mitarbeitern struktureller und separater Abteilungen des Unternehmens – in der durch die örtlichen Vorschriften des Unternehmens festgelegten Weise.

4.2. Mit Dritten – in der durch die geltende Gesetzgebung der Russischen Föderation festgelegten Weise [sofern eine solche Interaktion besteht].

4.3. … [Andere Interaktionen einfügen].

5. VERANTWORTUNG

5.1. Der Arbeitnehmer ist im Rahmen der geltenden Gesetzgebung der Russischen Föderation verantwortlich für:

5.1.1. Nichterfüllung (unzulässige Erfüllung) der ihm übertragenen Aufgaben gemäß dieser Stellenbeschreibung.

5.1.2. Nichteinhaltung interner Arbeitsvorschriften, Anordnungen und Anweisungen für das Unternehmen sowie anderer lokaler Vorschriften des Unternehmens.

5.1.3. Straftaten, die im Rahmen der Ausübung ihrer Tätigkeit begangen werden.

5.1.4. Dem Unternehmen durch eigene Handlungen oder Unterlassungen materiellen Schaden zufügen.

5.1.5. Versäumnis, die Sicherheit der ihm anvertrauten Dokumente und Informationen zu gewährleisten.

5.1.6. Offenlegung von Informationen, die Amts- und Geschäftsgeheimnisse des Unternehmens darstellen.

5.1.7. Nichtbeachtung der Anweisungen des unmittelbaren Vorgesetzten, operative und methodische Manager[angegeben, falls verfügbar].

5.1.8. Nichteinhaltung der Regeln des Arbeitsschutzes, der Sicherheitsvorschriften, der Betriebshygiene, des Brandschutzes, des Umweltschutzes und der Verkehrssicherheit [je nach Art der Tätigkeit des Arbeitnehmers angegeben, vgl. Abschnitt 1.7.9 DI].

5.1.9. [für Abteilungsleiter] Mangels schriftlicher Informationen:

5.1.9.1. über den Besitz des Arbeitnehmers (oder seines Ehepartners, seiner Eltern, Kinder, Voll- oder Halbgeschwister, Adoptiveltern oder Adoptivkinder) an Anteilen (Aktien, Aktien) an juristischen Personen (diese Verpflichtung gilt nicht für den Besitz nicht beherrschender Anteile). in Unternehmen, die an den Börsen Moskau, New York oder London notiert sind);

5.1.9.2. einer direkten oder indirekten Anstellung oder Beteiligung an, Beteiligung in irgendeiner Art oder Funktion (als Leasinggeber, Kunde, Vertreter, Berater, Mitarbeiter oder in einer anderen Funktion) am Unternehmen einer Person, die:

• ein Kontrahent des Unternehmens, ein Kontrahent einer Tochtergesellschaft und/oder eines verbundenen Unternehmens des Unternehmens ist; oder
• führt Verhandlungen über den Abschluss einer Vereinbarung mit der Gesellschaft, ihren Tochtergesellschaften und/oder verbundenen Unternehmen; oder
• fungiert als Partei in Gerichtsverfahren, an denen das Unternehmen, seine Tochtergesellschaft und/oder verbundene Unternehmen beteiligt sind; oder
• führt das gleiche Projekt mit dem Unternehmen, seinen Tochtergesellschaften und/oder verbundenen Unternehmen durch;
• wenn das angegebene Eigentum oder Beschäftigungsverhältnis oder Interesse für den Mitarbeiter zu einem tatsächlichen oder potenziellen Konflikt seiner Interessen mit den legitimen Interessen des Unternehmens führt.

5.2. Die Nichteinhaltung der Anforderungen dieser Stellenbeschreibung durch den Arbeitnehmer kann ein Grund für die Kündigung des Arbeitsvertrags mit ihm sein.

Anhang 3. Arten der Anleitung

Befugnisse des Managers	Betriebsleiter	Methodischer Supervisor	Direkter Vorgesetzter
Einleitung der Einstellung			+
Einleitung der Entlassung			+
Platzierung und Bewegung von Arbeitnehmern innerhalb der Abteilung			+
Promotion einleiten			+
Einleitung von Strafen			+
Berufsentwicklung initiieren			+
Definition von Arbeitsmethoden		+	+
Überwachung der Einhaltung etablierter Arbeitsmethoden		+	+
Erteilen aktueller Aufträge und Aufgaben	+		+
Überwachung der Ausführung von Aufträgen und Aufgaben	+		+
Berichte erforderlich	+	+	+

Literatur

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2. http://www.samplejobdescriptions.org.

