Vienas iš darbo pasidalijimo aspektų yra padalijimas į vadovus ir pavaldinius. Ilgam laikui Mūsų literatūroje lyderystė buvo vertinama tik kaip socialinės-politinės ir teisinės veiklos rūšis. Šiuo metu vadovo veikla vertinama kaip profesinė, būtent vadybinė, kuri turi savo psichologinių, etinių ir pedagoginių savybių. Vadovo veikla apibrėžiama kaip profesionalaus vykdomojo ir administracinio darbo rūšis vadybinių santykių srityje.

Vadovauti reiškia mokėti valdyti žmones, ekonominiai ištekliai ir laikas, per kurį organizacija turi atlikti konkrečias užduotis. Mūsų visuomenėje komandos vadovas yra darbuotojas, turintis aiškiai apibrėžtas funkcijas, teises ir pareigas bei profesinius darbo principus. Leidžiama speciali literatūra vadovams, yra mokymo įstaigų, rengiančių profesionalius vadovus, mokslinius atrankos, vertinimo metodus ir aktyvius psichologinis mokymas valdymo personalas.

Kaip pažymi knygos „Psichologija ir kolegialumas“ autoriai D. Kaidalovas ir E. Suimenko, lyderystės psichologija apima socialinių-psichologinių lyderio vadybinės veiklos aspektų tyrimą. jos pagrindas yra vadovavimo vienybės galia, o sprendimo būdas – vadovavimo metodai ir stilius. Lyderystės optimizavimo problemų sprendimas tiek teoriniu, tiek praktiniu aspektu prasideda nuo lyderio funkcijų tyrimo. Pirmiausia turime apibrėžti, ką laikysime lyderio funkcija.

Funkcija šiuo atveju yra vienarūšių užduočių, kurios kartojasi ir kurias būtina išspręsti, visuma, siekiant užtikrinti normalų tam tikros sistemos funkcionavimą ir jos perkėlimą iš vienos būsenos į kitą, labiau atitinkančią reikalavimus.

Yra keletas valdymo funkcijų klasifikacijų, kuriose jie naudojasi įvairūs kriterijai. Daugelis tyrinėtojų kalba apie funkciją, nuosekliai svarstydami valdymo ciklo etapus. Tokį požiūrį pradėjo mokslinės darbo organizavimo Vakaruose įkūrėjas A. Fayolis, kuris išskyrė tokius vadinamųjų administracinių operacijų elementus: numatymą; organizacija; įsakymas; koordinacija; kontrolė.

Tyrėjas Ju.Tichomirovas vadovo funkcijomis laiko: valdymo sistemos organizavimą; tikslų pasirinkimas; prognozavimas; planavimas; informacija; sprendimų priėmimas; organizacinė ir vietinė veikla; kontrolė; valdymo efektyvumo vertinimai.

V. Afanasjevas įvardija šias pagrindines valdymo funkcijas: valdymo sprendimų rengimas ir priėmimas; organizacija; reguliavimas ir derinimas; apskaita ir kontrolė.

V. Afanasjevas ir Y. Tikhomirovas daugiausia dėmesio skiria minėtų funkcijų sprendimo reliatyvumui, remiantis skirstymu pagal valdymo ciklus, nes m. tikra praktika valdymas, visos šios funkcijos yra neatsiejamai susijusios arba, kitaip tariant, yra glaudžiai susijusios ir tarpusavyje priklausomos.

Psichologai ir sociologai (skirtingai nei vadybos specialistai), išryškindami vadovo funkcijas, savo klasifikavimo pagrindu remiasi ne tik valdymo ciklu, bet ir visa vadovo veiklos darbo kolektyve struktūrą. Vadovas laikomas ne tik administracinio vaidmens atlikėju, bet ir atsižvelgia į jo atliekamų socialinių ir auklėjamųjų pareigų įvairovę.

Atsižvelgdami į bendrą vadovo funkcijų organizacinėse sistemose struktūrinę schemą, V. Rubakhinas ir A. Filippovas išskiria bendrąsias ir specialiąsias funkcijas.

Bendrosios valdymo funkcijos:

Valdžios organų sprendimų įgyvendinimas;

Nustatyti tikslus ir pagrindines veiklos kryptis, taip pat kolektyvo ir visos gamybos organizavimo plėtros perspektyvas;

Darnios, efektyvios komandos sukūrimas;

Racionalios organizacinės struktūros formavimas;

Paskirstymas funkcines pareigas, turimus išteklius ir lėšas komandoje;

Efektyvaus darbo organizavimo ir valdymo kūrimas ir įgyvendinimas.

Specialiosios funkcijos yra ekonominio planavimo, personalo, technologinės ir vadybinės.

Ekonominio planavimo funkcija yra susijusi su:

Žmogiškųjų ir materialinių išteklių poreikio nustatymas, jų prieinamumo ir panaudojimo stebėjimas;

Bendras pavaldinių veiklos koordinavimas, siekiant užtikrinti efektyvų žmogiškųjų, materialinių išteklių, įrangos panaudojimą;

Prognozuoti galimus vadinamuosius kliūtis ir planuoti priemones joms pašalinti;

Savo darbo savikontrolė;

Socialinis gamybos planavimas apskritai.

Personalo funkcija yra susijusi su:

Personalo sudarymas ir bendras personalo valdymas atliekant funkcines pareigas;

Darbo organizavimas siekiant ištirti personalą ir nustatyti tolesnio jų panaudojimo perspektyvas;

Pažangaus personalo mokymo, optimalių darbo sąlygų ir saugos priemonių užtikrinimas;

Moralinio ir materialinio pavaldinių skatinimo sistemos kūrimas;

Pramoninių konfliktų šalinimas;

Pasirūpinti vartotojų paslaugas darbuotojų problemos.

Technologinė ir valdymo funkcija apima:

Užduočių apibrėžimas ir gamybos situacijos įvertinimas;

Užduočių atlikimo būdų ir priemonių nustatymas pagal gamybos komandos galimybes (kiekis, kvalifikacija, laikas, medžiaga, įranga);

Priimti sprendimus, paskirstyti užduotis pavaldiniams;

Koordinavimo įgyvendinimas komandoje, organizacijoje;

Veiklos stebėjimas su užduoties apibrėžimu;

Esamų rezervų manevravimas;

Vertinimas, apibendrinimas, užduotų uždavinių sprendimas.

Kaip matome, valdymo veiklos dalykas yra prognozavimas, organizavimas, administravimas, koordinavimas ir kontrolė. Šių funkcijų įgyvendinimo procese ypatinga reikšmė teikiama visų gamybos lygių sprendimų priėmimo, koordinavimo ir komunikacijos procesams.

Apskritai vadovo veiklą, pasak V. Rubakhino ir A. Filippovo, lemia du komponentai: vadybinė, susijusi su bendru gamybinės komandos veiklos organizavimu, ir organizacinė, susijusi su gamybinių užduočių įgyvendinimu. kurie kartojasi cikliškai.

Vadybos veikla yra daugiapakopė ir įvairi, o tai lemia nuolatinį tam tikros problemos sprendimą.

Kokie bendri psichologiniai šios veiklos bruožai?

1. Valdymo veikla yra sociotechninio pobūdžio, siejama su techninių ir technologinių sistemų bei socialinių ir gamybinių organizacijų valdymu ir valdymu.

2. Vidutiniškumas ir atitolimas nuo realių objektų ir procesų valdymo.

3. Didelė operatyvinių užduočių ir veiksmų apimtis ir įvairovė.

4. daugelio operacijų nealgoritmiškumas, susijęs su informacijos ir veiklos stoka dažnai besikeičiančiomis sąlygomis.

5. Griežtas operacijų dalių nustatymas pagal visos organizacijos sistemos laiko parametrus.

6. Didelė psichinė įtampa, susijusi su didele atsakomybe priimant sprendimus. Pastebėkime, kad lyderio veikla labiausiai priklauso nuo socialinių sąlygų. Jis pagrįstas plačiu socialinės informacijos naudojimu, taip pat socialinėmis ir psichologinėmis žiniomis apie komandą, kurioje vykdomas valdymas.

Kiekvienas vadovas, vykdydamas savo funkcijas pagal įvairius darbuotojų interesus, įtakoja jų elgesį pagal visuomenės reikalavimus, įtraukia juos į socialinės raidos procesą, į valdymą ir formuoja visuomenės sąmonę bei užtikrina aukštą kiekvieno darbuotojo darbo efektyvumą.

Kai kurie tyrinėtojai pastebi, kad vadovo efektyvumas priklauso nuo žemesnio lygio vadovų komandos veiklos ir stabilumo bei santykių kokybės komandoje.

Kiti tyrinėtojai, pavyzdžiui, L. Umansky, organizacinę veiklą laiko galutine žmonių valdymo sistemos grandimi. Jis pastebi, kad pirminėje komandoje lyderystės veikla derinama su organizacine.

Pirmoji organizacinės veiklos funkcija yra individų integravimas supažindinant darbuotojus su bendromis užduotimis, tikslais, nustatant priemones ir sąlygas jiems pasiekti, taip pat planuojant, koordinuojant komandinį darbą, apskaitą ir kontrolę.

Antroji funkcija yra bendravimas. Tai reiškia horizontalių ryšių sukūrimą pagrindinėje komandoje ir išorinį vertikalią komunikaciją su aukštesniosios vadovybės lygiais.

Trečioji ir ketvirtoji organizacinės veiklos funkcijos yra mokymas ir ugdymas (plačiąja prasme).

Kaip pažymi L. Umansky, kiekvienoje konkrečioje organizacinėje veikloje visos minėtos funkcijos yra vienybėje ir tarpusavio priklausomybėje.

E. Kuzminas, I. Volkovas, Y. Emelyanovas išskiria šias funkcijas:

Administracinis (darbo įsakymai, individualių veiksmų koordinavimas ir vykdymo kontrolė);

Strateginis (tikslų apibrėžimas ir metodų jiems pasiekti parinkimas, planavimas ir prognozavimas)

Ekspertas ir patarėjas;

Komunikacija ir reguliavimas;

Grupės reprezentacijos išorinėje aplinkoje;

Drausminė;

Švietimo;

Psichoterapinis.

A. Kovaliovas laiko tokias vadovo funkcijas:

Tikslų nustatymas;

Planavimas ir prognozavimas;

Koordinacija;

Stimuliavimas;

Kontrolė;

Auklėjimas.

Anot L. Blyakhmano, lyderio veiklos turinys pasireiškia šiomis funkcijomis:

Tikslų nustatymas;

Administracinis ir organizacinis (valdymo organų formavimas, užduočių paskirstymas tarp pavaldinių, jų veiksmų koordinavimas ir vykdymo kontrolė);

Ekspertas (darbuotojų ir specialistų konsultacijos);

Drausmingas ir skatinantis (pavaldinių darbo kokybės įvertinimas, paskatų ir nuobaudų nustatymas)

Atstovas (prieš išorines organizacijas);

Švietimo ir propagandos (palankaus socialinio-psichologinio klimato kolektyve kūrimas, pavaldinių gebėjimų ir iniciatyvų ugdymas, personalo atranka ir išdėstymas, dalyvavimas paaukštinimo rezervo mokymuose).

Slovakijos psichologė I. Šipoša mano, kad valdymo veiklos turinys yra numatyti optimalų organizacijos sistemos veikimą ir jį įgyvendinti. Psichologija vadyboje turėtų padėti numatyti žmonių elgesį ir užtikrinti jo optimizavimą.

Slovakų psichologas F. Liptakas visus žmogaus veiksmus klasifikuoja sistemose, įskaitant lyderį:

1. Žmogus veikia mišriose sistemose ir dažniausiai yra daugelio sistemų elementas, tačiau jų santykiai skiriasi laiko ir erdvės požiūriu.

2. Organizaciniu požiūriu kiekvienas asmuo pasireiškia trimis aspektais:

Autoorganizacijos (žmogus organizuoja pats)

Suborganizacijoms (kaip kitų sistemų ir posistemių organizatoriams);

Metaorganizacijos (pats žmogus yra kitų ją organizuojančių žmonių organizacijos subjektas).

3. Sprendžiant darbo organizavimo problemas, būtina atsižvelgti į šiuos du dalykus:

Asmens gebėjimas būti bet kokios sistemos elementu (asmeninės savybės);

Sąlygos, kuriomis asmuo gali veikti kaip toks elementas.

Kiekviename sistemos lygyje sukuriami reguliavimo mechanizmai. Psichologus turėtų dominti būtent tos sistemos, kurias valdo žmonės.

Žmonių valdomos sistemos skirstomos į du tipus:

Techninių priemonių valdymas (žmogus-mašina)

Socialinių ekonominių sistemų valdymas (asmuo – asmuo).

Antrasis valdymo tipas yra sudėtingas, nes valdomi asmenys (kaip vienetai) turi tam tikrus sugebėjimus valdyti, turi savo tikslus ir patys priima sprendimus.

Pagal du valdymo tipus atsiranda dviguba sistemos reguliavimo strategija (susijusi su lyderystės funkcija):

Biotechnologinis – kuriame atsižvelgiama į atskiro darbuotojo materialinę aplinką ir remiamasi objektyviais kriterijais, kuriuos galima išmatuoti;

Psichosociologinis – nukreiptas į modifikaciją kolektyvinė veikla socialinės ir profesinės grupės, kurios kaip visuma kuria įmonės kolektyvą.

Psichologinėje literatūroje yra ir kitų lyderio funkcijų sąrašų, kurie vienu ar kitu laipsniu skiriasi nuo pateiktųjų.

Neatidėliotinas uždavinys šiandien – remiantis empiriniais tyrimais išanalizuoti vadovo funkcijas.

Vienus pirmųjų tokio požiūrio bandymų padarė A. Žuravlevas, V. Rubachinas, V. Šorinas, kurie pagal pačius vadovus atrado dvylika vadovo funkcijų ir suskirstė jas į dvi grupes:

Gamyba;

Socialinis-psichologinis.

Nustatyta, kad skirtingų lygių vadovai daugiau dėmesio skiria gamybinėms funkcijoms nei socialinėms ir psichologinėms. Tačiau vidutinio lygio vadovai (pavyzdžiui, parduotuvių vadovai) teikia didesnę reikšmę socialinėms ir psichologinėms funkcijoms, palyginti su žemesnio lygio vadovais. Vadovams senstant ir dirbant, didėja ir jų dėmesys socialiniams-psichologiniams veiksniams.

L. Pochebut atliktame tyrime vadovo funkcijos gamybos komandoje buvo suskirstytos į du tipus:

Gamybos ir technologinės (ypač profesionalios);

Socialinis-psichologinis.

Vykdydamas gamybinę ir technologinę funkciją, vadovas veikia kaip konkrečios gamybos specialistas ir sprendžia problemas „žmogus-technologijos“ sistemos rėmuose. Socialinės-psichologinės funkcijos suprantamos kaip visos tos funkcijos, kurios yra įgyvendinamos sistemoje „asmuo-asmuo“. Siekiant detalizuoti socialinės-psichologinės funkcijos struktūrą, buvo atlikta anketinė apklausa tarp 232 asociacijos „Svetlana“ įvairaus lygio vadovų (nuo meistrų iki parduotuvės vadovo). Taikant koreliacinę ir faktorių analizę, buvo nustatyta vadovų veiklos socialinių-psichologinių funkcijų struktūra, kurią sudaro šie komponentai:

Informacinis;

Organizacinis;

Bendravimas;

Priimant sprendimus.

Kiekvienoje iš funkcijų buvo pažymėta centrinė ypatybė (vadinamoji funkcijos šerdis), kuri buvo glaudžiai susijusi su visomis tam tikros funkcijos ypatybėmis ir vadovo pareigomis.

Įdomus A. Kitovo darbas, kuriame keliamas klausimas apie vadinamuosius lyderio socialinės veiklos blokus (susitikimus, dokumentų studijavimą, lankytojų priėmimą ir kt.), laikomus empiriniais veiklos vienetais. A. Kitovas pažymi, kad kiekviename tokiame veiklos vienete galima išskirti tris teorinius veiklos vienetus:

Diagnostika ir prognozavimas, tai yra dalykų būklės tyrimas ir jų eigos prognozavimas ateityje

Sukurti pavaldinių veiksmų programą, kuri nukreiptų šią veiklą tinkama linkme;

Pavaldinių skatinimas vykdyti tam tikrą programą.

Šių veiklos vienetų dalis skiriasi priklausomai nuo situacijos.

Charkovo sociologai išsiaiškino, kad žemesnio lygio vadovai labai mažai dėmesio skiria pažangių darbo metodų kūrimui ir įgyvendinimui, racionalizavimo veiklai, pavaldinių kvalifikacijos ir bendrojo išsilavinimo, taip pat savo ir kultūrinio bei politinio lygio tobulinimui. Vidutiniškai tai trunka šešias minutes per dieną. Būtent tokio plano darbas pirmiausia lemia žemesnio lygio vadovų kvalifikaciją ir lemia pirminės komandos veiklos efektyvumo mažėjimą.

Funkcijų ir pareigų išmanymas turi sutapti su vadovo moraliniu pasirengimu jas atlikti. Tada oficialius reikalavimus sustiprina jų pačių reikalavimai sau.

Analizuojant vadovo veiklos struktūrą, reikia atsižvelgti ir į subjektyviuosius elementus, tai yra paties vadovo poreikius tokioje veikloje ir jų pagrindu susiformuojančią požiūrio į savo darbą, į save, pavaldinius ir vyresnybę sistemos. vadovai. Taip, kaip parodyta specialios studijos, vadovų aktyvumo bendraujant ir bendraujant su pavaldiniais, informuojant, priimant sprendimus rodiklis labai priklauso nuo vadovo darbo turinio ir patirties, savarankiškumo laipsnio atliekant tam tikras funkcijas. Pavyzdžiui, dirbtuvių valdymo rėmuose nustatytas didesnis specialiųjų poreikių tenkinimas vadovaujant (sprendimų priėmimas, prognozavimas, kontrolė), tačiau mažesnis poreikių tenkinimas nespecifinėje veikloje – kontaktuose ir bendraujant su pavaldiniais.

Taigi, didėjant vadovavimo lygiui vadovo veiklos struktūroje, vyksta jo komponentų ir funkcijų perskirstymas, siekiant išplėsti savarankiškumą priimant sprendimus.

Fanisas Vagizovičius Šaripovas

Psichologiniai valdymo pagrindai

Vietoj pratarmės

Ekonomikos perėjimo prie rinkos santykių kontekste itin aktuali tampa įmonių, organizacijų ir jų padalinių valdymo efektyvumo didinimo problema. Jo sprendimo sėkmė labai priklauso nuo vadovų vadybinės ir socialinės-psichologinės kompetencijos, nuo gebėjimo bendradarbiauti su žmonėmis.

Kaip žinoma, modernios sistemos Ekonomikos valdymas išsivysčiusiose kapitalistinėse šalyse remiasi valdymu. „Valdymo“ sąvokos esmė iš pradžių atspindėjo gebėjimą sulaužyti arklius ir juos valdyti. Žodis pagrįstas anglų kalbos veiksmažodžiu „valdyti“, kilusiu iš lotyniško žodžio „manus“ (ranka). Žodžiu, terminas „vadyba“ reiškia „vadovaujantys žmonės“.

Ekonominei vadybai skirtoje mokslinėje literatūroje „vadybos“ sąvoka yra traktuojama kaip vadybos mokslas, praktika ir menas.

Vadyba kaip mokslas organizacijos ir žmonių valdymas – tai žinių sistema apie valdymo principus, metodus ir formas, valdymo stilių, reikalavimus vadovo asmenybei, darbuotojų motyvaciją ir kt.

Valdymas kaip praktika valdymas reiškia procesą, kurį vykdo vadovai siekdami organizacijos tikslų. Šiame kontekste vadyba yra tam tikra veikla, skirta valdyti tam tikroje srityje dirbančius žmones. viešasis gyvenimas, Nacionalinis ūkis.

Valdymo menas kaip mokslo ir vadybos praktikos sintezė reiškia efektyvų žmonių valdymą, vadovo gebėjimą siekti tikslų, panaudojant kitų žmonių žinias, patirtį ir gebėjimus, organizuojant ir vadovaujant jų veiklai.

