Dėl tolimesnių darbuotojo veiksmų buvo pareikštas papeikimas. Kodėl darbuotojas gali būti papeiktas?

Pastaba – tai teisinga drausminė priemonė, kuriuo darbdavys kreipiasi į darbuotoją dėl jam pavestų darbo funkcijų nevykdymo ar netinkamo vykdymo. Darbuotojas turi būti kaltas padaręs pažeidimą tyčia ar neatsargiai. Klasikinis pavyzdys toks nusikaltimas yra vėlavimas į darbą.

Žingsnis po žingsnio komentaro pateikimo procedūra

Būtina pasirūpinti, kad būtų dokumentas, kuriame užfiksuota būtent ta darbo funkcija, kurią darbuotojas pažeidė ar neatliko. Jūs negalite atsakyti už teisiškai nesuformuotos pareigos neįvykdymą.. Jei buvo padarytas pažeidimas, būtina:

1. Parengti protokolą arba aktą dėl padaryto nusižengimo fakto.
2. Reikalauti raštiško pažeidėjo paaiškinimo. Jei darbuotojas per dvi darbo dienas atsisako pateikti pasiaiškinimą, darbdavys apie atsisakymą nurodo ataskaitoje.
3. Priimti įsakymą dėl nuobaudų skyrimo pažeidėjui. Įsakymas turi būti motyvuotas, jame turi būti nuorodos į darbdavio vietinių norminių aktų punktus, kurie buvo pažeisti, ir į kitus darbuotojo kaltę patvirtinančius dokumentus.
4. Užregistruokite užsakymą Užsakymų žurnale.
5. Paskelbti įsakymą pažeidėjui prieš asmeninį parašą. Užsakymo paskelbimo terminas yra trys darbo dienos nuo paskelbimo dienos. Darbuotojo atsisakymas susipažinti su įsakymu įforminamas aktu.

Darbuotojo atkūrimo terminai

Nustatyti terminai gali keistisšiais atvejais:

• kai pažeidimas nustatomas remiantis patikrinimo rezultatais finansinė veikla, auditas ar auditas, laikotarpis keičiamas į dvejus metus nuo pažeidimo padarymo dienos;
• ligos, atostogų, baudžiamojo proceso, pradėto dėl padaryto nusikaltimo, laikotarpiai, taip pat laikas, reikalingas atsižvelgti į profesinės sąjungos organizacijos nuomonę, į minėtus laikotarpius neįskaitomi.

Pašalinamas komentaras

Jeigu darbuotojui per metus nebuvo taikytos nuobaudos, tada jau pritaikyta bausmė automatiškai pašalinama.

Yra galimybė darbuotojui anksti atšaukti nuobaudas. Sprendimą dėl išankstinio pasitraukimo priima darbdavys darbuotojo, jo vadovo ar profesinės sąjungos organizacijos iniciatyva.

Svarbu

Paskyrus darbuotojui drausminę nuobaudą – papeikimą, darbdavys turi teisinį pagrindą nemokėti skatinamųjų išmokų pažeidėjui. Ši teisė turi būti numatyta darbdavio vietiniuose teisės aktuose.

Pakartotinus drausmės pažeidimus per metus darbdavys turi teisę atleisti darbuotoją iš darbo.

Darbuotojas turi teisę apskųsti drausminę nuobaudą Valstybinei darbo inspekcijai, peržiūros institucijos, teismas. IN tokiu atveju Gavus paraišką, bus atliktas išsamus patikrinimas. Nustačius pažeidimus, darbdaviui gali būti taikomos administracinės nuobaudos, numatytos Rusijos Federacijos administracinių nusižengimų kodekso 5.27 straipsnyje, o darbuotojui reikės sumokėti nesumokėtas skatinamąsias sumas su palūkanomis.

Kreipimasis į kvalifikuotus specialistus padės darbdaviui teisiškai įforminti drausmės procedūrą ir išvengti neigiamų pasekmių nuo patikrinimų.

Neleidžiama taikyti drausminių nuobaudų, nenumatytų federaliniuose įstatymuose, chartijose ir drausmės reglamentuose (Rusijos Federacijos darbo kodekso 192 straipsnio 4 dalis). Šiuose dokumentuose, be išvardintų, tam tikrų kategorijų darbuotojams numatytos ir kitos drausminės nuobaudos. Pavyzdžiui, vadovaudamasis Geležinkelio transporto darbuotojų drausmės nuostatais, darbdavys gali atimti iš vairuotojo teisę vairuoti lokomotyvą ir kitus riedmenis (Geležinkelio transporto darbuotojų drausmės nuostatų 15 p. Rusijos Federacija, patvirtintas Rusijos Federacijos Vyriausybės 1992 m. rugpjūčio 25 d. dekretas Nr. 621).

