Який із перерахованих способів вирішення міжособистісних конфліктів. Основні способи вирішення конфлікту
У міжособистісному методі існує п'ять способів вирішення конфлікту:
1. ухилення.
2. згладжування.
3. Примус.
4. компроміс.
5. вирішення проблем.
Ухиляння. Цей стиль має на увазі, що людина намагається уникнути конфлікту
Згладжування. Цей стиль характеризується поведінкою, яка диктується переконанням, що не варто гніватися, тому що «ми всі одна щаслива команда, і не слід розгойдувати човен». Стиль згладжування може призвести зрештою до серйозного конфлікту, оскільки проблема, що у основі конфлікту не вирішується. «Згладжувач» досягає тимчасової гармонії серед працівників, але негативні емоції живуть у них усередині та накопичуються.
Компроміс. Цей стиль характеризується прийняттям погляду іншого боку, але лише певною мірою. Здатність до компромісу високо цінується в управлінських ситуаціях, оскільки це зводить до мінімуму недоброзичливість. що часто дає можливість швидко вирішити конфлікт у задоволенні обох сторін. Однак, використання компромісу на ранній стадії конфлікту, що виник по важливій проблемі, може скоротити час пошуку альтернатив.
Примус. У рамках цього стилю превалюють спроби змусити прийняти свою точку зору за всяку ціну. Той, хто намагається це зробити, не цікавиться думкою інших, поводиться агресивно та для впливу на інших використовує владу шляхом примусу. Цей стиль може бути ефективним у ситуаціях, коли начальник має значну владу над підлеглими. Недолік цього стилю в тому, що він пригнічує ініціативу підлеглих, створює небезпеку того, що при прийнятті управлінського рішення не буде враховано будь-яких важливих факторів, оскільки представлено лише одну точку зору. Цей стиль може викликати обурення, особливо у молодшого та освіченого персоналу.
Компроміс. Цей стиль характеризується прийняттям погляду іншого боку, але лише певною мірою. Здатність до компромісу високо цінується в управлінських ситуаціях, оскільки це зводить до мінімуму недоброзичливість і часто дозволяє швидко вирішити конфлікт для задоволення обох сторін. Однак використання компромісу на ранніх стадіях конфлікту, що виникло з приводу серйозної проблеми, може перешкодити діагнозу проблеми та скоротити пошук можливих альтернатив. У результаті ухвалені рішення можуть бути не оптимальними.
Вирішення проблем. Цей стиль визнання відмінності у думках і готовність ознайомитися з іншими точками зору, щоб зрозуміти причини конфлікту і знайти курс дій, прийнятний всім сторін. Той, хто користується цим стилем, не прагне вирішити свої проблеми за рахунок інших, а радше шукає найкращий варіантвирішення конфліктної ситуації.
Переговори представляють широкий аспект спілкування, що охоплює багато сфер діяльності індивіда. Як спосіб вирішення конфліктів переговори є набір тактичних прийомів, вкладених у пошук взаємоприйнятних рішень для конфліктуючих сторін.
Для того, щоб переговори стали можливими, необхідно виконання певних умов:
Існування взаємозалежності сторін, що у конфлікті;
Відсутність значної різниці у можливостях (силі) суб'єктів конфлікту;
Відповідність стадії розвитку конфлікту можливостям переговорів;
Участь у переговорах сторін, які реально можуть приймати рішення у ситуації.
Кожен конфлікт у своєму розвитку проходить кілька етапів. На деяких з них переговори можуть бути не прийняті, тому що ще рано, а на інших буде вже пізно їх починати, і тоді можливі лише агресивні дії у відповідь.
Вважається, що переговори доцільно вести лише з тими силами, які мають владу в ситуації, що склалася і можуть вплинути на результат події. Можна виділити кілька груп, чиї інтереси торкаються конфлікту:
Первинні групи - торкнулися їхні особисті інтереси, вони беруть участь у конфлікті, але завжди від цих груп залежить можливість успішного ведення переговорів.
Вторинні групи - торкнулися їхні інтереси, але ці сили не прагнуть відкритого прояву своєї зацікавленості, їхні дії приховані до певного часу. Можуть існувати ще й треті сили, які також зацікавлені в конфлікті, але ще більш приховані.