Mano nuomone, menkas visų rangų vadovų pasirengimas vadybos srityje, t.y., vadybos teorija ir praktika, yra viena iš užsitęsusios Rusijos ekonominės krizės priežasčių. Mūsų vadovai, treniruojami administracinės-komandinės valdymo sistemos sąlygomis, dažniausiai yra įpratę komandąžmonių (valdyti, valdyti). Jų ne itin domino darbuotojo asmenybė, jo interesai, poreikiai, norai, santykiai, dvasios būsena, gebėjimai ir kiti žmogaus psichikos komponentai. Viršininkui pagrindinis rūpestis liko asmeninė sėkmė arba, geriausiu atveju, organizacijos sėkmė, susijusi su plano įgyvendinimu. Vykdykite planą bet kokia kaina – toks buvo ankstesnių metų šūkis.

Rinkos ekonomika reikalauja, kad šiuolaikiniai lyderiai, t.y. vadovai, būtų kitokio požiūrio, naujos kultūros ir valdymo bei lyderystės. Pagrindinis vadovo uždavinys – sudaryti sąlygas itin efektyviai veiklai ir socialiniam tobulėjimui kiekvienam darbuotojui atskirai ir visai vadovaujamai grupei (organizacijai). Kad sėkmingai išspręstų šią problemą, vadovas turi gerai išmanyti, viena vertus, patį darbo ar kitos veiklos turinį, technologiją ir viską, kas su tuo susiję (tikslus, priemones, procesą ir pan.), kita vertus, išmanyti, kaip reikia, kad būtų galima atlikti savo darbą. veiklos subjektas, jo pasirengimo lygis, gebėjimai, motyvai, charakterio ypatybės ir kitos asmenybės savybės.

Vadovo psichologinės žinios leidžia jam geriau mokytis (pažinti) ir suprasti save bei kitus žmones, ypač pavaldinius. Žmogaus psichikos supratimas apima jo psichologinių savybių, būsenos, orientacijos, santykių ir pažinimo, emocinės ir valios sferų savybių nustatymą ir įvertinimą. Psichologinės žinios padeda vadovui ir verslininkui geriau bendrauti su žmonėmis, užmegzti su jais psichologinį kontaktą, prireikus daryti įtaką, efektyviai bendrauti su žmonėmis, valdyti personalą (pavaldinius), mokyti ir ugdyti jaunus darbuotojus, sukurti palankų psichologinį klimatą grupėje (komandoje). ). ), formuoti ir ugdyti teigiamą motyvaciją darbui ir kūrybinei veiklai.

Vadovėlyje bandoma apibendrinti šalies ir užsienio patirtį žmonių valdymo teorijos ir praktikos srityje remiantis psichologinių žinių panaudojimu.

Atskleidžiamos individualios psichologinės individo savybės, reikalavimai vadovams ir verslininkams, valdymo veiklos funkcijos, vadovavimo metodai ir stiliai. Nagrinėjamos darbuotojų motyvacijos ir dalykinio bendravimo problemos organizacijose; Pateikiamos mažos grupės ir darbo kolektyvo socialinės-psichologinės charakteristikos. Ypatingas dėmesys skiriamas vadovų etikos, valdymo sprendimų rengimo ir priėmimo klausimams, darbo su personalu psichologijai ir vadovo sveikatos problemai.

Ypač norėčiau pažymėti, kad septintas skyrius buvo parašytas kartu su docentu R. A. Nasybullinu; Nuoširdžiai dėkoju jam už pagalbą rengiant rankraštį.

Profesorius F. V. Šaripovas

1 skyrius. VADYBOS PSICHOLOGIJOS DALYKAS IR UŽDUOTYS

1. Valdymo psichologijos dalykas

Žodis „psichologija“ kilęs iš dviejų graikų kalbos žodžių: psyche – siela ir logos – mokslas. Kitaip tariant, mokslas apie sielą, tai yra apie vidinį žmogaus pasaulį. Tai mokslas apie žmonių ir gyvūnų psichinio gyvenimo dėsnius, mechanizmus ir faktus. Atsiradusi kaip filosofijos šaka, psichologija vėliau įgijo visišką nepriklausomybę. Be to, iš jos susiformavo nemažai šakų: psichofiziologija, zoopsichologija, lyginamoji psichologija, socialinė psichologija, vaikų psichologija, ugdymo psichologija, raidos psichologija, darbo psichologija, valdymo psichologija, kūrybiškumo psichologija, medicinos psichologija, patopsichologija, neuropsichologija, inžinerinė psichologija, psicholingvistika, etnopsichologija ir kt.

Viena iš svarbiausių psichologijos sąvokų yra psichika. Jis naudojamas kaip gyvai sistemai (gyvūnams, žmonėms) būdingos signalo sąveikos su aplinka charakteristika. Psichikos esmė - tai subjektyvus objektyvaus pasaulio vaizdas, idealus tikrovės atspindys. Visa psichinės egzistencijos formų įvairovė paprastai sujungiama į keturias grupes.

1. Žmogaus psichikos procesai: kognityviniai (dėmesys, suvokimas, atmintis, mąstymas ir kt.); emocinis (jausmai); stiprios valios.

2. Psichiniai asmens dariniai (žinios, gebėjimai, įgūdžiai, įpročiai, pasaulėžiūra ir kt.).

3. Psichinės žmogaus savybės (kryptis, temperamentas, charakteris, gebėjimai).

4. Psichikos būsenos: funkcinės (emocinės, pažinimo ir valios) ir bendrosios (nuotaika, pasirengimas veikti, pasitikėjimas, aktyvumas ar pasyvumas ir kt.).

Įtakos žmogaus veiklai ir elgesiui požiūriu išskiriamos dvi tarpusavyje susijusios psichikos reguliavimo funkcijos: motyvacija (psichikos motyvacinė sfera) ir vykdymo (veiklos sfera). Kitos funkcijos apima: refleksiją, įvaizdžio formavimą, prasmės formavimą, santykinę funkciją, patirties kaupimą, tikslų nustatymą ir kt.

Kalbant apie žmogaus psichikos atsiradimo klausimą ontogenezėje, reikėtų pabrėžti: žmogaus psichika yra jo bendravimo su kitais žmonėmis ir įtraukimo į įvairaus pobūdžio veiklą (žaidimas, mokymasis, darbas, refleksija, vertinimas ir kt.) rezultatas. Ypatingą vaidmenį kūno vystymesi atlieka antroji signalizacijos sistema – kalba ir kalba kaip išorinė žmogaus mąstymo forma.

Kontrolė– įvairaus pobūdžio (biologinių, socialinių, techninių) organizuotų sistemų funkcija, užtikrinanti jų specifinės struktūros išsaugojimą, veiklos būdo palaikymą, jų programų ir tikslų įgyvendinimą.

socialinis valdymas – tikslingas poveikis bet kuriai socialinei sistemai jos sutvarkymui, išsaugojimui, tobulėjimui ir plėtrai. Valdymas yra viena iš svarbiausių bet kurios organizuotos sistemos funkcijų, be kurios ji negali egzistuoti ir neišvengiamai žlugs. Socialinis valdymas apima duomenų apie komandos funkcionavimą ir veiklą rinkimo ir analizės, sprendimų rengimo ir įgyvendinimo procesus, priimtų sprendimų įgyvendinimo stebėsenos bei organizacijos darbuotojų rezultatų ir motyvacijos vertinimo procesus. Visi šie procesai yra pagrįsti vadovų žiniomis ir praktine patirtimi ir yra įgyvendinami mąstymo, atminties, suvokimo, dėmesio, bendravimo, kalbos, valingų pastangų ir kt. pagalba. Kitaip tariant, valdymas yra psichinis sąveikos tarp vadovas ir pavaldiniai rengiant ir įgyvendinant organizacinius sprendimus. Vadinasi, valdymo psichologijos dalykas yra vadybos procesuose dalyvaujančių žmonių, būtent vadovų ir atlikėjų (pavaldinių) psichika.

Pagrindiniai etapai valdymo procesas: informacijos rinkimas ir apdorojimas; jo analizė, valdymo objekto būklės diagnostika, tolesnio jo kitimo (plėtros) prognozė; tikslų nustatymas; sprendimo, nukreipto į tikslą, kūrimas; nuosekli specifikacija bendras sprendimas planavimo, projektavimo, programavimo forma; konkrečių (privačių) valdymo sprendimų rengimas; veiklos organizavimas sprendimams įgyvendinti; šios veiklos kontrolę; informacijos apie veiklos rezultatus rinkimas ir apdorojimas (tada ciklas kartojamas).

Vadyboje, kaip žinia, didžiulis vaidmuo tenka darbui su žmonėmis, kuriuos reikia sėkmingai valdyti, o tam reikia žinoti jų psichologiją, galimybes, norus, poreikius ir t.t. Be to, reikia žinoti savo savo galimybes, gebėjimus ir perspektyvas tobulėti.

2. Drausmės tikslai, uždaviniai ir reikšmė

Pagrindinis kurso „Vadybos psichologija“ tikslas – ugdyti studentuose žinių ir veiklos metodų (įgūdžių) sistemą, reikalingą sėkmingam socialinių-vadybinių ir psichologinių-pedagoginių problemų sprendimui darbo kolektyvuose. Dėl kurso studijavimo studentai turi žinoti:

Socialinės-psichologinės funkcijos ir valdymo užduotys;

Reikalavimai vadovo asmenybei ir veiklai;

Vadovavimo metodai ir stilius; darbuotojų darbinės veiklos motyvavimo būdai;

Valdymo sprendimų rengimo, priėmimo ir įgyvendinimo technologijos ir psichologinės charakteristikos;

Verslo komunikacijos rūšys; reikalavimai žodiniam pristatymui (viešai kalbai); pokalbio, diskusijų, derybų ypatumai; elgesio su žmonėmis būdai;

Pagrindiniai darbo jėgos bruožai, funkcijos ir charakteristikos; palankaus socialinio-psichologinio klimato kolektyve kūrimo būdai;

Socialiniai ir psichologiniai žmogiškųjų išteklių formavimo aspektai.

Studentai turi turėti galimybę:

Atskleisti ir paaiškinti teorines valdymo psichologijos problemas;

Sudaryti socialinį-psichologinį lyderio, vadovo portretą; naudojant įvairius specialisto vadybinio potencialo įvertinimo metodus;

Naudoti psichologinius ir pedagoginius metodus, darančius įtakos žmonių sąmonei ir elgesiui;

Priimti valdymo sprendimus ir organizuoti žmonių darbą jiems įgyvendinti;

Veda dalykinius pokalbius, derybas, diskusijas; kalbėti viešai (be teksto); rašyti verslo laiškus;

Ištirti ir įvertinti socialinio-psichologinio klimato būklę komandoje;

Parengti ir pravesti darbo jėgos mokymo sistemos pamoką (pamoką); dalyvauti personalo atestavime. Psichologijos studijos apskritai ir ypač valdymo psichologija turi Gera vertė būsimam specialistui, kadangi nagrinėjant jo problemas ir problemas siekiama teikti psichologinius mokymus įvairių lygių vadovams, vadovams, formuoti ar ugdyti jų psichologinio valdymo kultūrą, sudaryti būtinas prielaidas teoriniam supratimui ir praktiniam pritaikymui. svarbios valdymo srities problemos, kurios turėtų apimti:

Valdymo procesų psichologinės prigimties supratimas;

Organizacinės struktūros pagrindų išmanymas;

Aiškus pagrindinių valdymo ir lyderystės principų ir stilių supratimas bei valdymo efektyvumo gerinimo būdai;

Informacinių procesų ir komunikacijos priemonių, reikalingų personalo valdymui, išmanymas;

Euristinių metodų vadybos problemoms spręsti išmanymas;

Gebėjimas reikšti mintis žodžiu ir raštu;

Žmonių valdymo, specialistų atrankos ir tinkamo rengimo kompetencija, optimizuojant formalius ir neformalius organizacijos darbuotojų santykius;

Gebėjimas vertinti savo veiklą, daryti adekvačias išvadas ir tobulinti įgūdžius, remiantis einamosios dienos reikalavimais ir numatomais pokyčiais;

Aiškus organizacijos struktūrinių ypatybių, darbuotojų elgesio motyvų ir mechanizmų supratimas.

Psichologinės žinios būtinos visų valdymo lygių vadovams sėkmingai išspręsti šias problemas:

Savęs pažinimas, savianalizė ir elgesio bei psichologinių savybių įsivertinimas (refleksinės užduotys);

Asmens tyrimas, identifikavimas ir vertinimas psichologines savybes darbuotojai organizacijoje; bendravimas ir bendradarbiavimas su darbuotojais, atsižvelgiant į jų psichologines savybes;

Bendravimo įgūdžių tobulinimas;

Vadovaujantys žmonės naudojasi šiuolaikiniai metodai valdymas, įskaitant personalo darbą (personalo atranka ir įdarbinimas, jų atestavimas ir kvalifikacijos kėlimas);

Darbuotojų veiklos motyvavimas ir savęs motyvavimas;

Pedagoginių funkcijų vykdymas (jaunų darbuotojų mokymas ir ugdymas);

Dalyvavimas viešajame darbe ir socialinių klausimų sprendimas; civilinės ir teisinės veiklos didinimas (savo ir pavaldinių);

Saviugda, sistemingas profesinis tobulėjimas, asmeninių savybių ugdymas.

IN šiuolaikinėmis sąlygomis Vis sudėtingėjant informacinėms, techninėms, technologinėms, organizacinėms ir vadybinėms užduotims visose žmogaus veiklos srityse, psichologinis specialisto raštingumas tampa jo profesinės kultūros dalimi.

3. Vadybos psichologijos ir kitų mokslų sąsajos

Vadybos psichologija glaudžiai susijusi su kitais socialiniais, humanitariniais ir gamtos mokslais (žr. 1 diagramą).

Ką reiškia šie ryšiai? Kaip žinia, filosofija yra kitų mokslų, taip pat ir psichologijos, metodologinis pagrindas. Jame apibrėžiamos tokios kategorijos kaip asmenybė, veikla, poreikiai, interesai, vertybinės orientacijos, pasaulėžiūra ir kt., kurios plačiai naudojamos psichologijoje ir sociologijoje. Filosofija kuria tyrimo metodiką ir aprūpina psichologiją bei kitus mokslus moksliniais metodais (stebėjimas, teorinė analizė, sintezė, modeliavimas, eksperimentas ir kt.).

Tai skatina suprasti bendriausius objektyvios tikrovės raidos dėsnius, gyvybės ištakas, žmogaus egzistencijos prasmę, taip pat suprasti žmogaus prote vykstančių procesų ir reiškinių priežastis. Filosofija įneša lemiamą indėlį į žmogaus pasaulėžiūros formavimąsi.

Bendroji psichologija yra pagrindinis visų psichologinių disciplinų mokslas, įskaitant valdymo psichologiją. Ji tiria ir atskleidžia individualios ir grupinės psichikos, individualių psichinių reiškinių ir mechanizmų atsiradimo, formavimosi, vystymosi, funkcionavimo ir pasireiškimo modelius įvairiomis žmonių gyvenimo ir veiklos sąlygomis.

Psichologijos ir sociologijos sankirtoje yra socialinė psichologija, kurios tema: individas grupėje, tarpasmeniniai santykiai ir bendravimas, socialiniai-psichologiniai reiškiniai ir procesai komandoje ir kt. Etikos ir valdymo psichologijos ryšys atsispindi vadovo etika, santykiuose su pavaldiniais, moralinių savybių pasireiškimu, veiksmuose.

Kalbant apie disciplinos svarbą, negalima apsiriboti psichodiagnostika, kuri veikia kaip psichologijos mokslo šaka ir kartu yra svarbiausia psichologinės praktikos forma, susijusi su įvairių metodų kūrimu ir naudojimu. individualių psichologinių asmens savybių atpažinimui. Pats terminas „diagnozė“ yra kilęs iš gerai žinomų graikiškų šaknų („dia“ ir „gnosis“) ir pažodžiui interpretuojamas kaip „diskriminuojančios žinios“.

1 schema

Vadybos psichologijos ir kitų mokslų sąsajų struktūra

Psichodiagnostika šiuo metu aktyviai naudojama valdymo psichologijoje. Apie psichodiagnostiką kalbame, kai mes kalbame apie apie ypatingą diagnostinių žinių objektų rūšį – apie konkrečius žmones, apdovanotus psichika. Vadovas turi įsisavinti elementarius psichodiagnostikos metodus ir taikyti juos savo praktinėje veikloje.

Vadybos psichologija kaip taikomoji disciplina yra glaudžiai susijusi su pramonės pedagogika, nes jaunų darbuotojų rengimo ir auklėjimo užduotis yra viena iš vadovo profesinių funkcijų. Vadovas savo veikloje remiasi darbo ir verslo teise, nes privalo griežtai laikytis atitinkamų įstatymų ( Darbo kodeksas, Mokesčių kodeksas ir kt.). Šiuolaikinis vadovas turi gerai išmanyti ekonomikos klausimus, įvaldyti tokias sąvokas kaip „gamybos pelningumas“, „pelnas“, „produkto savikaina“ ir kt. Vadovo žinios ir įgūdžiai informatikos ir informacinių technologijų srityje turi didelę reikšmę. valdymo veikloje.

Taigi valdymo psichologija siejama su daugeliu mokslų, kurių išmanymas prisideda prie sistemos tobulinimo socialinis valdymas organizacijose.

Klausimai savikontrolei

1. Kas yra valdymo psichologijos (vadybos) dalykas?

2. Kokie yra valdymo psichologijos studijų tikslai ir uždaviniai?

3. Kokią reikšmę vadovo gyvenimui turi psichologinės žinios?

4. Su kokiais mokslais susijusi valdymo psichologija ir kokią įtaką jie daro vadybos veiklai?

2 skyrius. SOCIALINIAI PSICHOLOGINIAI VALDYMO VEIKLOS PAGRINDAI

1. Veiklos samprata, rūšys ir struktūra

Filosofijoje ir psichologijoje sąvoka "veikla" apibrėžiamas kaip specifinė žmogaus veiklos rūšis, kuria siekiama pažinti ir kūrybingai transformuoti supantį pasaulį, įskaitant save ir savo egzistavimo sąlygas. Veikloje žmogus kuria materialinės ir dvasinės kultūros objektus, ugdo savo gebėjimus, tausoja ir tobulina gamtą, transformuoja visuomenę ir kt.

Žmogaus veikla turi socialinį, socialinį-istorinį pobūdį. Ją lemia socialiniai ir asmeniniai poreikiai, visuomenės socialinio-ekonominio, kultūrinio, mokslinio ir techninio išsivystymo lygis. Pavyzdžiui, mūsų šalies perėjimas prie rinkos santykių sudaro sąlygas plėtoti įvairių rūšių verslo veiklą (komercinę, pramoninę, finansinę, tarpininkavimo ir kt.)

Yra keturi pagrindiniai žmogaus veiklos tipai: bendravimas, žaidimai, mokymasis Ir dirbti. Visi jie yra vystomo pobūdžio, tai yra, aktyviai dalyvaujant žmogui, pradedant nuo vaikystė, vyksta jo intelektualinis, moralinis, emocinis, estetinis ir fizinis vystymasis.

Jei klasifikavimo pagrindu laikysime pagrindines socialinio gyvenimo sritis, tai visas darbo ir pažintinės veiklos rūšis galima priskirti šioms grupėms: 1) materialinė ir gamyba, įskaitant prekybos ir paslaugų sferą; 2) dvasinis; 3) socialinis-politinis; 4) vadybinis; 5) socialinė žmonių reprodukcija (auklėjimas, mokymas, ligų prevencija ir gydymas).

Medžiagų ir gamybos veikla (darbas)žmonių apima visą šalies ūkio sferą (pramonę, Žemdirbystė, transportas ir kt.) ir yra pagrindinė visuomenės egzistavimo sąlyga.

Prie rūšies dvasinę veiklą apima švietėjišką ir mokslinę-pažintinę veiklą – individo saviugdą, vertybines veiklas (įvykių, reiškinių, objektų, žmonių elgesio vertinimas ir kt.; savo veiksmų ir poelgių motyvavimas; gyvenimo planų, orientacijų kūrimas), emocinę veiklą. -jausminis (patirtis, empatija, jausmų ir emocijų raiška) ir meninis-estetinis (supažindinimas su menu ir literatūra, meninė kūryba, supančio pasaulio grožio suvokimas ir kt.).

