Kurie iš šių būdų yra išspręsti tarpasmeninius konfliktus? Pagrindiniai konfliktų sprendimo būdai

Taikant tarpasmeninį metodą, yra penki būdai, kaip išspręsti konfliktą:

1. išsisukinėjimas.

2. išlyginimas.

3. prievarta.

4. kompromisas.

5. problemų sprendimas.

Išsiskyrimas. Šis stilius reiškia, kad asmuo bando pabėgti nuo konflikto

Išlyginimas. Šiam stiliui būdingas elgesys, kurį lemia įsitikinimas, kad nėra prasmės pyktis, nes „mes visi esame viena laiminga komanda ir neturėtume siūbuoti valties“. Išlyginimo stilius galiausiai gali sukelti rimtą konfliktą, nes konflikto pagrindinė problema nėra išspręsta. „Lygiosios“ pasiekia laikiną darną tarp darbuotojų, tačiau neigiamos emocijos gyvena jų viduje ir kaupiasi.

Kompromisas. Šiam stiliui būdingas kitos pusės požiūrio priėmimas, tačiau tik tam tikru mastu. Gebėjimas eiti į kompromisus yra labai vertinamas valdymo situacijose, nes sumažina blogą valią. kuri dažnai leidžia greitai išspręsti konfliktą abiem pusėms tenkinant. Tačiau kompromiso naudojimas ankstyvoje konflikto, kilusio dėl svarbios problemos, stadijoje gali sutrumpinti laiką, reikalingą alternatyvų paieškai.

Prievarta. Šiame stiliuje vyrauja bandymai bet kokia kaina priversti žmones priimti savo požiūrį. Kiekvienas, kuris bando tai daryti, nesidomi kitų nuomone, elgiasi agresyviai ir naudojasi galia per prievartą, kad paveiktų kitus. Šis stilius gali būti veiksmingas situacijose, kai viršininkas turi didelę galią pavaldiniams. Šio stiliaus trūkumas yra tas, kad jis slopina pavaldinių iniciatyvą, todėl kyla pavojus, kad priimant valdymo sprendimą nebus atsižvelgta į svarbius veiksnius, nes pateikiamas tik vienas požiūris. Šis stilius gali sukelti nepasitenkinimą, ypač tarp jaunesnių, labiau išsilavinusių darbuotojų.

Kompromisas. Šiam stiliui būdingas kitos pusės požiūrio priėmimas, tačiau tik tam tikru mastu. Gebėjimas eiti į kompromisus yra labai vertinamas valdymo situacijose, nes sumažina blogą valią ir dažnai leidžia greitai išspręsti konfliktą, tenkinant abi puses. Tačiau kompromiso naudojimas ankstyvame konflikte dėl rimtos problemos gali trukdyti diagnozuoti problemą ir sumažinti galimų alternatyvų paiešką. Dėl to priimti sprendimai gali būti ne optimalūs.

Problemų sprendimas. Šis stilius atpažįsta nuomonių skirtumus ir nori įsiklausyti į kitus požiūrius, kad suprastų konflikto priežastis ir rastų visoms pusėms priimtiną veiksmų kryptį. Tas, kuris naudojasi šiuo stiliumi, nesiekia spręsti savo problemų kitų sąskaita, o siekia geriausias variantas konfliktinės situacijos sprendimas“.

Derybos yra platus bendravimo aspektas, apimantis daugelį individo veiklos sričių. Kaip konfliktų sprendimo būdas, derybos yra taktikos rinkinys, kuriuo siekiama rasti abiems konfliktuojančioms šalims priimtinus sprendimus.

Kad derybos būtų įmanomos, turi būti įvykdytos tam tikros sąlygos:

konflikte dalyvaujančių šalių tarpusavio priklausomybės buvimas;

Esminių konflikto subjektų galimybių (jėgų) skirtumų nebuvimas;

Konflikto išsivystymo stadijos atitikimas derybų galimybėms;

Dalyvavimas derybose tarp šalių, kurios realiai gali priimti sprendimus esamoje situacijoje.

Kiekvienas konfliktas vystosi keliais etapais. Kai kuriose iš jų derybos gali būti nepriimtos, nes dar per anksti, o kitose bus per vėlu jas pradėti, o tada galimi tik agresyvūs atsakomieji veiksmai.

Manoma, kad derėtis patartina tik su tomis jėgomis, kurios turi galią esamoje situacijoje ir gali turėti įtakos įvykio baigčiai. Yra keletas grupių, kurių interesai pažeidžiami konflikte:

Pirminės grupės – pažeidžiami jų asmeniniai interesai, jos pačios dalyvauja konflikte, tačiau sėkmingų derybų galimybė ne visada priklauso nuo šių grupių.

Antrinės grupės – veikiami jų interesai, tačiau šios jėgos nesistengia atvirai demonstruoti savo intereso, jų veiksmai iki tam tikro laiko slepiami. Gali būti ir trečiųjų jėgų, kurios taip pat suinteresuotos konfliktu, bet dar labiau paslėptos.

Tinkamai organizuotos derybos vyksta keliais etapais:

Pasirengimas derybų pradžiai (prieš derybų pradžią);

Preliminarus pozicijos atranka (pirminiai dalyvių pareiškimai apie savo poziciją šiose derybose);

Visiems priimtino sprendimo paieška (psichologinė kova, tikrosios oponentų pozicijos nustatymas);

Užbaigimas (išėjimas iš krizės ar derybų aklavietės).