Правильно організовані переговори послідовно проходять кілька стадій:
Підготовка до початку переговорів (до відкриття переговорів);
Попередній вибір позиції (первісні заяви учасників про їхню позицію в даних переговорах);
Пошук взаємоприйнятного рішення (психологічна боротьба, встановлення реальної позиції опонентів);
Завершення (вихід із кризи або переговорного глухого кута).
Також опрацьовуються процедурні питання: де краще проводити переговори?, яка атмосфера очікується на переговорах?, чи важливі у майбутньому добрі стосунки з опонентом?
Досвідчені переговорники вважають, що з цієї стадії, якщо вона правильно організована, на 50% залежить успіх всієї подальшої діяльності.
1. Підготовка до початку переговорів. Перед початком будь-яких переговорів дуже важливо добре до них підготуватися: провести діагностику стану справ, визначити сильні та слабкі сторониучасників конфлікту, спрогнозувати розстановку сил, з'ясувати, хто вестиме переговори та інтереси якої групи вони представляють.
Окрім збору інформації, на цій стадії необхідно чітко сформулювати свою мету участі у переговорах. У зв'язку з цим слід відповісти на такі питання:
У чому полягає основна мета проведення переговорів;
Які є у розпорядженні альтернативи? Реально переговори проводяться задля досягнення результатів, які були б найбільш бажаними та допустимими;
Якщо угоди не буде досягнуто, як це вплине на інтереси обох сторін?
У чому полягає взаємозалежність опонентів і як це виражається зовні?
2. Початковий вибір позиції (офіційні заяви учасників переговорів). Ця стадія дозволяє реалізувати дві мети учасників переговорного процесу:
Показати опонентам, що їхні інтереси вам відомі та ви їх враховуєте;
Визначити поле для маневру та спробувати залишити в ньому якнайбільше місця для себе.
Зазвичай переговори починаються із заяви обох сторін про їх бажання бажання та інтереси. За допомогою фактів та принципової аргументації (наприклад, «завдання компанії», «загальний інтерес») сторони намагаються зміцнити свої позиції.
Якщо переговори відбуваються за участю посередника (ведучого, переговорника), він повинен кожній стороні дати можливість висловити і зробити все від нього залежне, щоб опоненти не перебивали один одного.
Крім того, ведучий визначає фактори стримування сторін і керує ними: допустимий час на питання, що обговорюються, наслідки від неможливості дійти компромісу. Пропонує способи прийняття рішень: проста більшість, консенсус. Визначає процедурні питання.
3. Третій етап полягає у пошуку взаємоприйнятного рішення, психологічної боротьби.
На цьому етапі сторони перевіряють можливості один одного, наскільки реальні вимоги кожної із сторін та як їх виконання може позначитися на інтересах іншого учасника. Опоненти представляють факти, вигідні лише їм, заявляють про наявність у них різноманітних альтернатив. Тут же можливі різні маніпуляції та психологічний тиск на ведучого, захопити ініціативи всіма можливими способами. Мета кожного з учасників - досягти рівноваги чи невеликого домінування. Завдання посередника на даному етапі - побачити та привести в дію можливі комбінації інтересів учасників, сприяти внесенню великої кількостіваріантів рішень, направити переговори у русло пошуку конкретних пропозицій. У разі, якщо переговори починають набувати різкого характеру, що зачіпають одну зі сторін, ведучий повинен знайти вихід із становища.
4. Завершення переговорів чи вихід із глухого кута. До цього етапу вже існує значна кількість різних пропозицій і варіантів, але угоди щодо них ще не досягнуто. Час починає підтискати, збільшує напруженість, потрібне прийняття будь-якого рішення. Декілька останніх поступок, зроблених обома сторонами, можуть врятувати справу. Але тут важливо для конфліктуючих сторін чітко пам'ятати, які поступки не впливають на досягнення їхньої основної мети, а які зводять нанівець усю попередню роботу.
Так само етапи вирішення конфлікту можна подати у вигляді схеми:
Малюнок 2
Таким чином, у складних ситуаціях, де різноманітність підходів та точна інформація є суттєвими для прийняття здорового рішення, поява конфліктуючих думок треба навіть заохочувати та керувати ситуацією, використовуючи стиль вирішення проблем.