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20. Neue Geschäftstechnologien und Gestaltung von Stellenbeschreibungen. / http://www.big.spb.ru/publications/bigspb/nt_instruct.shtml.

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22. Allrussischer Klassifikator für Arbeiterberufe, Arbeitnehmerpositionen und Tarifkategorien OK 016-94 (angenommen und in Kraft gesetzt durch Beschluss des Staatsstandards Russlands vom 26. Dezember 1994 Nr. 367 vom 1. Januar 1996 mit späteren Änderungen) .

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25. Schreiben des Föderalen Dienstes für Arbeit und Beschäftigung vom 08.09.2007 Nr. 3042-6-0 „Zu den Stellenbeschreibungen der Arbeitnehmer.“

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27. Schreiben des Föderalen Dienstes für Arbeit und Beschäftigung vom 24. November 2008 Nr. 6234-T3.

28. Schreiben des Föderalen Dienstes für Arbeit und Beschäftigung vom 30. November 2009 Nr. 3532-6-1.

29. Beschluss des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 17. März 2004 Nr. 2 (in der Fassung vom 28. September 2010) „Über die Anwendung des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation durch die Gerichte der Russischen Föderation.“ .“ / Russische Zeitung. – 31.12.2006. – Nr. 297.

30. Rachmanin L.V. Stilistik der Geschäftsrede und Bearbeitung offizieller Dokumente. M.: Handelshochschule. – 1988. – 239 S.

31. Romanchenko E. Drei Ansichten zur Stellenbeschreibung / http://pallada-center.ru/articles/cat2/article19.html. – 2009.

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36. Bundesgesetz vom 02.08.1998 N 14-FZ (in der Fassung vom 12.06.2011) „Über Gesellschaften mit beschränkter Haftung“.

37. Chukovsky K.I. Lebendig wie das Leben. M.: „Zebra E“, 2009. – 304 S.

38. Eco U. Wenn ein anderer auf die Bühne kommt // Eco U. Fünf Essays über Ethik. SPb.: Symposium. – 2000. – S. 9-24.

Laut U. Eco beginnt Ethik, wenn der Andere auf die Bühne kommt.

Die Bestimmungen über Repräsentanzen, Zweigniederlassungen und separate Abteilungen unterscheiden sich in Form und Inhalt von den Bestimmungen über eine Struktureinheit und werden in diesem Artikel nicht behandelt.

Für diese Zwecke eignen sich „Positionsprofile“, „Professiogramme“ und andere Dokumente mit Arbeits- oder Analysestatus.

Die Arten der Anleitung sind in Anhang 3 beschrieben.

Bei der Konkretisierung ist eine weite Auslegung des Begriffs „Treffen“ zu vermeiden, da als solche jede betriebliche Diskussion von Sachverhalten in einer aus zwei oder mehr Personen bestehenden Gruppe einzustufen ist. Sie können den Umfang der Sitzungen einschränken und beispielsweise angeben, dass wir Sitzungen mit einer vorab verteilten Tagesordnung in Betracht ziehen, auf deren Grundlage ein Protokoll erstellt werden soll, oder dass es sich um regelmäßige Sitzungen (Planungssitzungen, Konferenzen) handelt Anrufe usw.).

im Auftrag des Generaldirektors

CJSC „Company Aurora“

Nr. ____ vom „___“ __________ 2006

Artikel 1. Allgemeine Bestimmungen

Eine Stellenbeschreibung ist ein organisatorisches und rechtliches Dokument, das die Hauptfunktionen, Pflichten, Rechte und Verantwortlichkeiten eines Mitarbeiters der Aurora Company CJSC (im Folgenden „Unternehmen“ genannt) bei der Ausübung von Tätigkeiten in einer bestimmten Position definiert.

Stellenbeschreibungen für Mitarbeiter jeder Struktureinheit werden vom Leiter der Struktureinheit auf der Grundlage der „Ordnung der Struktureinheit“ erstellt. Stellenbeschreibungen sollten konkret sein und die Stellen sachlich beschreiben.