Taip pat sprendžiami procedūriniai klausimai: kur geriausia derėtis?, kokios atmosferos tikimasi derybų metu?, ar geri santykiai su oponentu svarbūs ateityje?

Patyrę derybininkai mano, kad visos būsimos veiklos sėkmė 50% priklauso nuo šio etapo, jei jis tinkamai organizuotas.

1. Pasirengimas derybų pradžiai. Prieš pradedant bet kokias derybas, nepaprastai svarbu joms gerai pasiruošti: diagnozuoti reikalų būklę, nustatyti stiprybes ir silpnosios pusės konflikto dalyvius, nuspėti jėgų pusiausvyrą, išsiaiškinti, kas derėsis ir kurios grupės interesus atstovauja.

Be informacijos rinkimo, šiame etape būtina aiškiai suformuluoti savo tikslą dalyvauti derybose. Šiuo atžvilgiu reikėtų atsakyti į šiuos klausimus:

Koks pagrindinis derybų tikslas;

Kokios alternatyvos galimos? Realiai derybos vyksta siekiant rezultatų, kurie būtų labiausiai pageidaujami ir priimtiniausi;

Jei susitarimas nebus pasiektas, kaip tai paveiks abiejų šalių interesus?

Kokia yra oponentų tarpusavio priklausomybė ir kaip tai išreiškiama išoriškai?

2. Pirminis pozicijos pasirinkimas (oficialūs derybininkų pareiškimai). Šis etapas leidžia įgyvendinti du derybų proceso dalyvių tikslus:

Parodykite oponentams, kad žinote jų interesus ir į juos atsižvelgiate;

Nustatykite manevro erdvę ir stenkitės joje palikti kuo daugiau erdvės sau.

Paprastai derybos prasideda abiejų šalių pareiškimu apie jų norus, norus ir interesus. Remdamosi faktais ir principiniais argumentais (pavyzdžiui, „įmonės tikslai“, „bendras interesas“) šalys stengiasi sustiprinti savo pozicijas.

Jeigu derybos vyksta dalyvaujant tarpininkui (lyderiui, derybininkui), tai jis kiekvienai pusei turi suteikti galimybę pasireikšti ir daryti viską, kas nuo jų priklauso, kad oponentai vienas kito netrukdytų.

Be to, fasilitatorius nustato šalis varžančius veiksnius ir juos valdo: leistiną laiką svarstomiems klausimams, nesugebėjimo pasiekti kompromiso pasekmes. Siūlomi sprendimų priėmimo būdai: paprasta balsų dauguma, sutarimas. Nurodo procedūrines problemas.

3. Trečiasis etapas susideda iš abiems priimtino sprendimo paieškos, psichologinės kovos.

Šiame etape šalys patikrina viena kitos galimybes, kiek realūs yra kiekvienos šalies reikalavimai ir kaip jų įgyvendinimas gali paveikti kitos šalies interesus. Oponentai pateikia tik jiems naudingus faktus ir pareiškia, kad turi įvairiausių alternatyvų. Čia galimos įvairios manipuliacijos, psichologinis spaudimas vadovui, iniciatyvą perimti kiekvienam galimi būdai. Kiekvieno dalyvio tikslas – pasiekti pusiausvyrą arba nedidelį dominavimą. Mediatoriaus užduotis šiame etape yra pamatyti ir įgyvendinti galimus dalyvių interesų derinius, palengvinti didelis kiekis sprendimų variantai, tiesioginės derybos konkrečių pasiūlymų paieškai. Jei derybos pradeda įtempti, paveikiančios vieną iš šalių, tarpininkas turi rasti išeitį iš susidariusios situacijos.

4. Derybų užbaigimas arba išėjimas iš aklavietės. Šiame etape jau yra nemažai įvairių pasiūlymų ir variantų, tačiau susitarimas dėl jų dar nepasiektas. Laikas pradeda bėgti, įtampa didėja, reikia priimti sprendimą. Kelios paskutinės abiejų pusių nuolaidos galėtų išgelbėti situaciją. Tačiau čia svarbu, kad konfliktuojančios šalys aiškiai prisimintų, kurios nuolaidos neturi įtakos jų pagrindiniam tikslui pasiekti, o kurios panaikina visus ankstesnius darbus.

Konflikto sprendimo etapus taip pat galima pateikti diagramos pavidalu:

2 pav

Taigi, į sunkios situacijos Kai minčių įvairovė ir tiksli informacija yra būtini norint priimti patikimus sprendimus, prieštaringos nuomonės netgi gali būti skatinamos ir situacija valdoma naudojant problemų sprendimo stilių.

Konfliktas – tai dviejų priešingų tikslų, pozicijų, interesų susidūrimas, kurį reikia išspręsti. K. Thomas nustatė 5 elgesio konflikte būdus:

1. Slopinimas – savo interesų realizavimas kitų interesų sąskaita;

2. Pateikimas – viena iš šalių aukoja savo interesus;

3. Vengimas – konflikto vengimas;

4. Kompromisas – dalinių nuolaidų stilius (sumažina konflikto aštrumą);

5. Bendradarbiavimas – tai sprendimas, kuris visiškai tinka abiem pusėms; reikalauja gebėjimo tramdyti emocijas, išklausyti antrąją pusę ir teisingai išdėstyti savo interesų esmę.