Конфлікт - зіткнення 2-х протилежних цілей, позицій, інтересів, що потребує свого вирішення. К.Томас виділив 5 способів поведінки у конфлікті:
1.Придушення – реалізація своїх інтересів рахунок інтересів інших;
2.Підпорядкування – одна із сторін жертвує своїми інтересами;
3.Уникнення - уникнення конфлікту;
4.Компроміс - стиль часткових поступок (знижує гостроту конфлікту);
5.Співпраця — рішення, яке повністю влаштовує обидві сторони; вимагає вміння стримувати емоції, вислуховувати інший бік, правильно викладати суть своїх інтересів.
П'ять основних способів вирішення міжособистісних конфліктів:
1. Уникнення, ухилення (слабка наполегливість поєднується з низькою кооперативністю). При цій стратегії поведінки дії менеджера спрямовані на те, щоб вийти із ситуації не поступаючись, але й не наполягаючи на своєму, утримуючись від вступу у суперечки та дискусії, від висловлювань своєї позиції. У відповідь на висунуті йому вимоги чи звинувачення такий керівник перекладає розмову на іншу тему. Він не бере на себе відповідальність за вирішення проблем, не хоче бачити спірних питань, не надає значення розбіжностям, заперечує наявність конфлікту або взагалі вважає його марним, намагається не потрапляти в ситуації, які провокують конфлікт.
2. Примус (протиборство) - у разі висока напористість поєднується з низькою кооперативністю. Дії менеджера спрямовані на те, щоб наполягти своїм шляхом відкритої боротьби за свої інтереси, застосування влади, примусу. Протиборство передбачає сприйняття ситуації як перемогу чи поразку, заняття жорсткої позиції та прояв непримиренного антагонізму у разі опору партнера. Такий керівник змусить прийняти свою точку зору за всяку ціну.
3. Згладжування (поступливість) – слабка наполегливість поєднується з високою кооперативністю. Дії керівника у ситуації конфлікту спрямовані збереження чи відновлення добрих відносин, забезпечення задоволеності іншої особи шляхом згладжування розбіжностей. Заради цього він готовий поступитися, знехтувати своїми інтересами, прагнути підтримувати іншого, не зачіпати його почуттів, враховувати його аргументи. Його девіз: «Не варто сваритися, тому що всі ми – одна щаслива команда, яка перебуває в одному човні, який не слід розгойдувати».
4. Компроміс, співпраця - висока напористість поєднується з високою кооперативністю. У цьому випадку дії менеджера спрямовані на пошук рішення, що повністю задовольняє як його інтересам, так і побажанням іншої особи під час відкритого та відвертого обміну думками щодо проблеми. Він намагається врегулювати розбіжності, поступаючись у чомусь в обмін на поступки іншої сторони, у процесі переговорів шукає проміжні «середні» рішення, які влаштовують обидві сторони, за яких ніхто нічого особливо не втрачає, але й не набуває.
Зустрічаються та інші способи вирішення міжособистісних конфліктів:
5. Координація - узгодження тактичних підцілей та поведінки на користь головної метиабо вирішення спільного завдання. Таке узгодження між організаційними одиницями може здійснюватися на різних рівняхуправлінської піраміди (вертикальна координація), на організаційних рівнях одного рангу (горизонтальна координація) та у вигляді змішаної форми обох варіантів. Якщо узгодження вдається, то конфлікти вирішуються з меншими витратами та зусиллями; інтегративне вирішення проблеми. Вирішення конфлікту ґрунтується на припущенні про те, що може існувати таке вирішення проблеми, яке усуває всі конфліктні елементи та прийнятне для обох сторін. Вважається, що це одна з найуспішніших стратегій поведінки менеджера в конфлікті, тому що в цьому випадку він найближче підходить до вирішення умов, які спочатку породили цей конфлікт. Однак підхід до конфлікту за принципом вирішення проблеми часто дуже важко дотримуватись. Це з тим, що багато в чому залежить від професіоналізму менеджера. Крім того, у цьому випадку для вирішення конфлікту потрібно багато часу. За таких умов менеджер повинен мати хорошу технологію- Модель для вирішення проблем;
На жаль, людям не завжди вдається мирним шляхом вирішити всі суперечки та непорозуміння. Дуже часто на порожньому місці виникає міжособистісний конфлікт. У чому причина і чому таке відбувається? Які способи вирішення міжособистісних конфліктів? Чи можна їх уникнути та прожити все життя, ні з ким не конфліктуючи?