Skiriant drausminę nuobaudą, būtina laikytis Rusijos Federacijos darbo kodekso nustatytų terminų. Jis taikomas ne vėliau kaip per vieną mėnesį nuo nusižengimo paaiškėjimo dienos, neskaičiuojant darbuotojo ligos, buvimo atostogų metu, taip pat laiko, reikalingo profesinės sąjungos organo nuomonei gauti (jeigu jis yra sukurta organizacijoje). Pavyzdžiui, jei darbuotojas pavėlavo į darbą kovo 12 d., o apie tai sužinojo tik balandžio 16 d., jis negali būti baudžiamas.

Taip pat būtina žinoti, kad drausminė nuobauda negali būti taikoma vėliau kaip per šešis mėnesius nuo nusižengimo padarymo dienos, o remiantis audito ar finansinės ūkinės veiklos audito rezultatais – ne vėliau kaip per dvejus metus. nuo jo paleidimo dienos. Į šiuos laikotarpius neįskaitomas baudžiamojo proceso laikas. Čia mes kalbame apie apie įrodymų rinkimą. Jei nuo nusikaltimo padarymo praėjo šeši mėnesiai, o įrodymai nėra visiškai surinkti, darbuotojas negali būti baudžiamas.

Už kiekvieną nusikaltimą gali būti taikoma tik viena nuobauda (Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 straipsnio 3, 4 ir 5 punktai).

Darbuotojas turi teisę apskųsti drausminę nuobaudą valstybinėms darbo inspekcijoms ir (ar) institucijoms, nagrinėjančioms individualius darbo ginčus (Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 straipsnio 7 dalis).

Drausminė nuobauda įforminama įsakymu. Norint jį paskelbti, reikalingi šie dokumentai:

• aiškinamasis raštas;
• memorandumas;
• aktas (surašomas, jei darbuotojas atsisako rašyti aiškinamąjį raštą).

Nacionalinės personalo pareigūnų sąjungos ekspertė Stella Ardatova komentuoja:

Rengiant organizacinę ir administracinę dokumentaciją, kurią sudaro aiškinamieji ir atmintinės, keliami tam tikri reikalavimai. Jos nustatytos GOST R 6.30–2003 „Vieningos dokumentacijos sistemos. Vieninga organizacinės ir administracinės dokumentacijos sistema. Reikalavimai dokumentacijai“. Jei organizacija turi standartines formas dokumentai įvairiems atvejams, patvirtinti vietos reglamentas, būtina šiuos dokumentus surašyti pagal organizacijos patvirtintas formas.

Darbdavio prašymu darbuotojas surašo aiškinamąjį raštą, kuriame pažeidėjas raštu motyvuotai paaiškina bet kokio darbo neatlikimo, pažeidimo priežastis. nustatytas taisykles saugos priemonės, darbo taisyklės ir kt. Art. Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 straipsnis nustato: prieš taikydamas drausminę nuobaudą, darbdavys turi pareikalauti raštiško darbuotojo paaiškinimo. Aiškinamasis raštas gali būti parašytas ranka arba atspausdintas. Jis parašytas vadovo vardu ir pasirašytas autoriaus (žr. 1 pavyzdį).

Jei darbuotojas atsisako rašyti aiškinamąjį raštą, tai pagal 2 str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 straipsniu, tai nėra kliūtis skirti drausminę nuobaudą.

Memorandumą surašo vadovas struktūrinis vienetas remiantis darbuotojo aiškinamuoju raštu. Jame, be tikrojo dokumento teksto, nurodomas struktūrinio padalinio, kuriame dirba jo autorius, pavadinimas, dokumento rūšies pavadinimas, pavadinimas, asmuo, kuriam skirta atmintinė, parengimo data. Registracijos indeksas nustatomas, jei atmintinės registruojamos kaip vidaus dokumentai. Autorius pasirašo memorandumą.

Organizacijos taip pat parengia atmintines. Šiuo metu jos laikomos ataskaitų analogu – keičiasi tik dokumento rūšies pavadinimas, tačiau vykdymo taisyklės išlieka tos pačios (žr. 2 pavyzdį).

Jei darbuotojas atsisako rašyti aiškinamąjį raštą, apie tai surašomas aktas. Šis dokumentas yra laisvos formos. Jį pasirašo atsisakymo metu buvę organizacijos darbuotojai. Pageidautina, kad jų būtų bent trys (žr. 3 pavyzdį).

Jei turite išvardytus dokumentus personalo aptarnavimas rengia įsakymo dėl drausminės nuobaudos projektą. Tokio įsakymo forma niekada nebuvo vieninga. Praktiškai jis surašomas pagrindinės veiklos įsakymo forma arba pagal vieningų personalo įsakymų formų sudarymo taisykles.