Bet kokia veikla siekiama sukurti tam tikrą materialų ar dvasinį produktą. A. N. Leontjevas rėmėsi išorinės ir vidinės veiklos skirtumu. Išorinis – Tai materiali, juslinė-objektyvi veikla, vidinis – Tai veikla, skirta veikti vaizdiniais, idėjomis apie objektus (protinė veikla).

Veiklos, kaip tyrimo objekto, analizė rodo, kad ji pasižymi daugybe ypatybių. Tarp jų:

Socialinis-istorinis veiklos pobūdis;

Veiklos dalykas;

Veiklos tikslingumas ir motyvacija;

Netiesioginis veiklos pobūdis;

Produktyvus veiklos pobūdis;

Hierarchija, struktūrizuota veikla;

Procedūrinis veiklos pobūdis.

Žinoma, žmogaus veikla siejama su tokiomis asmenybės (veiklos subjekto) sferomis, kaip emocijos ir jausmai, moralė, kultūra (estetika), sveikata, žinios, įgūdžiai, gebėjimai, interesai ir kt. Būtent įvairiose veiklos rūšyse asmenybės savybės; realizuojamas kūrybinis potencialas, savirealizacija ir asmeninė raiška.

2. Vadovo vadybinės veiklos esmė ir struktūra

Vadovo (supervizoriaus) veikla – atlikti organizacinius darbus, susijusius su atskirų darbo kolektyvo narių ir padalinių pastangų integravimu ir sinchronizavimu. Pasak L. I. Umanskio, organizacinė veikla – tai žmonių psichologijos išmanymas ir to, ko išmokta, pritaikymas praktikoje, darant jiems tiesioginę įtaką ir bendraujant su jais procese. darbinė veikla. Vadovo įtaka pavaldiniams yra administracinių, ekonominių, psichologinių ir pedagoginių metodų, priemonių ir technikų pobūdžio.

Išskirtinis valdymo veiklos bruožas – žmonių valdymas, įmonės tikslų siekimas organizuojant koordinuotą personalo (įmonės komandos) darbą.

Vadovo vadybinę veiklą galima schematiškai pavaizduoti taip (žr. 2 diagramą).

2 schema

Elementari valdymo veiklos schema

Remdamiesi bendra veiklos struktūra, atskleisime apibendrintą turinį konstrukciniai elementai valdymo veikla.

Šios veiklos tema yra vadovas (pirminėje grupėje) arba vadovų grupė (visoje organizacijoje). Vadovų poreikio-motyvavimo sfera siejama su noru valdyti (dominuoti) virš žmonių, su materialinėmis paskatomis, noru pademonstruoti savo sugebėjimus ir pan. valdymo veiklos objektas atstovaujamas personalas (darbuotojų grupė ar organizacijos komanda), personalo darbinė veikla ir žmonių santykiai organizacijoje.

Pabrėžtina, kad kiekvienas darbuotojas grupėje ar komandoje pats yra darbo, bendravimo ir pažinimo subjektas, todėl valdymo veikloje vadovo ir pavaldinių santykiai yra ne subjektas-objektas, o subjektas-subjektas (tai bus plačiau aptarta 144 p.).

Valdymo veiklos tikslas yra užtikrinti efektyvų, kolektyvinį (bendrą) organizacijos personalo darbą. Darbuotojų veiklos rezultatus lemia organizacijos ekonominiais ir socialiniais rodikliais išreikštas rezultatas. Organizacijos funkcionavimo ekonominių rodiklių turinys priklauso nuo jos paskirties ir gamybos (paslaugų) apimties. Pavyzdžiui, tai yra pagamintos ir parduodamos produkcijos kiekis ir kokybė, darbo našumas, gaunamų pajamų dydis ir kt. Socialiniai rodikliai organizacijos yra: darbuotojų išsilavinimo lygis, kvalifikacija ir profesiniai įgūdžiai, jų sveikatos būklė, darbo užmokestis, darbo drausmės būklė, darbuotojų kaita, darbo sąlygos, darbuotojų gyvenimas ir poilsis, psichologinio klimato būklė pradinėse darbo grupėse. ir daug kitų rodiklių.

Vadovaujantis veikla vadovas yra: žodinė kalba („gyvas“ žodis), rašytinė kalba (direktyvos, įsakymai, atmintinės), norminiai dokumentai (įstatai, įstatymai, instrukcijos ir kt.), darbo skatinimo priemonės (materialinės ir dvasinės paskatos), techninės informacijos perdavimas. Be to, vadovas, bendraudamas su pavaldiniais, remiasi grupės normomis, vertybėmis, nuomonėmis ir tradicijomis.

Reikėtų pabrėžti vadovo veiklos sudėtingumą ir intensyvumą. Per darbo dieną jis atlieka daug įvairių veiksmų. Tarp jų svarbiausi yra: tikslų ir uždavinių nustatymas, užduočių paskirstymas tarp darbuotojų, instruktažas, pokalbių, susitikimų, derybų vedimas, sprendimų rengimas ir priėmimas, dėmesys darbo drausmei, užduočių atlikimo tikrinimas, darbo motyvavimas, atstovavimas, sklaida. informacija, leidimas konfliktines situacijas tt Kaip matome, dauguma jų yra susiję su kontrolės veiksmais (tiesioginiu bendravimu). Grįžtamasis ryšys šioje valdymo sistemoje reiškia informacijos apie kolektyvinio personalo darbo rezultatus gavimą vadovui (vadybai), kurios pagrindu jis rengia naujus valdymo sprendimus. Įgyvendinti Atsiliepimas būtina sistemingai stebėti personalo darbą, rinkti ir apdoroti informaciją apie pagrindinius rodiklius gamybinę veiklą padaliniai arba visa organizacija.

Valdymo veikla (kaip ir bet kuri kita) vykdoma tam tikromis sąlygomis: materialinėmis ir techninėmis, socialinėmis-psichologinėmis, sanitarinėmis ir higieninėmis ir kt.

Vienas pagrindinių vadovo organizacinės veiklos rezultatų – nauja darbo kolektyvo ir kiekvieno darbuotojo būklė. Vykstant sumaniai, kokybiškai vadovo organizacinei veiklai, tobulėja komanda, gerėja jos socialinė struktūra, socialinis-psichologinis klimatas, gerėja žmonių savijauta ir nuotaika, į gerąją pusę keičiasi požiūris į darbą, darbo laiką, įrangą ir kt. , didėja žmonių darbinis ir socialinis aktyvumas, vienas kitam reiklūs ir atvirkščiai, esant netinkamai vadovo organizacinei veiklai, pablogėja darbo kolektyvo gamybiniai, socialiniai, socialiniai-psichologiniai ir moraliniai rodikliai.

3. Valdymo funkcijos

Valdymo funkcijas ir principus pirmasis aprašė garsus prancūzų vadybininkas Henri Fayol (1841–1925). Remdamasis savo ilgamete vadovavimo patirtimi didelės kasybos įmonės vadovu, jis sukūrė didelės organizacijos valdymo sistemą, kurią išdėstė knygoje „Pramonės valdymo pagrindai“ (1916). Jame apibrėžiamos pagrindinės valdymo funkcijos – planavimas, organizavimas, vadovavimas, koordinavimas ir kontrolė. A. Fayol sukūrė toliau nurodytus principus valdikliai:

1. Darbo pasidalijimas. Darbai turėtų būti paskirstyti atlikėjams pagal technologijas.

2. Galingos galios. Teisė duoti įsakymus ir darbuotojų pareiga paklusti.

3. Darbo drausmė.

4. Komandos vienybė. Rangovas turi gauti užsakymus tik iš vieno asmens.

5. Asmeninių interesų pajungimas bendriesiems. Pirmoje vietoje yra organizacijos tikslai.

6. Tikslo vienybė. Veiksmai tikslui pasiekti turi būti apibrėžti kiekvienam atlikėjui.

7. Atlyginimas už darbą.

8. Centralizacija. Centralizacijos laipsnis turėtų atitikti situaciją.

9. Pavaldumo hierarchija. Tai būtina iš viršaus į apačią.

10. Įsakymas. Kiekvienas dalykas, kiekvienas darbuotojas yra savo vietoje tinkamu laiku.

11. Teisingumas. Sąžiningumas ir sąžiningas požiūris į kiekvieną darbuotoją.

12. Darbo stabilumas. Kiekvienas darbuotojas turi pasitikėti savo darbo vieta.

13. Iniciatyva. Vadovai turi skatinti darbuotojus imtis iniciatyvos

14. Korporacinė dvasia. Poreikis įskiepyti darbuotojams priklausymo savo organizacijai jausmą.

Tarp daugelio šiuolaikinių požiūrių į valdymą, tiek į valdymo teoriją, tiek į praktiką, vyrauja sisteminio ir situacinio (operatyvinio) valdymo teorija. Jis pagrįstas penkiomis pagrindinėmis funkcijomis: planavimu, organizavimu, personalu, vadovavimu ir kontrole.

Planavimas reprezentuoja funkciją, kurią atlieka vadovai ir atitinkamos tarnybos, kai priima sprendimus dėl žmonių, objektų, technologijų ir darbo organizavimo metodų atrankos. Tai taip pat padeda parinkti tinkamą veiksmų momentą, sąlygas, vietą ir nustatyti išlaidų dydį efektyviam išteklių panaudojimui. Planavimas – tai būsimos organizacijos veiklos schemos kūrimas.

Įmonės veiklos planavimo procesas apima šiuos etapus: galimybių (išteklių, gamybos, pajėgumų) nustatymas; konkrečių planų tikslų (galutinių rezultatų) nustatymas; pagrindinių plano parametrų nustatymas; pasirinkti optimalų veiklos krypties variantą; alternatyvios veiklos vertinimas; plano įgyvendinimo programų ir taisyklių kūrimas, taip pat prognozavimas, modeliavimas ir programavimas.

Antroji valdymo funkcija yra darbo kolektyvinės veiklos organizavimas: veiklos, reikalingos kiekvieno padalinio tikslams pasiekti, nustatymas; jų grupavimas; sukurtų grupių priskyrimas tam tikriems padaliniams ir vadovams; užduočių ir nurodymų dėl atitinkamos veiklos vykdymo išdavimas; įgaliojimų ir informacinių ryšių koordinavimo užtikrinimas horizontaliai ir vertikaliai (organizacinės veiklos struktūra atskleista aukščiau).

HR funkcija yra užtikrinti personalą ir į organizacinės struktūros numatytas pareigas paskirti kompetentingus specialistus. Ši funkcija apima: kandidatų į pareigas įrašymą, vertinimą ir atranką; darbo užmokesčio nustatymas; profesinis mokymas ir įvairaus pobūdžio kvalifikacijos kėlimas; profesinis augimas, personalo atestavimas; paaukštinimai ir personalo perkėlimai; modernus požiūris į personalo, įskaitant vadovus, mokymą.

Kita funkcija - valdymas - liečia įgaliojimų delegavimo, vadovų ir pavaldinių tarpusavio santykių komandose, metodų ir vadovavimo stiliaus pasirinkimo klausimus. Valdymas apima stimuliavimą ir motyvavimą, tai yra veiklą, kuria siekiama sukurti tvarias paskatas labai efektyviam darbui (specialistų ir vadovų veikla, skatinanti darbinę veiklą, atskleista atskiroje pastraipoje).

Galutinė funkcija - kontrolė - reiškia pavaldinių veiklos įvertinimą ir koregavimą, siekiant užtikrinti, kad darbo rezultatai atitiktų numatytus. Tuo pačiu metu rezultatai lyginami su tikslais ir planais, atsiranda neigiamų nukrypimų, o juos koreguojančiomis priemonėmis pasiekiamas suplanuotų programų ir tikslų įgyvendinimas. Svarbiausi kontrolės elementai yra apskaita ir analizė. Apskaitos pagalba atliekami stebėjimai, duomenų, apibūdinančių kontroliuojamą procesą, rinkimas ir apdorojimas.

Kontrolei, kaip vienai iš pagrindinių valdymo funkcijų, keliama nemažai reikalavimų. Jis turi būti sistemingas, greitas, objektyvus ir ekonomiškas. Kontrolė neturėtų būti visiška. Priešingu atveju tai slopina darbuotojų savarankiškumą ir novatorišką veiklą. Gerai organizuota kontrolė vykdoma atvirai. Pavaldiniai žino, kas juos kontroliuoja, kokia kontrolė vykdoma ir kokios yra pagrindinės jos priemonės. Kontrolė – tai dėmesio darbuotojui ir jo darbo pasiekimams apraiška. Nepriimtina naudoti kontrolę kaip baudžiamąją priemonę dirbant su personalu. Kontrolės rezultatai turi būti supažindinti su atlikėju, darbuotojui jie svarbūs kaip reikšminga gamybinė informacija, kaip darbo įvertinimas ir paskata tolimesniam darbui.

Konkrečios funkcijos ir užduotys, vadovo veiklos turinys priklauso nuo jo statuso, pareigų ir gamybos specifikos. Tuo pačiu metu aukščiau nurodytas funkcijas atlieka visų rangų vadovai, įskaitant pirminių darbo grupių (komandų, sekcijų, laboratorijų, skyrių ir kt.) vadovus, kurie, kaip taisyklė, tampa technikos universitetų absolventais.

Norint sėkmingai valdyti žmones, būtina sistemingai tirti ir vertinti jų kvalifikaciją, asmenines savybes, individualias psichologines ypatybes ir, atsižvelgiant į šias savybes, taikyti adekvačius metodus ir būdus, darant įtaką atskiriems komandos nariams, paskirstyti atsakomybę ir užduotis, organizuoti jų veiklą. kokybiškai įgyvendinti, laiku atlikti darbų kontrolę, vertinimą ir stimuliavimą. Pirminės komandos vadovas taip pat turi rūpintis normalaus socialinio-psichologinio klimato palaikymu, tarpusavio santykių gerinimu, sveikos visuomenės nuomonės formavimu, darbo drausmės stiprinimu, visokių pažeidimų naikymu žmonių veikloje. Taigi darbo kolektyvo vadovas vienu metu atlieka techninio specialisto, organizatoriaus (vadovo) ir pedagogo (psichologo ir mokytojo) funkcijas.

Yra ir kitų vadovo vadybinės veiklos analizės metodų. Pasak G. Mintzbergo, profesinės veiklos procese vadovas atlieka eilę specifinių vaidmenų, sujungtų į tris grupes – tarpasmeninius, informacinius ir sprendimus priimančius vaidmenis. Jie atrodo taip:

1. Tarpasmeniniai vaidmenys.Vadovas kaip skyriaus vedėjas atlieka atstovavimo veiksmus teisinių ir socialinis turinys;kaip grupės vadovas– veda dalykinį bendravimą su darbuotojais, juos ugdo ir formuoja darbo motyvaciją; kaip organizacijos atstovas– Palaiko ryšius su kitomis organizacijomis ir visuomene.

2. Informaciniai vaidmenys. Vadovas renka ir analizuoja visą jo organizacijai svarbią informaciją ir perduoda ją savo darbuotojams. Be to, jis veikia kaip pranešėjas (pranešėjas, lektorius, pranešėjas) susirinkimuose, seminaruose, konferencijose, pristatymuose, parodose ir kt.

3. Priimant sprendimus.Vadovas kaip verslininkas vykdo veiksmus inovacijų ir reorganizavimo klausimais, imasi reikiamų priemonių iškilus komplikacijoms ir sunkumams. Kaip vadovas, jis paskirsto materialinius, finansinius ir kitus išteklius tarp žmonių ir padalinių. Vadovas taip pat yra verslo derybų dalyvis.

Kiek laiko vadovai skiria tam tikroms funkcijoms atlikti? Tai priklauso nuo valdymo lygio ir gamybos specifikos. Charleso MacDonaldo atlikti Amerikos gamyklų tyrimai parodė, kad darbo laikas vidutinio lygio vadovas (skyriaus ar cecho vadovas, mažos įmonės direktorius) maždaug pasiskirsto taip (žr. 1 lentelę).

I lentelė

Vadovo darbo laikas

Lentelėje matyti, kad vidurinės grandies vadovas 53% savo darbo laiko skiria vadovo funkcijoms atlikti (1, 3, 4, 6, 10); už įvairias dalykinio bendravimo formas (5, 8, 9, 11, 12, 13, 14) - 28%, už pedagoginių funkcijų atlikimą (2, 7) - 19%.

Akademikas P. X. Šakurovas, analizuodamas vadovo veiklą, išskiria tris valdymo funkcijų grupes: 1) tikslinę, 2) socialinę-psichologinę ir 3) operatyvinę. KAM tikslingas funkcijos, jo nuomone, apima vadovo gamybines funkcijas (būtinų sąlygų sukūrimas ir gamybos proceso organizavimas); socialinė funkcija, orientuota į darbuotojų materialinių ir dvasinių poreikių bei interesų tenkinimą.

Socialinis-psichologinis funkcijos apima: darbo jėgos organizavimą bendrai veiklai, jos vienybę; darbinės veiklos aktyvinimas ir motyvavimas; jo tobulinimas; savivaldos ugdymas kolektyve.

Tarp operacinės išryškinamos valdymo funkcijos: planavimas, nurodymas ir kontrolė.

Taigi P. X. Šakurovo požiūryje į vadovo vadybinės veiklos analizę, kartu su tradicinėmis valdymo funkcijomis, atsekamos ir socialinės bei sociopsichologinės funkcijos, kuriomis siekiama ugdyti kiekvieno darbuotojo asmenybę ir visą darbo kolektyvą.

Taip pat bandėme išsiaiškinti, kokias funkcijas atlieka pramonės įmonių padalinių vadovai. Analizuojant valdymo veiklą, studijuojant aktualią šalies ir užsienio literatūrą, apklausiant įmonių vadovus, buvo sudarytas sąrašas užduočių, kurias jie sprendžia vykdydami savo funkcijas. Jie apima:

1. Valdymo užduotys:

– darbo kolektyvo tikslų nustatymas;

– kolektyvinio darbo planavimas;

– užduočių išdavimas darbuotojams; jų bendros veiklos organizavimas;

– darbų atlikimo kontrolė ir rezultatų vertinimas;

– darbuotojų darbinės veiklos motyvavimas, materialinis ir moralinis skatinimas dirbti;

– darbo drausmės ir teisėtvarkos užtikrinimas;

– informacijos rinkimas, apdorojimas ir analizė; valdymo sprendimų rengimas ir priėmimas.

2. Bendravimo užduotys:

– normalių santykių su žmonėmis užmezgimas; dalykinis ir neformalus bendravimas su jais; valdyti emocijas; suprasti pašnekovo psichologinę būseną ir adekvačiai į ją reaguoti;

– bendraujant atsižvelgti į socialines ir psichologines žmonių ypatybes (amžių, lytį, profesiją, išsilavinimo lygį ir bendrą kultūrą, tautybę, gyvenimo būdą, interesų spektrą, charakterio savybes ir kt.);

– pokalbių, susitikimų, instruktažų, diskusijų, derybų, minčių šturmo, dalykinių žaidimų ruošimas ir vedimas; žodinės kalbos (viešoji kalba) be teksto, naudojimas techninėmis priemonėmis komunikacijos;

– kompiliacija verslo laiškai, atmintinės, planai, ataskaitos ir kt., susirašinėjimo analizė;

3. Socialinės ir psichologinės užduotys:

– kiekvieno darbuotojo individualių psichologinių savybių tyrimas ir nustatymas pirminėje komandoje, individualaus požiūrio į darbuotojus įgyvendinimas;

– savalaikis darbo jėgos psichologinės būklės įvertinimas, palankaus socialinio-psichologinio klimato formavimas, konfliktinių situacijų sprendimas;

– socialinės ir sociopsichologinės darbo jėgos struktūros analizė ir tobulinimas, visuomenės nuomonės tyrimas ir formavimas; dalyvavimas planuojant ir įgyvendinant darbo jėgos socialinę raidą;

4. Įdarbinimo užduotys:

– personalo atranka, įdarbinimas ir skatinimas, darbuotojų kaitos optimizavimas;

– dalyvavimas mokymuose, kvalifikacijos kėlimas ir personalo perkvalifikavimas;

– jaunų žmonių profesinės ir socialinės-psichologinės adaptacijos darbo rinkoje spartinimas;

– kiekvieno darbuotojo darbo ir asmenybės savybių tyrimas ir įvertinimas, specialisto veiklos ir asmenybės aprašo sudarymas žodžiu ar raštu, dalyvavimas personalo atestacijoje;

– vadovaujančio personalo rezervo formavimas;

5. Socialinės ir pedagoginės užduotys:

– sudaryti sąlygas plėtoti ir panaudoti kiekvieno darbuotojo kūrybinį potencialą, kvalifikaciją, patirtį ir gebėjimus;

– darbuotojų bendro išsilavinimo, profesinio ir kultūrinio lygio kėlimas;

– įtraukti juos į įvairias savivaldos formas, Socialinis darbas, mėgėjiškas kūrybiškumas, fizinė kultūra ir sportas;

– gerinti darbuotojų darbo, gyvenimo ir poilsio sąlygas, plėtoti įmonės socialinę infrastruktūrą, rūpintis normalia kiekvieno darbuotojo psichologine ir fizine būkle;

– jaunų darbuotojų darbinis ir dorinis ugdymas, mentorystė;

– užsiėmimų rengimas ir vedimas ekonominio ir techninio darbuotojų ugdymo sistemoje.