Що таке конфлікт?
Конфлікт - це один із способів вирішення проблем та протиріч, що виникають в результаті взаємодії між індивідами або групами людей. При цьому він супроводжується негативними емоціями та поведінкою, яка виходить за норми, прийняті в суспільстві.
Під час конфлікту кожна зі сторін займає та відстоює протилежну позицію по відношенню один до одного. Жоден із опонентів не бажає розуміти та приймати думку противника. Конфліктуючими сторонами можуть бути не лише окремі люди, а й громадські групи та держави.
Міжособистісний конфлікт та його особливості
Якщо інтереси та цілі двох або більше людей у конкретному випадку розходяться, і кожна сторона намагається вирішити суперечку на свою користь, виникає міжособистісний конфлікт. Приклад такої ситуації - сварка між чоловіком та дружиною, дитиною та батьком, підлеглим та начальником. Цей є найпоширенішим і найчастіше трапляється.
Міжособистісний конфлікт може відбуватися як між добре знайомими і людьми, що постійно спілкуються, так і між тими, хто бачить один одного вперше. При цьому відносини з'ясовуються опонентами віч-на-віч, шляхом особистої суперечки чи дискусії.
Етапи міжособистісного конфлікту
Конфлікт є не просто суперечкою двох учасників, що виникає стихійно і несподівано. Це процес, що складається з декількох етапів, поступово розвивається і набирає сили. Причини міжособистісних конфліктів можуть накопичуватися іноді досить довгий час, Перш ніж виллються у відкрите протистояння.
У першому етапі конфлікт має прихований характер. У цей час лише назрівають та формуються суперечливі інтереси та погляди. При цьому обидва учасники конфлікту вважають, що їхню проблему можна вирішити за допомогою переговорів та дискусій.
На другій стадії конфлікту сторони усвідомлюють, що мирним шляхом подолати їхні протиріччя не вдасться. Виникає так звана напруженість, яка зростає та набирає сили.
Третій етап характеризується початком активних дій: суперечок, загроз, образ, поширенням негативної інформації про супротивника, пошуку союзників та однодумців. При цьому між учасниками накопичується взаємна ворожість, ненависть, озлобленість.
Четвертий етап - це вирішення міжособистісних конфліктів. Він може закінчитися примиренням сторін чи розривом відносин.
Види міжособистісних конфліктів
Існує безліч класифікацій міжособистісних конфліктів. Вони поділяються за ступенем тяжкості, тривалості течії, масштабами, формою прояву, передбачуваними наслідками. Найчастіше види міжособистісних конфліктів різняться з причин виникнення.
Найпоширенішим є конфлікт інтересів. Він виникає, коли люди мають протилежні плани, цілі, наміри. Як приклад можна навести таку ситуацію: двоє друзів не можуть домовитись про те, як провести час. Перший хоче сходити у кіно, другий бажає просто прогулятися. Якщо жоден із них не захоче йти на поступки іншому, і домовитися не вийде, може виникнути конфлікт інтересів.
Другим різновидом є ціннісні конфлікти. Вони можуть виникнути у випадках, коли в учасників є різні моральні, світоглядні, релігійні уявлення. Яскравим прикладом протистоянь цього є конфлікт поколінь.
Рольові конфлікти - третій вид міжособистісних протиборств. У цьому випадку причиною є порушення звичних норм поведінки та правил. Такі конфлікти можуть відбуватися, наприклад, в організації, коли новий співробітниквідмовляється приймати встановлені колективом порядки.
Причини міжособистісних конфліктів
Серед причин, які провокують конфлікти, на першому місці стоїть Це може бути, наприклад, один телевізор або комп'ютер на всю сім'ю, певна сума грошей на премії, яку потрібно поділити між усіма співробітниками відділу. У цьому випадку одна людина може досягти свого тільки за рахунок обмеження іншої.
Другою причиною розвитку конфліктів є взаємозалежність. Це може бути зв'язок завдань, повноважень, обов'язків та інших ресурсів. Так, в організації учасники проекту можуть почати звинувачувати один одного, якщо через якісь причини його не вдалося реалізувати.
Спровокувати конфлікти можуть відмінності людей у цілях, у поглядах, уявленнях про ті чи інші речі, у манері поведінки та спілкування. Крім того, причиною протистоянь можуть стати особисті особливостілюдини.