Penki pagrindiniai tarpasmeninių konfliktų sprendimo būdai:

1. Vengimas, išsisukinėjimas (silpnas atkaklumas derinamas su menku bendradarbiavimu). Taikant tokią elgesio strategiją, vadovo veiksmai yra nukreipti į išsisukimą iš situacijos nepasiduodant, bet ir nereikalaujant savęs, susilaikyti nuo ginčų ir diskusijų, išsakyti savo poziciją. Reaguodamas į jam pateiktus reikalavimus ar kaltinimus, toks vadovas pokalbį perkelia į kitą temą. Jis neprisiima atsakomybės už problemų sprendimą, nenori matyti ginčytinų klausimų, nesureikšmina nesutarimų, neigia konflikto buvimą ar net laiko jį nenaudingu, stengiasi nesivelti į konfliktą provokuojančias situacijas.

2. Prievarta (priešingas) – šiuo atveju aukštas atkaklumas derinamas su žemu bendradarbiavimu. Vadovo veiksmai yra skirti primygtinai reikalauti savęs per atvirą kovą už savo interesus, valdžios panaudojimą ir prievartą. Konfrontacija apima situacijos suvokimą kaip pergalę ar pralaimėjimą, griežtos pozicijos užėmimą ir nesuderinamo priešiškumo demonstravimą partnerio pasipriešinimo atveju. Toks lyderis bet kokia kaina privers priimti jo požiūrį.

3. Išlyginimas (atitikimas) – silpnas atkaklumas derinamas su aukštu bendradarbiavimu. Vadovo veiksmai konfliktinėje situacijoje yra nukreipti į gerų santykių palaikymą ar atkūrimą, kito žmogaus pasitenkinimo užtikrinimą, išlyginant nesutarimus. Už tai jis pasirengęs pasiduoti, nepaisyti savo interesų, stengtis palaikyti kitą, neįžeisti jo jausmų ir atsižvelgti į jo argumentus. Jo šūkis: „Nereikia ginčytis, nes visi esame viena laiminga komanda, vienoje valtyje, kurios nereikėtų sūpuoti“.

4. Kompromisas, bendradarbiavimas – aukštas atkaklumas derinamas su aukštu kooperatyvu. Tokiu atveju vadovo veiksmais siekiama rasti sprendimą, visiškai tenkinantį tiek jo interesus, tiek kito žmogaus norus, atvirai ir nuoširdžiai keičiantis nuomonėmis apie problemą. Nesutarimus jis bando spręsti ką nors nusileisdamas mainais už nuolaidas iš kitos pusės, derybų procese ieško tarpinių abiem pusėms tinkančių „vidurinių“ sprendimų, kuriuose niekas ypatingai nieko nepraranda, bet ir negauna. .

Yra ir kitų būdų, kaip išspręsti tarpasmeninius konfliktus:

5. Koordinavimas – taktinių smulkesnių tikslų ir elgesio derinimas interesais Pagrindinis tikslas arba sprendžiant bendrą problemą. Toks koordinavimas tarp organizacinių padalinių gali būti atliekamas adresu skirtingi lygiai valdymo piramidė (vertikalus koordinavimas), to paties rango organizaciniuose lygmenyse (horizontalusis koordinavimas) ir abiejų variantų mišrios formos. Jei koordinavimas sėkmingas, konfliktai išsprendžiami su mažesnėmis sąnaudomis ir pastangomis; integruotas problemų sprendimas. Konfliktų sprendimas grindžiamas prielaida, kad gali būti problemos sprendimas, pašalinantis visus konfliktuojančius elementus ir priimtinas abiem pusėms. Manoma, kad tai yra viena sėkmingiausių vadovo elgesio konflikte strategijų, nes tokiu atveju jis arčiausiai išsprendžia sąlygas, kurios iš pradžių sukėlė šį konfliktą. Tačiau problemų sprendimo požiūrį į konfliktą dažnai labai sunku išlaikyti. Taip yra dėl to, kad tai labai priklauso nuo vadovo profesionalumo. Be to, šiuo atveju konflikto sprendimas užima daug laiko. Tokiomis sąlygomis vadovas privalo turėti gera technologija- problemų sprendimo modelis;

Deja, žmonės ne visada sugeba taikiai išspręsti visus ginčus ir nesusipratimus. Labai dažnai tarpasmeninis konfliktas kyla visiškai iš niekur. Kokia yra priežastis ir kodėl taip atsitinka? Kokie yra tarpasmeninių konfliktų sprendimo būdai? Ar įmanoma jų išvengti ir visą gyvenimą su niekuo nekonfliktuojant?

Kas yra konfliktas?

Konfliktas yra vienas iš būdų išspręsti problemas ir prieštaravimus, kylančius dėl individų ar žmonių grupių sąveikos. Be to, jį lydi neigiamos emocijos ir elgesys, peržengiantis visuomenėje priimtas normas.

Konflikto metu kiekviena pusė užima ir gina priešingą poziciją viena kitos atžvilgiu. Nė vienas iš oponentų nenori suprasti ir priimti oponento nuomonės. Konfliktuojančiomis šalimis gali būti ne tik asmenys, bet ir visuomenės grupės bei valstybės.

Tarpasmeninis konfliktas ir jo ypatybės

Jei dviejų ar daugiau žmonių interesai ir tikslai konkrečiu atveju skiriasi ir kiekviena pusė bando išspręsti ginčą savo naudai, kyla tarpasmeninis konfliktas. Tokios situacijos pavyzdys – vyro ir žmonos, vaiko ir tėvų, pavaldinio ir viršininko kivirčas. Tai yra labiausiai paplitęs ir dažniausiai pasitaikantis.