Norėdami sėkmingai spręsti valdymo problemas darbo kolektyvuose, vadovai turi išmanyti socialinę kolektyvo psichologiją, asmenybės psichologiją, socialinę valdymo psichologiją, komunikacijos psichologiją ir industrinę pedagogiką; šias žinias jie turi mokėti panaudoti dirbdami su žmonėmis.

4. Valdymo metodai ir stilius

Spręsdami gamybos ir socialinio valdymo problemas lyderiai (vadybininkai) taiko įvairius metodus. Vadovavimo (vadybos) metodai – tai kryptingo vadovo poveikio darbuotojams, užtikrinančių jų darbo koordinavimą, technikų visuma. Vadybos psichologijoje yra trys valdymo metodų grupės: administracinis, ekonominis ir socialinis-psichologinis.

Administracinis metodai apima tiesioginę vadovo įtaką pavaldiniams, aukštesniųjų valdymo organų – žemesniems. Šis poveikis pasireiškia administraciniais įsakymais, instrukcijomis ir nurodymais, įvairiais reglamentais, instrukcijomis, standartais ir kituose tarnybiniuose nuostatuose, kurie organizaciškai reglamentuoja pavaldinių veiklą ir užtikrina jų atsakomybę.

Konkrečias administracinių metodų taikymo formas ir mastą lemia valdymo užduotys, gamybos organizavimo lygis, darbo jėgos išsivystymo lygis ir vadovų asmeninės savybės. Kuo aukštesnis kolektyvo darbo organizavimo ir socialinio išsivystymo lygis, tuo geriau pasirengę ir autoritetingesni vadovai, tuo palyginti mažiau reikia naudoti administracinius valdymo metodus.

Ekonominis metodai yra pagrįsti paskatų rinkinio, numatančio materialinį interesą, naudojimu ir finansinė atsakomybė darbo kolektyvai ir vadovai. Tai apima: darbuotojų darbo užmokesčio reguliavimą priklausomai nuo produkcijos kiekio ir kokybės, materialines paskatas ar bausmes, tokių svertų kaip pelnas, kaina, kreditas ir kt. naudojimą. Rinkos ekonomika sudaro sąlygas plėsti darbuotojų ekonominio skatinimo metodus. darbo veikla, perduodant jiems dalį įmonės turto (akcijų), pajamų (dividendų) iš pelno gavimą ir kt.

Socialinis-psichologinis valdymo metodai remiasi psichologinėmis ir pedagoginėmis lyderio žiniomis ir įgūdžiais, jo asmeniniu autoritetu tarp darbuotojų. Tai: įtikinėjimas, paaiškinimas, pasiūlymas, pokalbis, patarimas, prašymas, asmeninis vadovo pavyzdys, moralinio skatinimo ir nubaudimo būdai, darbo drausmės laikymosi reikalavimai ir kt. Individualiam požiūriui būtinos ir vadovo psichologinės žinios. darbuotojams, atsižvelgiant į kiekvieno iš jų charakterio ypatybes, temperamentą, gebėjimus. Grupinės (kolektyvinės) darbo veiklos sąlygomis veiksmingi būdai ir būdai paveikti asmens sąmonę ir elgesį yra kritika ir savikritika, sveikos visuomenės nuomonės formavimas, skaidrumo užtikrinimas, susirinkimų, diskusijų ir kitų grupinių renginių organizavimas ir vedimas, konkursai tarp darbuotojų ir tarp grupių (skyrių) organizavimo), vaizdinių priemonių (plakatų, stendų), žiniasklaidos ir kt.

Sprendžiant valdymo problemas, visi valdymo metodai turi būti naudojami derinant priklausomai nuo konkrečios situacijos, komandos išsivystymo lygio, individualių žmonių psichologinių savybių ir kitų faktorių. Vadinasi, įvairių valdymo metodų panaudojimo efektyvumas pirmiausia priklauso nuo to, kiek vadovas atsižvelgia į žmogiškojo faktoriaus komponentus. Būtina sąlyga kūrimas ir įgyvendinimas praktikoje veiksmingi metodai lyderystė – tai socialinė, psichologinė ir pedagoginė visų valdymo lygių vadovų kompetencija. Tačiau, kaip rodo sociologiniai tyrimai, vadovų pasirengimas darbui su žmonėmis dažnai yra žemas. Pavyzdžiui, 60% apklaustų parduotuvių vadovų mažai žino, kaip organizuoti diskusiją, surengti susitikimą ar asmeninį pokalbį. Parduotuvių vadovų įsivertinimo duomenys rodo, kad jie labiau pasitiki savo gebėjimu naudotis administraciniais metodais, o mažiau – socialiniais-psichologiniais. Tuo tarpu psichologiškai kompetentingas vadovas su savo pavaldiniu elgiasi kaip su individu, rodo pagarbą pavaldiniams, atsižvelgia į jų interesus, nuomonę, vertinimus, pasiūlymus, stengiasi sukurti tarpusavio supratimo, bendradarbiavimo ir bendro kūrimo atmosferą.

Vadovavimo stilius- Įprastas vadovo elgesio būdas pavaldinių atžvilgiu, siekiant paveikti juos ir paskatinti juos siekti organizacijos tikslų; tai tam tikra valdymo metodų ir technikų sistema, kurią vadovas naudoja spręsdamas vadybinius, socialinius-psichologinius klausimus. ir kitos problemos.

Ketvirtajame dešimtmetyje vokiečių psichologas Kurtas Lewinas (1890–1947), emigravęs iš nacistinės Vokietijos į JAV, atliko eksperimentų seriją, pagal kurią išskyrė tris klasikiniais tapusius vadovavimo stilius: autoritarinį, demokratinį ir liberalų. Iki šiol jo požiūris į vadovavimo stilių analizę yra labiausiai paplitęs. Nors dabar jie labiau apibūdinami kaip direktyvūs, kolegiški ir leistini.

Autoritarinis (direktyva) Stilius grindžiamas prielaida, kad žmonės iš prigimties yra tingūs, nemėgsta prisiimti atsakomybės, o suvaldomi tik pinigais, grasinimais ir bausmėmis. Jai būdinga didelė valdymo centralizacija, vadovavimo vieningumas priimant sprendimus, griežta pavaldinių veiklos kontrolė. Darbuotojai turi daryti tik tai, kas jiems liepta. Tuo pačiu metu jie gauna minimalią informaciją. Tokio stiliaus vadovas paprastai atsisako ekspertų paslaugų, pavaldinių nuomonių, neteikia savo pasiūlymų išankstinei diskusijai. Jis siekia išvengti situacijų, kuriose galėtų išryškėti jo nekompetencija. Dėl nuolatinės kontrolės toks valdymo stilius suteikia gana priimtinus darbo rezultatus (pagal nepsichologinius kriterijus: pelnas, produktyvumas, gaminio kokybė gali būti gera), tačiau trūkumų yra daugiau nei privalumų: 1) didelė klaidingų sprendimų tikimybė; 2) iniciatyvumo, pavaldinių kūrybiškumo slopinimas, inovacijų lėtėjimas, stagnacija, darbuotojų pasyvumas; 3) žmonių nepasitenkinimas savo darbu, padėtimi kolektyve; 4) nepalankus psichologinis klimatas sukelia padidėjusį psichologinį stresą ir kenkia psichologinei sveikatai.

Demokratinė (kolegiali) Stiliui būdingas vadovo noras priimti sprendimus atsižvelgiant į pavaldinių nuomonę, galių ir pareigų pasiskirstymas tarp vadovo ir pavaldinių. Kolegialus stiliaus vadovas su pavaduotoju ir darbuotojais aptaria svarbiausias gamybos problemas ir, remiantis diskusija, parengiamas sprendimas. Tuo pačiu metu jis visais įmanomais būdais skatina savo pavaldinių iniciatyvą. Reguliariai ir laiku informuoja komandą jiems svarbiais klausimais. Bendravimas su pavaldiniais yra draugiškas ir mandagus. Priimtų sprendimų įgyvendinimą kontroliuoja ir vadovas, ir patys darbuotojai.

Demokratinis stilius yra pats efektyviausias, nes suteikia didelę teisingų pagrįstų sprendimų tikimybę, aukštus gamybinius rezultatus, iniciatyvumą, darbuotojų aktyvumą, žmonių pasitenkinimą savo darbu, palankų psichologinį klimatą ir kolektyvo sanglaudą. Tačiau demokratinio stiliaus įgyvendinimas įmanomas turint aukštus vadovo intelektinius, organizacinius ir komunikacinius gebėjimus.

Įtikinamiausius duomenis apie demokratinio vadovavimo stiliaus efektyvumą gavo instituto direktorius R.Likertas. socialiniai tyrimai Mičigano universitete – didelių pramonės įmonių pagrindu. Jis taikė perėjimo nuo autoritarinės prie demokratinės sprendimų priėmimo sistemos metodiką. Motyvacija, bendravimas, tikslų nustatymas, kontrolė ir veiklos standartai buvo pagrindiniai veiksniai, įtakojantys grupės dalyvavimą priimant sprendimus.

Demokratinis vadovavimo stilius padidino produktyvumą, sumažino išlaidas, sumažino neproduktyvius nuostolius, pagerino darbo santykius, sumažino darbuotojų kaitą ir padidino pajamas. Likerto išvada paprasta: aukštą įmonės produktyvumą ir ekonominę sėkmę galima pasiekti tik tuomet, jei visi darbuotojai, dalyvaudami kuriant esminius tikslus, stengsis jų siekti.

Liberalas (leistinas) Vadovavimo stiliui būdingas minimalus vadovo dalyvavimas vadovaujant komandai. Toks lyderis dažniausiai viską palieka atsitiktinumui, elgdamasis sporadiškai arba kai jam daromas spaudimas iš viršaus arba iš apačios. Jis mieliau nerizikuoja, nutolsta nuo sunkios užduoties atlikimo, o savo funkcijas ir pareigas perkelia kitiems. Pavaldiniai paliekami savieigai; jų darbas retai stebimas.

Su pavaldiniais bendraujama konfidencialiu tonu, pasitelkiant įtikinėjimą ir užmezgant asmeninius kontaktus. Jis tolerantiškas kritikai, su ja sutinka, bet, kaip taisyklė, nieko nedaro. Toks vadovavimo stilius gali būti priimtinas tik tam tikromis aplinkybėmis: kūrybinėse komandose, kuriose darbuotojai yra nepriklausomi ir kūrybingi, arba kai grupėje yra vienas ar du žmonės, kurie realiai jai vadovauja.

Esant liberaliam vadovavimo stiliui, rezultatai dažniausiai būna žemi, žmonės nepatenkinti savo darbu, lyderiu, psichologinis klimatas kolektyve nepalankus, nebendradarbiauja, nėra paskatų dirbti sąžiningai, daromos darbo dalys. Atsižvelgiant į individualius pogrupių vadovų interesus, galimi paslėpti ir akivaizdūs konfliktai, vyksta stratifikacija į konfliktuojančius pogrupius.

Renkantis vadovavimo stilių, kaip nurodė E. V. Ksenchuk ir M. K. Kiyanova, reikia atsižvelgti į šiuos tris veiksnius:

1. Situacija (stresinė, rami, neapibrėžta). Kai trūksta laiko, ekstremaliose situacijose, esant intensyviai konkurencijai rinkoje, autoritarinis stilius yra visiškai pateisinamas.

2. Užduotis (aiškios struktūros). Sprendžiant sudėtingas problemas, reikalaujančias kelių sprendimų, teorinės analizės ir aukšto vykdymo profesionalumo, labiausiai tinka kolegiškas stilius.

3. Grupė (jos charakteristikos pagal lytį, amžių, etninę priklausomybę, egzistavimo laiką, asmenines savybes). Veiklos sėkme ir problemos sprendimu suinteresuotai grupei suvienyti, demokratišką, kūrybingą kolektyvą pakaks net ir liberalaus vadovavimo stiliaus.

Iš to galime daryti išvadą svarbi lyderio savybė - turėjimas skirtingų stilių ir gebėjimas juos taikyti priklausomai nuo konkrečios situacijos, sprendžiamų užduočių specifikos, abiejų darbuotojų socialinių-psichologinių savybių ir jų asmeninių savybių. Vadovai savo veikloje turėtų atsižvelgti ir į tai, kad žmonės labai skiriasi savo kultūra, temperamentu, požiūriu į gyvenimą. Todėl jų reakcija į tą patį vadovavimo stilių gali būti toli gražu ne vienareikšmė.

Pastabos

Cm.: Ksenchukas E. V., Kiyanova M. K. Sėkmės technologija. – M., 1993 m.

Nemokamo bandomojo laikotarpio pabaiga.

Įvadas
1 skyrius. Psichologiniai darbo motyvacijos aspektai.
1.1. Darbo motyvacija vadyboje
1.2. Žmogaus motyvacinės sferos struktūra
1.3. Psichologiniai motyvacijos aspektai
2 skyrius. UAB „Morning Star“ personalo valdymo sistemos tobulinimas
2.1. Bendrosios organizacijos charakteristikos
2.2. Personalo motyvavimo metodai
2.3. Struktūrinio padalinio darbuotojų motyvacijos analizė
Išvada
Naudotų šaltinių sąrašas

Įvadas

XXI amžiaus pradžioje žmonija žengia į dinamiškų pokyčių erą tiek socialiniuose, tiek ekonominiuose santykiuose, lemiančius visuomenės perėjimą į naują išsivystymo lygį. Viena vertus, mokslo ir technikos pažanga ir žmonių poreikių augimas (kartu su didėjančiomis galimybėmis tokias galimybes patenkinti) – kita vertus, radikaliai pakeitė visuomenę ir lyderio darbą.

Vadovai pradeda jausti, kad praranda gebėjimą valdyti organizaciją (įmonę ar kitą verslo subjektą) taikant įprastus, tradicinius metodus ir priemones. Žmonių ir išorinės visuomenės ekonominės, politinės ir verslo aplinkos pokyčiai diktuoja būtinybę pertvarkyti vadovų darbą, diegti naujus metodus, procedūras ir valdymo priemones šiuolaikinėje vadyboje.

Vadyba – tai gamybos valdymo principų, metodų, priemonių ir formų visuma, kurios tikslas – padidinti gamybos efektyvumą ir jos pelningumą.

Tačiau Rusijos ekonomikoje dar nesubrendo supratimas, kad materialinė nuosavybė nėra pagrindinis dalykas ekonomikoje. Svarbiausia yra žmogus su savo idėjomis, žmogus, kuris perkelia materialų turtą taip, kad ekonomika taptų orientuota į pelną, o ne į rentą. Dabartinis ir strateginis įmonės tvarumas, konkurencingumas, pelno maržos ir klestėjimas rinkos sąlygomis nulemta visų dalyvių interesų sistemos vidinio nuoseklumo ir nuoseklumo ekonominis procesas. Priešingu atveju interesų konfliktas pažeidžia organizacijos ir visos visuomenės padėtį rinkoje ir konkurencingumą.

Kiekvienas šiuolaikinis vadovas valdo įmonę įgyvendindamas šias valdymo funkcijas: planavimą, organizavimą, kontrolę, koordinavimą ir motyvavimą.

Lyderiai savo sprendimus paverčia veiksmais, praktiškai taikydami pagrindinius motyvacijos principus.

Motyvacija – tai savęs ir kitų motyvavimo veikti siekiant asmeninių ar organizacijos tikslų procesas.

Prie motyvacijos teorijos kūrimo prisidėjo daug mokslininkų, pradedant mokslinės vadybos pradininku F. Tayloru, kuris iškėlė darbdavių ir darbuotojų bendradarbiavimo, jų mokymo ir ugdymo, darbo jėgos paskirstymo ir atsakomybės tarp įmonės administracijos ir darbuotojų problemas. .

Vadybos ir psichologijos teoretikų išplėtotas esminis ir procedūrinis požiūris į motyvaciją yra gana artimas, praktiškai papildo vienas kitą ir yra glaudžiai vienas su kitu persipynęs. Amerikiečių filosofas D. Dewey atkreipia dėmesį į tai, kad giliausias žmogaus prigimties troškimas yra „noras būti reikšmingam“. Giliausia žmogaus prigimties savybė – aistringas noras būti įvertintam kitų žmonių. Todėl lyderis turi didelį „motyvacinį lauko“ įtakos žmogui, pagrįstą tokiu pagrindinių žmonių poreikių supratimu, kai jie dirba kartu komandoje.

Pažymėtina, kad vadovai visada turi suvokti būtinybę motyvuoti žmones dirbti organizacijoje. Jie neturėtų manyti, kad tam pakanka paprasto materialinio atlygio. Būtina išsklaidyti šią klaidingą nuomonę, nes pinigai ne visada skatina žmogų dirbti daugiau.

Tikrosios motyvacijos, skatinančios žmogų atiduoti visas jėgas darbui, yra sunkiai apibrėžiamos ir labai sudėtingos. Tačiau, įvaldęs šiuolaikinius motyvacijos modelius, vadovas galės gerokai išplėsti savo galimybes pritraukti išsilavinusį, turtingą šių dienų darbuotoją atlikti užduotis, skirtas organizacijos tikslams pasiekti.

Kursinio darbo tikslai:

– įtvirtinti teorines žinias disciplinoje: „Darbinės veiklos motyvacija“;

Sukurti efektyvus modelis darbinės veiklos motyvacija.

Kursinio darbo tikslai:

• studijuoti specialią literatūrą konkrečia problema;
• rinkti ir analizuoti šaltinio duomenis;
• rengti pasiūlymus dėl personalo motyvavimo sistemos tobulinimo organizacijoje.

1 skyrius. Psichologiniai darbo motyvacijos aspektai.

1.1. Darbo motyvacija vadyboje

Motyvacija valdyme - tai darbuotojo valios skatinimas, siekiant plėtoti jo veiklą gamybos procesas.

Kita vertus, motyvacija yra skirta individualiems ir grupiniams žmonių poreikiams tenkinti (motyvacija – motyvacija).

Biheviorizmo teorijoje (iš anglų kalbos – elgesys), arba asmeninio elgesio teorijoje, motyvacija siejama su žmogaus socialiniu elgesiu. Biheviorizmas žmogaus elgesį laiko visuma žmogaus reakcijų (reakcijų) į išorinės aplinkos įtaką (dirgiklius), arba „stimulo-atsakymo“ sistemą.

Motyvacija valdyme – tai paskatų sistema, organizuojanti darbuotoją ar darbuotojų grupę aktyviai įsitraukti į darbinę veiklą, pajungti savo asmeninius interesus bendriesiems organizacijos interesams ir siekti kokybiško organizacijos tikslų įgyvendinimo.

Motyvacija kaip valdymo funkcija įgyvendinama per skatinimo sistemą, tai yra, bet kokie pavaldinio veiksmai turi būti teigiami arba neigiamų pasekmių jo poreikių tenkinimo ar tikslų pasiekimo požiūriu.

Kurdamas įmonės socialinį „organizmą“, vadovas atlieka šias pagrindines darbų grupes:

Atlieka planavimą ir personalo atranką;

Kuria motyvacijos, kokybės ir atlygio sistemą;

Atlieka darbo procesų racionalizavimą;

Sukuria sąlygas socialiniam-psichologiniam organizacijos stabilumui.

Personalas Organizacija yra darbuotojų, kuriuos organizaciškai vienija tikslų ir interesų bendrumas organizacijos veiklos procese, visuma.