Užsakymai pagrindinei veiklai išduodami ant bendrojo organizacijos firminio blanko. Jų tekstas susideda iš konstatuojamosios ir administracinės dalies, kurios atskirtos veiksmažodžiu „Užsakau“ (žr. 4 pavyzdį).

Antruoju atveju įsakymo dėl drausminės nuobaudos tekstas prasideda veiksmažodžiu ir jame yra atributas „žemė“ (žr. 5 pavyzdį).

Pageidautina naudoti antrąjį variantą, nes šis dizainas skiriasi nuo pagrindinės veiklos užsakymų ir yra artimesnis užsakymų, susijusių su pirminiais darbo apskaitos dokumentais, dizainui.

Apie netesybas darbuotojui pranešama gavus per 3 dienas nuo įsakymo išdavimo dienos. Jei darbuotojas atsisako pasirašyti įsakymą, surašomas aktas. Jis išduodamas m laisva forma, pagal 6 str. 193 Rusijos Federacijos darbo kodeksas.

Darbdavys, vadovaudamasis 2 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 194 straipsnis turi teisę, nepasibaigus metams nuo drausminės nuobaudos taikymo dienos, atšaukti ją iš darbuotojo už savo iniciatyva, darbuotojo prašymu, struktūrinio padalinio ar profesinės sąjungos organo vadovo reikalavimu. Įsakymu įforminamas ir drausminės nuobaudos panaikinimas.

Surašyti įsakymą dėl papeikimo darbuotojui gali pasitaikyti dažniausiai skirtingų atvejų. Paprastai tai yra smulkūs darbo drausmės pažeidimai, nedidelės klaidos darbe, darbo apsaugos ir saugos priemonių darbe nepaisymas ir kt.

FAILAI Atidarykite šiuos failus internete 2 failai

Kas yra papeikimas ir ką jis reiškia darbuotojui?

Papeikimas yra viena iš labiausiai paplitusių drausminių nuobaudų rūšių (skaityti) ir yra švelniausia nuobauda. Paprastai darbdavys griebiasi būtent tokios įtakos, kai nori įspėti darbuotoją apie tokių pažeidimų neleistinumą ateityje.

Pastaba neprivalo būti įtraukta į darbuotojo asmens bylą, tačiau kartais tai daro darbdaviai. Be to, kartu su pastaba gali būti atliktas toks veiksmas kaip priemokų atšaukimas (jei tokio pobūdžio paskatinimas numatytas darbuotojo darbo sutartyje).

Kiek laiko trunka pastaba?

Darbdaviui pabarus pavaldinį, pastarasis turi turėti omenyje, kad po to metus jis bus atidžiai prižiūrimas.

Jei per šį laikotarpį pakartotinių pažeidimų nebus, pastaba bus automatiškai panaikinta ir visos darbuotojo teisės bus visiškai atkurtos, tačiau jei kas nors panašaus pasikartos, pažeidėjas gali būti baudžiamas griežčiau: papeikimu ar net atleidimu iš darbo.

Pažymėtina, kad darbdavys turi teisę anksčiau laiko panaikinti darbuotojui anksčiau taikytą drausminę nuobaudą. Tai padaryti gana paprasta: tereikia išleisti atitinkamą ir su juo susipažinti atsakingi asmenys, taip pat ir pats darbuotojas. Paprastai nuobaudos panaikinimo priežastis yra atgaila, aiškūs darbuotojo pataisos požymiai, griežtas darbo drausmės laikymasis ir puikūs darbo rezultatai.

Kas rašo įspėjimo įsakymą?

Už papeikimo rašymo funkciją gali atsakyti bet kuris įmonės darbuotojas, turintis tam tikrų darbo ir darbo žinių. Civilinė teisė Rusijos Federacija ir tokių dokumentų rengimo įgūdžiai. Paprastai tai yra patarėjas teisės klausimais, personalo skyriaus specialistas, sekretorius arba įmonės vadovas. Tačiau, nepaisant to, kas tiksliai rašo dokumentą, reikia turėti omenyje, kad jis yra sukurtas įmonės vardu ir turi būti pasirašytas jos direktoriaus.

Užsakymo pagrindas

Visiškai bet koks įsakymas, sudarytas įmonės vadovybės vardu, turi būti rašytinis. Daugeliu atvejų tai yra

• arba iš struktūrinio padalinio, kuriame dirba nusikaltimą padaręs darbuotojas, vadovo,
• taip pat veika, kurioje užfiksuotas nusikaltimas ir.

Be šių popierių dokumentas nebus laikomas pagrįstu ir tokiu atveju jį bus labai lengva paneigti, be to, už įsakymo rašymo pagrindo nebuvimą, taigi ir pačią nuobaudą, darbdavys gali būti baudžiamas administracine tvarka bausmė.