Tarpasmeninis konfliktas gali kilti tiek tarp gerai vienas kitą pažįstančių ir nuolat bendraujančių žmonių, tiek tarp tų, kurie mato vienas kitą pirmą kartą. Tokiu atveju santykius oponentai aiškinasi akis į akį, per asmeninį ginčą ar diskusiją.

Tarpasmeninio konflikto etapai

Konfliktas – tai ne tik spontaniškai ir netikėtai kilęs ginčas tarp dviejų dalyvių. Tai procesas, susidedantis iš kelių etapų, palaipsniui besivystantis ir stiprėjantis. Tarpasmeninių konfliktų priežastys kartais gali susikaupti gana ilgas laikas prieš jiems įsiveržiant į atvirą konfrontaciją.

Pirmajame etape konfliktas yra paslėptas. Šiuo metu prieštaraujantys interesai ir pažiūros tik bręsta ir formuojasi. Tuo pačiu metu abi konflikto pusės mano, kad jų problemą galima išspręsti derybomis ir diskusijomis.

Antrajame konflikto etape šalys supranta, kad taikiai įveikti nesutarimų nepavyks. Atsiranda vadinamoji įtampa, kuri didėja ir įgauna galią.

Trečiajam etapui būdinga aktyvių veiksmų pradžia: ginčai, grasinimai, įžeidinėjimai, neigiamos informacijos apie priešą sklaida, sąjungininkų ir bendraminčių paieška. Tuo pačiu metu tarp dalyvių kaupiasi abipusis priešiškumas, neapykanta, kartumas.

Ketvirtasis etapas – tarpasmeninių konfliktų sprendimo procesas. Tai gali baigtis šalių susitaikymu arba santykių nutrūkimu.

Tarpasmeninių konfliktų rūšys

Yra daug tarpasmeninių konfliktų klasifikacijų. Jie skirstomi pagal sunkumą, trukmę, mastą, pasireiškimo formą ir numatomas pasekmes. Dažniausiai tarpasmeninių konfliktų tipai skiriasi pagal jų atsiradimo priežastis.

Dažniausias yra interesų konfliktas. Tai atsitinka, kai žmonės turi priešingų planų, tikslų ir ketinimų. Pavyzdys yra tokia situacija: du draugai negali susitarti, kaip praleisti laiką. Pirmasis nori į kiną, antrasis tiesiog pasivaikščioti. Jei nė vienas nenori daryti nuolaidų kitam ir nepavyksta susitarti, gali kilti interesų konfliktas.

Antrasis tipas – vertybiniai konfliktai. Jie gali atsirasti tais atvejais, kai dalyviai turi skirtingas moralines, ideologines ir religines idėjas. Ryškus tokio pobūdžio konfrontacijos pavyzdys yra kartų konfliktas.

Vaidmenų konfliktai yra trečioji tarpasmeninių konfrontacijų rūšis. Šiuo atveju priežastis yra įprastų elgesio normų ir taisyklių pažeidimai. Tokie konfliktai gali kilti, pavyzdžiui, organizacijoje, kai naujas darbuotojas atsisako priimti komandos nustatytas taisykles.

Tarpasmeninių konfliktų priežastys

Tarp konfliktus provokuojančių priežasčių atsiduria pirmoji vieta – tai gali būti, pavyzdžiui, vienas televizorius ar kompiuteris visai šeimai, tam tikra pinigų suma premijoms, kurią reikia padalyti visiems skyriaus darbuotojams. Tokiu atveju vienas žmogus gali pasiekti savo tikslą tik įžeidęs kitą.

Antroji konfliktų vystymosi priežastis – tarpusavio priklausomybė. Tai gali būti užduočių, įgaliojimų, pareigų ir kitų išteklių ryšys. Taigi organizacijoje projekto dalyviai gali pradėti kaltinti vieni kitus, jei dėl kokių nors priežasčių to nebuvo įmanoma įgyvendinti.

Konfliktus gali išprovokuoti žmonių tikslų, požiūrių, idėjų apie tam tikrus dalykus skirtumai, elgesio ir bendravimo manieros. Be to, konfrontacijų priežastis gali būti Asmeninė charakteristika asmuo.

Tarpasmeniniai konfliktai organizacijoje

Beveik visi žmonės didžiąją laiko dalį praleidžia darbe. Vykdant pareigas tarp darbuotojų dažnai kyla ginčų, prieštaravimų. Įvyksta konfliktai tarpasmeniniai santykiai organizacijose iškylančios problemos labai dažnai pristabdo įmonės veiklą ir pablogina bendrą rezultatą.

Konfliktai organizacijose gali kilti tiek tarp tas pačias pareigas užimančių darbuotojų, tiek tarp pavaldinių ir vadovų. Prieštaravimų atsiradimo priežastys gali būti įvairios. Tai apima atsakomybės perkėlimą vienas kitam, nesąžiningo vadovybės elgesio jausmą ir darbuotojų rezultatų priklausomybę vienas nuo kito.

Konfliktą organizacijoje gali išprovokuoti ne tik nesutarimai darbo klausimais, bet ir bendravimo tarp kolegų problemos. Dažniausiai susipriešinimą gali išspręsti patys darbuotojai derybų keliu. Kartais tarpasmeninių konfliktų valdymą perima organizacijos vadovas, jis išsiaiškina priežastis ir bando išspręsti iškilusias problemas. Pasitaiko, kad reikalas gali baigtis vienos iš konfliktuojančių šalių atleidimu.