Personalo motyvavimo mechanizmas yra socialinių ir ekonominių santykių sistema, susijusi su motyvaciniu poveikiu atskiriems darbuotojams ir visam organizacijos personalui, taip pat funkcinių ir organizacinių struktūrų, formų, metodų, paskatų visuma, per kurią šie socialiniai ir ekonominiai santykiai yra realizuojami. .

Elgesio reguliavimas reiškia motyvavimą nustatant funkcinį ar pageidaujamą elgesį, sustiprinant tą elgesį ir slopinant nepageidaujamą elgesį neigiamais pastiprinimais.

Įprastas procesas, darantis įtaką darbuotojo elgesiui, apima:

Problemos ar norimo elgesio pokyčio nustatymas;

Sukurti vertinimų ir priemonių sistemą, leidžiančią įvertinti ir matyti elgesio pokyčius;

Motyvacijos valdymas.

Motyvacijos mechanizmo struktūra apima trumpalaikės, ilgalaikės, individualios ir grupinės motyvacinės įtakos organizacijos personalui komponentus.

Esant įvairiems motyvavimo metodams ir požiūriams, keturios gana nepriklausomos skatinimo grupės įrodė savo efektyvumą: piniginis; tikslingas (sudėtingas); darbo turinio praturtinimas; dalyvavimo.

Išskirti du pagrindiniai („klasikiniai“) požiūriai į vadovo motyvaciją: esminis ir procedūrinis. Pirmajame bandoma suprasti, kas motyvuoja žmogų pradedant ir kokybiškai atliekant darbą, koks motyvų turinys, kokios paskatos prisideda prie sėkmės darbe.

Motyvacijos proceso teorija atsako į klausimą, kokios paskatos verčia žmogų pasitempti, norint judėti link organizacijos užsibrėžto tikslo. Kuriamos naujausios kompleksinės motyvacijos sistemos. (žr. 1.1 lentelę)

1.1 lentelė. Motyvacijos teorija

Taigi galima pastebėti, kad klasikinės motyvacijos teorijos, pagrįstos poreikių tyrimu, bei procedūriniai požiūriai, leis įmonėms įtraukti žmones į kūrybinį darbą ir tuo remiantis didinti jų produktyvumą.

Klasikinis požiūris į motyvaciją davė daug teigiamų rezultatų didinant produktyvumą. Naujausios motyvacijos teorijos atsižvelgia į naujas šiuolaikinio gyvenimo aplinkybes:

Gyvenimo tempas smarkiai padidėjo; Kokybiškai pasikeitė gyvenamoji ir verslo aplinka (darbo sąlygos – įvairios mašinos, jutikliai, Mobilieji telefonai, faksogramos ir kt.);

Išaugo modelių ir gaminių kartų kaitos tempas;

Visose rinkose išaugo konkurencija, todėl darbdaviai turi daugiau dėmesio skirti darbo jėgos kokybei;

Darbas tampa globalaus pobūdžio, todėl (kartu su didėjančiu gaminių sudėtingumu) personalo darbo stebėjimas faktiškai tampa neįmanomas, o alternatyva yra sąmoningas (kūrybingas) požiūris į darbą.

Nuoseklus naujų vadybos metodų diegimas darbo motyvacijos ir jos kokybės srityje lemia darbo našumo didėjimą. Tačiau būtina atsižvelgti ne tik į išorinius aplinkos veiksnius, bet ir į vidinius aplinkos veiksnius, turinčius įtakos žmogaus elgesiui darbo procese, kurie apima ir žmogaus motyvacinę sferą.

Plačiau apie asmens motyvacinės sferos struktūrą bus kalbama 1.2 punkte. šis kursinis darbas.

1.2. Žmogaus motyvacinės sferos struktūra

Žmogaus elgesyje yra dvi iš tikrųjų ir funkcionaliai tarpusavyje susijusios pusės: skatinamoji ir reguliavimo.

Paskatinimas suteikia aktyvumo ir elgesio krypties; reguliatorius yra atsakingas už tai, kaip šis elgesys vystosi nuo pradžios iki pabaigos (kol pasiekiamas tikslas) tam tikromis sąlygomis.

Sąvoka „motyvacija“ vartojama dviem prasmėmis:

1) kaip elgesį lemiančių veiksnių sistemą (ypač poreikius, motyvus, ketinimus, tikslus, interesus ir kt.);

2) kaip tam tikru lygmeniu elgesio aktyvumą palaikančio proceso charakteristika.

Iš visų motyvacinių sąvokų svarbiausia yra sąvoka poreikiai.

Poreikiai- asmens poreikio tam tikroms sąlygoms, kurių jam trūksta normaliam egzistavimui ir vystymuisi, būsena.

Reikalingos būsenos visada yra susijusios su nemalonaus vidinio nepasitenkinimo jausmo buvimu, su objektyviu trūkumu to, ko organizmas reikalauja jam pašalinti. Poreikis suaktyvina kūną ir generuoja jo elgesį, kurio tikslas – rasti tai, ko reikia.

Žmonių poreikių kiekis ir kokybė priklauso nuo jų organizacijos lygio, gyvenimo būdo ir gyvenimo sąlygų ir kt.

Žmonės kaip individai skiriasi vienas nuo kito savo poreikių įvairove (organiniais, materialiniais, dvasiniais ir socialiniais) ir ypatingu deriniu.

Pagrindinės poreikių charakteristikos yra šios: stiprumas, atsiradimo dažnumas ir tenkinimo būdai, taip pat esminis poreikių turinys, t.y. visuma tų objektų, kurių pagalba tam tikras poreikis Šis asmuo gali būti visiškai patenkintas.

Motyvas– tas daiktas, kuris tenkina neatidėliotiną poreikį, t.y. veikdamas kaip priemonė jai patenkinti, ji organizuoja ir tam tikru būdu nukreipia žmonių elgesį.

Taigi kryptis ir organizacija, t.y. elgesio tikslingumą ir pagrįstumą gali užtikrinti tik konkretus motyvas – tam tikro poreikio objektas. Todėl pilnai motyvacijai, t.y. Norint paskatinti ir nukreipti elgesį tam tikra kryptimi, reikalingi bent du motyvaciniai veiksniai: poreikis ir motyvas.

Skirtumas tarp poreikių ir motyvų atsiranda dėl skirtingų jų vaidmenų motyvuojant elgesį kaip procesą. Kiekvienas egzistuojantis poreikis, jo patenkinimo ar nepasitenkinimo laipsnis, pasireiškia subjektyviai ir, kaip taisyklė, nesąmoningai, emocijomis. Motyvas žmogaus prote atsiranda kaip objektas arba tikslas, į kurį galiausiai nukreipiamas elgesys.

Motyvas visada vienaip ar kitaip susijęs su pažinimo procesais: suvokimu, mąstymu, atmintimi ir kalba.

Tikslas- tiesioginis, būtinai sąmoningas rezultatas, į kurį šiuo metu yra nukreiptas elgesys.

Tikslas yra tas motyvacinis sąmonės turinys, kurį žmogus suvokia kaip tiesioginį ir tiesioginį laukiamą savo veiklos rezultatą. Tai pagrindinis dėmesio objektas, užima trumpalaikę ir darbinę atmintį; tam tikru laiko momentu besiskleidžiantis mąstymo procesas ir dauguma emocinių išgyvenimų yra susiję su juo.

Aukščiau aptartos motyvacinės formacijos: poreikiai, motyvai ir tikslai yra pagrindiniai žmogaus motyvacinės sferos komponentai.

Kiekvienas poreikis gali būti realizuotas daugeliu motyvų, o kiekvieną iš motyvų galima patenkinti skirtingu tarpusavyje susijusių, nuosekliai pasiekiamų tikslų rinkiniu. Savo ruožtu elgesys, skirtas poreikių tenkinimui, skirstomas į atskiros rūšys veikla (bendravimas), atitinkanti tam tikrus motyvus, o kiekviena veiklos rūšis (bendravimas) - į keletą veiksmų, atitinkančių konkrečius tikslus.

Asmens motyvacinė sfera taip pat gali būti vertinama pagal šiuos kriterijus: išsivystymas, lankstumas ir hierarchija.

1).Motyvacinės sferos plėtra – kokybinė motyvacinių veiksnių įvairovė, pateikiama kiekviename lygmenyje. Kuo įvairesnių poreikių, motyvų ir tikslų žmogus turi, tuo labiau išvystyta jo motyvacinė sfera.

2) Lankstesnė laikoma motyvacinė sfera, kurioje bendresnio pobūdžio (aukštesnio lygio) motyvaciniam impulsui patenkinti gali būti naudojamos įvairesnės žemesnio lygio motyvacinės paskatos.

Tobulėjimas ir lankstumas įvairiai apibūdina žmogaus motyvacinę sferą. Vystymasis yra potencialių objektų, kurie gali pasitarnauti tam tikram asmeniui kaip priemonė patenkinti tikrąjį poreikį, įvairovė, o lankstumas yra ryšių, egzistuojančių tarp skirtingų motyvacinės sferos organizavimo lygių: tarp motyvų ir poreikių, mobilumas, motyvai ir tikslai, poreikiai ir tikslai.

3).Hierarchizacija yra kiekvieno iš motyvacinės sferos organizavimo lygmenų struktūros ypatybė, paimta atskirai. Poreikiai, motyvai ir tikslai neegzistuoja kaip išdėstyti motyvacinių veiksnių rinkiniai. Vieni poreikiai (motyvai, tikslai) yra stipresni už kitus ir iškyla dažniau nei kyla; kiti yra silpnesni ir atnaujinami rečiau. Kuo didesni to paties lygio motyvacinių darinių aktualizavimo stiprumo ir dažnumo skirtumai, tuo aukštesnė motyvacinės sferos hierarchizacija.

Be poreikių, motyvų ir tikslų, žmogaus elgesio varikliais taip pat laikomi interesai, užduotys, norai ir ketinimai.

Palūkanos- ypatinga pažinimo pobūdžio kognityvinė motyvacinė būsena, kuri, kaip taisyklė, nėra tiesiogiai susijusi su kokiu nors vienu centriniu poreikiu tam tikru metu.

Žmogus domisi viskuo, kas potencialiai galėtų pasitarnauti kaip priemonė patenkinti jo poreikius ir motyvus bei pasiekti savo tikslus.

Susidomėjimas atitinka specialią veiklos rūšį, kuri vadinama orientacine-tyrine. Aukščiausias tokios veiklos išsivystymo lygis – moksliniai ir meniniai-kūrybiniai tyrimai.

Užduotis– privatus situacinis ir motyvacinis veiksnys, atsirandantis atliekant veiksmą, kuriuo siekiama tikslo, ir kurį reikia įveikti norint judėti toliau.

Ta pati užduotis gali kilti atliekant įvairius veiksmus, todėl ji lygiai taip pat nėra specifinė poreikiams, kaip ir interesai.

Norai ir ketinimai– tai akimirksniu atsirandančios ir gana greitai viena kitą pakeičiančios motyvacinės subjektyvios būsenos, atitinkančios kintančias veiksmų atlikimo sąlygas.

Interesai, užduotys, norai ir ketinimai, nors ir yra motyvacinių veiksnių sistemos dalis, dalyvauja elgesio motyvacijoje, tačiau atlieka ne tiek skatinamąjį, kiek instrumentinį vaidmenį. Jie labiau atsakingi už stilių, o ne už elgesio kryptį.

1.3. Psichologiniai motyvacijos aspektai

Svarstant darbo motyvacijos „technologiją“, būtina atsižvelgti į psichologinių mechanizmų, kuriais grindžiamas sąmoningas požiūris į darbą, įvairovę. Šiuo atžvilgiu atkreipkime dėmesį į du psichologinius motyvacijos dirbti mechanizmus, kurie nulemia visą žmonių požiūrio į jį formavimo ir formavimo procesą. Taigi, yra mechanizmas, skirtas patenkinti pagrindinius poreikius ir interesus; paskatų ir motyvų veikimo mechanizmas.

Praktinis orientacijos įvardintuose mechanizmuose naudingumas slypi tame, kad ji padeda pateikti tiek objektyviąją, tiek subjektyviąją žmonių požiūrio į darbą formavimo ir patvirtinimo psichologinio proceso puses, taip pat suprasti šių pusių psichinę vienovę.

Psichologinis darbo motyvacijos mechanizmas iš pradžių yra žmonių poreikiai ir interesai. Poreikiai išreiškia savo ryšį su išoriniu pasauliu. Kuo adekvačiau šis ryšys atspindi viską, kas reikalinga žmogaus gyvenimui, tuo palankesnis jo asmeninis tobulėjimas. Poreikiai, atsispindintys per žmogaus fizinio ir dvasinio vystymosi poreikius, yra tarpininkaujami jo psichikos, veikdami kaip interesai jo vertybių ir pasaulėžiūros komplekse. Apskritai poreikiai ir interesai sudaro tam tikrą pagrindą, skatinantį žmogų veikti. Štai kodėl tikslingas poreikių (pirmiausia pagrįstų) formavimas, tam tikrų interesų aktualizavimas yra viena iš pirminių sąlygų personalo darbui motyvuoti. Jei ši sąlyga neįvykdoma, psichologinė žmonių nuotaika (socialinės nuostatos, vertybinės orientacijos ir kt.) gali neatitikti darbo motyvacijos uždavinių.

Poreikiai ir interesai motyvuoja žmones tam tikrai veiklai, lemia jų veiksmus, suteikia veiksmams sąmoningą pobūdį. Tačiau šie veiksmai, veiksmai gali būti atliekami arba neatliekami. Poreikiai ir interesai žmogų skatina, motyvuoja, bet galutinai neįveda į aktyvumo būseną. Tiltas, jungiantis žmogaus jutiminį-racionalų pasirengimą veiklai su jo valios aparatu, veikiantis kaip paskatų ir motyvų mechanizmas. Jis paaiškina, kaip atsiranda žmonių poreikių ir interesų sąveika su išorinėmis sąlygomis, realia situacija, kurioje jie atsiduria dėl gamybinių aplinkybių.

Stimulas – Tai išorinė įtaka, kuri paaštrina žmogaus galvoje kai kuriuos jam svarbius poreikius ir interesus.

Psichologiniu požiūriu šis pasunkėjimas formuoja galvoje asmeninį požiūrį (prasmę) į išorinius poveikius tam tikro emocinio valios akto pavidalu, įtraukiant mąstymą. Visas šis sudėtingas sąmonės darbo procesas, tiesiogiai apimantis žmonių veiksmus, vadinamas motyvu. Motyvas yra veiksme. Tai gali būti daugiau ar mažiau sąmoninga, bet nėra veiksmų be motyvų.

Taigi paskatos poreikių ir interesų poveikį paverčia motyvais, tai yra konkrečia semantine žmonių veiksmų priežastimi. Kaip žinoma, išorinių priežasčių veikti per vidines žmonių psichikos sąlygas. Jei poreikiai veikia kaip pradinė išorinės įtakos priežastis, tai motyvai yra tos vidinės sąlygos, kurios užbaigia kryptingą emocinio ir vertybinio pasaulėžiūrinio komplekso organizavimą ir lemia valios pasireiškimą.

Tai, kas išdėstyta pirmiau, leidžia teigti, kad darbo motyvacija yra problema, pirmiausia psichologinė. Jokios motyvacijos formos ir metodai negali duoti norimo efekto, jei juos kuriant ir įgyvendinant neatsižvelgiama į pagrindinius žmogaus psichikos ryšius su išoriniu pasauliu.

Šie santykiai visapusiškiausiai atsispindi aukščiau aprašytuose psichologiniuose motyvacijos mechanizmuose. Norint suprasti šių mechanizmų veikimą, pravartu žinoti bendruosius ir specifinius darbo motyvacijos organizavimo reikalavimus.

Bendrieji reikalavimai apima tai, kas siejama su poreikių ir interesų formavimu per mokslinį darbo organizavimą.

Darbo motyvacijos sėkmė labai priklauso nuo to, kiek yra įgyvendinami tokie reikalavimai kaip sumanus tikslų pasirinkimas, jų kėlimas žmonėms, aistra šiems tikslams.

Taip pat svarbiausias reikalavimas organizuojant darbo motyvaciją – užtikrinti asmeninį darbuotojų susidomėjimą darbu.

Asmeninis interesas – tai žmogaus noras veikti siekiant tikslų, kurių pasiekimas atitinka jo poreikius ir interesus bei pateisina jo lūkesčius. Kuo labiau suvokiamas asmeninis interesas, tuo labiau žmogus nusiteikęs ir aistringesnis veiklai, kuri prie to prisideda.

Sumažėjęs asmeninis susidomėjimas darbu padidina darbuotojų suvokimą apie neigiamus darbo pobūdžio ir turinio, jo organizavimo, santykių komandoje aspektus ir galiausiai mažina darbo našumą.

Kartu su bendraisiais darbo motyvacijos reikalavimais turi būti laikomasi kelių specifinių reikalavimų:

1).visapusiškas objektyvių darbo sąlygų, kurios gali turėti arba turi įtakos darbuotojo įspūdžių ir idėjų apie darbą formavimuisi, psichofiziologinei būklei, įvertinimas. Panagrinėkime kai kurias iš šių sąlygų:

Kambario temperatūra;

Kambario apšvietimas;

Spalvotas įrangos ir patalpų dizainas;

Informacinis pareiškimas;

Darbo ritmas;

Darbo vietos organizavimas;

Darbo normavimas;

sanitarinės ir higienos sąlygos;

Santykiai kolektyve;

2).užtikrinti organišką materialinių ir moralinių paskatų vienybę, materialinių ir moralinių paskatų derinio tęstinumą sąmoningam žmonių požiūriui į darbą;

3) Pagrindiniai darbo motyvavimo metodai yra skatinimas ir bausmės, kurios veikia kaip specifinės materialinės ir moralinės paskatos žmonėms sąmoningai žiūrėti į darbą.

Darbo motyvacija atlieka unikalaus mechanizmo, kuris tiesiogiai veikia žmogaus sąmonę, vaidmenį. Todėl jis turi būti visapusiškai psichologiškai pagrįstas. Šiuo atžvilgiu jį organizuojant ypač svarbu laikytis daugelio psichologinių ir didaktinių principų:

Apibrėžtumas – tai yra, būtina numatyti, kiek motyvacinė sistema teisingai nukreipia darbuotojus profesionaliai ir morališkai.

Darbo motyvacija turėtų sutelkti žmones į konkrečių gamybos problemų sprendimą. Nuoseklus motyvacijos tikrumo principo laikymasis apima ne tik ekonominį, bet ir moralinį bei psichologinį pasekmių, kurias gali sukelti tam tikrų rodiklių įvedimas, aspektus. Šie motyvacijos rodikliai savo ruožtu turi būti apgalvoti. Būtina numatyti jų pasekmes, jų poveikį žmonių sąmonei.

Teisingumas.

Ypatinga prasmė šis principas turi taikydamas materialines ir moralines bausmes.

Savalaikiškumas.

Psichologinis atlygio ir bausmės poveikis yra tiesiogiai susijęs su šiuo principu. Dažnai motyvavimo terminų nesilaikymas yra viena iš darbuotojų kaitos iš įmonės priežasčių.

Matomumas.

Šis principas aktyviai veikia žmonių sąmonę (nuotraukų parodos, garbės lentos ir kt.). Visa materialinio ir moralinio stimuliavimo sistema reikalauja vaizdinės išraiškos. Kitaip tariant, kuo vizualesnė stimuliacija, tuo didesnis jos naudojimo psichologinis poveikis.

Taigi, būtina ypač pažymėti, kad žmonės nėra abejingi motyvacijos raiškos formoms, jos pateikimui.

Visi šie psichologiniai ir didaktiniai principai sudaro sistemą, kurios taikymas reikalauja griežto nuoseklumo ir meistriško įgyvendinimo organizuojant darbuotojų motyvaciją. Apskritai psichologinės rekomendacijos darbo motyvacijos organizavimui ir jų įgyvendinimas praktikoje yra patikimas svertas didinant darbo efektyvumą ir panaudojant vidinius rezervus ekonominiam augimui gamyboje.

