Passive und aktive Wege zur Lösung zwischenmenschlicher Konflikte. Positive Konfliktlösungstechniken

Es ist kaum möglich, Konflikte mit einem aktiven Lebensstil vollständig zu vermeiden. Streitigkeiten, auch konstruktive, entwickeln sich oft zu Konflikten und Stress. Wie man lernt, Konflikte zu minimieren und ohne Verluste aus ihnen herauszukommen.

Lebe in moderne Gesellschaft voller Stress (siehe „“) und die meisten gemeinsame Ursache Konflikte, in die man sich freiwillig oder unbewusst verwickelt, werden belastend.

Viele befanden sich in einer Konfrontation mit jemandem und stellten sich die Frage: Wie kann dieser Konflikt gelöst werden? Allerdings muss man häufiger darüber nachdenken, wie man aus einer schwierigen Situation herauskommt und trotzdem gute Beziehungen pflegt oder die weitere Zusammenarbeit fortsetzt.

Psychologen sagen zunehmend, dass Konflikte ruhig sind normale Vorraussetzungen Persönlichkeit. Dass jeder Mensch sein ganzes Leben lang in Konflikt mit anderen Menschen, ganzen Gruppen oder sogar mit sich selbst steht. Und die Fähigkeit, mit der Konfliktpartei gegenseitiges Verständnis zu finden, ist vielleicht die wichtigste Lebenskompetenz, die persönliche und berufliche Beziehungen stärkt.

Ständige Konfliktsituationen können sich jedoch destruktiv auf die Persönlichkeit eines Menschen auswirken, da er sich möglicherweise unterdrückt fühlt, das Selbstvertrauen verliert und sein Selbstwertgefühl sinkt. Daher ist es für eine endgültige Lösung notwendig, den Konflikt zu eskalieren.

Um jedoch richtig zu bestimmen, was besser ist: Konflikte zu vermeiden oder zu lösen, ist es wichtig, die Methoden und Stile der Konfliktlösung zu kennen.

Konfliktlösungsstile

Wissenschaftler identifizieren 5 Hauptstile:

• Rivalität (Konkurrenz)
• Zusammenarbeit
• Kompromiss
• Vermeidung (Ausweichen)
• Gerät

Wettbewerbsstil

Wenn eine Person aktiv ist und beabsichtigt, eine Konfliktsituation zur Befriedigung ihrer eigenen Interessen zu lösen, muss sie einen Wettbewerbsstil anwenden. In der Regel zwingt ein Mensch, einen Konflikt zu seinen Gunsten, manchmal auch zum Nachteil anderer Menschen zu lösen, dazu, genau seine Art der Problemlösung zu akzeptieren.

In diesem Fall müssen Sie bei der Wahl eines Wettbewerbsstils über die Ressourcen verfügen, um den Konflikt zu Ihren Gunsten zu lösen, oder sicher sein, dass das erzielte Ergebnis das einzig richtige ist. Zum Beispiel kann ein Anführer eine schwierige autoritäre Entscheidung treffen, aber in Zukunft wird dies nachgeben erwünschtes Ergebnis. Dieser Stil bereitet Mitarbeiter darauf vor, zu gehorchen, ohne unnötig zu schimpfen, insbesondere in schwierigen Zeiten für das Unternehmen.

Es kommt vor, dass auf ein solches Verhalten aus Schwäche zurückgegriffen wird. Wenn ein Mensch nicht mehr von seinem Sieg im aktuellen Konflikt überzeugt ist, kann er beginnen, einen neuen zu entfachen. Am deutlichsten zeigt sich dies in der Beziehung zweier Kinder in einer Familie, wenn das Jüngere das Ältere zu etwas provoziert, von ihm „verprügelt“ wird und sich aus der Position des Opfers bei den Eltern beschwert.

Außerdem kann eine Person allein aufgrund ihrer Unerfahrenheit oder Dummheit in einen solchen Konflikt geraten, weil sie sich der Konsequenzen für sich selbst einfach nicht bewusst ist.

Kollaborationsstil

Der Kooperationsstil bedeutet, dass das Subjekt versucht, den Konflikt zu seinen Gunsten zu lösen, gleichzeitig aber die Interessen des Gegners berücksichtigen muss. Daher geht es bei der Konfliktlösung darum, nach einem Ergebnis zu suchen, das für beide Seiten von Vorteil ist. Zu den typischsten Umständen, in denen dieser Stil verwendet wird, gehören die folgenden:

• wenn beide Konfliktparteien über die gleichen Ressourcen und Fähigkeiten verfügen;
• wenn die Lösung dieses Konflikts von Vorteil ist und keine der Parteien daraus ausgeschlossen wird;
• wenn zwischen den Gegnern eine langjährige und für beide Seiten vorteilhafte Beziehung besteht;
• wenn jede Seite verständliche Ziele hat, die sie erklären können;
• wenn jede Seite andere Wege aus der Krise hat.

Auf den Stil der Zusammenarbeit wird dann zurückgegriffen, wenn jede Partei Zeit hat, nach gemeinsamen Interessen zu suchen. Eine solche Strategie erfordert jedoch Toleranz und ist wirksam, wenn in Zukunft keine Veränderungen in den Kräfteverhältnissen der Kriegsparteien zu erwarten sind.

Kompromissstil

Kompromiss bedeutet, dass Gegner versuchen, eine Lösung zu finden, bei der es zu gegenseitigen Zugeständnissen kommt. Die Verwendung dieses Stils ist möglich, wenn die Parteien über die gleichen Ressourcen verfügen, ihre Interessen sich jedoch gegenseitig ausschließen. Dann werden die Parteien zu einer Art Übergangslösung kommen und der Nutzen, den sie daraus ziehen, wird nur von kurzer Dauer sein.

Das Interessanteste ist, dass Kompromisse manchmal das Einzige sind, was man tun kann möglicher Ausweg aus dem Konflikt. Wenn Gegner sicher sind, dass sie das gleiche Ergebnis anstreben, aber verstehen, dass es unmöglich ist, dies gleichzeitig zu erreichen.

Vermeidungsstil

Der Vermeidungsstil wird normalerweise verwendet, wenn der potenzielle Verlust in einem bestimmten Konflikt viel größer ist als die moralischen Kosten, die die Vermeidung verursacht. Führungskräfte vermeiden es beispielsweise sehr oft, eine kontroverse Entscheidung zu treffen, indem sie diese auf unbestimmte Zeit verschieben.

Wenn wir über andere Positionen sprechen, zum Beispiel über einen mittleren Manager, dann kann es sein, dass er angeblich Dokumente verliert, nutzlose Informationen äußert oder darauf hinweist, dass sein Vorgesetzter auf Geschäftsreise ist. Eine Verzögerung einer Entscheidung zu diesem Thema kann das Problem jedoch noch weiter verkomplizieren. Daher ist es besser, den ausweichenden Stil zu verwenden, wenn dies keine schwerwiegenden Folgen hat.

Vorrichtungsstil

Der Anpassungsstil manifestiert sich darin, dass eine Person einige Handlungen ausführt und sich dabei auf das Verhalten anderer Menschen konzentriert, aber nicht danach strebt, ihre Interessen zu verteidigen. Es ist, als ob er die dominierende Rolle seines Gegners im Voraus erkennt und ihm in der Konfrontation nachgibt. Ein solches Verhaltensmodell kann nur dann gerechtfertigt sein, wenn man zu viel verliert, wenn man jemandem nachgibt.