Tarpasmeniniai konfliktai tarp sutuoktinių

Šeimos gyvenimas apima nuolatinį įvairiausių kasdienių problemų sprendimą. Labai dažnai sutuoktiniai negali susitarti dėl tam tikrų klausimų, todėl kyla tarpasmeninis konfliktas. To pavyzdys: vyras per vėlai grįžo iš darbo, žmona nespėjo gaminti vakarienės, vyras po butą išbarstė nešvarias kojines.

Materialinės problemos gerokai paaštrina konfliktus. Daugelio buitinių kivirčų būtų galima išvengti, jei kiekviena šeima turėtų pakankamai išteklių. Vyras nenori padėti žmonai plauti indų – nupirksime indaplovė, kyla ginčas, kurį kanalą žiūrėsime - nesvarbu, imsime kitą televizorių. Deja, ne visi gali sau tai leisti.

Kiekviena šeima pasirenka savo tarpusavio konfliktų sprendimo strategiją. Vieni greitai pasiduoda ir ieško susitaikymo, kiti gali ilgai gyventi kivirčuose ir nesusikalbėti. Labai svarbu, kad nepasitenkinimas nesikauptų, sutuoktiniai rastų kompromisą, o visos problemos būtų kuo greičiau išspręstos.

Tarpasmeniniai konfliktai tarp skirtingų kartų žmonių

Konfliktas tarp „tėvų ir sūnų“ gali būti vertinamas plačia ir siaura prasme. Pirmuoju atveju tai vyksta atskiroje šeimoje, o antruoju – visai visuomenei. Ši problema egzistavo visais laikais, tai nėra naujiena mūsų amžiuje.

Kartų konfliktas kyla dėl jaunimo ir vyresnio amžiaus žmonių pažiūrų, pasaulėžiūrų, normų ir vertybių skirtumų. Tačiau šis skirtumas nebūtinai sukelia konfliktą. Kartų kovos priežastis – nenoras suprasti ir gerbti vienas kito interesus.

Pagrindiniai tarpasmeninių kartų konfliktų bruožai yra tai, kad jie yra daug ilgesni ir nesivysto tam tikrais etapais. Jie gali periodiškai susilpnėti ir vėl užsidegti naujos jėgos smarkiai pažeidžiant šalių interesus.

Norėdami užtikrinti, kad jūsų šeimos nepaveiktų kartų konfliktas, turite nuolat rodyti pagarbą ir kantrybę vienas kitam. Seni žmonės dažnai turėtų prisiminti, kad kažkada buvo jauni ir nenorėjo klausyti patarimų, o jaunimas neturėtų pamiršti, kad po daugelio metų jie taip pat pagyvens.

Ar įmanoma nugyventi visą gyvenimą su niekuo nekonfliktuojant?

Nedaug žmonių mėgsta nuolatinius keiksmus ir kivirčus. Daugelis žmonių svajotų gyventi be jokių konfliktų. Tačiau šiuo metu mūsų visuomenėje tai neįmanoma.

Pradedant nuo ankstyva vaikystėžmogus konfliktuoja su kitais. Pavyzdžiui, vaikai nesidalijo žaislais, vaikas nepaklūsta tėvams. Paauglystėje kartų konfliktas dažnai būna pirmoje vietoje.

Visą gyvenimą turime periodiškai ginti savo interesus ir įrodyti, kad esame teisūs. Tuo pačiu metu neįmanoma apsieiti be konfliktų. Viskas, ką galime padaryti, tai sumažinti konfliktų skaičių iki minimumo, stengtis nepasiduoti provokacijoms ir išvengti kivirčų be rimtos priežasties.

Elgesio konfliktinėje situacijoje taisyklės

Kilus konfliktui, abu dalyviai nori jį kuo greičiau išspręsti, siekdami savo tikslų ir gauti tai, ko nori. Kaip turėtumėte elgtis šioje situacijoje, kad išeitumėte iš jos oriai?

Pirmiausia turite išmokti atskirti savo požiūrį į žmogų, su kuriuo nesutariate, nuo pačios problemos, kurią reikia išspręsti. Nepradėkite įžeidinėti priešininko ar asmenukės, stenkitės elgtis santūriai ir ramiai. Pagrįskite visus savo argumentus, pabandykite atsidurti priešininko vietoje ir pakvieskite jį užimti jūsų vietą.

Jei pastebėjote, kad pradedate netekti kantrybės, pakvieskite pašnekovą padaryti pertraukėlę, kad nusiramintų ir šiek tiek atvėsintumėte, o tada toliau tvarkykitės. Norint kuo greičiau išspręsti problemą, reikia matyti konkretų tikslą ir susitelkti į būdus, kaip jį pasiekti. Svarbu atsiminti, kad bet kokioje konfliktinėje situacijoje visų pirma būtina palaikyti santykius su priešininku.

Būdai, kaip išeiti iš konfliktinės situacijos

Dauguma geras variantas Išeitis – rasti kompromisą tarp kariaujančių pusių. Šiuo atveju šalys priima sprendimą, kuris tinka visoms ginčo šalims. Tarp konfliktuojančių šalių nėra likusių susitarimų ar nesusipratimų.

Tačiau ne visais atvejais pavyksta pasiekti kompromisą. Labai dažnai konflikto baigtis yra prievarta. Šis konflikto sprendimo būdas yra tipiškiausias, jei vienas iš dalyvių užima dominuojančią padėtį. Pavyzdžiui, vadovas verčia pavaldinį daryti taip, kaip jam patinka, arba vienas iš tėvų liepia vaikui daryti taip, kaip jam atrodo tinkama.