2 skyrius. UAB „Morning Star“ personalo valdymo sistemos tobulinimas

2.1. Bendrosios organizacijos charakteristikos

Atviroji akcinė bendrovė „Ryto žvaigždė“, toliau – Bendrovė, įregistruota Chabarovsko centrinio rajono administracijos vadovo 1993 m. rugpjūčio 4 d. nutarimu Nr. 298. Organizacija yra juridinis asmuo ir veikia Rusijos Federacijos chartijos ir teisės aktų pagrindu. Bendrovė yra teisių perėmėja visose teisinėse nuosavybės ir civilinėse bylose, taip pat vykdant sutartinius įsipareigojimus savivaldybės įmonės „Harmony“ darbuotojams.

Organizacijos įmonės pavadinimas: uždaroji akcinė bendrovė "Ryto žvaigždė"

Pagrindinis organizacijos tikslas: uždirbant pelną.

OJSC „Morning Star“ įkūrėjai:

• Tolimųjų Rytų komercinis bankas „Dalcombank“, 680000, Chabarovskas, g. Dzeržinskis, 34 m
• UAB „Prekybos įmonių kompleksas“, Korsakovas, Sachalino sritis, g. Sovetskaja, 46 m
• Individualus Slobodenyuk Olga Dmitrievna, Korsakovas, Sachalino sritis, g. Lermontova, 37 m.

Chartija numato šias veiklos rūšis:

• statyba gyvenamieji pastatai, garažai, rūsiai, pastatai ir kt.
• plataus vartojimo prekių ir pramonės bei techninių gaminių gamyba ir pardavimas tiek Rusijos Federacijoje, tiek užsienyje
• krovinių gabenimas Rusijos Federacijoje ir tarptautiniais maršrutais
• turizmo paslaugų teikimas, viešbučių valdymo organizavimas ir valdymas, turistinės įrangos nuoma ir kt.
• vaizdo ir garso medžiagos gamyba ir nuoma
• Reklaminė veikla
• grožio salono organizavimas (!)
• bet kokie nekilnojamojo turto sandoriai
• kirpyklos organizavimas (!)
• masažo salono organizavimas (!)
• sveikatos paslaugų teikimas, įskaitant pirtį, sporto salė ir kitų rūšių sveikatos priežiūros paslaugų
• rengia įspūdingus, pop, kultūrinius renginius
• azartinių lošimų verslo organizavimas pagal Rusijos Federacijos įstatymus
• ir kiti.

Iš minėtų veiklos rūšių Bendrovė teikia tokį paslaugų sąrašą:

• grožio salono organizavimas (visų rūšių kosmetikos paslaugos, raukšlių tempimas, liftingas, limfodrenažas, manikiūras, pedikiūras ir kt.)
• kirpyklos organizavimas (visų tipų šukuosenos, plaukų dažymas, ilgalaikiai ir kt.)
• masažo salono organizavimas (akupresūra, medaus masažas, lieknėjimo masažas ir kt.).

Organizacijos valdymo organai yra:

• Visuotinis akcininkų susirinkimas;
• Generalinis direktorius (vienintelis vykdomasis organas);

Generalinį direktorių renka visuotinis akcininkų susirinkimas Bendrovės įstatų nustatyta tvarka.

UAB vadovauja generalinis direktorius, kuris yra tiesiogiai pavaldus generalinio direktoriaus pavaduotojui. Pavaldus pavaduotojui. Gene. Direktorius turi šiuos skyrius:

• 1 skyrius tiesiogiai užimtas
• 2-asis skyrius, vykdantis pagrindinę veiklą
• 3 skyrius
• finansų ir apskaitos skyriui, kuriam vadovauja Ch. buhalteris
• Administracinės priežiūros organizacija, kuriai vadovauja viršininkas, aprūpinanti UAB reikalingais materialiniais ištekliais, reikalingais jos veiklai vykdyti
• Darbo su vartotojais skyrius, užsiimantis paslaugų skatinimu rinkoje ir filialų kokybės vertinimu.

UAB organizacinė struktūra suskirstyta į atitinkamus struktūrinius blokus (departamentus, tarnybas). Toks požiūris į organizacijos struktūros formavimą vadybos teorijoje vadinamas departamentalizavimu . Ir atsižvelgiant į tai, kad organizacija sugrupuoja darbuotojus pagal jų atliekamas funkcijas, OJSC organizacinė struktūra gali būti vadinama funkcinis padalinys.

Tačiau reikia pažymėti, kad UAB naudoja mišrią įvairių organizacinių struktūrų formą. Taip nutinka todėl, kad keičiasi įmonės valdymo tikslai ir uždaviniai, jų skaičius struktūriniai padaliniai, įgyvendinami trumpalaikiai projektai ir kt. Šiuolaikinėmis sąlygomis labai sunku pasirinkti veiksmingą organizacinę struktūrą. Pokyčio greitis aplinką išaugo tiek, kad šiuolaikiniai lyderiai reikėtų ieškoti ne tiek konkrečios, nuolatinės struktūros, kiek laikinos, atspindinčios tam tikrą organizacijos raidos etapą.

OJSC valdymas turi atsižvelgti į tai, kad efektyvią struktūrą galima pasirinkti tik taikant platų, integruotą požiūrį į įmonės ir jos aplinkos pokyčius.

Organizacinės struktūros koregavimo procesas turėtų apimti:

• sisteminė organizacijos funkcionavimo ir jos aplinkos analizė, siekiant nustatyti problemines sritis. Analizė gali būti grindžiama konkuruojančių ar susijusių organizacijų, atstovaujančių kitas ekonominės veiklos sritis, palyginimu;
• organizacinės struktūros tobulinimo bendrojo plano rengimas;
• nuoseklus numatytų pakeitimų įgyvendinimas;
• skatinant didesnį darbuotojų sąmoningumą, o tai padidins jų atsakomybę už numatomus pokyčius.

Įstatinis kapitalas organizacija yra 23 000 000 (dvidešimt trys milijonai rublių) rublių.

Jį sudaro 230 paprastųjų akcijų, kurių kiekvienos nominali vertė yra 100 000 (vienas šimtas tūkstančių) rublių.

Akcijos paskirstomos akcininkams tokia tvarka:

Dalcombank – 20 akcijų, kurių bendra suma 2 000 000 (du milijonai) rublių

UAB "Prekybos bendrovė Kompleks" - 200 akcijų, kurių bendra suma 20 000 000 (dvidešimt milijonų) rublių

Slobodeniukas O.D. – 10 akcijų už bendrą milijono rublių sumą.

Organizacijos įstatinis kapitalas gali būti didinamas padidinant visų išleistų akcijų arba tam tikros kategorijos (rūšių) akcijų nominalią vertę arba įdedant papildomų akcijų.

Sumažinti įstatinį kapitalą galima mažinant tiek visų išleistų akcijų, tiek tam tikros kategorijos (rūšių) akcijų nominalią vertę.

Nuo 2001-01-01 vidutinis skaičius personalas – 24 žmonės.

Darbuotojų amžius – nuo ​​22 iki 47 metų.

Pažymėtina, kad 2000 metais dėl veiklos apimties išplėtimo darbuotojų skaičius buvo padidintas 20 proc.

Pagal įmonės įstatus organizacija nustatė mišrią atlygio formą: tarifinis atlyginimas +% nuo įvykdyto plano.

Organizacija priėmė savo tarifų sistemą su 10 kategorijų. Tarifinis atlyginimas yra griežtai reglamentuotas. Aptarnavimo padaliniuose taikomas 0,5% priedas nuo visos klientų aptarnavimo sumos.

Kiekvienas darbuotojas turi teisę į 24 dienų atostogas. Jei jis dirba savaitgaliais ar švenčių dienomis, jam suteikiama teisė prie atostogų pridėti apmokamą dieną. Atostogų užmokestis apskaičiuojamas pagal Rusijos Federacijos įstatymus. Be atostoginių, kiekvienas darbuotojas gauna mėnesinio atlyginimo dydžio finansinę pagalbą.

Pagal jų veiklos rezultatus finansinių metų pabaigoje darbuotojai gauna priedą (13 atlyginimų principu) 2% nuo pelno.

OJSC Morning Star priimant į darbą tarp darbuotojo ir administracijos sudaroma sutartis, kurioje nustatomos abiejų šalių teisės ir pareigos. Administracija įsipareigoja suteikti darbuotojui techniškai įrengtą darbo vietą, sudaryti saugias darbo sąlygas, apmokėti nedarbingumo atostogas, sutartu laikotarpiu suteikti reguliarias atostogas, suteikti mokymosi atostogas, o esant poreikiui, organizacijos nuožiūra, siųsti darbuotojus į kvalifikacijos kėlimo kursus.

Priimami sprendimai dėl skatinimo generalinis direktorius atsižvelgiant į skyrių vadovų ir kitų darbuotojų pateiktas rekomendacijas.

Pagal priimtą praktiką neformalūs atsipalaidavimo vakarai kolektyve vyksta kartą per 2 mėnesius.

Kokie personalo motyvavimo metodai naudojami OJSC Morning Star, bus išsamiai aptarta toliau.

2.2. Personalo motyvavimo metodai

Nagrinėjant steigimo dokumentus, analizuojant įmonės darbą, administracijos ir darbuotojų santykius, nustatyti personalo motyvavimo metodai.

2.1 lentelė. Personalo motyvavimo metodai

Remiantis administracijos atstovų ir darbuotojų apklausa, šie motyvavimo metodai leidžia siekti šių tikslų:

1. Darbuotojų pasitenkinimas darbo vietos būkle
2. Darbuotojų dalyvavimas priimant sprendimus dėl personalo judėjimo organizacijoje
3. Darbuotojų informuotumas apie organizacijos reikalus
4. Aiškiai apibrėžtos administracijos ir darbuotojų teisės ir pareigos
5. Darbuotojai aiškiai supranta savo darbo pareigas
6. Materialus darbuotojų suinteresuotumas darbo rezultatų gerinimu
7. Sukurti teigiamą moralinį ir psichologinį klimatą komandoje
8. Darbuotojų profesionalumo lygio kėlimas
9. Darbuotojų socialinio saugumo jausmas
10. Organizacijos pelno didinimas

Darbuotojai mano, kad taikomus metodus reikėtų plėsti. Apklausos metu darbuotojai išsakė tokius pageidavimus:

1. Jauskitės labiau įsitraukę į sprendimų priėmimo procesą
2. Pajuskite didesnį socialinį saugumą
3. Lankstaus darbo grafiko taikymas (slenkantis darbo grafikas, darbas ne visą darbo dieną, esant reikalui atostogos be užmokesčio)
4. Karjeros galimybių suteikimas
5. Materialinio atlygio už darbo rezultatus didinimas

Atlikus analizę, reikia pastebėti, kad yra tam tikras neatitikimas tarp darbuotojų norų ir realių personalo skatinimo metodų.

Struktūrinei ir detalesnei analizei bus atsižvelgta į vieną OJSC Morning Star padalinį - 1 skyrių.

Struktūrinio vieneto charakteristikos

Taigi pagrindinis 1-ojo skyriaus tikslas – organizuoti klientų aptarnavimą šiose srityse:

Kirpyklos paslaugos,

Kosmetologijos paslaugos,

Masažo paslaugos.

1-asis skyrius yra vienas iš trijų pagrindinių padalinių, tačiau didžiausias iš visų.

Skyriui vadovauja pavaduotojui tiesiogiai pavaldus viršininkas ir vyriausiasis klientų aptarnavimo specialistas. Iš viso skyriuje dirba 10 žmonių - iš jų 3 vadovaujantys darbuotojai, 7 darbuotojai. Skyriuje kasdien vyksta informacinis darbuotojų susirinkimas, kuriame aptariami aktualūs klausimai.

Visi skyriaus darbuotojai, taip pat vadovaujantys darbuotojai turi profesinį išsilavinimą.

Kiekvienas skyriaus darbuotojas turi darbo aprašymas, kur nurodytos jo darbo pareigos.

2.3. Struktūrinio padalinio darbuotojų motyvacijos analizė

Kitas darbo etapas buvo skyriaus socialinės struktūros nustatymas.

Pagrindinė skyriaus sudėtis yra darbuotojai iki 29 metų - 60%, 30-40 metų ir 50-60 metų yra tolygiai paskirstyti atitinkamai 20%.

70% darbuotojų turi aukštąjį išsilavinimą, 20% jį įgyja studijuodami neakivaizdiniu būdu universitetuose, 10% turi vidurinį techninį išsilavinimą, tačiau į universitetus planuoja stoti 2001 metų vasarą.

Dėl to didžioji dalis skyriuje dirbančių darbuotojų yra iki 29 metų amžiaus (60 proc.), 90 proc. turi aukštąjį išsilavinimą arba jį įgyja. 50% darbuotojų dirba 4 metus, kiti 50 įdarbinti pernai, plečiant veiklos sritis.

Į darbą buvo priimti 5 asmenys iki 29 metų, turintys aukštąjį išsilavinimą. Įmonės administracija mano, kad neakivaizdinės studentų studijų atostogos trukdo siekti organizacijos tikslų, todėl atrenkant darbuotojus pirmenybė buvo teikiama jau turintiems aukštąjį išsilavinimą stojantiesiems.

Norėdami išsiaiškinti požiūrį į darbą, domėjomės skyriaus darbuotojų pasitenkinimo darbu laipsniu, priklausomai nuo socialinės struktūros. Dėl to toliau pateiktose lentelėse buvo gauti šie duomenys:

2.2 lentelė. Požiūris į darbą priklausomai nuo amžiaus

2.3 lentelė. Požiūris į darbą priklauso nuo išsilavinimo

2.4 lentelė. Požiūris į darbą priklausomai nuo darbo stažo

Dėl to 20% respondentų buvo patenkinti savo darbu, 50% buvo labiau patenkinti nei nepatenkinti, o 30% buvo labiau nepatenkinti.

Didžioji dalis jaunuolių iki 29 metų (30 proc.) yra labiau patenkinti nei nepatenkinti, 20 proc. 1 asmuo išreiškė visišką pasitenkinimą darbu. Tai reiškia, kad jaunimas vis dar ieško savęs. Šiame amžiuje pasitenkinimui reikia daugybės motyvavimo metodų.

Respondentai buvo 30-40 metų amžiaus, kai žmogus įsitvirtino kaip individas ir formuoja savo poreikius bei tikslus. Iš jų 10% yra patenkinti savo darbu, 10% yra labiau patenkinti.

40-50 metų amžiaus respondentai buvo tolygiai pasiskirstę tarp 2 ir 4 atsakymų.

Vadinasi, didžiausią nepasitenkinimą darbu reiškia jaunesni nei 29 metų asmenys, visiškas pasitenkinimas tolygiai pasiskirsto tarp jaunesnių nei 29 metų ir 30-40 metų respondentų. Daugiausia darbuotojai yra patenkinti savo darbu, nepaisant amžiaus, arba veikiau patenkinti nei nepatenkinti.

Žmonės, turintys aukštąjį išsilavinimą, neišreiškia visiško pasitenkinimo savo darbu, jie yra labiausiai nepatenkinti savo darbu. Vidurinį techninį išsilavinimą turintys respondentai yra patenkinti savo darbu.

4 metus įmonėje išdirbę respondentai savo darbu yra labiau patenkinti nei nepatenkinti. Šioje grupėje nėra 4 atsakymo. Iš 1 metus dirbančių respondentų grupės susidaro bendras gana nepatenkintų žmonių skaičius.

Apskritai susidaro tokia situacija:

70% yra patenkinti savo darbu, o tiksliau patenkinti, daugiausia respondentų, kurie dirba daugiau nei 4 metus, turi aukštąjį arba nebaigtą aukštąjį išsilavinimą ir yra jaunesni nei 29 metų.

30 proc. yra gana nepatenkinti – tai 1 metus išdirbę, aukštąjį išsilavinimą turintys ir jaunesni nei 29 metų respondentai.

Tai reiškia, kad pagrindinis veiksnys, turintis įtakos pasitenkinimui darbu, yra darbo tam tikroje organizacijoje trukmė (nepaisant to, kad abiejų grupių amžius ir išsilavinimas yra lygiaverčiai). Darant šias išvadas reikia atkreipti dėmesį į tai, kad procentais dauguma skyriaus darbuotojų yra jaunesni nei 29 metų ir turi aukštąjį (arba nebaigtą aukštąjį) išsilavinimą.

Vertinant darbo motyvaciją ypač domina duomenys apie priežastis, skatinančias įmonės personalą dirbti. Visų skyriaus darbuotojų buvo paprašyta atsakyti į klausimą „Kas jus motyvuoja šiandien dirbti“. Atsakymų duomenys buvo sudėti į lenteles ir reitinguojami pagal socialinius-demografinius veiksnius.

2.5 lentelė. Darbo priežastys priklauso nuo amžiaus

2.6 lentelė. Priežastys dirbti pagal išsilavinimą

2.7 lentelė. Priežastys dirbti pagal darbo stažą

Dėl to 20% respondentų savo darbą vertina kaip savo mėgstamiausią, pusė jų yra jaunesni nei 29 metų, kita pusė – 30-40 metų, visi turi aukštąjį išsilavinimą arba jį įgyja. ir taip pat dirba įmonėje daugiau nei 4 metus.

Organizacijoje dirbantys, bet ieškantys darbuotojai geriausias variantas 50% viso respondentų skaičiaus. Iš jų 50% yra jaunesni nei 29 metų asmenys, daugiausiai turintys aukštąjį išsilavinimą ir dirbantys įmonėje metus. Tarp tų, kurie Morning Star OJSC dirba daugiau nei 4 metus, tik 10% respondentų dirba dėl šios priežasties.

Respondentų, manančių, kad dirbdami gali pakeisti situaciją, yra 10% viso skyriaus darbuotojų. Tai darbuotojai nuo 30 iki 40 metų, turintys aukštąjį išsilavinimą, dirbantys įmonėje daugiau nei 4 metus.

Pasyvūs skyriaus darbuotojai (manantys, kad padėtis kitose organizacijose yra identiška) sudaro 20% visų respondentų. Dažniausiai tai yra aukštąjį išsilavinimą turintys žmonės. Jos buvo paskirstytos tolygiai pagal išdirbtų metų skaičių.

Todėl dauguma skyriaus darbuotojų ieško pelningesnio įsidarbinimo varianto. Atsižvelgiant į tai, kad dauguma įmonės darbuotojų yra jaunesni nei 29 metų ir turi aukštąjį išsilavinimą arba jį įgyja, pagrindinis veiksnys, turintis įtakos darbo šioje organizacijoje priežastims yra darbo stažas.

Remiantis stebėjimu, darbo analize ir klausimynais, buvo sudaryta personalo skatinimo formų schema. (A priedas)

Faktinių departamento darbuotojų skatinimo formų analizė leido nustatyti šiuos dalykus.

Kaip priemonių visuma, skirta darbuotojų darbiniam aktyvumui didinti, darbo efektyvumui ir jo kokybei didinti, naudojamos tiek moralinės, tiek materialinės skatinimo formos.

Darbuotojams reikšmingiausios yra materialinės skatinimo formos, tokios kaip atlyginimas, pelno dalis ir papildomi mokėjimai. Darbuotojų teigimu, tai yra paskatos gerinti darbo kokybę. Piniginės pajamos, be kita ko, yra pagrindinė paskata, nes jos dažniausiai minimos kaip pirmo lygio veiksnys, kaip darbo našumo didinimo priežastis. Pajamų pagerėjimas ir padidėjimas daugeliu atvejų turi stimuliuojantį poveikį, pablogėjimas sukelia rimtą nepasitenkinimą.

Organizacijoje taip pat naudojamos papildomos skatinimo formos, kurios gali būti priskirtos antrojo lygio veiksniams. Tai apima pagalbą už mokslą, laisvus vakarus, apmokamų nedarbingumo dienų suteikimą, atostogas, poilsio dienas ir kt.

Dauguma darbuotojų domisi 2 lygio paskatų buvimu, nes jie daugiausia ieško stabilių pareigų organizacijoje (galimybių mokytis, galimybės susirgti nerizikuojant netekti darbo ir kt.), taip pat įsitvirtinti. teigiamas klimatas kolektyve (poilsio vakarai).

Kiekvienas kalbintas darbuotojas pažymėjo, kad jam reikia daugiau paskatų, todėl buvo atliktas tyrimas, kuriuo buvo nustatytas skyriaus darbuotojų motyvacijos tipas, stiprumas ir kryptis.

Anketa respondentų apklausai pateikta B priede.

Apklausos duomenys buvo įrašyti į lentelę, skirtą vidutiniam respondentų balui pagal motyvacijos grupes apskaičiuoti.