• wenn es notwendig ist, friedliche Beziehungen zu einer anderen Person oder sogar einer ganzen Gruppe aufrechtzuerhalten;
• wenn es nicht genug Kraft gibt, um zu gewinnen;
• wenn der Sieg für Ihren Gegner wichtiger ist als für Sie;
• wenn es darum geht, eine Lösung zu finden, die für beide Seiten passt;
• wenn es unmöglich ist, Konflikte zu vermeiden, und Widerstand Schaden anrichten kann.

Beispielsweise erscheint ein konkurrierendes Unternehmen auf dem Markt, das jedoch über größere finanzielle, administrative und sonstige Ressourcen verfügt. Sie können Ihre ganze Kraft in den Kampf gegen einen Konkurrenten stecken, aber die Wahrscheinlichkeit, dass Sie verlieren, ist hoch. In diesem Fall ist es im Akkommodationsstil besser, nach einer neuen Nische im Geschäft zu suchen oder das Unternehmen an einen stärkeren Konkurrenten zu verkaufen.

Grundlegende Methoden der Konfliktlösung

Alle derzeit verfügbaren Konfliktlösungsmethoden lassen sich in zwei Gruppen einteilen:

• Negativ
• positiv

Negative, also destruktive Methoden führen dazu, dass nur eine der Parteien den Sieg erringt und das Ergebnis der Konfrontation dann die Zerstörung der Einheit der am Konflikt beteiligten Parteien ist.

Positive Methoden hingegen tragen dazu bei, die Einheit der Konfliktparteien aufrechtzuerhalten. Es ist jedoch wichtig zu verstehen, dass eine solche Aufteilung durchaus willkürlich ist, da in der Praxis beide Systeme gleichzeitig genutzt werden können und sich harmonisch ergänzen. Denn nur in bewaffneten Konflikten ist die Erlangung der Überlegenheit eines der Gegner Voraussetzung für den Sieg.

Im friedlichen Leben besteht das Hauptziel des Kampfes darin, die Konfliktsituation zu ändern. Aber das kann erreicht werden verschiedene Wege. Die bekanntesten sind:

• den Gegner und sein Umfeld beeinflussen;
• zu einer Veränderung des Kräfteverhältnisses;
• auf falsche oder wahre Informationen des Feindes über seine Absichten;
• um eine korrekte Einschätzung der Lage und der Fähigkeiten des Feindes zu erhalten.

Negative Methoden der Konfliktlösung

1. Einschränkung der Freiheit des Feindes

Beispielsweise können Sie Ihrem Gegner während einer Diskussion ein Thema aufzwingen, bei dem er inkompetent ist und sich selbst diskreditieren kann. Sie können den Feind auch zu Aktionen zwingen, die für die gegnerische Seite nützlich sind.

2. Deaktivierung von Kontrollorganen

Während der Diskussion wird die Politik der Führer aktiv diskreditiert und ihre Positionen widerlegt. Beispielsweise greifen viele Menschen im Wahlkampf dazu, ihre Gegner zu kritisieren und ihr Versagen sogar als solche zu demonstrieren Politiker zugunsten seiner Position. Hier hängt viel von der Menge der erhaltenen Informationen ab, die verzerrt sind, sowie von der Redekunst eines der Gegner.

3. Die Verzögerungsmethode

Diese Methode wird zur Auswahl verwendet geeignete Bedingungen für den letzten Schlag oder um ein günstiges Kräftegleichgewicht herzustellen. IN Kriegszeit aktiv eingesetzt, um feindliche Soldaten auf ihre Seite zu locken. Für friedliche Zwecke gelingt es, sich in einer Diskussion erfolgreich zu manifestieren, wenn man als Letzter das Wort ergreift und noch nicht kritisierte Argumente vorbringt.

Bei Verwendung dieser Methode besteht die Möglichkeit, den Feind in eine vorbereitete Falle zu locken und Zeit zu gewinnen oder die Situation in eine günstigere Situation zu verwandeln.

Positive Konfliktlösungstechniken

1. Verhandlungen

Verhandlungen gehören zu den meisten wirksame Methoden bei der Konfliktlösung. Um einen Waffenstillstand zu erreichen, wird eine Form der offenen Debatte eingesetzt, die gegenseitige Zugeständnisse sowie die vollständige oder teilweise Befriedigung der Interessen beider Seiten beinhaltet.

2. Methode prinzipieller Verhandlungen

Im Gegensatz zu gewöhnlichen Verhandlungen werden bei dieser Form der Konfliktlösung vier Grundregeln (Prinzipien) befolgt, von denen man nicht abweichen kann.

Definition der Begriffe „Verhandlungsführer“ und „Verhandlungsgegenstand“. Für das erste Konzept ist nicht nur eine Person wichtig, sondern jemand, der bestimmte Charaktereigenschaften hat: Stressresistenz, die Fähigkeit, sein Verhalten und seine Emotionen zu kontrollieren, die Fähigkeit, einem Gegner zuzuhören, die Fähigkeit, sich zurückzuhalten und Vermeiden Sie beleidigende Worte und Taten.

Konzentrieren Sie sich auf gemeinsame Interessen und nicht auf die Position jeder Partei. Denn gerade in gegensätzlichen Positionen manifestiert sich der Interessenunterschied. Suchen Allgemeine Bedingungen kann Konfliktparteien versöhnen.
Überlegen Sie Lösungen, die für beide Seiten von Vorteil sind. Die Analyse von Optionen, die beide Parteien zufriedenstellen, führt in jedem Bereich zu einer Einigung.

Suche nach objektiven Kriterien. Wenn die Kriterien für beide Parteien neutral sind, führt dies schnell zu einer logischen Lösung des Konflikts. Aber subjektive Kriterien werden immer die Interessen einer der Parteien verletzen. Objektivität wird jedoch nur erreicht, wenn alle Aspekte des Problems verstanden werden.

Welche Methoden und Stile Sie auch anwenden, um aus einer kontroversen Situation herauszukommen, es ist wichtig zu verstehen, dass ein schlechter Frieden besser ist als ein guter Streit. Ein ungelöster Konflikt wird Ihnen viel mehr Energie, Zeit und Gesundheit rauben. Daher müssen Sie maximale Anstrengungen unternehmen, um das Problem zu lösen.

Bundesagentur für Bildung der Russischen Föderation

Zustand Bildungseinrichtung höhere Berufsausbildung

Staatliche Universität Tula

Abteilung für Psychologie

Disziplin „Psychologie“

Kursarbeit

Thema: „Zwischenmenschliche Konflikte: Arten, Lösungsmethoden“

Abgeschlossen von: st.gr. 820381an2 *** E.S.

Geprüft von: Assistent des Fachbereichs Psychologie

Borodacheva O.V.