Kad konfliktas neįgautų pagreitio, galite pabandyti jį išlyginti. Tokiu atveju kažkuo kaltinamas asmuo sutinka su priekaištais ir pretenzijomis, bando paaiškinti savo veiksmų ir veiksmų priežastį. Naudojant šį išsisukimo iš ginčo metodą, dar nereiškia, kad suprasta konflikto esmė ir suvokiamos klaidos. Tiesiog šiuo metu kaltinamasis nenori leistis į konfliktą.

Dar vienas būdas išspręsti tarpasmeninius konfliktus yra pripažinti savo klaidas ir gailėtis už tai, ką padarėte. Tokios situacijos pavyzdys: vaikas gailisi, kad neparuošė namų darbų ir gavo blogą pažymį, o tėvams pažada ir toliau ruošti namų darbus.

Kaip išvengti tarpasmeninių konfliktų

Kiekvienas žmogus visada turėtų atsiminti, kad geriau užkirsti kelią absoliučiai bet kokiam ginčui, nei vėliau spręsti jo pasekmes ir taisyti sugadintus santykius. Kokia yra tarpasmeninių konfliktų prevencija?

Pirma, turite kiek įmanoma apriboti savo bendravimą su potencialiai arogantiškais, agresyviais, slaptais asmenimis. Jei nepavyksta visiškai nustoti bendrauti su tokiais žmonėmis, pasistenkite nekreipti dėmesio į jų provokacijas ir visada išlikite ramūs.

Norint išvengti konfliktinių situacijų, reikia išmokti derėtis su pašnekovu, stengtis rasti požiūrį į bet kurį žmogų, pagarbiai elgtis su oponentu ir aiškiai suformuluoti savo pozicijas.

Kokiose situacijose neturėtumėte konfliktuoti?

Prieš įsiveldami į konfliktą, turite gerai pagalvoti, ar jums to tikrai reikia. Labai dažnai žmonės pradeda tvarkytis tais atvejais, kai tai visiškai neturi prasmės.

Jei jūsų interesai nėra tiesiogiai paveikti, o ginčo metu nepasieksite savo tikslų, greičiausiai nėra prasmės leistis į tarpasmeninį konfliktą. Panašios situacijos pavyzdys: autobuse konduktorius pradeda ginčytis su keleiviu. Net jei palaikote vieno iš ginčo dalyvių poziciją, neturėtumėte veltis į jo konfliktą be rimtos priežasties.

Jei matote, kad jūsų oponento lygis kardinaliai skiriasi nuo jūsų, nėra prasmės su tokiais žmonėmis leistis į ginčą ar diskusiją. Tu niekada neįrodysi kvailam žmogui, kad esi teisus.

Prieš įsiveliant į konfliktą, reikia įvertinti pliusus ir minusus, pagalvoti, kokias pasekmes tai gali sukelti, kaip pasikeis jūsų santykiai su oponentu ir ar jūs to norite, kokia tikimybė, kad ginčo metu susidursite sugebėti pasiekti savo tikslus. Taip pat turite daug dėmesio skirti savo emocijoms ginčo grėsmės momentu. Galbūt verta naudoti taktiką, kad išvengtumėte konflikto, šiek tiek atsivėsinkite ir gerai pagalvokite apie esamą situaciją.

Šių parametrų derinys su įvairaus sunkumo laipsniu lemia penkis pagrindinius tarpasmeninių konfliktų sprendimo būdus.

1. Išsiskyrimas,vengimas - silpnas atkaklumas derinamas su menku bendradarbiavimu. Renkantis šią strategiją, veiksmai yra nukreipti į išsisukimą iš situacijos nepasiduodant, bet ir nereikalaujant savęs, susilaikyti nuo ginčų ir diskusijų, savo pozicijos išreiškimo, pokalbio pajudinimo reaguojant į keliamus reikalavimus ar kaltinimus. kita kryptimi, kita tema. Ši strategija taip pat reiškia tendenciją neprisiimti atsakomybės už problemų sprendimą, nematyti ginčytinų klausimų, nesureikšminti nesutarimų, neigti konflikto egzistavimą ir laikyti jį nenaudingu. Svarbu nesivelti į konfliktą provokuojančias situacijas.

2. Prievarta, susipriešinimas– didelis atkaklumas derinamas su mažu bendradarbiavimu. Veiksmais siekiama primygtinai reikalauti atviros kovos už savo interesus ir valdžios panaudojimo kelią. Konfrontacija priima situacijos suvokimą kaip pergalę ar pralaimėjimą, užima griežtą poziciją ir parodo nesutaikomą priešiškumą partnerio pasipriešinimo atveju. Priverskite juos priimti savo požiūrį bet kokia kaina.

3. Išlyginimas, atitiktis – mažas pasitikėjimas savimi derinamas su dideliu kooperatyvumu. Veiksmai, kurių imamasi taikant šią strategiją, yra nukreipti į palankių santykių palaikymą ar atkūrimą, kito pasitenkinimo užtikrinimą, išlyginant nesutarimus, pasirengus tam pasiduoti, dėl to nepaisant savo interesų. Ši strategija apima norą palaikyti kitą, neįžeisti jo jausmų ir atsižvelgti į jo argumentus. Šūkis: „Nereikia ginčytis, nes visi esame viena komanda, vienoje valtyje, kurios nereikėtų sūpuoti“.