Pastabos paskelbimo tvarka

Prieš skirdamas priekaištą darbuotojui, darbdavys pagal įstatymą privalo pirmiausia užfiksuoti patį pažeidimą (tam tikslui specialiame akte detalizuojama įvykio esmė, įvykio data ir laikas), o po to gauti darbuotojo paaiškinimą dėl pažeidimo faktą.

Paaiškinimai turi būti pateikti ne vėliau kaip per dvi darbo dienas – jei jų nėra, laikoma, kad darbuotojas neturi svarbių priežasčių padarytą pažeidimą pateisinti.

Jeigu yra pasiaiškinimų, bet darbdavys jų nelaikė pakankamai svariais (o tokią nuomonę patvirtina įstatymas), tai taip pat yra pagrindas drausminei nuobaudai skirti.

Jei pažeidėjas nenori pasirašyti dokumento, apie tai turėtų būti surašytas atitinkamas aktas.

Darbuotojas, kuriam buvo išduotas įsakymas, turi būti su juo supažindintas per tris dienas pasirašytinai, taip pat tie įmonės darbuotojai, kurie yra atsakingi už šio įsakymo vykdymą.

Drausminės nuobaudos skyrimo procedūra turėtų būti vertinama labai atsargiai, nes jei byla pateks į darbo inspekciją ar teismą, visas procesas ir kiekvienas jame esantis popierius bus ištirtas „po mikroskopu“.

Užsakymo sudarymo taisyklės

Šiandien nėra vieningo įsakymo dėl drausminės nuobaudos pavyzdžio, todėl darbdaviai gali jį surašyti bet kokia forma arba pagal įmonėje sukurtą šabloną. Šiuo atveju būtina, kad šiame dokumente būtų tam tikra informacija, įskaitant:

• įmonės pavadinimas,
• Dokumento numeris,
• jo parengimo data ir vieta,
• asmens duomenys apie nusižengusį darbuotoją (jo pareigos ir vardas, pavardė).

Įsakyme turi būti nurodyta jo sukūrimo priežastis (t. y. nurodoma skundo prieš darbuotoją esmė), nusižengimo padarymo data, taip pat pateikiamos nuorodos į pagrindą. Pastarieji dažniausiai yra pažeidimo fiksavimo aktas ir pažeidėjo vadovo pranešimas ar tarnybinis raštas bei aiškinamasis raštas (jei toks yra).

Užsakymo pateikimo taisyklės

Užsakymas gali būti surašytas skirtingų variantų: tiek ranka, tiek spausdinta, tiek paprastame A4 lape, tiek įmonės firminiame blanke. Tačiau jis turi turėti originalus įmonės direktoriaus autografas arba tokius dokumentus pasirašyti įgaliotas asmuo. Tvirtinti antspaudu nebūtina, nes nurodoma įmonės vidaus administracinė dokumentacija, o nuo 2016 m. juridiniai asmenys atleisti nuo būtinybės tvirtinti savo dokumentus antspaudais ir antspaudais.

Ar darbuotojas turi teisę ginčyti įsakymą?

Įmonės darbuotojas, nesutinkantis su jam paskirta drausmine nuobauda, ​​turi kiekviena teisė užginčyti šį įsakymą. Tiesa, pirmiausia turėtumėte sukaupti bet kokius rašytinius nekaltumo įrodymus ar teisės aktus, patvirtinančius darbuotojo teisumą. Jei darbdavys nesutinka su pateiktais argumentais, galite kreiptis į darbo inspekciją arba, kraštutiniu atveju, į teismą.

Organizacijos darbe kartais tenka susidurti su darbuotojų nesąžiningu pareigų atlikimu ir drausmės pažeidimais. Tokie atvejai, žinoma, reikalauja tam tikros bausmės nusižengusiam darbuotojui. Drausminių nuobaudų taikymo tvarka nustatyta Rusijos Federacijos darbo kodekse.

Daugelis vadovų nepakankamai rimtai žiūri į jų organizacijoje taikomą bausmių sistemą. Taigi dažnai kaltų darbuotojų bausmė yra subjektyvaus pobūdžio, nekoreliuoja su padaryto nusikaltimo sunkumu, neatsižvelgia į jo aplinkybes. Tokių priemonių taikymas dažnai neatitinka teisės aktų reikalavimų.

Daugelis organizacijų turi neaiškią apdovanojimų ir nuobaudų sistemą, kuri jokiu būdu nėra dokumentuota. Tuo pačiu metu bausmės personalui skiriamos savavališkai, „žodžiais“, tinkamai neįforminus.