1. Einleitung…………………………………………………………………………….3

2. Allgemeines Konzept Konflikte………………..…………………………………………..4.

3. Zwischenmenschlicher Konflikt……………………………………………………………………………6

3.1 Gründe zwischenmenschliche Konflikte……………………..…………………..8

3.2 Funktionen zwischenmenschlicher Konflikte…………………..……………………….9

3.3 Arten zwischenmenschlicher Konflikte………………………….………………….10

3.3.1 Zwischenmenschliche Konflikte in der Gesellschaft………………………….10

3.3.2 Zwischenmenschliche Konflikte in der Organisation…………...………11

3.3.3 Zwischenmenschliche Konflikte in der Familie………………..……………….12

3.4 Erlaubnis…………………...…………………………………………………………….13

4. Fazit……………..………………………………………………………………..15

5. Referenzliste………………………………………………………………..16

1. Einleitung.

Wir sind immer von anderen Menschen umgeben und bilden einen Kreis aus Freunden, Bekannten, Nachbarn, entfernten und nahen Verwandten. Wir freuen uns darauf, sie kennenzulernen, wir versuchen, die Zeit der Kommunikation zu verlängern, aber manchmal belastet uns die Anwesenheit anderer Menschen. Es gibt Zeiten, in denen wir selbst erfolglos versuchen, zumindest mit jemandem zu sprechen. Wir empfinden mehr oder weniger Befriedigung aus der gemeinsamen Zeit. Oft entwickelt sich Kommunikation zu einem Ritual, einem Spiel: Beziehungen bekommen einen Routinecharakter, werden stereotyp, schematisch. Wenn wir das Gefühl haben, dass Kontakt uninteressant ist und uns nichts bringt, verstehen wir die Sinnlosigkeit und Absurdität von Beziehungen. Es kommt auch vor, dass die Kommunikation mit jemandem zu schmerzhaft ist und unsere Gesundheit bedroht Psychische Gesundheit. Der Grund für die Unzufriedenheit mit den Kontakten zu Menschen lässt sich jedoch manchmal schon in der einzigen Beschwerde einer Person über die unfaire Behandlung anderer Menschen erkennen. Ein solcher Grund können familiäre Konflikte, Streit am Arbeitsplatz, schmerzhafte Schüchternheit, die Unfähigkeit, einen Partner zu finden, Scheitern in der Liebe, Probleme mit Kindern oder anderen Familienmitgliedern sein. Das alles sind zwischenmenschliche Konflikte. Wir sind irritiert, wenn wir das gegenseitige Vertrauen verlieren, manchmal sind unsere Beziehungen von Niedergeschlagenheit und Routine bedroht.

Konflikte sind unvermeidlich soziales Leben. Wie lässt sich das Problem entstehender und sich anbahnender Konflikte lösen, wie kann man ihnen vorbeugen, wie kann man sie bewältigen – das ist die Frage, vor der man steht moderner Mann. Die Menschen versuchen zu lernen, Konflikte zu vermeiden und zu lösen auf die richtige Art und Weise. In seinem Kursarbeit Ich werde untersuchen, was Konflikte und zwischenmenschliche Konflikte sind, welche Arten, Funktionen, Ursachen und Lösungsmethoden es gibt.

2. Allgemeines Konzept von Konflikten.

Jeder Mensch musste sich in seinem Leben damit auseinandersetzen Konfliktsituation. Konflikte dauern guter Platz in unserem Leben. Weder am Arbeitsplatz, noch zu Hause, noch in irgendeiner anderen Einheit der Gesellschaft, egal wie sehr man es versucht, Konflikte können nicht vermieden werden. Es ist unmöglich, dass zwei Menschen ohne Streit leben liebender Freund ein Freund für Menschen, ganz zu schweigen von einem Team, in dem jemand jemanden wegen etwas nicht mag. Psychologen auf der ganzen Welt sind sich einig: „Konflikt ist ein wesentliches Merkmal von Beziehungen.“ Was ist Konflikt?

Das lateinische Wort „Konflikt“ bedeutet „Zusammenstoß“. Ein Konflikt ist „eine Situation, in der Parteien kommunizieren, dass ihre potenziellen Positionen über die Absicht der anderen Partei hinaus unvereinbar sind“ (Boulding).

Ein Konflikt ist ein Aufeinandertreffen gegensätzlicher Interessen, Ziele, Positionen und Meinungen zweier oder mehrerer Personen. In jeder Konfliktsituation werden die Konfliktbeteiligten und der Konfliktgegenstand identifiziert. Gegenstand des Konflikts wird das, was jede der Konfliktparteien behauptet, was ihren Widerspruch hervorruft, Gegenstand ihres Streits, was einer der Beteiligten erhält und der anderen Partei ganz oder teilweise die Möglichkeit nimmt, ihre Ziele zu erreichen.

Jeder Konflikt hat zeitliche Grenzen – den Anfang und das Ende des Konflikts. Der Beginn eines Konflikts ist durch das Aufkommen erster Gegenmaßnahmen gekennzeichnet.

Anhand einer schrittweisen Analyse von Konflikten können Sie sich den Prozess der Konfliktentwicklung im Laufe der Zeit recht gut vorstellen. In diesem Zusammenhang stellen wir vier Phasen in der Entwicklung eines Elementarkonflikts vor.

Die erste Phase ist der Beginn des Konflikts, wenn die Anfängerseite ihren Schritt in den Konflikt getan hat, die zweite jedoch noch nicht.

Die zweite Phase ist der Höhepunkt des Konflikts, die Parteien ergreifen Maßnahmen zur Klärung der Beziehung.

Die dritte Phase ist die Endphase, die in dem Moment beginnt, in dem eine Partei den ersten Schritt unternommen hat, der objektiv zur Beendigung des Konflikts beiträgt, während sich die Parteien in einem Zustand des direkten Kontakts befinden. Die letzte Phase dauert bis zum Ende des Konflikts oder bis zur Unterbrechung des direkten Kontakts zwischen den Parteien.

Die vierte Phase ist die Unterbrechungsphase, in der der direkte Kontakt zwischen den Parteien unterbrochen wird, aber eine Partei oder beide weiterhin Aktionen ausführen, die auf den Konflikt zurückzuführen sind.

Es gibt 5 Arten von Konflikten:

· Intrapersonaler Konflikt (eine akute negative Erfahrung, die durch einen langwierigen Kampf zwischen Strukturen verursacht wird innere Welt Persönlichkeit, die widersprüchliche Verbindungen widerspiegelt soziales Umfeld und verzögerte Entscheidungsfindung).

· Zwischenmenschlicher Konflikt (ein Aufeinandertreffen gegensätzlicher Ziele, Motive, Standpunkte oder Interessen der Interaktionsteilnehmer)

· Intergruppe (Konflikt, bei dem die Subjekte Gruppen sind, die Ziele verfolgen, die mit den Zielen der gegnerischen Gruppe nicht vereinbar sind)

· Zwischen dem Individuum und der Gruppe (Konflikt, der entsteht, wenn das Individuum eine andere Position als die Position der Gruppe einnimmt, wenn die Erwartungen der Gruppe im Widerspruch zu den Erwartungen des Individuums stehen)

· Sozialer Konflikt (Konflikt, dessen unmittelbare Ursache Uneinigkeit ist soziale Gruppen bei der Motivation Arbeitstätigkeit, Verschlechterung ihrer Wirtschafts- und Statusposition allgemein oder im Vergleich zu anderen Gruppen, Abnahme der Zufriedenheit mit der gemeinsamen Arbeit)

In meinem Test und meiner Kursarbeit werde ich zwischenmenschliche Konflikte im Detail untersuchen.

3. Zwischenmenschlicher Konflikt.

Unter zwischenmenschlichem Konflikt wird ein offener Konflikt zwischen interagierenden Subjekten verstanden, der auf den entstandenen Widersprüchen beruht und in Form gegensätzlicher Ziele wirkt, die in einer bestimmten Situation unvereinbar sind.

Zwischenmenschliche Konflikte manifestieren sich in Interaktionen zwischen zwei oder mehreren Personen. In zwischenmenschlichen Konflikten stehen sich die Probanden gegenüber und klären ihre Beziehungen direkt von Angesicht zu Angesicht. Dies ist eine der häufigsten Arten von Konflikten. Sie können sowohl zwischen Kollegen als auch zwischen den engsten Personen auftreten.