Міжособистісні конфлікти в організації
Майже всі люди більшість свого часу проводять на роботі. У ході виконання обов'язків між співробітниками часто виникають суперечки та протиріччя. Конфлікти у міжособистісні відносини, що відбуваються в організаціях, часто гальмують діяльність компанії, погіршують загальний результат.
Конфлікти в організаціях можуть відбуватися як між співробітниками, які займають однакову посаду, так і між підлеглими та начальниками. Причини виникнення протиріч можуть бути різними. Це і перекладання обов'язків один на одного, і відчуття несправедливого ставлення керівництва, і залежність результату працівників один від одного.
Спровокувати конфлікт в організації можуть не лише розбіжності щодо робочих моментів, а й проблеми у спілкуванні між колегами. Найчастіше протистояння може бути усунуте співробітниками самостійно шляхом переговорів. Іноді ж управління міжособистісними конфліктами перебирає керівник організації, він з'ясовує причини і намагається залагодити проблеми, що виникли. Трапляється так, що справа може закінчитися звільненням одного із конфліктуючих.
Міжособистісні конфлікти подружжя
Сімейне життя передбачає постійне вирішення різноманітних побутових проблем. Дуже часто подружжя не може знайти згоду з тих чи інших питань, у результаті виникає міжособистісний конфлікт. Приклад такого: чоловік повернувся з роботи надто пізно, дружина не встигла приготувати вечерю, чоловік розкидав по квартирі брудні шкарпетки.
Істотно посилюють конфлікти матеріальні проблеми. Багато побутових сварок можна було б уникнути, якби кожна сім'я мала достатньо коштів. Чоловік не хоче допомагати дружині мити посуд - купимо посудомийну машину, йде суперечка за те, який канал дивитимемося – не біда, візьмемо ще один телевізор. На жаль, далеко не всі можуть собі дозволити таке.
Кожна сім'я обирає свою стратегію вирішення міжособистісних конфліктів. Хтось швидко поступається і йде на примирення, дехто може тривалий час жити в стані сварки і не розмовляти один з одним. Дуже важливо, щоб невдоволення не накопичувалося, подружжя знаходило компроміс, а всі проблеми вирішувалися якнайшвидше.
Міжособистісні конфлікти людей різних поколінь
Конфлікт «батьків і дітей» можна розглядати у широкому та вузькому значенні. У першому випадку він відбувається в межах окремої сім'ї, у другому проектується на все суспільство в цілому. Ця проблема існувала за всіх часів, вона не є новою і для нашого століття.
Конфлікт поколінь відбувається через різницю у поглядах, світосприйнятті, нормах та цінностях молоді та людей більш зрілого віку. Однак ця відмінність не обов'язково має спровокувати конфлікт. Причиною боротьби поколінь є небажання розуміти та поважати інтереси один одного.
Основні особливості міжособистісних конфліктів поколінь полягають у тому, що вони мають набагато більш тривалий характер і не розвиваються за певними етапами. Вони можуть періодично затихати і знову спалахувати з новою силоюу разі різкого обмеження інтересів сторін.
Щоб вашу родину не торкнувся конфлікту поколінь, необхідно постійно виявляти повагу та терпіння один до одного. Старим варто частіше згадувати, що й вони колись були молодими і не хотіли слухати порад, а молоді не забувати, що через багато років вони теж стануть літніми.
Чи можна прожити все життя, ні з ким не конфліктуючи?
Мало кому подобається постійна лайка та сварки. Багато людей мріяли б жити, ніколи ні з ким не конфліктуючи. Однак таке в нашому суспільстві на даний момент неможливе.
Починаючи з раннього дитинствалюдина конфліктує з оточуючими. Наприклад, діти не поділили іграшки, дитина не слухається батьків. У підлітковому віці часто на перше місце виступає конфлікт поколінь.
Протягом усього життя нам доводиться періодично обстоювати свої інтереси, доводити свою правоту. При цьому без конфліктів не можна обійтися. У наших силах лише звести кількість конфліктів до мінімуму, постаратися не піддаватися провокаціям і уникати сварок без вагомих причин.
Правила поведінки у конфліктній ситуації
При виникненні конфлікту обидва учасники хочуть якнайшвидше його вирішити, при цьому досягнувши своїх цілей і отримавши бажане. Як же слід поводитися в цій ситуації, щоб гідно вийти з неї?