Be to, kai kurie vadovai piktnaudžiauja drausminėmis nuobaudomis, siekdami manipuliuoti savo pavaldiniais. Tačiau tai didelė klaida. Bet kokią neteisėtai pritaikytą nuobaudą nukentėjęs darbuotojas gali apskųsti ir sukelti itin nemalonių pasekmių įmonės vadovybei.

Kokios yra drausminių nuobaudų rūšys?

Įstatymas leidžia pagrįstai naudoti tris rūšis drausmines nuobaudas:

1. komentaras;
2. priekaištauti;
3. atleidimas iš darbo.

Darbdavys neturi teisės taikyti kitų rūšių bausmių, tokių kaip išskaitos ir baudos, jeigu jos nenurodytos įmonės norminiuose dokumentuose.

Kai kuriose organizacijose pagal įstatymus ir specialias tokių įmonių vietinės dokumentacijos normas galimos ir kitokios nuobaudos.

Kokiais atvejais taikomos drausminės nuobaudos?

Atvejai, kai skiriamos nuobaudos, nustatomi 192 straipsnyje Darbo kodeksas RF. Tai darbuotojo darbo nesėkmė arba nesąžiningas atlikimas. Norėdami tai padaryti, jo pareigos turi būti nurodytos darbo sutartyje ar kitame dokumente su privalomu darbuotojo parašu.

Drausminė nuobauda taikoma:

• jei darbuotojas padarė veiksmą, kurio neleidžia darbo instrukcijos ar kiti norminiai dokumentai;
• jei darbuotojas pažeidė pareigybės aprašymą ar kitas organizacijos normas (pavyzdžiui, nevykdė tiesioginių pareigų ar vadovybės įsakymų);
• jei darbuotojas nesilaiko darbo drausmė(vėlai, neatvykęs į darbą).

Kaip skiriama drausminė nuobauda?

1. Drausmės pažeidimo faktas įforminamas dokumentais. Norėdami tai padaryti, sudaromas vienas ar keli dokumentai iš šio sąrašo:

• aktas (pavyzdžiui, apie darbuotojo neatvykimą į darbą);
• memorandumą (dėl projekto terminų pažeidimo);
• komisijos sprendimas (revizijos komisijos išvada dėl trūkumo sumos sulaikymo).

2. Užfiksavus pažeidimą, būtina gauti darbuotojo pasiaiškinimą. Tai suteikia darbuotojui galimybę nurodyti savo veiksmų priežastis. Aiškinamojo rašto nepateikimas per dvi darbo dienas fiksuojamas atitinkamu aktu.

Darbdavio prašymą dėl paaiškinimų geriau įforminti popieriuje ir pateikti darbuotojo parašu. Darbuotojo atsisakymas pasirašyti prašymą įrašomas į aktą. Rašytinis prašymas ir surašytas aktas dėl darbuotojo pasiaiškinimo nebuvimo gali būti pakankamas pagrindas drausminei nuobaudai skirti.

Jei kaltininkas laiku pateikia aiškinamąjį raštą, darbdavys sprendimą priima jį svarstydamas. Jei nurodytos priežastys, dėl kurių įvyko incidentas, laikomos pagrįstomis, drausminės nuobaudos negali būti taikomos. Priešingu atveju pastaba taps pagrindu skirti baudą.

3. Kitas drausminės nuobaudos įforminimo etapas – įsakymo sukūrimas. Kurią iš trijų bausmių skirti kiekvienu konkrečiu atveju, vadovas sprendžia savarankiškai, atsižvelgdamas į visas žinomas nusižengimo padarymo aplinkybes, proporcingai jo sunkumui ir pasekmėms bei darbuotojo kaltei.

Įsakymas parengiamas ir pateikiamas darbuotojo pasirašytinai per tris darbo dienas.

Užsakyme turi būti:

• informacija apie darbuotoją, jo pareigas ir darbo vietą;
• įvykio esmė, nurodant pažeistas norminių dokumentų nuostatas;
• pažeidimo aprašymas su išvadomis apie jo sunkumo laipsnį ir darbuotojo kaltės buvimą;
• paskirtos nuobaudos rūšis;
• išieškojimo pagrindai (dokumentų, kuriuose užfiksuotas pažeidimas, duomenys, paaiškinimai, aktai).

Jei kaltininkas atsisako perskaityti įsakymą ir pasirašyti dokumentą, surašomas protokolas.

4. Padaryti įrašą darbuotojo asmens byloje neprivaloma. Informaciją apie papeikimo ar papeikimo buvimą galima įrašyti į asmeninę kortelę, bet ne darbo knyga darbuotojas.

Per kokį laikotarpį galima imtis drausminių priemonių?