In einem zwischenmenschlichen Konflikt ist jede Seite bestrebt, ihre Meinung zu verteidigen, der anderen das Gegenteil zu beweisen; die Menschen greifen auf gegenseitige Anschuldigungen, Angriffe gegeneinander, verbale Beleidigungen und Demütigungen usw. zurück. Dieses Verhalten löst bei den Konfliktsubjekten akute negative Reaktionen aus. emotionale Erlebnisse, die die Interaktion der Teilnehmer erschweren und sie zu extremen Handlungen provozieren. In Konfliktsituationen wird es schwierig, mit den eigenen Emotionen umzugehen. Viele seiner Teilnehmer verspüren noch lange nach der Lösung des Konflikts ein negatives Wohlbefinden.

Zwischenmenschliche Konflikte offenbaren einen Mangel an Übereinstimmung im bestehenden System der Interaktion zwischen Menschen. Sie haben gegensätzliche Meinungen, Interessen, Standpunkte und Ansichten zu denselben Problemen, die in der entsprechenden Phase der Beziehung die normale Interaktion stören, wenn eine der Parteien beginnt, gezielt zum Nachteil der anderen zu handeln, und diese in wiederum erkennt, dass diese Handlungen seine Interessen verletzen, und ergreift Vergeltungsmaßnahmen. Diese Situation führt am häufigsten zu Konflikten, um sie zu lösen. Eine vollständige Lösung des Konflikts wird erreicht, wenn die Konfliktparteien gemeinsam die Ursachen, die ihn verursacht haben, ganz bewusst beseitigen. Wenn der Konflikt durch den Sieg einer der Parteien gelöst wird, wird sich dieser Zustand als vorübergehend erweisen und der Konflikt wird sich unter günstigen Umständen sicherlich in irgendeiner Form manifestieren.

Jede Konfliktlösung oder -prävention zielt darauf ab, das bestehende System der zwischenmenschlichen Interaktion zu erhalten. Die Konfliktquelle können jedoch Gründe sein, die zur Zerstörung des bestehenden Interaktionssystems führen. Dabei werden verschiedene Funktionen von Konflikten unterschieden: konstruktive und destruktive.

Zwischenmenschliche Konflikte haben im Vergleich zu anderen Konfliktarten ihre eigenen Besonderheiten.

1. Jeder Teilnehmer ist bestrebt, zu beweisen, dass er Recht hat, und greift dabei oft darauf zurück, die Meinung des Gegners zu beschuldigen, nicht jedoch auf eine tatsächliche Argumentation seiner Ansichten.

2. In einem Konflikt verspüren alle Beteiligten akute negative Emotionen, die die Beteiligten nicht mehr kontrollieren können.

3. Eine negative Einstellung gegenüber dem Gegner, unzureichende Emotionen und Stimmungen überwiegen auch nach der Lösung des Konflikts.

Das System der zwischenmenschlichen Beziehungen ist der Hauptbereich, in dem zwischenmenschliche Konflikte entstehen. Das System wird gestört, wenn seine Teilnehmer gegensätzliche Meinungen haben oder mit bereits etablierten Interaktionsmethoden nicht einverstanden sind. Eine Konfliktlösung wird erreicht, wenn die Harmonie im System der zwischenmenschlichen Beziehungen wiederhergestellt ist. entweder durch die Wiederherstellung früherer oder geänderter Einstellungen oder durch die Schaffung neuer, von allen akzeptierter Ansichten.

IN zwischenmenschliche Beziehungen oft gibt es Widersprüche ( Konflikte ) , die zwischen Menschen im Zusammenhang mit der Lösung bestimmter Fragen des sozialen und persönlichen Lebens entstehen. Unter den vielen Gründen, die zu Konflikten führen, nimmt die Unvereinbarkeit in physischer, psychischer, sozialer und ideologischer Hinsicht einen bestimmten Platz ein. Widersprüche in zwischenmenschlichen Beziehungen führen nicht immer zu Konflikten; viele davon werden friedlich gelöst. Andere verursachen Konfrontationen und werden darin gelöst.

Konfliktmanagement umfasst zwischenmenschliche Wege zur Lösung von Konfliktsituationen. Es gibt fünf Hauptstile der Konfliktlösung bzw. Verhaltensstrategien in Konfliktsituationen: Ausweichen, Glätten, Zwang, Kompromiss, Kooperation.

Konflikt– eine Kollision gegensätzlicher Ziele, Interessen, Positionen, Meinungen oder Ansichten der Interaktionssubjekte, begleitet von negativen emotionalen Zuständen.

Abhängig von der Anzahl der Beteiligten werden Konflikte in intrapersonale, zwischenmenschliche, zwischen einem Individuum und einer Gruppe und zwischen Gruppen unterteilt. .

Intrapersonaler Konflikt. Ein Zustand der Unzufriedenheit einer Person mit allen Umständen ihres Lebens, verbunden mit dem Vorhandensein widersprüchlicher Interessen, Wünsche, Bedürfnisse usw. Ohne die Überwindung innerer Widersprüche und die Lösung psychologischer Konflikte ist eine persönliche Entwicklung nicht möglich.

Ungelöste intrapersonale Konflikte verursachen Frustration und Angst, behindern die persönliche Entwicklung und machen eine Person verletzlicher.

Zwischenmenschlicher Konflikt . Dies ist die häufigste Art von Konflikt. Der Konflikt basiert auf Widersprüchen zwischen Menschen, der Unvereinbarkeit ihrer Ansichten, Interessen und Bedürfnisse. IN Bildungsinstitutionen es kann zwischen Teilnehmern des pädagogischen Prozesses entstehen Verschiedene Optionen: Lehrer – Schüler, Schüler – Schüler, Lehrer – Lehrer usw.

Konflikt zwischen Individuum und Gruppe. Die Abweichung eines Gruppenmitglieds von den von der Gruppe festgelegten Verhaltens- und Kommunikationsnormen kann zu Konflikten führen. Einer der häufigsten Konflikte dieser Art ist der Konflikt zwischen Studentengruppe und ein Lehrer. Solche Konflikte treten am stärksten bei einem autoritären pädagogischen Kommunikationsstil auf.

Konfliktinteraktion kann sowohl negative als auch positive Folgen der Lösung haben. Wenn Konflikte dazu beitragen, fundierte Entscheidungen zu treffen und Beziehungen aufzubauen, werden sie aufgerufen konstruktiv. Konflikte, die eine effektive Interaktion und Entscheidungsfindung verhindern, werden genannt destruktiv. Um Konflikte in konstruktive Bahnen zu lenken, muss man sie analysieren, ihre Ursachen und möglichen Folgen verstehen können.

Allgemeine Merkmale von Verhaltensstrategien im Konflikt :

1. Rivalität. Sein Besonderheit läuft auf den Wunsch hinaus, das eigene Ziel zu erreichen, die eigene Position um jeden Preis zu verteidigen, andere dazu zu zwingen, genau diese Vision der Problemlösung zu akzeptieren. Wer dieser Strategie folgt, versucht, andere dazu zu zwingen, seinen Standpunkt zu akzeptieren; Die Meinungen anderer interessieren ihn nicht.

2. Zusammenarbeit. Beinhaltet eine gemeinsame Lösung des Problems, das zum Konflikt geführt hat. Mit dieser Strategie erkennen die Teilnehmer das Recht des anderen an eigene Meinung und sind bereit, es zu verstehen, was ihnen die Möglichkeit gibt, die Ursachen von Meinungsverschiedenheiten zu analysieren und eine für alle akzeptable Lösung zu finden. Wer auf Kooperation setzt, versucht nicht, sein Ziel auf Kosten anderer zu erreichen, sondern sucht nach einer Lösung des Problems.