Для початку необхідно навчитися відокремлювати ставлення до людини, з якою виникла суперечність, від самої проблеми, яку потрібно вирішити. Не починайте ображати опонента, переходити на особистості, намагайтеся вести себе стримано та спокійно. Аргументуйте всі свої аргументи, намагайтеся поставити себе на місце противника і пропонуйте йому стати на ваше місце.
Якщо ви помічаєте, що починаєте виходити з себе, запропонуйте своєму співрозмовнику зробити перерву, щоб трохи заспокоїтись і охолонути, а потім продовжити з'ясування стосунків. Для якнайшвидшого вирішення проблеми потрібно бачити конкретну мету та акцентувати увагу на шляхах її досягнення. Важливо пам'ятати, що у будь-якій конфліктній ситуації необхідно передусім зберегти стосунки з опонентом.
Способи виходу із конфліктної ситуації
Найбільш вдалим варіантомвиходу є знаходження компромісу протиборчими сторонами. У цьому випадку сторони приймають рішення, яке влаштовує всіх учасників спору. Не залишається якихось недомовленостей та непорозуміння між конфліктуючими.
Проте не завжди вдається дійти компромісу. Найчастіше результатом конфлікту є примус. Цей варіант розв'язки конфлікту найбільш характерний, якщо з учасників займає домінуючу позицію. Наприклад, керівник змушує підлеглого вчинити так, як завгодно йому, або батько велить дитині зробити так, як він вважає за потрібне.
Щоб не дати конфлікту набрати сили, можна спробувати згладити його. У цьому випадку людина, яку звинувачують у чомусь, погоджується з докорами та претензіями, намагається пояснити причину своїх дій та вчинків. Використання цього прийому виходу зі спору значить, що суть конфлікту зрозуміла, а помилки усвідомлені. Просто зараз обвинуваченому не хочеться вступати в конфлікт.
Визнання своїх помилок та каяття у скоєному є ще одним способом того, як вирішити міжособистісний конфлікт. Приклад такої ситуації: дитина шкодує про те, що не підготувала уроки і отримала двійку, і обіцяє батькам надалі виконувати домашні завдання.
Як запобігти міжособистісним конфліктам
Кожній людині слід завжди пам'ятати, що будь-яка суперечка краще запобігти, ніж потім розбиратися з її наслідками і налагоджувати зіпсовані відносини. У чому полягає профілактика міжособистісних конфліктів?
Для початку потрібно по максимуму обмежити своє спілкування з потенційно. Це можуть бути зарозумілі, агресивні, потайливі особистості. Якщо повністю припинити спілкування з такими людьми немає можливості, постарайтеся ігнорувати їхні провокації та зберігати спокій.
Для запобігання конфліктним ситуаціям потрібно навчитися домовлятися зі співрозмовником, намагатися знайти підхід до будь-якої людини, шанобливо ставитися до опонента та чітко формулювати свої позиції.
У яких ситуаціях не варто конфліктувати?
Перш ніж вступати в конфлікт, необхідно добре подумати, чи справді це вам потрібно. Дуже часто люди починають з'ясовувати стосунки у тих випадках, коли це зовсім не має сенсу.
Якщо ваші інтереси безпосередньо не торкаються, і в ході суперечки ви не досягнете своїх цілей, швидше за все, немає сенсу вступати в міжособистісний конфлікт. Приклад подібної ситуації: в автобусі кондуктор починає лаятись із пасажиром. Навіть якщо ви підтримуєте позицію одного з тих, хто сперечається, не варто вплутуватися в їхній конфлікт без вагомої причини.
Якщо ви бачите, що рівень вашого опонента кардинально відрізняється від вашого, сенсу вступати в суперечку та дискусію з такими людьми немає. Ви ніколи не доведете дурній людині свою правоту.
Перш ніж вплутуватися в конфлікт, потрібно оцінити все за і проти, подумати, до яких наслідків він зможе привести, як зміняться ваші стосунки з опонентом, і чи ви хочете цього, наскільки ймовірно, що в ході суперечки ви зможете досягти своєї мети. Також велику увагу потрібно приділити своїм емоціям у момент загрози сварки. Можливо, варто застосувати тактику уникнення конфлікту, трохи охолонути і добре обміркувати ситуацію, що склалася.