Bendraisiais atvejais nuobauda skiriama per vieną mėnesį po to, kai kalto darbuotojo tiesioginė vadovybė nustato įvykį ir ne vėliau kaip per šešis mėnesius nuo įvykio momento. Darbuotojo nebuvimo laikas gerų priežasčiųšiuo laikotarpiu neįsijungia. Jei audito ar audito metu nustatomas pažeidimas, šis laikotarpis ilginamas iki 2 metų. Gamybos veiksmų laikas baudžiamojoje byloje, pradėtoje dėl pažeidimo, taip pat neįskaitomas į bendrą nusikaltimo senaties laiką.

Kaip panaikinama drausminė nuobauda?

Drausminė nuobauda panaikinama automatiškai arba paties darbdavio iniciatyva. Nuo šio momento laikoma, kad darbuotojas neturi nuobaudų.

1. Nuobauda darbuotojui automatiškai panaikinama vienerius metus nuo jos paskyrimo pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 194 straipsnį. Automatinio nuobaudos panaikinimo sąlyga – kitų pažeidimų per metus nebuvimas.
2. Bauda gali būti atšaukta anksčiau laiko, pateikus administracijos prašymą. Pats darbuotojas arba jo tiesioginis vadovas gali prašyti nutraukti nuobaudą. Jeigu nuobaudos galiojimo metu darbuotojas perkeliamas į kitas pareigas, tai bus pakankamas pagrindas nuobaudai nutraukti.

Ankstyvas nuobaudos panaikinimas įforminamas atitinkamu įsakymu, kuris įteikiamas darbuotojui jo parašu.

Kokias pasekmes darbuotojui turi drausminė nuobauda?

• Jei darbuotojui yra skirta nuobauda, ​​darbdavys turi teisę iš dalies ar visiškai atimti iš darbuotojo priedą ir atimti kitas skatinamąsias išmokas, jeigu tokia galimybė yra numatyta. norminius dokumentus organizacijose.
• Pagal DK 81 straipsnio 5 dalį pakartotinis pažeidimas galiojančios drausminės nuobaudos metu yra pagrindas atleisti darbuotoją iš darbo.

Kaip tinkamai taikyti drausmines nuobaudas?

Į drausminių nuobaudų taikymą turi būti žiūrima visa atsakomybe. Tai ypač pasakytina apie tokią rimtą bausmę kaip atleidimas iš darbo. Atleisti darbuotoją darbdavio iniciatyva galima tik po pakartotinio pažeidimo su jau galiojančia nuobauda.

Darbdavys turi stebėti savo veiksmų seką. Reikėtų prisiminti, kad už vieną pažeidimą negalima bausti du kartus. Jeigu vėluojantis jau gavo papeikimą, jam priekaištauti negalima.

Būtina kruopščiai parengti ir įforminti visus dokumentus: tiek vidaus reglamentus, nustatančius santykius su darbuotojais, tiek dokumentus, susijusius su konkrečiu drausminės nuobaudos atveju.

Darbo pareigos darbuotojui turi būti paskirstytos tinkamai. Jei darbuotojui atsiranda kokia nors nauja pareiga, ji turi būti įforminta. Darbo sutartis, pareigybių aprašymai, vietos taisyklės ir darbuotojų darbo grafikai turi būti teisingai sudaryti ir juose turi būti visas darbuotojo funkcijų sąrašas. Darbuotojas privalo pasirašyti, kad susipažino su šiuo dokumentu.

Neteisingai parengti darbo reglamentai tikrai sukels sunkumų, jei reikės taikyti drausmines nuobaudas. Dokumentas turi būti surašytas laikantis visų taisyklių: nurodant organizacijos pavadinimą, supažindinant visus darbuotojus su reikiamais parašais ir datomis.

Rengdami dokumentus darbuotojo nubaudimo atveju, atidžiai patikrinkite, ar yra visi reikalingi dokumentai: ataskaitiniai ir aiškinamieji raštai, įsakymai skirti nuobaudas, darbo grafikai ir darbo laiko apskaitos žiniaraščiai bei kiti dokumentai. Patikrinkite visus parašus ir datas ant dokumentų.

Kokią atsakomybę prisiima organizacija už inkasavimo tvarkos pažeidimą?

Darbo inspekcija, remdamasi nubausto darbuotojo skundu, gali atlikti patikrinimą, kad nustatytų drausminės nuobaudos teisėtumą ir jos vykdymo teisingumą. Nustačius pažeidimus, organizacija gali būti traukiama administracinėn atsakomybėn. Be to, neteisėta laikoma nuobauda, ​​kuri yra nepagrįsta arba pritaikyta pažeidžiant įstatymus.

Šiuo atveju atleistas darbuotojas turi teisę per teismą grąžinti į darbą, gauti iš darbdavio kompensaciją už priverstinę pravaikštą ir moralinę žalą.