3. Kompromiss. Die Lösung des Widerspruchs erfolgt auf der Grundlage gegenseitiger Zugeständnisse. Dieser Stil zeichnet sich dadurch aus, dass er den Standpunkt der anderen Seite akzeptiert, jedoch nur insoweit in einem gewissen Ausmaß. Es besteht die Möglichkeit, dass nach einiger Zeit dysfunktionale Folgen einer Kompromisslösung auftreten, beispielsweise Unzufriedenheit mit „halbherzigen Lösungen“. Darüber hinaus kann der Konflikt in leicht veränderter Form erneut auftreten, da das Problem, das ihn verursacht hat, weiterhin ungelöst ist.

4 . Vermeidung. Wer dieser Strategie folgt, vermeidet typischerweise die Lösung des Konflikts und ignoriert ihn. Diese Strategie kann angemessen sein, wenn sich die Situation von selbst lösen kann (das kommt selten vor, kommt aber vor) und wenn die Voraussetzungen für eine wirksame Konfliktlösung jetzt nicht gegeben sind, diese aber nach einiger Zeit eintreten werden.

5. Gerät. Dieser Stil manifestiert sich in einseitigen Zugeständnissen: Wenn eine Person gemeinsam mit jemandem handelt, gibt sie einer anderen nach und opfert sie, ohne zu versuchen, ihre eigenen Interessen zu verteidigen, zugunsten der Interessen der Gegenpartei. Der „Akkommodator“ versucht, Anzeichen von Konflikten zu verhindern und ruft zur Solidarität auf. Gleichzeitig wird das dem Konflikt zugrunde liegende Problem oft ignoriert. Das Ergebnis kann vorübergehender Frieden sein. Negative Emotionen „sprudeln“ nicht „heraus“, sondern sie sammeln sich an. Früher oder später führen ein ungelöstes Problem und angesammelte negative Emotionen dennoch zu einem Konflikt, dessen Folgen sich als dysfunktional erweisen können.

Wie H. Cornelius und S. Fair feststellten, hängt die Konfliktlösung weitgehend von der Fähigkeit einer Person ab, den Moment, in dem sich eine Meinungsverschiedenheit oder ein Unbehagen zu einer Konfliktsituation entwickelt, rechtzeitig zu bemerken. Dem Konflikt gehen mehr oder weniger offensichtliche Signale voraus – „Konfliktsignale“:

Eine Krise. Die Krise als Signal ist ganz offensichtlich. Wenn jemand die Verbindung zu einem Arbeits- oder Liebespartner abbricht, ist klar, dass wir es offenbar mit einem ungelösten Konflikt zu tun haben. Auch Gewalt weist auf das unbestreitbare Vorliegen einer Krise hin, ebenso wie gewalttätige Auseinandersetzungen, bei denen Menschen sich gegenseitig beleidigen, ohne die Kontrolle über ihre Gefühle zu haben. In einer Krise gelten normale Verhaltensnormen nicht mehr. Der Mensch wird zu Extremen fähig – in seiner Vorstellung und manchmal auch in der Realität.

Stromspannung. Ein Spannungszustand verzerrt unsere Wahrnehmung eines anderen Menschen und vieler seiner Handlungen. Unsere Beziehungen sind mit der Last negativer Einstellungen und vorgefasster Meinungen belastet. Die Gefühle gegenüber dem Gegner verändern sich deutlich zum Schlechteren. Schon die Beziehung zu ihm wird zu einer Quelle ständiger Angst. In einer Atmosphäre der Spannung können Missverständnisse schnell zu Konflikten eskalieren.

Missverständnis. Eine Person gerät oft in Missverständnisse und zieht falsche Schlussfolgerungen aus einer Situation, meist aufgrund unzureichend klarer Gedankenäußerung oder mangelndem gegenseitigen Verständnis. Manchmal wird das Missverständnis dadurch verursacht diese Situation verbunden mit der emotionalen Spannung eines seiner Teilnehmer. In diesem Fall kehren seine Gedanken immer wieder zum gleichen Problem zurück. Ihre Wahrnehmung ist verzerrt.

Vorfälle. Das Signal, dass Sie in einen Vorfall verwickelt sind, der den Keim eines Konflikts in sich trägt, ist normalerweise unbedeutend. Eine Kleinigkeit kann vorübergehende Aufregung oder Irritation hervorrufen, doch nach ein paar Tagen vergisst man sie oft. Allerdings kann der Vorfall selbst, wenn er falsch wahrgenommen wird, zu einer Eskalation des Konflikts führen.

Unbehagen. Dies ist ein intuitives Gefühl, dass etwas nicht stimmt, auch wenn es schwierig ist, es in Worte zu fassen. Doch wenn man lernt, Anzeichen von Unwohlsein und Vorkommnissen zu erkennen und schnell darauf zu reagieren, kann man Spannungen, Missverständnissen und Krisen oft vorbeugen.

Es gibt verschiedene Möglichkeiten bzw. Methoden, die Ursachen von Konfliktverhalten zu ermitteln. Betrachten Sie als Beispiel eine davon – die Methode der Konfliktkartierung. Das Wesentliche dieser Methode ist, wie D. G. Scott feststellte, eine grafische Darstellung der Konfliktkomponenten, eine konsequente Analyse des Verhaltens der Teilnehmer an der Konfliktinteraktion, die Formulierung des Hauptproblems, der Bedürfnisse und Anliegen der Teilnehmer und Möglichkeiten zur Beseitigung der Ursachen, die zum Konflikt geführt haben.

Die Arbeit besteht aus mehreren Phasen.

In der ersten Phase wird das Problem beschrieben allgemeiner Überblick. Wenn zum Beispiel wir reden überÜber Unstimmigkeiten in der Arbeit, über die Tatsache, dass jemand nicht mit allen anderen „am Riemen zieht“, dann kann das Problem als „Lastverteilung“ angezeigt werden. Wenn der Konflikt aufgrund mangelnden Vertrauens zwischen einer Einzelperson und einer Gruppe entstanden ist, kann das Problem als „Kommunikation“ ausgedrückt werden. In dieser Phase ist es wichtig, die eigentliche Art des Konflikts zu bestimmen.

Im zweiten Schritt werden die Hauptbeteiligten des Konflikts identifiziert. Sie können Einzelpersonen oder ganze Teams, Abteilungen, Gruppen oder Organisationen in die Liste eintragen. Soweit die an einem Konflikt beteiligten Personen gemeinsame Bedürfnisse in Bezug auf einen bestimmten Konflikt haben, können sie in Gruppen zusammengefasst werden.

In der dritten Stufe geht es darum, die mit diesem Bedürfnis verbundenen Grundbedürfnisse und Ängste aller Hauptbeteiligten der Konfliktinteraktion aufzulisten. Es ist notwendig, die Verhaltensmotive herauszufinden, die hinter den Positionen der Teilnehmer zu diesem Thema stehen. Das Handeln und die Einstellungen der Menschen werden durch ihre Wünsche, Bedürfnisse und Motive bestimmt, die es zu etablieren gilt.

Durch die Erstellung einer Karte werden die Interessenkonvergenzpunkte der Konfliktparteien geklärt, die Ängste und Sorgen jeder Partei klarer zum Ausdruck gebracht und mögliche Auswege aus der aktuellen Situation ermittelt.

Wenn wir im Allgemeinen von der Lösung des Konflikts sprechen, dann ist dies laut V.L. Vasiliev die vollständige oder teilweise Beseitigung der Ursachen, die zum Konflikt geführt haben, oder eine Änderung der Ziele der Konfliktparteien.

Unter Konfliktmanagement versteht man das gezielte Einwirken auf die Beseitigung (Minimierung) der Konfliktursachen bzw. auf die Korrektur des Verhaltens der Konfliktbeteiligten.