Stellenbeschreibungen werden einheitlich entsprechend den Änderungen in der Struktur und dem Personalbestand des Unternehmens sowie nach der Zertifizierung überarbeitet.

Die Stellenbeschreibung hat als Organisationsdokument folgende Bedeutung:

sichert den rechtlichen Status und Platz des Mitarbeiters im Managementsystem;

legt die Aufgaben, Funktionen, Rechte und Pflichten des Arbeitnehmers fest;

ermöglicht es Ihnen, die Ergebnisse Ihrer Aktivitäten angemessen zu bewerten;

ist die Rechtsgrundlage dafür Mitarbeiterzertifizierung, Festlegung seiner disziplinarischen und finanziellen Haftung;

legt die organisatorischen Grundlagen der Rechtstätigkeit fest.

Die Stellenbeschreibungen werden alle drei Jahre überprüft

Die Gültigkeitsdauer von Stellenbeschreibungen im Unternehmen beträgt 3 Jahre nach ihrer Ersetzung durch neue.

Die Speicherung der Original-Stellenbeschreibungen erfolgt durch die Personalabteilung des Unternehmens. Bei Bedarf können beglaubigte Kopien von den Leitern der Struktureinheiten aufbewahrt und in der laufenden Arbeit der Struktureinheiten verwendet werden.

1. Verfahren zur Erstellung von Stellenbeschreibungen

Die Stellenbeschreibung wird in Übereinstimmung mit den „Vorschriften über das Verfahren zur Entwicklung und Verabschiedung örtlicher Vorschriften“ und den „Anweisungen für die Büroarbeit“ des Unternehmens erstellt.

Die Stellenbeschreibung wird vom direkten Vorgesetzten des Mitarbeiters unterzeichnet und genehmigt Generaldirektor Firmen.

Obligatorisch für die Stellenbeschreibung sind Visa des Leiters der Rechtsabteilung und ggf. Visa interessierter Leiter von Strukturabteilungen und Beamten, mit denen eine Zusammenarbeit durchgeführt wird – also Personen, die das Recht haben, diese zu erteilen Richtlinien dem Arbeitnehmer zusätzlich zum unmittelbaren Vorgesetzten eine Person, die den Arbeitnehmer im Falle seiner vorübergehenden Abwesenheit vertritt.

Der Text der Stellenbeschreibung als Organisationsdokument besteht aus folgenden Abschnitten:

Allgemeine Bestimmungen

• Amtliche Verpflichtungen

  Verantwortung

  Beziehungen. Beziehungen nach Position

  Zahlungsbedingungen

  Leistungsbewertungsindikatoren

Zusätzliche Abschnitte in der Textstruktur können sein:

Arbeitsorganisation, wenn dem Arbeitnehmer ein besonderer oder individueller Arbeitsplan oder das Recht eingeräumt wird, seinen Arbeitstag selbständig zu gestalten und zu gestalten.

das Verfahren für Genehmigungen und Änderungen, wenn es vom Üblichen abweicht oder einer besonderen Genehmigung durch die Leitungsorgane der Gesellschaft bedarf, auch für Geschäftsführer, deren Stellvertreter und Chefspezialisten.

Kontrolle, Überprüfung und Prüfung der Aktivitäten – angegeben in den Stellenbeschreibungen der finanziell verantwortlichen Personen.

GENEHMIGT

durch Beschluss des Akademischen Rates

Universität

aus " __ » _________ 200_g.

Rektor der RGAZU

Typische Versorgung

VEREINBART:

Vizerektor für akademische Angelegenheiten

Personalleiter

Rechtsberater

ENTWICKELT

Leiter der UCO-Abteilung

Moskau, 2007
Einführung

Eine Stellenbeschreibung ist eine der vom Arbeitgeber erlassenen örtlichen Vorschriften. Gemäß Artikel 8 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation können Arbeitgeber im Rahmen ihrer Zuständigkeit gemäß dem Arbeitsrecht und anderen normativen Rechtsakten, die arbeitsrechtliche Normen, Tarifverträge und Vereinbarungen enthalten, lokale Vorschriften erlassen, die arbeitsrechtliche Normen enthalten.