Поєднання цих параметрів за різного ступеня їхньої вираженості визначає п'ять основних способів вирішення міжособистісних конфліктів.
1. Ухилення,уникнення -слабка наполегливість поєднується з низькою кооперативністю. При виборі цієї стратегії дії спрямовані на те, щоб вийти із ситуації, не поступаючись, але й не наполягаючи на своєму, утримуючись від вступу в суперечки та дискусії, від висловлювання своєї позиції, перевівши розмову у відповідь на пред'явлені вимоги чи звинувачення в інше русло, на іншу тему. Така стратегія передбачає також тенденцію не брати він відповідальність за вирішення проблем, не бачити спірних питань, не надавати значення розбіжностям, заперечувати наявність конфлікту, вважати його марним. Важливо не потрапляти у ситуації, які провокують конфлікт.
2. Примус, протиборство- Висока наполегливість поєднується з низькою кооперативністю. Дії спрямовані на те, щоб наполягти на своєму шляху відкритої боротьби за свої інтереси, застосування влади. Протиборство приймає сприйняття ситуації як перемогу чи поразку, заняття жорсткої позиції та прояві непримиренного антагонізму у разі опору партнера. Змусити прийняти свою точку зору за всяку ціну.
3. Згладжування, поступливість -слабка наполегливість поєднується з високою кооперативністю. Дії, які робляться за такої стратегії, спрямовані на збереження або відновлення сприятливих відносин, на забезпечення задоволеності іншого шляхом згладжування розбіжностей, охоче заради цього поступатися, нехтуючи заради цього своїми інтересами. Ця стратегія передбачає прагнення підтримати іншого, не зачіпати його почуттів, враховувати його аргументи. Девіз: «Не варто сваритися, тому що всі ми одна команда, яка знаходиться в одному човні, який не слід розгойдувати».
4. Компроміс, співпраця- Висока наполегливість поєднується з високою кооперативністю. Дії спрямовані на пошук рішення, що повністю задовольняє як свої інтереси, так і побажання іншого під час відкритого та відвертого обміну думками щодо проблеми. Характерним є прагнення врегулювати розбіжності, поступаючись у чомусь в обмін на поступки іншої сторони, на пошук і вироблення в ході переговорів проміжних «середніх» рішень, які влаштовують обидві сторони, за яких ніхто особливо не втрачає, але й не виграє.
Серед більшої частини керівників існує думка, що навіть за повної впевненості у своїй правоті краще не вплутуватися в конфліктну ситуацію взагалі або відступити, ніж вступати у відверту конфронтацію. Однак якщо йдеться про ділове рішення, від правильності якого залежить успіх справи, подібна поступливість обертається помилками в управлінні та іншими втратами.
На думку фахівців у галузі управління, вибір стратегії компромісу – оптимальний шлях ліквідації протиріч. Завдяки співпраці можуть бути досягнуті найбільш ефективні, стійкі та надійні результати.
5. Вирішення проблеми -визнання відмінності у думках і готовність ознайомитися з іншими точками зору, щоб зрозуміти причини конфлікту та знайти курс дій, прийнятний всім сторін. Той, хто користується цим стилем, не намагається досягти своєї мети за рахунок інших, а радше шукає найкращий варіант рішення. Пропозиції щодо використання цього стилю:
а) визначення проблеми у категорії цілей, а не рішень;
б) визначення рішень, які є прийнятними для обох сторін;
в) зосередження уваги на проблемі, а не на особистих якостях іншої сторони;
г) створення атмосфери довіри, збільшуючи при цьому взаємний вплив на обмін інформацією;
д) під час спілкування створення позитивного ставлення один до одного, виявляючи симпатію та вислуховування думки іншої сторони, а також зведення до мінімуму прояви гніву та загроз.