Es gibt eine ganze Reihe von Methoden zur Konfliktbewältigung. Zusammengenommen lassen sie sich in Form mehrerer Gruppen darstellen, von denen jede ihren eigenen Anwendungsbereich hat:

intrapersonal, d.h. Methoden zur Beeinflussung einer Person;

strukturell, d.h. Methoden zur Beseitigung organisatorischer Konflikte;

zwischenmenschliche Methoden bzw. Verhaltensstile in Konflikten;

Verhandlung;

Bei aggressiven Vergeltungsmaßnahmen wird diese Gruppe von Methoden in extremen Fällen eingesetzt, wenn die Fähigkeiten aller vorherigen Gruppen erschöpft sind.

Intrapersonale Methoden bestehen in der Fähigkeit, das eigene Verhalten richtig zu organisieren, den eigenen Standpunkt auszudrücken, ohne eine Abwehrreaktion bei der anderen Person hervorzurufen. Einige Autoren schlagen die Verwendung der „Ich bin eine Aussage“-Methode vor, d. h. eine Möglichkeit, einer anderen Person Ihre Einstellung zu einem bestimmten Thema zu vermitteln, ohne Vorwürfe oder Forderungen, aber so, dass die andere Person ihre Einstellung ändert.

Diese Methode hilft einer Person, eine Position zu behaupten, ohne einen anderen zu seinem Feind zu machen. Die „Ich bin“-Aussage kann in jeder Situation nützlich sein, ist aber besonders wirksam, wenn eine Person wütend, gereizt oder unzufrieden ist. Es sollte sofort darauf hingewiesen werden, dass die Verwendung dieses Ansatzes Übung und Fähigkeiten erfordert, dies kann jedoch in Zukunft gerechtfertigt sein. „Ich bin eine Aussage“ ist so aufgebaut, dass der Einzelne seine Meinung zur aktuellen Situation äußern und seine Wünsche äußern kann. Es ist besonders nützlich, wenn jemand einem anderen etwas mitteilen möchte, aber nicht möchte, dass er es negativ aufnimmt und angreift.

Die Zusammensetzung der Aussagen des „Ich“ besteht aus: einem Ereignis, den Reaktionen des Individuums, einem bevorzugten Ergebnis für das Individuum.

Ereignis. Die aktuelle Situation erfordert unter Berücksichtigung der verwendeten Methode eine kurze objektive Beschreibung ohne Verwendung subjektiver und emotional aufgeladener Ausdrücke. Sie können einen Satz wie diesen beginnen: „Wenn sie mich anschreien ...“, „Wenn sie meine Sachen auf meinen Schreibtisch werfen ...“, „Wenn sie mir nicht sagen, dass ich zum Chef gerufen wurde …“ ..

Die Reaktion des Einzelnen. Wenn Sie klar zum Ausdruck bringen, warum Sie sich über das Verhalten anderer ärgern, können sie Sie besser verstehen. Und wenn Sie aus „Ich“ heraus sprechen, ohne sie anzugreifen, kann eine solche Reaktion andere dazu bringen, ihr Verhalten zu ändern. Die Reaktion kann emotional sein: „Ich bin von dir beleidigt ...“, „Ich gehe davon aus, dass du mich nicht verstehst ...“, „Ich entscheide, alles selbst zu machen ...“.

Bevorzugter Ausgang der Veranstaltung. Wenn eine Person ihre Wünsche zum Ausgang eines Konflikts äußert, ist es ratsam, mehrere Optionen anzubieten. Eine richtig formulierte „Ich bin-Aussage“, bei der sich die Wünsche des Einzelnen nicht darauf beschränken, sicherzustellen, dass der Partner nur das tut, was für ihn von Vorteil ist, impliziert die Möglichkeit, neue Entscheidungsmöglichkeiten zu eröffnen.

Strukturelle Methoden, d.h. Methoden zur Beeinflussung vor allem organisatorischer Konflikte, die durch falsche Machtverteilung, Arbeitsorganisation, angenommenes Anreizsystem etc. entstehen. Zu diesen Methoden gehören die Klärung von Stellenanforderungen, Koordinations- und Integrationsmechanismen, organisationsweite Ziele und der Einsatz von Belohnungssystemen.

Eines davon ist die Klärung der Stellenanforderungen wirksame Methoden Management und Konfliktprävention. Jeder Spezialist muss klar verstehen, welche Ergebnisse von ihm verlangt werden, welche Pflichten, Verantwortlichkeiten, Befugnisse und Arbeitsschritte er hat. Die Methode wird in Form der Kompilierung des entsprechenden implementiert Berufsbeschreibungen(Positionsbeschreibungen), Verteilung der Rechte und Pflichten auf die Führungsebenen,

Koordinationsmechanismen repräsentieren die Nutzung strukturelle Unterteilungen in Organisationen, die bei Bedarf eingreifen und kontroverse Probleme zwischen ihnen lösen können.

Organisatorische Ziele. Bei dieser Methode geht es darum, Organisationsziele so zu entwickeln bzw. zu klären, dass die Anstrengungen aller Mitarbeiter gebündelt und auf deren Erreichung ausgerichtet sind.

Belohnungssystem. Stimulation kann als Methode zur Bewältigung einer Konfliktsituation eingesetzt werden; mit der richtigen Einflussnahme auf das Verhalten von Menschen können Konflikte vermieden werden. Wichtig ist, dass das Belohnungssystem unkonstruktives Verhalten von Einzelpersonen oder Gruppen nicht belohnt. Wenn Sie beispielsweise Vertriebsleiter nur für die Steigerung des Verkaufsvolumens belohnen, kann dies zu einem Konflikt mit der angestrebten Gewinnhöhe führen. Die Manager dieser Abteilungen können den Umsatz steigern, indem sie große Rabatte anbieten und dadurch den durchschnittlichen Gewinn des Unternehmens senken.

Zwischenmenschliche Methoden. Wenn eine Konfliktsituation entsteht oder sich der Konflikt selbst zu entfalten beginnt, müssen die Beteiligten Form und Stil ihres weiteren Verhaltens so wählen, dass ihre Interessen möglichst wenig beeinträchtigt werden.

Bei der Wahl eines effektiven Konfliktlösungsstils sind zwei Aspekte entscheidend: die Macht einer Person im Verhältnis zu einer anderen und wie diese Person ist (was von ihr erwartet werden kann). Die Korrelation dieser Faktoren wird Ihnen helfen, die effektivste Verhaltensweise im Hinblick auf den „Sieg“ im Konflikt zu wählen.

Die Fähigkeit, sich in einer Konfliktsituation an Ihre Interessen zu erinnern, ist wichtig. Wenn „Sieg“ in einem Konflikt etwas anderes bedeutet sehr wichtig Verglichen mit der Stärke negativer Emotionen in einer Konfliktsituation kann man die Teilnahme am Konflikt vermeiden.

Es ist notwendig, die tatsächlichen Probleme und Interessen beider Seiten der Konfliktsituation zu identifizieren. Der Schlüssel zur Lösung des Problems besteht darin, die wahren Interessen der Parteien in den Hauptbereichen zu ermitteln:

verborgene Wünsche und Interessen der Parteien;

was erforderlich ist, um diese verborgenen Wünsche und Interessen zu befriedigen.

Es gibt zwei Möglichkeiten, diese Informationen zu erhalten. Die erste besteht darin, sie offen zu diskutieren. Die zweite Möglichkeit besteht darin, mithilfe der Intuition das verborgene Wesen des Geschehens zu ergründen.

Die Fähigkeit, das Verhalten einer anderen Person vorherzusagen, hilft bei der Vorhersage Möglichkeiten sein Verhalten in einer Konfliktsituation. Eine Person mit einer Reihe von Verhaltensstilen in Konflikten hat einen deutlicheren Vorteil, der es ihr ermöglicht, sich an die Situation anzupassen und den optimalen Weg zu finden, sie zu lösen.