Daher können fast alle Arbeitgeber Stellenbeschreibungen zur Regelung der Arbeitsbeziehungen einführen und das Verfahren für deren Entwicklung, Koordinierung und Genehmigung selbstständig festlegen.

Gleichzeitig sollten die Normen lokaler Vorschriften die Situation der Arbeitnehmer im Vergleich zu geltendem Arbeitsrecht und anderen Vorschriften, die arbeitsrechtliche Normen, Tarifverträge und Vereinbarungen enthalten, nicht verschlechtern.

Diese Verordnung wird in __________ Originalexemplaren erstellt, von denen eines in der Abteilung für Bildungsqualitätsmanagement aufbewahrt wird, das zweite - __________________, das dritte -_____________________, das vierte -___________________, das fünfte - _____________________

Vorwort

1 ENTWICKELT von der Abteilung Bildungsqualitätsmanagement

2 GEPRÜFT durch den Vizerektor für Studienangelegenheiten

3 GENEHMIGT UND EINGEFÜHRT durch Verordnung (Anweisung)
GÜLTIG ab „___“ _____________ 2007 Nr. ______

4. ZUM ERSTEN MAL EINGEFÜHRT

Dieser Standard darf ohne Genehmigung der Abteilung für Bildungsqualitätsmanagement weder ganz noch teilweise reproduziert, vervielfältigt oder verbreitet werden

1 Einsatzbereich

Dieser Standard legt das Verfahren für die Entwicklung, Vereinbarung, Genehmigung, Aufzeichnung und Änderung von Stellenbeschreibungen fest.

Dieser Standard wird von Fach- und Führungskräften bei der Entwicklung von Stellenbeschreibungen verwendet.

2 Normative Verweise

· Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation;

Gesetz der Russischen Föderation „Über Bildung“ vom 01.01.2001 N 3266-1 mit Änderungen und Ergänzungen.

Gesetz „Über die höhere und postgraduale Berufsbildung“ (angenommen von der Staatsduma der Föderalen Versammlung der Russischen Föderation am 19. Juli 1996) vom 1. Januar 2001 N 125-FZ (in der Fassung vom 1. Januar 2001)

· Interne Arbeitsvorschriften;

· Gemeinschaftliche Vereinbarung;

· Personalbesetzung;

· Regelungen zur Struktureinheit;

· Anordnungen zur Gewaltenteilung zwischen den Leitern der Organisation.

3 Definitionen, Symbole und Abkürzungen

In dieser Norm werden folgende Abkürzungen verwendet:

– FGOU VPO RGAZU – Bundesstaat Bildungseinrichtung höhere Berufsausbildung Russische Staatliche Agrarkorrespondenzuniversität.

– OUKO – Abteilung für Bildungsqualitätsmanagement.

REGELUNGEN ZU STELLENBESCHREIBUNGEN FGOU VPO RGAZU 1. Allgemeine Bestimmungen. 2. Anforderungen an den Inhalt der Stellenbeschreibung. 3. Das Verfahren zur Entwicklung, Vereinbarung, Genehmigung und Umsetzung einer Stellenbeschreibung. 4. Schlussbestimmungen. 1. Allgemeine Bestimmungen 1.1. Eine Stellenbeschreibung ist das wichtigste organisatorische und rechtliche Dokument, das die Aufgaben, Grundrechte, Pflichten und Verantwortlichkeiten eines Beamten (Angestellten) bei der Ausübung seiner Arbeitstätigkeit entsprechend seiner Stellung festlegt. 1.2. Stellenbeschreibungen werden entwickelt, um folgende Ziele zu erreichen: 1. rationale Arbeitsteilung; 2. Steigerung der Effizienz der Führungsarbeit; 3. Schaffung einer organisatorischen und rechtlichen Grundlage für die Arbeitstätigkeit der Arbeitnehmer; 6. Organisation einer optimalen Aus-, Fort- und Weiterbildung des Personals; 7. Stärkung der Arbeitsdisziplin in der Organisation; 9. Beilegung von Arbeitskonflikten. 1.3. Die Stellenbeschreibung wird auf der Grundlage der einem bestimmten Mitarbeiter zugewiesenen Aufgaben und Funktionen gemäß der Besetzungstabelle, den internen Arbeitsvorschriften, in Übereinstimmung mit der Verfassung der Russischen Föderation, dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation und anderen Rechtsakten entwickelt. 1.4. Grundlage für die Entwicklung von Stellenbeschreibungen sind die vom Arbeitsministerium der Russischen Föderation genehmigten Qualifikationsmerkmale (Anforderungen) für Arbeitnehmerpositionen und Arbeitnehmerberufe. 1.5. Für jede Vollzeitstelle der Organisation wird eine Stellenbeschreibung erstellt, die dem Arbeitnehmer bei Abschluss eines Arbeitsvertrages sowie bei einem Wechsel auf eine andere Stelle und bei vorübergehender Ausübung der Tätigkeit in der Stelle gegen Unterschrift bekannt gegeben wird.