4. Kompromisas, bendradarbiavimas– didelis atkaklumas derinamas su dideliu kooperatyvumu. Veiksmais siekiama rasti sprendimą, visiškai tenkinantį tiek savo interesus, tiek kito norus, atvirai ir nuoširdžiai keičiantis nuomonėmis apie problemą. Būdingas noras spręsti nesutarimus kažką nusileidžiant mainais už nuolaidas iš kitos pusės, ieškoti ir derybų metu plėtoti abiems pusėms tinkančius tarpinius „vidutinius“ sprendimus, kuriuose niekas ypatingai nepralaimi, bet ir nelaimi.

Daugumos vadovų tarpe yra nuomonė, kad net jei esate visiškai įsitikinęs, kad esate teisus, geriau iš viso nesivelti į konfliktinę situaciją arba atsitraukti, nei leistis į atvirą konfrontaciją. Tačiau jei kalbame apie verslo sprendimą, kurio teisingumas lemia verslo sėkmę, toks atitikimas lemia valdymo klaidas ir kitus nuostolius.

Vadybos ekspertų teigimu, kompromisinės strategijos pasirinkimas yra optimalus būdas pašalinti prieštaravimus. Bendradarbiaujant galima pasiekti efektyviausių, tvariausių ir patikimiausių rezultatų.

5. Problemos sprendimas – nuomonių skirtumų pripažinimas ir noras įsitraukti į kitus požiūrius, siekiant suprasti konflikto priežastis ir rasti visoms šalims priimtiną veiksmų kryptį. Tas, kuris naudoja šį stilių, nesistengia siekti savo tikslo kitų sąskaita, o ieško geriausio sprendimo. Šio stiliaus naudojimo patarimai:

a) problemos apibrėžimas tikslais, o ne sprendimais;

b) rasti sprendimus, kurie būtų priimtini abiem šalims;

c) sutelkti dėmesį į problemą, o ne į asmenines kitos šalies savybes;

d) sukurti pasitikėjimo atmosferą, kartu didinant abipusę įtaką keičiantis informacija;

e) bendraujant kurti teigiamą požiūrį vienas į kitą, rodyti užuojautą ir įsiklausyti į kitos pusės nuomonę, taip pat kuo labiau sumažinti pykčio ir grasinimų išraišką.

Be šių penkių pagrindinių strategijų, jų sistemoje yra ir kitų. tarpasmeninių konfliktų sprendimo būdai :

koordinacija– taktinių potikslių derinimas, elgesys pagrindinio tikslo ar bendros užduoties sprendimo interesais. Toks susitarimas gali būti sudarytas tarp organizuotų padalinių skirtinguose valdymo piramidės lygiuose (vertikalus koordinavimas); to paties rango organizaciniuose lygmenyse (horizontalus koordinavimas) ir abiejų variantų mišrios formos. Jei koordinavimas sėkmingas, konfliktai išsprendžiami su mažesnėmis sąnaudomis ir pastangomis;

integruotas problemų sprendimas– gali atsirasti abiems pusėms priimtinas problemos sprendimas, apimantis ir eliminuojantis konfliktuojančius abiejų pozicijų elementus. Manoma, kad tai yra viena sėkmingiausių vadovo elgesio konflikte strategijų, nes tokiu atveju jie arčiausiai išsprendžia konfliktą sukėlusias sąlygas. Tačiau šį metodą dažnai sunku įgyvendinti. Taip yra dėl to, kad tai didžiąja dalimi priklauso nuo vadovo profesionalumo ir valdymo įgūdžių ir, be to, šiuo atveju konflikto sprendimas užima daug laiko. Tokiomis sąlygomis vadovas turi turėti gerą technologiją – problemų sprendimo modelį;

konfrontacija- atkreipti visuomenės dėmesį į problemą. Tai leidžia laisvai diskutuoti, įtraukiant maksimalų konflikto dalyvių skaičių (iš tikrųjų tai ne konfliktas, o darbo ginčas), skatinti akistatą su problema, o ne tarpusavyje, siekiant nustatyti ir pašalinti kliūtis.

Konfrontacinių užsiėmimų tikslas – suburti žmones į nepriešišką forumą, skatinantį bendravimą. Viešas ir atviras bendravimas yra viena iš konfliktų valdymo priemonių.

Organizacijoje yra šios konfliktų sprendimo formos:

boikotuoti– visiškas ar dalinis atsisakymas arba vengimas atlikti veiksmus tų, kurie laikomi oponentais ar varžovais, interesais;

sabotažas– sąmoningi veiksmai, kurių tikslas yra slapta pakenkti kitų interesams;

patyčios (persekiojimas)– veiksmai, kuriais siekiama susilpninti arba sukompromituoti varžovus tylint, neigiant, menkinant jų vaidmenį ir nuopelnus;

žodinė agresija– oponentų kaltinimai, įžeidinėjimai, apkalbos, nesąžiningi vertinimai, siekiant juos diskredituoti;

fizinį smurtą;

masiniai spontaniški ar organizuoti protestai– streikai, protesto mitingai.

Tarpasmeniniuose santykiuose dažnai atsiranda prieštaravimų ( konfliktai ) , kylantis tarp žmonių, sprendžiant tam tikrus socialinio ir asmeninio gyvenimo klausimus. Tarp daugelio priežasčių, sukeliančių konfliktą, tam tikrą vietą užima nesuderinamumas fiziniu, psichologiniu, socialiniu ir ideologiniu požiūriu. Prieštaravimai tarpasmeniniuose santykiuose ne visada sukelia konfliktus, daugelis jų išsprendžiami taikiai. Kiti sukelia konfrontaciją ir joje išsisprendžia.