Darbdavys patirs išlaidas, susijusias su teisminiais procesais, darbo inspekcijos, prokuratūros patikrinimais, bus priverstas apmokėti išlaidas advokatams ir galbūt baudą. Organizacija taip pat rizikuoja pakenkti savo verslo reputacijai ir prarasti savo darbuotojų patikimumą.

Darbo nevykdymas ar netinkamas vykdymas pavaldiniui gali būti baudžiama drausmine nuobauda: papeikimu arba papeikimu, o esant ekstremalioms aplinkybėms – gali būti nutraukta darbo sutartis.

Kokiose situacijose pateikiami komentarai?

Keletas drausminių nuobaudų, reglamentuotų str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 straipsnis, chartija ir atitinkami reglamentai.

Jei organizacija nusprendžia nubausti darbuotoją kitu būdu - baudą arba atimti, tuomet kyla pavojus būti patrauktam atsakomybėn pagal str. 5.27 Rusijos Federacijos administracinių nusižengimų kodeksas.

Art. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 192 straipsniu, nuobaudos nurodytos didėjančia tvarka. Bet tai nereiškia, kad vadovas turėtų reikalauti, kad darbuotojas atsakingas būtent tokia seka. Padarytos teisės pažeidimo sunkumas, pasekmės ir pažeidėjo asmeninės savybės yra pagrindiniai rodikliai, kuriais remdamasis vadovas priima sprendimą skirti drausminę nuobaudą ar nutraukti darbo santykius.

1 nusikaltimas = 1 bausmė, tai yra, jei darbuotojas išvyko be leidimo darbo vieta ilgiau nei 4 valandas, jis gali būti atleistas iš darbo arba papeikti. Bet jei dėl nusižengimo buvo padaryta žala turtui, vadovas gali taikyti drausminės ir finansinės atsakomybės priemones.

Galiojantys darbo teisės aktai nepateikia aiškaus konkrečios drausminės nuobaudos taikymo tikslingumo aprašymo. Tai yra, tam tikros bausmės išrinkimas krenta ant organizacijos direktoriaus pečių.

Kaip rodo praktika, papeikimas paprastai skiriamas už šių rūšių nusižengimus:

• darbo drausmė buvo pažeista vieną kartą;
• numatytus įsipareigojimus darbo aprašymas.

Dauguma populiarus ne šiurkštaus nusižengimo pavyzdys: nustatyto darbo grafiko nesilaikymas (vėlavimas). Dažnai baigiasi pateikdamas komentarą. Įsakymas dėl drausminės nuobaudos galioja 1 metus. Už pažeidimus per šį laiką gali būti taikomos griežtesnės drausminės nuobaudos arba nutraukimas.

Surašyti nuobaudą reikalauja įrodymų, tai yra, jei kalbame apie vėlavimą, tada šį momentą turite ištaisyti šiais būdais:

• imkite rodmenis iš esančio įrenginio patikros punktas jei įmonėje įdiegta magnetinių kortelių sistema;
• surašyti oficialų dokumentą apie darbo taisyklių pažeidimą dalyvaujant liudytojams (rekomenduojamas liudytojų skaičius – ne mažiau kaip 3 žmonės).

Skirtumai nuo papeikimo

Kuo skiriasi pastaba nuo papeikimo? Taip, praktiškai nieko. Remdamasis drausminių nuobaudų eiliškumu BK str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 192 straipsniu, galime daryti išvadą pastaba – tai švelniausias variantas, papeikimas vidutinis, o atleidimas – griežčiausias.

Išskyrus aukščiau pateiktą įsakymą, nėra skirtumo tarp papeikimo ir papeikimo. Galiojimas, paraiška, panaikinimas ir pasekmės yra vienodi kiekvienam pažeidimui.

Registracijos tvarka

Drausminių nuobaudų taikymo tvarka nurodyta LR BK str. 193 Rusijos Federacijos darbo kodeksas. Čia taip pat sakoma darbuotojas privalo pateikti vadovui rašytinį pasiaiškinimą dėl įvykusio įvykio. Pagal įstatymą nuo pažeidimo padarymo momento pradedamas skaičiuoti laikas, darbdaviui skirtas drausminei nuobaudai taikyti.

Bet koks darbuotojo padarytas nusižengimas turi būti atspindėtas raštu. Procedūra nėra aprašyta teisės aktuose, nes tai yra neprivaloma procedūra. Nusikaltimo fiksavimas apima:

• vadovui adresuoto asmens, kuris nustatė nusižengimą, pažymos ar pranešimo pateikimas;
• įvykusio įvykio protokolo surašymas (nebuvimas darbe, atsisakymas Medicininė apžiūra ir kt.);
• komisijos sprendimo įrašymas į protokolą.