2.8 lentelė. Reikalavimų analizė

Rezultatų lentelė apie motyvacijos stiprumą, motyvacijos kryptį ir motyvacijos tipą

2.9 lentelė. Motyvacijos stiprumas, motyvacijos kryptis ir jos rūšis

Dėl to didžiojoje daugumoje 90% vyraujantis 3 motyvacijos tipas yra dėmesys materialinių poreikių (atlyginimas, pajamos ir kt.) tenkinimui, karjeros augimui, galimybei bendrauti su žmonėmis ir galimybe užsitarnauti pagarbą. Tie patys 90% turi vidutinį motyvacijos stiprumą, skirtą esamų paskatų išsaugojimui. Darbuotojai nerodė stiprios motyvacijos ir susitelkimo į užsibrėžtų tikslų siekimą. Todėl vadovybė turėtų padidinti darbuotojų įsitraukimo lygį.

10% respondentų pažymėjo, kad trūksta motyvacijos.

Atsižvelgdama į šią situaciją, administracija turėtų atkreipti dėmesį į tai, kad paskatinimų vedami žmonės dirbtų daug efektyviau.

Remiantis anketa (B priedas), respondentų buvo prašoma 10 balų skalėje įvertinti reikalavimų svarbą ir galimybę juos įvykdyti, todėl gavome tokius duomenis:

2.10 lentelė. Reikalavimų svarbos laipsnis ir galimybė juos tenkinti 10 balų skalėje

Iš aukščiau pateiktų duomenų tampa akivaizdu, kad didžiausias skirtumas tarp darbuotojo reikalavimų svarbos ir galimybės juos tenkinti susiformavo reikalavimuose materialinei gerovei, galimybė įsitraukti į sprendimų priėmimo procesą ir karjeros augimo galimybė.

Remdamasi tuo, Morning Star OJSC siūlo sudėtinga sistema darbuotojų motyvavimas patenkinti nustatytus poreikius.

Šių metodų naudojimas padidins personalo pasitenkinimo ir susidomėjimo darbo rezultatų gerinimu lygį, taip pat pakeis pasiekimų motyvus ir padidins darbuotojų motyvacijos galią.

2.11 lentelė. Darbuotojų motyvacija

Išvada

Šiame darbe buvo nagrinėjami teoriniai personalo darbinės motyvacijos organizacijoje aspektai, suformuoti tikslai ir uždaviniai, darbo motyvacijos vieta ir vaidmuo personalo valdymo sistemoje.

Pasirinktos temos aktualumas nekelia abejonių, nes tyrimo metu teoriniai aspektai Temos ir praktiniai tyrimai, nenuginčijamas faktas yra tai, kad darbo motyvacija užima vieną iš pirmaujančių vietų visoje personalo valdymo sistemoje.

Planuodamas ir organizuodamas darbą vadovas nustato, ką tiksliai organizacija turi daryti, kada, kaip ir kas, jo nuomone, turėtų tai daryti. Jei šie sprendimai pasirenkami efektyviai, vadovas turi galimybę koordinuoti daugelio žmonių pastangas ir kartu realizuoti potencialias grupės darbuotojų galimybes. Tačiau praktikoje vadovai dažnai klaidingai mano, kad jei tam tikras organizacinė struktūra arba tam tikros rūšies veikla gerai „veikia“ popieriuje, tada jie taip pat gerai „dirbs“ gyvenime. Tačiau tai toli gražu nėra tiesa. Lyderis, norėdamas efektyviai judėti tikslo link, turi koordinuoti darbus ir priversti žmones juos atlikti.

Personalo valdymas adresu moderni scenaįgyja ypatingą reikšmę: leidžia apibendrinti ir įgyvendinti daugybę individualaus prisitaikymo prie jų klausimų išorinės sąlygos, atsižvelgiant į asmeninį veiksnį kuriant organizacijos personalo valdymo sistemą.

Teorinio tyrimo metu buvo nustatyta, kad darbo motyvavimo sistemoje turi būti atsižvelgiama į visus skyriuje aptartus elementus. 1 motyvacijos teorijos, nes šiandien nėra vienos teisingos motyvacijos teorijos. Todėl, kaip ir vadybos teorijoje apskritai, būtina atsižvelgti į situacinius veiksnius ir pagal juos motyvuoti darbuotojus gerinti savo veiklą.

Remiantis atliktais tyrimais, buvo padarytos šios išvados:

1. Pagrindinė paskata gerinti darbo rezultatus yra darbo užmokestis ir kitos materialinės skatinimo formos (premijos, finansinė parama ir kt.)

2. Be materialinio intereso, organizacijos darbuotojai išreiškia pageidavimus:

Galimybę augti karjeros laiptais

Galimybė gauti papildomas socialines garantijas

Pagyrimas ir profesinės sėkmės pripažinimas

Galimybę dalyvauti sprendimų priėmimo procese

Dalies atsakomybės prisiėmimas

Galimybę įgyti pagarbą komandoje

Galimybė save realizuoti

Galimybė bendrauti su žmonėmis ir kt.

Motyvacinių poreikių tenkinimas organizacijai yra efektyvesnis ir pigesnis nei jų netenkinimas. Kad nustatytų, kaip ir kokiomis proporcijomis turėtų būti taikomi motyvavimo metodai ir priemonės, administracija turi žinoti, kokie yra jos darbuotojų poreikiai. Vadovas turi atidžiai stebėti savo pavaldinius, kad nuspręstų, kokie poreikiai keičiasi, ir negalima tikėtis, kad tas pats motyvas dirbs efektyviai visą laiką.

Sparčiai tobulėjanti gamyba šiuolaikiniam vadovui nepalieka laiko įgyti patirties bandymų ir klaidų būdu. Be to, šiandien, kai technologijos tapo itin svarbios verslui, vadovas turi įsisavinti vadybos teoriją, kuri suteikia galimybę efektyviai valdyti organizaciją. Viena iš svarbių valdymo dalių yra motyvacija. Motyvacinių poreikių tenkinimo sąlygos ir mechanizmai – fiziniai, ekonominiai, socialiniai ir kt. yra daug ir kai kurie iš jų išvardyti šiame darbe. Su jų pagalba galite pasiekti sumanų vadovavimą ir tvarų organizacijos augimą.

Naudotų šaltinių sąrašas

1. Andrejevas G.M. Socialinė psichologija - M.: Maskvos valstybinis universitetas. 1999 m
2. Weil P. Vadybos menas – M.: Naujienos, 1993 m
3. Vesnin V.R. Praktinis personalo valdymas: personalo darbo vadovas - M.: Teisininkas, 1998 m
4. Vesnin V.R. Valdymas visiems. – M.: Teisininkas, 1994 m
5. Gromova O.N. ir kt.Vadybinio darbo organizavimas. – M.: GAU, 1993 m
6. Dessler G. Personalo valdymas. – M.: „BINOM“, 1997 m
7. Djatlovas V.A. Personalo valdymas. – M.: „PRIOR“, 1998 m
8. Ivancevičius D.M., Lobanovas A.A. Žmogiškųjų išteklių valdymas. – M.: Delo, 1993 m
9. Kibanovas A.Ya. Personalo valdymo organizavimas įmonėje. – M.: GAU, 1994 m
10. Maslovas E.V. Įmonės personalo valdymas. ― M.: Infra-M, 1998 m
11. Meskon ir kt., Valdymo pagrindai. – M.: Delo, 1992 m
12. Organizacijos valdymas./ Red. Z.P. Rumyantseva. M.: Infra-M, 1995 m
13. Personalo valdymo pagrindai. / Red. B.M. Genkina ir kiti - M.: baigti mokyklą, 1996
14. Starobinsky E.E. Kaip valdyti personalą. – M.: „Intel-Sintez“, 1995 m
15. Organizacijos personalo valdymas. / Red. IR AŠ. Kibanova - M.: Infra-M, 1998 m.

Diplominis darbas tema „Psichologiniai darbo motyvacijos aspektai“ atnaujinta: 2018 m. gruodžio 2 d.: Moksliniai straipsniai.Ru

Vadovas, jo asmenybė ir veikla kaip valdymo subjektai. Valdymas- kryptinga įtaka vadovaujamiems žmonėms ir jų bendruomenėms, lemianti jų sąmoningą ir aktyvų elgesį bei veiklą, atitinkančią vadovo ketinimus. Todėl lyderystę galima vadinti vadyba, bet ne visas valdymas yra valdymas. Vadovavimas yra ypatingas valdymo atvejis. Pagrindiniai jo skirtumai yra tai, kad lyderystė: 1) apsiriboja įtakos žmonėms ir jų bendruomenėms darymu; 2) apima vadovo ir pavaldinių sąveiką; 3) skirtas sukelti kažkieno veiklą pagal vadovo ketinimus.

Vadovavimas didesniu mastu yra socialinė santykių grupėje savybė valdymo ir pavaldumo vaidmenų pasiskirstymo požiūriu. Vadovavimas grindžiamas teisinių santykių, socialinės kontrolės ir drausmės praktika.

Prižiūrėtojas- asmuo, kuriam oficialiai patikėtos kolektyvo valdymo ir jos veiklos organizavimo funkcijos. Vadovas yra teisiškai atsakingas už grupės (komandos) funkcionavimą jį paskyrusiai (išrinkusiai, patvirtinusiai) institucijai ir turi griežtai apibrėžtas įgaliojimų – nubaudimo ir atlygio, pavaldinių galimybes daryti įtaką jų gamybinei (mokslinei, kūrybinei) veiklai.

Vadovas savo veikloje nuolat vykdo trijų rūšių komunikaciją: pavaldumą, arba bendravimą vadovo ir pavaldinių sąveikos metu; tarnystė-draugystė – tai vadovo-kolegų bendravimas; draugiškas yra bendravimas, pagrįstas moralinėmis ir psichologinėmis santykių normomis.

Vadovo funkcijos:

Tikslų nustatymas- pagrindinė vadovo funkcija yra organizacijos veikimo tikslo suformulavimas ar parinkimas, taip pat jo sukonkretinimas į potikslius ir jų koordinavimas.

Prognozavimas- valdymo funkcija, skirta numatyti galimus organizacijos išorinės ir vidinės aplinkos pokyčius ir į juos atsižvelgti ją valdant.

Planavimas - organizacinių planų rengimas ir įgyvendinimas.

Organizacijos funkcija turi tris pagrindines reikšmes: 1) tai bendras konkrečios organizacinės struktūros kūrimo procesas; 2) tai yra funkcinis pagrindinių darbo rūšių padalijimas ir vėlesnis koordinavimas tarp asmenų valdomoje sistemoje; 3) tam tikri koordinavimo procesai, būtini bet kuriai kitai valdymo funkcijai įgyvendinti.

Sprendimo funkcija- tai bet koks pasirinkimo procesas, įgyvendinamas arba individualioje vadovo veikloje, arba įvairiomis kolegialių sprendimų formomis.

Motyvacijos funkcija- atlikėjų stimuliavimas siekti bendrų organizacijos tikslų.

Bendravimo funkcija užtikrina jungtinės veiklos koordinavimą organizacijos veikloje, pagrįstą jos narių pasikeitimu informacija.

Valdymo ir korekcijos funkcija užtikrina, kad organizacija pasieks savo tikslus.

HR funkcijos Vadovo pareiga – formuoti ir įgyvendinti organizacijos personalo politiką (nustatyti atlyginimų sistemas ir išmokas).

Gamybos ir technologinės funkcijos- tai valdymo funkcijų, susijusių su organizacijos veikiančios posistemės valdymu, visuma.

Išvestinės (sudėtinės) funkcijos valdymas: integracinis, strateginis, stabilizavimo, reprezentacinis.

Vadovavimo efektyvumo kriterijus yra lyderio autoriteto laipsnis. Valdžia- Tai yra moralinė ir psichologinė įtaka, kurią žmogus daro žmonėms, tai yra pripažinimas, kuriuo ji džiaugiasi tarp jų.

Valdymas ir lyderystė, vadovavimo stiliai grupės valdyme.Valdymas - intelektinė ir fizinė veikla, siekiant pavaldinių atlikti jiems pavestus veiksmus ir išspręsti tam tikras užduotis. Vadovavimas vykdomas per aiškiai apibrėžtus formalius (oficialius) santykius. Vadovavimas – procesas, kurio metu vienas asmuo daro įtaką kitam asmeniui ar grupei. Lyderystę generuoja neformalių santykių sistema, darant įtaką žmonėms. Kaip reiškinys, lyderystė remiasi socialiniais-psichologiniais mechanizmais.

Priklausomai nuo oficialios padėties organizacijoje, teisių ir pareigų buvimo, sąvokos „vadovas“ ir „lyderis“ skiriasi taip:

1. Lyderis daugiausia raginamas reguliuoti tarpasmeninius santykius grupėje, o vadovas – oficialius grupės, kaip kokios nors oficialios organizacijos, santykius.

2. Lyderystė gali būti išreikšta mikroaplinkoje, nes ji yra susijusi su visa socialinių santykių sistema.

3. Lyderystė atsiranda spontaniškai, paskiriamas arba išrenkamas tikros socialinės grupės vadovas. Tačiau šis procesas nėra spontaniškas, o tikslingas, vykdomas kontroliuojant įvairius socialinės struktūros elementus.

4. Lyderystės fenomenas yra mažiau stabilus, lyderio paaukštinimas labiau priklauso nuo grupės nuotaikos, o lyderystė yra stabilesnis reiškinys.

5. Pavaldinių valdymas, skirtingai nei vadovavimas, turi konkretesnę įvairių sankcijų sistemą, kurios nėra vadovo rankose.

6. Lyderio sprendimų priėmimo procesas (ir vadovavimo sistemoje apskritai) yra daug sudėtingesnis ir tarpininkauja daug įvairių aplinkybių ir svarstymų, kurie nebūtinai yra įsišakniję konkrečioje grupėje, o lyderis priima tiesioginius sprendimus dėl grupės. veikla.

7. Vadovo veiklos sfera daugiausia yra nedidelė grupė, kurioje jis yra lyderis. Lyderio veiklos sritis yra platesnė, nes jis atstovauja nedidelei grupei didesnėje socialinėje sistemoje.

Vadovo darbas daugiausia yra protinio pobūdžio. Šio darbo rezultatas – valdymo sprendimai ir vadovo veiksmai. Jo darbo tikslas – organizuoti bendras komandos pastangas, siekiant efektyvių galutinių rezultatų. Vadovo darbas apima du pagrindinius aspektus: 1) technologinio proceso užtikrinimą, kurį įvardija instrumentinio valdymo kontūro sąvoka; 2) tarpasmeninių sąveikų organizavimas, - išraiškingos grandinės samprata. Šie kontūrai ne visada harmoningai dera tarpusavyje ir, be to, reikalauja iš vadovo kokybiškai įgyvendinti skirtingus elgesio metodus ir formas.

Vadinamas įprastas vadovo elgesys, kuris daro įtaką pavaldiniams ir skatina juos siekti organizacijos tikslų vadovavimo stilius. Valdymo stilius vertinamas kaip individualiai būdingi holistinės santykinai stabilios prioritetų sistemos ypatumai, taip pat valdymo sąveikos metodai, metodai, technikos valdymo funkcijų įgyvendinimo struktūroje. Vadovavimo stilius- tai tipiškų ir gana stabilių vadovo poveikio pavaldiniams metodų rinkinys, siekiant efektyviai atlikti vadovo funkcijas ir pavestas užduotis.

Garsiausia yra K. Levino valdymo stilių klasifikacija, apibūdinusi autokratinį, demokratinį ir liberalųjį stilius.

Galios-pavaldumo psichologija vadovų sąveikoje. Psichologinis valdymo ir lyderystės pagrindas yra galia ir įtaka. Galia kaip psichologinis reiškinys pasižymi vadovo, vadovo gebėjimu paskatinti žmogų daryti tai, ko jis kitaip nepadarytų, t.y. reikalauti iš asmens atlikti kokį nors veiksmą arba jo neatlikti, kad būtų pasiekti bendrieji veiklos, organizacijos (grupės) tikslai. Psichologinė įtaka- tai poveikis kitų žmonių psichinei būklei, jausmams, mintims ir veiksmams naudojant psichologines priemones: verbalines, paralingvistines ir neverbalines. Išryškėja elgsenos lygmuo, kai kalbame apie įtaką, pastebime šio reiškinio orientaciją į žmogaus vidinių psichologinių nuostatų, nuomonių ir poreikių keitimą.

Jeigu valdžia yra vadovo, o ne vadovo prerogatyva, tai ji gali būti apibūdinama kaip teisėta, įstatyminė teisė duoti pavaldiniams įsakymus, taip pat teisė juos atlyginti ar bausti. Galios rūšys:

1) Atlygio galia.

2) Prievartos arba bausmės galia.

3) Norminė (formalioji) galia, pagrįsta sutartimi, suponuoja, kad darbuotojas turi tam tikrą analizės kompleksą, o vadovas turi teisę stebėti, kaip laikomasi pareigų, o prireikus reikalauti taikyti sankcijas.

4) Etaloninė galia. Vadovas savo asmeninių savybių ir gebėjimų stiprumu daro įtaką savo pavaldiniams. Jis yra pavyzdys savo pavaldiniams.

5) Ekspertų galia grindžiama protingu pavaldinio tikėjimu vadovo veiklos teisingumu.

6) Informacinė galia. Vadovas turi informaciją, prieinamą tik „atrinktiesiems“, leidžiantiems priimti kvalifikuotus sprendimus.

Vadybinių sprendimų priėmimo psichologija. Apibūdinant visą priimamų sprendimų sistemą, esminę reikšmę turi vadybinio (organizacinio) sprendimo samprata, kuri yra kolektyvinio pobūdžio ir lemia visą normomis numatytų vadovo sprendimų, tiesiogiai susijusių su jo oficialia ir formalia organizacine padėtimi, visumą.

Valdymo sprendimas– tokį pasirinkimą turi padaryti vadovas, kad galėtų vykdyti savo pareigas. Efektyviausias valdymo sprendimas – pasirinkimas, kuris bus įgyvendintas ir labiausiai prisidės prie galutinio tikslo siekimo.

Valdymo sprendimų tipologija:

1. Suplanuoti valdymo sprendimai yra tam tikros veiksmų sekos įgyvendinimo rezultatas. Neprogramuoti sprendimai turi tas pačias savybes, tik su priešingu ženklu.

2. Priklausomai nuo to, kokios valdymo funkcijos vykdomos, išskiriami tokie sprendimų tipai kaip tiksliniai, prognoziniai, planavimo, motyvuojantys, kontroliniai, organizaciniai, korekciniai, gamybiniai ir technologiniai.

3. Remiantis pirminiu situacijos neapibrėžtumu priimant valdymo sprendimus ir juose vykstančius atrankos procesus, valdymo sprendimai skirstomi į struktūrizuotus ir nestruktūruotus. Pirmieji nuo antrųjų skiriasi šiais būdais: a) subjektas turi visą reikalingą ir pakankamą informaciją sprendimui priimti; b) iš anksto žinomas išeitis iš situacijos; c) kiekvienai alternatyvai yra žinomos „laimėjimų“ ir „pralaimėjimų“ aibės, kurias sukels šios alternatyvos priėmimas, t.y. pasekmių sistema.

4. Deterministiniams būdingas reguliavimo procedūrų naudojimas juos rengiant ir dėmesys maksimaliam rizikos elementų pašalinimui iš jų proceso. Tikimybinės pasižymi minkštųjų – nestandartinių kūrimo procedūrų naudojimu, o dažnai – intuityviomis priemonėmis ir leidžia riziką kaip būtiną galutinio sprendimo parametrą.

5. Pagal aprėpties platumą valdymo sprendimai skirstomi į bendruosius ir privačius.

6. Pagal formų novatoriškumą valdymo sprendimai diferencijuojami į:

a) rutina (sumažina iki problemos pripažinimo ir jos įveikimo gerai žinomu būdu);

b) atrankinis (apima vieno iš daugelio žinomų metodų pasirinkimą);

c) prisitaikantis (reikalauti keisti žinomus metodus, atsižvelgiant į situacijos specifiką);

d) novatoriškas (atsiranda, kai jokiais žinomais būdais neįmanoma įveikti situacijos ir reikia sukurti iš esmės naują jos sprendimo būdą).