Konfliktų valdymas apima tarpasmeniniai būdai konfliktinių situacijų sprendimas. Yra penki pagrindiniai konfliktų sprendimo stiliai arba elgesio strategijos konfliktines situacijas: Vengimas, lyginimas, prievarta, kompromisas, bendradarbiavimas.

Konfliktas– sąveikos subjektų priešingų tikslų, interesų, pozicijų, nuomonių ar požiūrių susidūrimas, lydimas neigiamų emocinių būsenų.

Priklausomai nuo dalyvių skaičiaus, konfliktai skirstomi į intrapersonalinius, tarpasmeninius, tarp individo ir grupės bei tarpgrupinius. .

Intraasmeninis konfliktas. Žmogaus nepasitenkinimo bet kokiomis savo gyvenimo aplinkybėmis būsena, susijusi su prieštaraujančiais interesais, siekiais, poreikiais ir pan. Asmeninis tobulėjimas neįmanomas neįveikiant vidinių prieštaravimų ir neišsprendžiant psichologinių konfliktų.

Neišspręsti intraasmeniniai konfliktai sukelia nusivylimą ir nerimą, trukdo asmeniniam augimui, daro žmogų labiau pažeidžiamą.

Tarpasmeninis konfliktas . Tai yra labiausiai paplitęs konflikto tipas. Konfliktas grindžiamas prieštaravimais tarp žmonių, jų pažiūrų, interesų ir poreikių nesuderinamumu. IN švietimo įstaigų ji gali kilti tarp pedagoginio proceso dalyvių in įvairių variantų: mokytojas - studentas, studentas - studentas, mokytojas - mokytojas ir kt.

Konfliktas tarp individo ir grupės. Grupės nario nukrypimas nuo grupės nustatytų elgesio ir bendravimo normų gali sukelti konfliktą. Vienas iš įprastų tokio tipo konfliktų yra konfliktas tarp studentų grupė ir mokytojas. Tokie konfliktai labiausiai kyla su autoritariniu pedagoginio bendravimo stiliumi.

Konflikto sąveika gali turėti tiek neigiamų, tiek teigiamų sprendimo pasekmių. Jei konfliktai prisideda prie pagrįstų sprendimų priėmimo ir santykių kūrimo, jie vadinami konstruktyvus. Konfliktai, trukdantys efektyviai sąveikauti ir priimti sprendimus, vadinami destruktyvus. Norėdami nukreipti konfliktus konstruktyviomis kryptimis, turite mokėti juos analizuoti, suprasti jų priežastis ir galimas pasekmes.

Bendrosios elgesio strategijų charakteristikos konflikte :

1. Konkurencija. Jo išskirtinis bruožas susiveda į norą pasiekti savo tikslą, bet kokia kaina apginti savo poziciją, priversti kitus priimti būtent tokią problemos sprendimo viziją. Tas, kuris laikosi šios strategijos, bando priversti kitus priimti jo požiūrį; Kitų nuomonė jo nedomina.

2. Bendradarbiavimas. Apima bendrą problemos, dėl kurios kilo konfliktas, sprendimą. Taikydami šią strategiją dalyviai pripažįsta vienas kito teisę į savo nuomonę ir yra pasirengę tai suprasti, o tai suteikia galimybę analizuoti nesutarimų priežastis ir rasti visiems priimtiną sprendimą. Tas, kuris remiasi bendradarbiavimu, nesistengia siekti savo tikslo kitų sąskaita, o ieško problemos sprendimo.

3. Kompromisas. Prieštaravimo sprendimas vykdomas abipusių nuolaidų pagrindu. Šiam stiliui būdingas kitos pusės požiūrio priėmimas, tačiau tik iki galo tam tikru mastu. Yra tikimybė, kad po kurio laiko kompromisinio sprendimo pasekmės gali pasirodyti neveiksmingos, pavyzdžiui, nepasitenkinimas „pusiškais sprendimais“. Be to, konfliktas gali vėl kilti šiek tiek pakeista forma, nes problema, dėl kurios jis kilo, lieka neišspręsta.

4 . Vengimas. Tie, kurie laikosi šios strategijos, paprastai vengia išspręsti konfliktą ir jį ignoruoja. Ši strategija gali būti tinkama, jei situacija gali išsispręsti savaime (taip būna retai, bet taip nutinka) ir jei dabar nėra efektyvaus konflikto sprendimo sąlygų, tačiau jos atsiras po kurio laiko.

5. Įrenginys. Šis stilius pasireiškia vienašališkomis nuolaidomis: veikdamas kartu su kuo nors žmogus pasiduoda kitam ir, nesistengdamas apginti savo interesų, aukoja juos vardan priešingos pusės interesų. „Apgyvendintojas“ stengiasi neleisti atsirasti konflikto požymiams, ragina solidarizuotis. Tuo pačiu metu dažnai ignoruojama konflikto priežastis. Rezultatas gali būti laikina ramybė. Neigiamos emocijos „neišsilieja“, o kaupiasi. Anksčiau ar vėliau neišspręsta problema ir susikaupusios neigiamos emocijos vis tiek sukels konfliktą, kurio pasekmės gali pasirodyti neveiksmingos.