Darbuotojas privalo susipažinti su surašytais dokumentais ir pasirašyti. Jei jis atsisako tai padaryti, personalo darbuotojas tai atspindi atitinkamame akte.

Įsakymas skirti drausmines priemones neturėtų būti trumpas ir glaustas, priešingai; Rekomenduojama apibūdinti kiekvieną įvykį ir paminėti visus faktus, aptiktas patikrinimo metu ir nurodantis pažeidimą.

Kai kurie darbdaviai primygtinai reikalauja pateikti paaiškinimą, bet nereikalauja, kad jis būtų pateiktas popieriuje. Tai neteisinga ir sukelia tokias pasekmes: darbuotojas gali tiesiog nepatvirtinti, kad darbdavys laikosi 2005 m. 193 Rusijos Federacijos darbo kodeksas.

Pavaldiniui Rašytiniam pagrindimui surašyti skiriamos 2 darbo dienos dėl jo nusikaltimo. Nėra prasmės skubėti ir reikalauti tą pačią dieną išduoti įsakymą skirti papeikimą, nes dėl to gali kilti teisminis procesas.

Įstatymų leidybos lygmeniu nustatyti tik 2 privalomi reikalavimai dėl drausminio nusižengimo priežasčių paaiškinimo – terminas ir rašytinė forma. Praktikoje pavaldinys vadovui pateikia įprastą aiškinamąjį raštą. Beje, kompiliacija rašytinį paaiškinimą yra darbuotojo teisė, o ne pareiga. Net jei pilietis šio popieriaus nepateiks, vadovas vis tiek galės įgyvendinti savo planus. Po 2 dienų reikia pradėti surašyti aktą dėl darbuotojo atsisakymo duoti rašytinį pasiaiškinimą paaiškinti savo nusikaltimo priežastis ir įsitikinti, kad jis tai pasirašo kaip savo pažinties ženklą.

Dėmesio! Jei bylos dėl darbo santykių nutraukimo pasieks darbo inspekciją, tuomet būtent įstaigos vadovas turės įrodyti, kad darbuotojas buvo atleistas pagal galiojančius teisės aktus.

Nubausti pavaldinį už drausminio nusižengimo galima tokiomis aplinkybėmis:

• nusikaltimas atitinka vieną iš teisės aktų nustatytų pagrindų;
• nesąžiningas požiūris į pareigybės aprašymo vykdymą neturi rimtos priežasties;
• neteisėto įvykio atsiradimas yra susijęs su darbo pareigomis;
• darbo instrukcija surašyta tinkamai, darbuotojas su ja susipažinęs;
• drausminę nuobaudą nustato galiojantys teisės aktai;
• griežtai laikomasi papeikimo / papeikimo termino ir eiliškumo;
• įsakymą dėl drausminės nuobaudos pasirašančio pareigūno sprendimas yra teisėtas;
• svarstant klausimą buvo atsižvelgta į darbuotojo elgesį iki nusižengimo padarymo.

Nuobaudos taikymo laikotarpis

Įsakymas pateikti komentarą galioja per 12 mėnesių. Jei per šį laikotarpį darbuotojas vėl pažeis darbo drausmę, terminas perkeliamas. Kraštutine nuobauda yra darbo santykių nutraukimas. Ši drausminė nuobauda yra neterminuota ir gali būti nutraukta tik darbo inspekcijos, jei darbdavio veiksmuose nustatomi pažeidimai.

Jei asmuo, atleistas už darbo teisės normų pažeidimą ar nesąžiningą pareigybių aprašymų vykdymą, bus priimtas į tą pačią įstaigą, bet į kitą skyrių, darbuotojas bus laikomas neturinčiu nuobaudų.

Taip pat niekas nedraudžia vadovui anksti atšaukti nurodymą skirti papeikimą, tačiau ekspertai pataria termino netrumpinti iki trumpesnio nei šešių mėnesių.

Koks yra komentaro poveikis?

Bet kokia drausminė nuobauda darbuotojui nemaloni tiek ekonomiškai, tiek psichologinis taškas regėjimas. Pirmoji pastaba dažniausiai yra reikšminga sumažina darbo entuziazmą ir sumažina gamybos našumą. Tačiau yra ir privalumų: pavaldiniai, kurie „kalti“ parodyti daugiau atsakomybėsĮ gamybos procesas, atidžiai stebėti darbo grafikus ir kelti savo kvalifikaciją.

Kompetentingas vadovas, prieš bausdamas pavaldinį, turi įvertinti galimos pasekmės. Jei kalbame apie nedidelį nusikaltimą, kartais galite apsieiti su paprastu pokalbiu.

Taikydami drausmines nuobaudas galite paveikti tiek atskirą darbuotoją, tiek visą kolektyvą.

Vaizdo įraše pateikiama papildomos informacijos apie drausmines priemones.