Jeanie Graham Scott beschreibt ein rational-intuitives Modell zur Bewältigung einer Konfliktsituation. Diese Methode erfordert von Anfang an Bewusstsein und Intuition bei der Wahl des Vorgehens in einer Konfliktsituation. Dieser Ansatz basiert auf einer Einschätzung der Umstände, Charaktere, Interessen und Bedürfnisse der am Konflikt beteiligten Personen sowie der eigenen Ziele, Interessen und Bedürfnisse. Bei schweren Konflikten geht es immer um die Emotionen der Beteiligten. Daher besteht einer der ersten Schritte zur Lösung eines Konflikts darin, die negativen Emotionen zu unterdrücken, die er erzeugt – Ihre eigenen und die Emotionen anderer Menschen.

Nach der Unterdrückung von Emotionen ist es möglich, Vernunft bzw. Intuition zur Formulierung zu nutzen mögliche Lösungen, für alle Interessenten akzeptabel.

Helena Cornelius und Shoshana Fair bieten die folgenden Konfliktlösungstechniken an:

Berücksichtigen Sie bei der Lösung eines Problems die Bedürfnisse aller;

kreativer Ansatz zur Problemlösung: ein Problem in eine Chance verwandeln, etwas Neues für sich und andere zu entdecken;

Empathie: Kommunikationstechniken, die zur Annäherung führen. Hören Sie auf die Meinung Ihres Gegners. Geben Sie ihm die Gelegenheit zu sprechen;

optimale Selbstbestätigung: Greifen Sie das Problem an, nicht die Person. Äußern Sie Ihre Meinung, damit Sie gehört werden;

Geteilte Macht: Wie man Machtkämpfe neutralisiert. Wie erreicht man „geteilte Macht“;

wie man mit Emotionen umgeht: Angst, Wut, Groll, Enttäuschung können ein Anreiz für positive Veränderungen sein;

Konfliktlösungsbereitschaft: persönliche Einstellungen erkennen können, die einer objektiven Sicht der Dinge entgegenstehen;

Entwicklung von Alternativen: ihre gemeinsame kreative Suche;

Verhandlungsgeschick: effektive Planungs- und Strategieoptionen zur Erzielung einer Einigung;

in der Lage sein, ein Problem in einem größeren Kontext und langfristig zu sehen.

Wie N.V. Grishina feststellt, in einer wirksamen Einigung soziale Konflikte Einem so universellen Faktor wie dem Wert der Erhaltung des Sozialen als Ganzes kommt eine entscheidende Rolle zu. Bei der Lösung von Konflikten sollte der Entwicklung und Einführung geeigneter Gesetze große Bedeutung beigemessen werden. Tatsächlich im Bereich der Arbeitsbeziehungen und in anderen Bereichen Öffentlichkeitsarbeit Wir sprechen auch über die Suche nach solchen institutionellen Mechanismen, die es ermöglichen würden, den Konflikt zu legitimieren und gleichzeitig zur Entwicklung einer Vereinbarung beizutragen, indem sie ein gewisses Gleichgewicht gewährleisten – einen Mechanismus der „Checks and Balances“.

Unter dem Begriff „Konfliktmanagement“ versteht man den Prozess der Beherrschung des Konflikts durch die Beteiligten selbst oder durch externe Kräfte (öffentliche Institutionen, Behörden, Unternehmer, Spezialwissen etc.).

Unter „Konfliktlösung“ versteht man die Auswirkungen auf den Konflikt sowie dessen teilweise oder vorübergehende Lösung. In diesem Sinne wird eine Einigung als das Ergebnis einer organisierten, erfolgreichen Veranlassung (oder Nötigung) eines der Kontrahenten zu einer Aktion beschrieben, die der anderen Partei oder dem Mediator zugute kommt.

Unter „Ende eines Konflikts“ versteht man in der Regel die Beendigung eines Konflikts, was nicht zwangsläufig eine Lösung bedeutet.

Im Mittelpunkt steht jedoch das Konzept der „Konfliktlösung“, worunter die Beseitigung oder Minimierung von Problemen zwischen den Parteien verstanden wird; erfolgt in der Regel durch die Suche nach einem Kompromiss, die Erzielung einer Einigung usw.

Der Artikel bietet eine Analyse eines solchen Phänomens wie zwischenmenschlichen Konflikten. Berücksichtigt werden die charakteristischsten Ursachen, Hauptzeichen und Merkmale zwischenmenschlicher Konflikte, ihre Varianten sowie Möglichkeiten der Prävention und Überwindung.

In der psychologischen Wissenschaft wird ein Konflikt, der während der Interaktion (Kommunikation) einer Person (oder mehrerer) mit einer anderen Person (anderen) entsteht, üblicherweise als zwischenmenschlich bezeichnet.

Zwischenmenschlicher Konflikt ist eine Art Konfrontation zwischen Teilnehmern in einer bestimmten Situation, wenn sie Ereignisse als solche wahrnehmen psychologisches Problem, was eine zwingende Zustimmung aller oder einzelner Teilnehmer an einer solchen Interaktion erfordert.

Ein obligatorisches Phänomen bei zwischenmenschlichen Konflikten in der Gesellschaft sind Widersprüche zwischen Menschen – Hindernisse bei der Kommunikation, Kommunikation, beim Finden einer gemeinsamen Sprache oder beim Erreichen individueller Ziele, Motive und Interessen.

Ursachen und Anzeichen des Auftretens

Das Konzept des zwischenmenschlichen Konflikts weist eine Reihe von Merkmalen und charakteristischen Merkmalen auf:

• Vorhandensein objektiver Widersprüche– sie müssen für jede Konfliktpartei von Bedeutung sein;
• die Notwendigkeit, Widersprüche zu überwinden als Mittel zum Aufbau von Beziehungen zwischen Teilnehmern einer Konfliktsituation;
• Teilnehmeraktivität– Handlungen (oder deren Unterlassung), die darauf abzielen, die eigenen Interessen durchzusetzen oder Widersprüche zu reduzieren.

Die Ursachen zwischenmenschlicher Konflikte sind sehr vielfältig und hängen vom sozialpsychologischen Kontext einer bestimmten Situation, den Eigenschaften einer Person, der Art der Beziehungen zwischen Menschen usw. ab.

Die Klassifizierung der Gründe lässt sich wie folgt darstellen:

1. Ressource– Gründe im Zusammenhang mit Einschränkungen oder Unzulänglichkeit der materiellen und personellen Ressourcen, deren quantitative und qualitative Indikatoren.
2. Interdependenzen– als Ursachen von Konflikten bei der Umsetzung von Beziehungen im Zusammenhang mit Macht, Autorität, Erfüllung gemeinsamer Aufgaben, emotionaler Bindung, einschließlich familiärer und sexueller Bindung, fungieren.
3. Ziel Unterschiede als Konfliktursachen manifestieren sich in realen oder imaginären Zielunterschieden der Konfliktparteien, die als Bedrohung für die Verwirklichung der eigenen Ergebnisse und Erwartungen in einer bestimmten Situation angesehen werden.
4. Wertmotivierend Unterschiede in der Qualität der Konfliktursache entstehen dann, wenn Ansätze zur Beurteilung der Situation, des Handelns anderer und des eigenen Menschen sowie der Handlungsmotive unvereinbar sind.
5. Verhalten– Das Wesentliche dieser Gründe manifestiert sich in Unterschieden Lebenserfahrung Konfliktbeteiligte sowie die Verhaltensweise in einer bestimmten Situation.
6. Kommunikation– Gründe, die sich aus unangemessener Kommunikation ergeben.
7. persönlich– Diese Gründe tauchen im Konfliktprozess zwischen den Konfliktparteien auf, wenn sie ihre individuellen und persönlichen Merkmale zeigen.