2. Inhaltliche Anforderungen Arbeitsbeschreibung 2.1. Die Stellenbeschreibung enthält den Namen der Organisation, die spezifische Position, die Genehmigung und die Genehmigungsdetails. 2.2. Die Stellenbeschreibung besteht aus Abschnitten: I. Allgemeine Bestimmungen. II. Amtliche Verpflichtungen. III. Rechte. IV. Verantwortung. 2.3. In Abschnitt I„Allgemeine Bestimmungen“ geben an: 1) Berufsbezeichnung; 2) Anforderungen an die Ausbildung und Berufserfahrung des Beamten, der diese Position besetzt (Qualifikationsanforderungen); 3) direkte Unterordnung (wem der Beamte direkt unterstellt ist); 4) das Verfahren zur Ernennung und Entlassung; 5) Anwesenheit und Zusammensetzung der Untergebenen; 6) das Ersatzverfahren (wer vertritt diesen Beamten während seiner Abwesenheit; wer vertritt diesen Beamten); 7) die Möglichkeit, Positionen und Funktionen zu kombinieren; 8) der Ordnungsrahmen seiner Tätigkeit (grundlegende ordnungspolitische und organisatorisch-rechtliche Dokumente, auf deren Grundlage der Beamte seine dienstlichen (Arbeits-)Tätigkeiten ausübt und seine Befugnisse ausübt). Der Abschnitt kann weitere Anforderungen und Bestimmungen enthalten, die den Status des Beamten und die Bedingungen seiner Tätigkeit präzisieren und klarstellen. 2.4. Abschnitt II„Rechte“ enthält eine Aufzählung der Rechte, die einem Beamten im Rahmen seiner Zuständigkeiten bei der Ausübung seiner Amtspflichten zustehen. Der Abschnitt spiegelt das Verhältnis des Beamten zu anderen Struktureinheiten der Organisation und Beamten auf der Grundlage der ihm übertragenen Amtspflichten und Befugnisse wider. Darüber hinaus präzisiert der Abschnitt die Rechte eines Beamten unter Berücksichtigung der Besonderheiten der ausgeübten Amtspflichten. 2.5. Abschnitt III„Beamtliche Aufgaben“ enthält eine Liste der Hauptfunktionen des Beamten. Darüber hinaus werden in diesem Abschnitt die ihm zugewiesenen Aufgaben des Beamten gemäß der in dieser Struktureinheit entwickelten Praxis der Verteilung anderer von dieser Einheit wahrgenommener Aufgaben durch Beschluss des Leiters der Organisation aufgeführt. 2.6. In Abschnitt IV„Verantwortung“ gibt den Umfang der Verantwortung des Beamten für die Nichteinhaltung der in der Stellenbeschreibung, den örtlichen Rechtsakten und der Arbeitsgesetzgebung der Russischen Föderation festgelegten Anforderungen an. Der Abschnitt kann weitere Punkte enthalten, die die Verantwortung des Beamten klarstellen und spezifizieren. 2.7. Integraler Bestandteil der Stellenbeschreibung ist der Einarbeitungsbogen, der von der Personalabteilung geführt wird und als Nachweis dafür dient, dass der Mitarbeiter die Stellenbeschreibung gelesen hat.