7. Pagal turinį skiriami draudžiantys, leidžiantys ir konstruktyvūs sprendimai.

8. Pagal savo funkcines charakteristikas jie išskiria tas, kurių tikslas – tobulinti planavimą, organizavimą, motyvaciją ir kontrolę.

9. Priklausomai nuo jų fokusavimo, skiriami politiniai, techniniai, technologiniai, ekonominiai, socialiniai ir kt.

10. Kalbant apie asmenybę, jie išskiria intelektualinį, valingą ir emocinį.

11. Bendriausia tipologija yra skirstymas į: individualų ir kolegialų (grupinį).

„Gero sprendimo“ požymiai yra: efektyvumas; galiojimas; nuoseklumas; savalaikiškumas; Tinkamumas; galimumas; standumo ir lankstumo derinys; specifiškumas ir reguliavimas.

Valdymo sprendimų rengimo etapai:

1. Problemos supratimas (informacijos rinkimas; jos aktualumo nustatymas; sąlygų, kuriomis ši problema bus sprendžiama, nustatymas).

2. Sprendimo plano sudarymas (plėtra alternatyvūs variantai sprendimai; sprendimo variantų palyginimas su turimais ištekliais; alternatyvių variantų įvertinimas remiantis socialinėmis pasekmėmis; alternatyvių variantų įvertinimas remiantis ekonominiu efektyvumu; sprendimų programų rengimas; rengimas ir detaliojo sprendimo plano parengimas).

3. Sprendimo įgyvendinimas (sprendimo perdavimas konkretiems vykdytojams; apdovanojimų ir bausmių priemonių parengimas; sprendimo vykdymo stebėjimas).

Valdymo komunikacija. Vadovų komunikacija užtikrina valdymo veiksmų efektyvumą ir netgi galimybę, o kartu ir šios veiklos komponentą, konkretų valdymo veiksmą.

Valdymo komunikacija- speciali komunikacijos rūšis, kurios tikslas ir rezultatas – spręsti konkrečias valdymo problemas. Komunikacija vadovams vyksta tik tuo atveju, jei yra bent dvi sąlygos: per ją sprendžiami valdymo uždaviniai ir jo dalyviai gauna galimybes save realizuoti, tobulėti, pasiekti sėkmės.

Skiriamos kelios valdymo komunikacijos tipų klasifikacijos: formalioji ir neformalioji valdymo komunikacijos rūšys; individualus ir grupinis; individualus formalus, individualus neformalus, grupinis formalus, grupinis neformalus.

Vadovų komunikacija – tai visų pirma komunikacija, įvairių pranešimų perdavimas ir priėmimas. Komunikacijos procese vadovas naudoja įvairius informacijos srautus. Informacijos srautas- tai informacijos perdavimo būdai, užtikrinantys socialinės sistemos (įmonės institucijos), kurioje jie juda, egzistavimą. Tai informacijos perdavimo procesai, užtikrinantys visų socialinės sistemos grandžių tarpusavio ryšį. Informacijos srautai yra dviejų tipų: 1) horizontalūs – tarp darbuotojų ar darbuotojų grupių, kurios yra lygios pareigomis ir statusu, pavyzdžiui, tarp padalinių vadovų; 2) vertikalus – tarp darbuotojų ar darbuotojų grupių, esančių skirtinguose hierarchijos lygiuose, pavyzdžiui, tarp viršininko ir pavaldinio.

Savo ruožtu vertikalūs informacijos srautai skirstomi į žemyn (nuo vadovybės iki paprastų darbuotojų hierarchijoje) ir aukštyn (nuo žemesnių iki aukštesnių darbuotojų). Kiekvienas informacijos srauto tipas turi savo psichologines ypatybes.

Taigi vadovų komunikacija yra be galo svarbi ir reikalinga bet kuriam vadovui. Jis turi savo specifiką ir struktūrą. Vadovo komunikacija tampa visavertė, jei ji orientuota ne tik į vadybinės problemos sprendimą, bet ir į žmogų, į jo galimybių realizavimą.

Žmogus, kad ir koks jis būtų savarankiškas ir nepriklausomas, negali egzistuoti, negali išreikšti savo esmės už bendravimo su kitais žmonėmis, už bendravimo su žmonių grupe ribų. Gyvenimo pradžioje pati pirmoji socialinė grupė, kurioje žmogus gyvena ir kur klojami jo asmenybės pamatai, yra šeima, vėliau atsiranda draugiškos bendraamžių kompanijos, studijų būreliai, mėgėjų draugijos ir kt.

Asmuo visada yra susijęs su kuo nors iš savo artimiausios aplinkos. Kiekvienas iš mūsų taip pat tūkstančiais gijų yra susijęs su gigantiška žmonių visuomene, patiriame jos įtaką. Taigi žodis „grupė“ kilęs iš italų kalbos „gruppo“ - krūva. Šiuo metu yra žinoma daug socialinės grupės apibrėžimų.

Pagal socialinė grupė suprantama kaip didelė grupė, kurios narius vienija bendra socialinė veikla ir jie tiesiogiai bendrauja, o tai yra atsiradimo pagrindas. emociniai santykiai, grupės normos ir grupės procesai.

Amerikiečių vadyboje grupė apibrėžiama kaip du ar daugiau žmonių, kurie bendrauja tarpusavyje taip, kad kiekvienas iš jų daro įtaką kitam ir yra jo įtakojamas.

Buitinėje socialinėje psichologijoje G. M. Andreevos pateiktas apibrėžimas, kad maža grupė yra grupė, kurioje socialiniai santykiai pasireiškia tiesioginių asmeninių kontaktų forma, vis dar laikomas visuotinai priimtu ir reikšmingu.

Dažniausias socialinės grupės savybes valdymo požiūriu yra šie:

• 1. Grupės orientacija (jos užsibrėžtų tikslų socialinė vertė, veiklos motyvai, vertybinės orientacijos ir grupės normos).
• 2. Grupės organizuotumas (kaip jos gebėjimas savivaliauti) ir jos integratyvumas (kaip grupės narių santarvės, vienybės, bendruomeniškumo vieni su kitais matas, priešingai nei susiskaldymui).
• 3. Grupės mikroklimatas, arba psichologinis klimatas, nulemiantis kiekvieno individo savijautą, jo pasitenkinimą grupe ir buvimo joje komfortą. Kiekvienas stengiasi būti tarp kitų žmonių, būti geros grupės nariu, turėti norą patirti ir mainais gauti draugiškus jausmus.
• 4. Referenciškumas (kaip grupės narių pritarimo grupės standartams laipsnis) ir lyderystė (kaip kai kurių grupės narių vadovaujančios įtakos grupei kaip visumai laipsnis sprendžiant jos apibrėžtas problemas).
• 5. Intelektinė veikla ir bendravimas (tarpasmeninio suvokimo pobūdis ir tarpusavio supratimo užmezgimas, bendros kalbos radimas).
• 6. Emocinis bendravimas (emocinio pobūdžio tarpasmeniniai ryšiai, socialinio emociškai turtingų kontaktų poreikio tenkinimas).
• 7. Stiprios valios bendravimas (grupės gebėjimas atlaikyti kitų grupių įtaką, aplinkybes, atsparumas stresui, grupės patikimumas ekstremaliose situacijose, jos ryžtas ir atkaklumas konkurencinėmis sąlygomis).

Įprastai vartojama grupė yra bet kokia žmonių kolekcija. Grupės yra labai skirtingos, todėl skiriasi rūšių

• 1. Pagal egzistencijos tikrovę išskiriamos tikrosios ir sąlyginės grupės. Realiose grupėse žmonės iš tikrųjų yra kartu ir kažkas iš tikrųjų juos vienija: bendra veikla, laisvalaikio užsiėmimai, tos pačios sąlygos, situacija ir t.t. Sąlyginės grupės egzistuoja popieriuje, jas identifikuoja analitikai ar buhalteriai, pavyzdžiui, nuomos skolininkų grupė, pažengusių studentų grupė, grupė žmonių, susitarusių su direktoriumi ir kt. Pastaruoju metu pradėtos identifikuoti virtualios grupės, atsirandančios tarp internetinio informacinio tinklo vartotojų, remiantis bendrais interesais ir bendravimu jame.
• 2. Susisiekus - sąveikos ir bendravimo artumas, dažnumas ir įvairovė - grupės gali būti kontaktinės, mažai kontaktuojančios ir praktiškai nekontaktinės. Pavyzdžiui, pirmajam tipui priskiriama edukacinė grupė, visi didelės mokymo įstaigos (skirtingų kursų ir fakultetų) studentai yra mažo kontakto grupė, visa šalies studentų bendruomenė yra praktiškai nekontaktinė grupė. Kuo didesnis kontaktas, tuo turtingesnė, ryškesnė, įtakingesnė ir dinamiškesnė grupių psichologija.
• 3. Grupės skiriasi ir pagal organizavimo būdą. Taigi oficialios grupės steigiamos teisiniu pagrindu, pagal licencijas, atvirai, viešai, o jų struktūra ir funkcionavimas dažniausiai yra numatytas įvairiuose reglamentuose, etatų tvarkaraščiuose, įstatuose ir kt. Tai valstybinės, komercinės, švietimo ir visuomeninės organizacijos. Neoficiali grupė atsiranda spontaniškai, savarankiškai, o jos funkcionavimas paremtas psichologiniu, o ne teisiniu reguliavimu. Tai draugų, pažįstamų, kolekcininkų, sporto, šokių, bendro laisvalaikio mėgėjų, turistai, narkomanai ir kt.. Būna neorganizuotos, atsitiktinės grupės, pavyzdžiui, žiūrovai, stebėtojai, parduotuvės lankytojai, turgaus minios, stovi eilėse. , keleiviai autobuse. Žmonių asociacija juose yra atsitiktinė, laikina ir nulemta vienkartinio, praeinančio intereso panašumo.
• 4. Pagal į grupes įtrauktų žmonių skaičių, išskiriami dideli (klasės, tautos, tautybės, profesionalai, šalies gyventojai ir kt.) ir mažieji (studentų klasė, gamybinė komanda, dirbtuvės, sporto komanda, šeima ir kt.). Kartais tarp jų išskiriamas viduriukas – mezogrupės (midi-grupės).

Teorijoje, sociologijoje ir valdymo psichologijoje yra skirtingi požiūriai į objektą, o tai paaiškinama kiekvieno mokslo studijų dalykų skirtumu. Vadybos teorija savo objektu laiko organizaciją, jos struktūrą ir sistemą. Sociologija ir psichologija socialinę organizaciją ir socialines grupes laiko valdymo objektu.

Tai gerai žinoma ir visuotinai priimta sekantį apibrėžimą organizacija kaip darbo ląstelė: organizacija - yra grupė žmonių (dviejų ar daugiau), kurių veikla sąmoningai koordinuojama siekiant bendro tikslo ar tikslų. Pats reikšmingiausias organizacijos ypatumai apsvarstykite šiuos dalykus:

• 1. Kiekvieno savo nario specializacija bet kokioje darbo operacijoje, sinchroniškumas ir vienkryptiškumas.
• 2. Tvarumo troškimas, kurį užtikrina vienybė ir griežta hierarchija.
• 3. Veikti kaip galingas įrankis siekiant įvairių tikslų.

Rusijos psichologijoje gana daug dėmesio buvo skirta kolektyvo tyrinėjimui. Vakarų psichologija nepripažino tokios sąvokos kaip kolektyvas ir operavo mažos socialinės grupės samprata. IN pastaraisiais metaisŠios dvi tyrimų sritys abipusiai praturtėja, o dabar ir socialinės grupės, ir komandos buvimas pripažįstamas tiek užsienio, tiek šalies psichologijoje. Daugybė tyrimų teigia, kad komanda yra aukščiausia vidinės grupės organizacijos forma. Šiuo atveju valdymo objektu reikia laikyti socialinę organizaciją, taip pat visą eilę klausimų, susijusių su formaliomis ir neformaliomis socialinėmis grupėmis.

Už veiklos sėkmę socialinė organizacijaįtakos turi daug veiksnių, įskaitant formalias ir neformalias grupes. Anglų vadybos specialistai M. Woodcockas ir D. Francisas išskyrė tipiškiausius suvaržymai, trukdantys efektyviai dirbti socialinėms organizacijoms :

• 1. Vadovo nekompetencija. Lyderystė yra bene svarbiausias veiksnys, lemiantis socialinės grupės darbo kokybę. Ne visi turi organizacinių įgūdžių. Nustatyta, kad toks talentas pasitaiko kelias dešimtis kartų rečiau nei muzikiniai ar matematiniai gebėjimai. Psichologai dabar turi nemažai metodų, kaip įvertinti vadovų organizacinius gebėjimus. Tačiau komanda visada prisiima didelę atsakomybę, pagal sutartį kviesdama specialistus.
• 2. Nekvalifikuoti darbuotojai. Efektyvi organizacija turi būti subalansuotas ir visavertis ansamblis, kuriame kiekvienas atlieka savo vaidmenį ir visi sprendžia bendrą problemą. Todėl mums reikia darbuotojų, kurie galėtų vaisingai dirbti kartu.
• 3. Nenormalus mikroklimatas. Organizaciją sudaro žmonės, turintys skirtingas vertybes ir aistras. O juos vienija ne tik bendri tikslai, bet ir bendros emocijos. Atsidavimas organizacijai yra vienas iš normalaus klimato grupėje požymių. Taip pat yra didelis abipusės paramos lygis natūrali būsena efektyviai veikianti organizacija. Žmonių nepasitikėjimas ir įtarumas vieni kitiems ardo socialinę organizaciją.
• 4. Neaiškūs tikslai. Jei nėra aiškios bendro tikslo vizijos, atskiri grupės nariai negalės prisidėti prie bendro tikslo. JAV ir Japonijos ekonomikos gigantų tyrimas parodė, kad jų sėkmę daugiausia nulėmė verslo kredo, tai yra, pagrindinių jiems keliamų tikslų rinkinys. Šie tikslai yra specialiai suformuluoti paprastiems kolektyvams tam tikrų principų, taisyklių ir net šūkių pavidalu, o vėliau nuolat ir meistriškai perkeliami į visų darbuotojų sąmonę ir jausmus. Šiandieninėje dinamiškoje aplinkoje gali tekti keisti tikslus naujomis aplinkybėmis. Organizacija, kuri žiūri į priekį ir atitinkamai koreguoja savo tikslus, paprastai būna sėkminga.
• 5. Nepatenkinami veiklos rezultatai. Pasitaiko, kad neduoda gerų rezultatų geras mikroklimatas, aukšta darbuotojų kompetencija ir pan. Šiuo atveju, matyt, trūksta darbuotojų atkaklumo ir siekio tobulėti, nėra ir tinkamų paskatų.
• 6. Neveiksmingi pasirengimo ir sprendimų priėmimo metodai. Tačiau yra „kolektyvinis“ intelektas – „protų šturmas“ (idėjų mugės ir kt.), kurio įvaldymas padės tobulinti šiuos metodus.
• 7. Uždarumas ir konfrontacija. Kai organizacijoje nėra sprendimo laisvės, tai sukuria nesveiką klimatą. Grupės nariai turėtų turėti galimybę išsakyti savo nuomonę vieni apie kitus ir aptarti bet kokius nesutarimus, nebijodami pasirodyti juokingi ar keršto. Veiksmingos organizacijos nevengia jautrių ir nemalonių klausimų, o diskutuoja nuoširdžiai ir tiesiogiai, nebijodamos susikirtimo ir konfliktų. Visiems kitiems lygiems dalykams didžiausias galimybes turi organizacija, turinti aukštus savo narių individualius gebėjimus. „Išsivysčiusieji darbuotojai“, kaip apibrėžė Woodcockas ir Pranciškus, yra energingi, geba susitvarkyti su emocijomis, nori atvirai reikšti savo nuomonę, tik argumentuodami gali keisti požiūrį, gerai išsako savo nuomonę.
• 8. Žemas organizacijos kūrybiškumas. Veiksminga organizacija turi galimybę generuoti kūrybinės idėjos ir juos įgyvendinti. Kolektyvinė kūryba turi savo etapus: užduoties apibrėžimas, idėjų generavimas, vertingiausių idėjų atrinkimas ir plėtojimas, idėjų išbandymas, naujovių diegimas. Įtraukimas į kūrybą reikalauja ne tik potraukio kažkam naujo, bet ir atitinkamų veiksmų.
• 9. Nekonstruktyvūs santykiai su kitomis socialinėmis grupėmis. Bendravimo su kitomis organizacijomis kokybė gali būti nepatenkinama. Vadovas turi užmegzti ryšius, ieškoti galimybių nuolatiniam bendram problemų sprendimui, pasiekti asmeninį supratimą ir sukurti pasitikėjimo atmosferą, kad užkirstų kelią priešiškumui ir užmegztų bendradarbiavimą.

Bet kokio tipo grupėje, išskyrus sąlygines, dauguma, jei ne visi, socialiniai-psichologiniai reiškiniai gali egzistuoti, būti aptikti ir turėti įtakos žmonių gyvenimui. Norint suprasti ir apibūdinti konkrečios grupės psichologiją, būtina identifikuoti ir prasmingai apibūdinti šiuos reiškinius, identifikuoti jo ypatumus, atsižvelgti į grupės klasifikavimo ypatybes ir įvertinti grupės psichologiją kaip kompleksą. , holistinis reiškinys.

Dažniausiai išskiriami šie dalykai: socialinės-psichologinės sistemos reiškiniai *:

1. Socialinis-psichologinis klimatas(atmosfera) grupėje - grupinė psichologinė būsena, neatsiejamas joje vyraujančių socialinių-psichologinių reiškinių palankumo/nepalankumo jos nariams rodiklis konkrečiu metu, generuojantis jos nariuose psichologinio komforto ar diskomforto jausmus, norą. joje likti

arba palikti. Tai rodiklis, kaip grupė „psichologiškai kvėpuoja“ savo nariams – ar tai lengva, ar jie „psichologiškai dūsta“. Socialinis-psichologinis klimatas gali turėti skirtingą palankumo / nepalankumo laipsnį visiems grupės nariams, jų daliai ar net individui.

2. Moralinis ir psichologinis klimatas - ypatingas socialinio-psichologinio klimato atvejis, grupės psichinės būsenos tipas, kuriam būdingas grupės narių pasitenkinimo / nepasitenkinimo laipsnis moralės normų laikymusi joje, moralės ir kultūros lygis santykiuose, teisingumo apraiškos. neteisybė grupės narių atžvilgiu, gerumas (supratimas, pagarba teisėms ir asmens orumui, dėmesys, parama, rūpestis, pagalba ir kt.) arba abejingumas, bloga valia, nepagarba, blogis.

Grupės psichologija, socialinis-psichologinis ir moralinis-psichologinis klimatas, priklausomai nuo jų savybių, traukia žmones į grupę arba juos atstumia, atlieka vienijantį arba griaunamą vaidmenį, didina arba mažina grupės ir kiekvieno jos nario efektyvumą. , turi teigiamos arba neigiamos įtakos į jį įtrauktų asmenų psichologijos pokyčiams.

Taigi kiekviena organizacija, kurioje vyksta tiesioginė darbuotojų sąveika, gali būti laikoma socialine grupe. Jame veikiančių įstatymų socialinių-psichologinių ypatybių žinojimas padeda eiliniam jo nariui orientuotis situacijoje ir pasirodo esanti svarbi pagalba bet kokio rango lyderiui. Gebėjimas valdyti komandą ar žmonių grupes yra būtina vadovo savybė.

• Žr.: Andreeva G. M. Socialinė psichologija: vadovėlis. - M., 2004; Stolyarenko A. M. Psichologija ir pedagogika: vadovėlis, vadovas. - M., 2004;Socialinė psichologija: vadovėlis / Red. red. A. L. Žuravlevas.-M., 2002 m.; Žiurkės su V.G. Socialinė psichologija: vadovėlis. - M., 2003; Socialinė psichologija: vadovėlis, vadovas universitetams / Red. A. M. Stoliarenko. - M., 2001 ir kt.
• Žiūrėti: PodolyakYa. B. Vadybos psichologija: vadybos teorija ir praktika; Urbanovičius A. A. Vadybos psichologija: vadovėlis, vadovas ir kt.
• Žr.: Stolyarenko A. M. Bendroji ir profesinė psichologija: Mokomasis vadovas vidurinio profesinio mokymo įstaigoms. - M., 2003, - P. 77.