Die Ursachen des Konflikts können je nach den Besonderheiten seiner Teilnehmer variieren. So werden im Jugendalter charakteristisch für eine Person:

• erhöhtes Selbstwertgefühl (wenn es verletzt ist, neigt der Teenager dazu, es durch Konfliktinteraktion zu verteidigen);
• Eindeutigkeit und Ultimatum moralischer Einschätzungen und Kriterien (alles und jedes, was nicht den Werten eines Teenagers entspricht, wird kritisiert);
• voreingenommenes Maß an Bestrebungen – überschätzt oder unterschätzt (der Wunsch, der ganzen Welt etwas zu beweisen oder unbegründeter Pessimismus und Unglaube an die eigenen Fähigkeiten);
• Maximalismus in allem (es gibt keine „goldene Mitte“, was oft zu Spannungen in den Beziehungen zu anderen führt).

Auch in einer Familie sind die Ursachen zwischenmenschlicher Konflikte spezifisch: von banalen Charakterunverträglichkeiten oder Geschlechterrollenunterschieden bis hin zu Unstimmigkeiten im Verständnis Familientraditionen und Werte (Kindererziehung, Aufteilung von Verantwortlichkeiten, Pflichten usw.).

Typen und Struktur

Die Struktur zwischenmenschlicher Konflikte ist recht einfach und verständlich. Konfliktforscher identifizieren die folgenden Elemente:

1. Teilnehmer– alle, die auf die eine oder andere Weise am Konfliktprozess beteiligt sind. Arten von Teilnehmern: diejenigen, die direkt in den Konflikt eingetreten sind, „Selbsthilfegruppen“ von gegnerischen Personen, neutrale Personen (die Konfliktparteien versuchen, sie auf ihre Seite zu ziehen), einflussreiche Personen (Gruppenführer, Chefs, moralische Autoritäten).
2. Artikel- ein imaginäres oder objektiv bestehendes Problem, aufgrund dessen es zu Streit (Zwietracht) zwischen den Konfliktparteien kommt.
3. Ein Objekt– ein Wert einer bestimmten Art (spirituell, materiell, sozial), der im Interessenbereich der Konfliktparteien liegt und den sie zu besitzen oder zu nutzen anstreben.
4. Mikro- und Makroumgebung, bei dem der Konflikt in verschiedenen Phasen und Sphären auftritt: auf der intrapersonalen, persönlichen, sozialen, räumlich-zeitlichen Ebene.

Die Typologie und Arten zwischenmenschlicher Konflikte sind vielfältig. Abhängig von der Art der betroffenen Probleme können Konflikte sein:

• Wert(Konflikte bezüglich wesentlicher Vorstellungen und Grundwerte des Einzelnen);
• Interessen(Konflikte betreffen unvereinbare und widersprüchliche Interessen, Bestrebungen und Ziele der Teilnehmer in einer bestimmten Situation);
• regulatorisch(Konflikte entstehen, wenn im Zusammenspiel von Individuen gegen Regeln und Verhaltensnormen verstoßen wird).

Abhängig von der Dynamik des Konflikts werden sie unterteilt in:

• scharf(hier und jetzt auftreten, bedeutende Ereignisse und Werte beeinflussen), als Beispiel: Täuschung bei einem Ehepaar;
• langwierig(dauert über einen längeren Zeitraum mit durchschnittlicher, aber konstanter Spannung, betrifft Probleme, die für den Einzelnen von Bedeutung sind) - Konflikt zwischen Generationen, Vätern und Kindern;
• träge(nicht intensiv, flammt von Zeit zu Zeit auf) - ein Konflikt zwischen zusammenarbeitenden Menschen, die charakterlich nicht zueinander passen.

Phasen und Konsequenzen

Jeder Konflikt durchläuft notwendigerweise bestimmte Stadien und Phasen, die durch den Grad der Intensität, Dauer und Folgen gekennzeichnet sind:

1. Versteckte, implizite Bühne zwischenmenschlicher Konflikt. Es ist die Grundlage für die Entstehung von Konflikten und zeigt sich in der Unzufriedenheit des Einzelnen mit etwas – seinem Status im Team, einem ungerechten Gehalt, der Unfähigkeit, etwas zu besitzen, einer unzureichenden Einschätzung anderer usw. Wird der innere Unmut nicht überwunden, kommt es zur nächsten Stufe.
2. Spannungsphase. Der Konflikt bricht aus. Hier finden die Positionen der Konfliktparteien und die Möglichkeiten statt, Konfrontation zu verringern oder zu verstärken.
3. Konfrontationsphase. Der Antagonismus verstärkt sich in Positionen und in widersprüchlichen Beziehungen. Es finden aktive Konfliktaktionen statt.
4. Abschlussphase. Entweder ist der Konflikt vollständig gelöst, wenn die Parteien eine Einigung erzielen können. Oder teilweiser Abschluss – der Konflikt bleibt in einem bestimmten Stadium bestehen und die Spannung lässt nach. Oder es kommt zu einem völligen Bruch der Konfliktbeziehungen und zur Entstehung von Konfliktvoraussetzungen auf einer tieferen Ebene.

Auflösungsmethoden

Wege zur Lösung zwischenmenschlicher Konflikte zeigen die Absichten der Konfliktparteien, Strategien zum Beziehungsaufbau in einer angespannten Situation:

1. Offensive Strategie manifestiert sich in einem energischen Konfliktlösungsszenario. Hier gewinnt nur derjenige, der seine eigenen Interessen vertritt und diese der anderen Konfliktpartei aufzwingt. Die Mittel, um Ergebnisse zu erzielen, sind Dominanz über andere, emotionaler Druck, Tricks und Manipulation.
2. Vermeidungs- und Rückzugsstrategie. Im Wesentlichen wird der Konflikt nicht gelöst, aber seine Spannung wird durch Ignorieren oder Ändern der Einstellung gegenüber dem Konfliktthema verringert. Oder hier handelt es sich um Zugeständnisse einer der Konfliktparteien, eine Abkehr von ihren Interessen, um die Beziehung aufrechtzuerhalten.
3. Vertragsstrategie. Eine Wahl wird getroffen optimale Lösung Konflikte durch das Verhandlungsverfahren lösen und ein für beide Seiten vorteilhaftes Ergebnis erzielen.

Prävention und Verhaltensprinzipien im Konflikt

Die Vermeidung von Konflikten und ihre Vorbeugung wird durch eine vorläufige Einschätzung jeder angespannten Beziehungssituation und die Reaktion darauf erleichtert:

1. Die Bewältigung einer Konfliktsituation sollte verpflichtende Treffen der Konfliktparteien umfassen, bei denen die Ursachen des Konflikts und Wege zu seiner Überwindung ermittelt werden.
2. Ein notwendiger Verhaltensgrundsatz im Konflikt ist die Festlegung gemeinsamer Ziele der Konfliktparteien, die von allen verstanden und akzeptiert werden. So entsteht Zusammenarbeit.
3. Ein wichtiger Verhaltensgrundsatz besteht darin, sich darauf zu einigen, einen Mediator zur Lösung des Konflikts einzuladen. Dies kann eine Person oder eine Gruppe von Menschen sein, denen sowohl die eine als auch die andere Seite der Konfrontation gleichermaßen vertraut. Die Entscheidung des Mediators ist bedingungslos und für alle Konfliktparteien bindend.

Video: Wie zwischenmenschliche Konflikte entstehen