3. Das Verfahren zur Entwicklung, Vereinbarung, Genehmigung und Umsetzung einer Stellenbeschreibung 3.1. Die Stellenbeschreibung wird von einer Fachkraft der Personalabteilung, dem Leiter einer Struktureinheit oder einer vom Leiter einer Struktureinheit autorisierten Person erstellt. Unterzeichnet vom Leiter einer Struktureinheit oder einem Fachentwickler. 3.2. Die Stellenbeschreibung ist gem. zu erstellen Standardform Stellenbeschreibung (Anlage Nr. 1 zu dieser Ordnung) unter zwingender Einhaltung der darin genannten Angaben. 3.3. Die Stellenbeschreibung muss mit der Rechtsabteilung (Rechtsberater) der Organisation, dem Leiter des Gewerkschaftsausschusses und dem Leiter der UCO-Abteilung abgestimmt werden. Bei Bedarf erfolgt die Abstimmung mit anderen Abteilungen der Organisation und dem Vorgesetzten, der für den jeweiligen Tätigkeitsbereich der Organisation zuständig ist. 3.4 Die Stellenbeschreibung wird vom Leiter der Organisation genehmigt. 3.5. Die Stellenbeschreibung tritt mit der Genehmigung durch den Leiter der Organisation in Kraft und ist gültig, bis sie durch eine neue Stellenbeschreibung ersetzt wird, die gemäß den Vorschriften erstellt und genehmigt wurde. 3.6. Die Anforderungen der Stellenbeschreibung sind für einen in dieser Position tätigen Mitarbeiter ab dem Zeitpunkt des Lesens der Weisungen gegen Unterschrift bis zu seiner Versetzung in eine andere Position oder seiner Entlassung aus der Organisation verbindlich, was in der entsprechenden Spalte des Einarbeitungsbogens vermerkt ist. 3.7. Änderungen und Ergänzungen der aktuellen Stellenbeschreibung erfolgen durch Erteilung einer Anordnung der Führungskraft oder durch Genehmigung des Textes der Stellenbeschreibung insgesamt unter Berücksichtigung der vorgenommenen Änderungen und Ergänzungen. 4. Schlussbestimmungen 4.1. Die vereinbarte und genehmigte Stellenbeschreibung wird nummeriert, geschnürt, mit dem Siegel der Personalabteilung versehen und in der Personalabteilung hinterlegt. Die Haltbarkeit einer Stellenbeschreibung nach Ersetzung einer neuen beträgt 3 Jahre. 4.2. Für die aktuelle Tätigkeit wird eine beglaubigte Kopie der ursprünglichen Stellenbeschreibung erstellt, die dem in dieser Position tätigen Beamten und dem Leiter der entsprechenden Abteilung oder Struktureinheit ausgehändigt wird. Der Mitarbeiter unterschreibt beide Fotokopien. Auf Beschluss des Vorgesetzten kann bei Bedarf eine beglaubigte Kopie der Stellenbeschreibung an andere Abteilungen der Organisation gesendet werden. Diese Verordnung tritt mit der Genehmigung durch den Rektor der Landeshochschule für Berufsbildung RGAZU in Kraft.

Anwendung

STANDARDFORM

ARBEITSBESCHREIBUNG

Ich habe zugestimmt

Rektor der Landesbildungseinrichtung für höhere Berufsbildung RGAZU

____________ ________________

(Unterschrift) (vollständiger Name)

„___“ ________________ 200__g.

Stellenbeschreibung Nr. ______

___________________________________________________________________________

Name der Position, Abteilung

Russische Staatliche Agrarkorrespondenzuniversität.

I. Allgemeine Bestimmungen.

II. Amtliche Verpflichtungen.

III. Rechte.

IV. Verantwortung.

Entwickelt von ______________________________________________________________________________

Position, Abteilungsname

______________________ _____________________________ „___“ ___________200_ g.

(Unterschrift) (Nachname, Initialen)

Abteilungsleiter __________ ______________________ „___“ ___________200_

(Unterschrift) (Nachname, Initialen)

VEREINBART:

Rechtsberater ___________ _______________________„___“ ___________200__

(Unterschrift) (Nachname, Initialen)

______________________ ___________ _______________________„___“ ___________200__

(Unterschrift) (Nachname, Initialen)

______________________ ___________ ______________________„___“ ___________200__

(Unterschrift) (Nachname, Initialen)