Крім цих п'яти основних стратегій у їх рамках зустрічаються та інші прийоми вирішення міжособистісних конфліктів :
координація- Узгодження тактичних підцілей, поведінка на користь головної мети або вирішення спільної задачі. Така згода може здійснюватися між організованими одиницями різних рівнях управлінської піраміди (вертикальна координація); на організаційних рівнях одного рангу (горизонтальна координація) та у вигляді змішаної форми обох варіантів. Якщо узгодження вдається, то конфлікти вирішуються з меншими витратами та зусиллями;
інтегративне вирішення проблеми– може існувати таке вирішення проблеми, яке включає та усуває конфліктні елементи обох позицій, що є прийнятним для обох сторін. Вважається, що це одна з найуспішніших стратегій поведінки менеджера у конфлікті, оскільки в цьому випадку вони найближче підходять до вирішення умов, що призвели до конфлікту. Однак такий підхід часто важко втілюється у життя. Це пов'язано з тим, що він багато в чому залежить від професіоналізму та навичок в управлінській діяльності менеджера і, крім того, у цьому випадку для вирішення конфлікту потрібно багато часу. У умовах менеджер повинен мати хорошу технологію – модель на вирішення проблем;
конфронтація- Винесення проблеми на загальний огляд. Це дає можливість вільно обговорювати її із залученням максимальної кількості учасників конфлікту (по суті, це не конфлікт, а трудова суперечка), заохочувати вступ до конфронтації з проблемою, а не один з одним для того, щоб виявити та усунути перешкоди.
Мета конфронтаційних засідань – звести людей разом на неворожому форумі, що сприяє спілкуванню. Громадське та відверте спілкування є одним із засобів управління конфліктом.
У межах організації існують такі форми боротьби з конфліктом:
бойкот- Повна або часткова відмова або ухилення від дій на користь тих, кого вважають противниками або суперниками;
саботаж– свідомі дії з метою прихованого заподіяння шкоди інтересам інших;
цькування (переслідування)– дії для ослаблення чи компрометації суперників шляхом замовчування, заперечення, применшення їхньої ролі та переваг;
словесна агресія- Висунення звинувачень, образи, плітки, непристойні оцінки противників з метою їх дискредитації;
фізичне насильство;
масові стихійні чи організовані виступи- Страйки, мітинги протесту.
У міжособистісних відносинах часто виникають протиріччя ( конфлікти ) , що виникають між людьми у зв'язку з вирішенням тих чи інших питань соціального та особистого життя. Серед багатьох причин, що породжують конфлікт, певне місце посідає несумісність у фізичному, психологічному, соціально-ідеологічному відношенні. Суперечності в міжособистісних відносинах не завжди призводять до конфліктів, багато хто з них вирішується мирним шляхом. Інші викликають протистояння і вирішуються у ньому.
Управління конфліктами включає міжособистісні методивирішення конфліктних ситуацій. Відомі п'ять основних стилів вирішення конфліктів, або стратегій поведінки у конфліктних ситуаціях: Ухилення, Згладжування, Примус, Компроміс, Співпраця.
Конфлікт- Зіткнення протилежно спрямованих цілей, інтересів, позицій, думок або поглядів суб'єктів взаємодії, що супроводжується негативними емоційними станами.
Залежно від кількості учасників конфлікти поділяють на внутрішньоособистісні, міжособистісні, між особистістю та групою та міжгрупові .
Конфлікт внутрішньоособистісний. Стан незадоволеності людини будь-якими обставинами його життя, пов'язане з наявністю в нього інтересів, прагнень, потреб, що суперечать один одному, тощо. Розвиток особистості неможливий без подолання внутрішніх протиріч, вирішення психологічних конфліктів.
Нерозв'язані внутрішньоособистісні конфлікти викликають фрустрацію і почуття тривоги, перешкоджають особистісному зростанню, роблять людину вразливішою.
Міжособистісний конфлікт . Це найпоширеніший вид конфлікту. У основі конфлікту лежать протиріччя для людей, несумісність їхніх поглядів, інтересів, потреб. У навчальних закладахвін може виникати між учасниками педагогічного процесу різних варіантах: викладач – студент, студент – студент, викладач – викладач тощо.
Конфлікт між особистістю та групою. Відступ члена групи від встановлених групою норм поведінки та спілкування може призвести до конфлікту. Один із найпоширеніших конфліктів цього типу – конфлікт між студентською групоюта викладачем. Найважче такі конфлікти протікають за авторитарного стилю педагогічного спілкування.
Конфліктна взаємодія може мати як негативні, і позитивні наслідки дозволу. Якщо конфлікти сприяють прийняттю обґрунтованих рішень та розвитку взаємовідносин, їх називають конструктивними.Конфлікти, що перешкоджають ефективній взаємодії та прийняттю рішень, називають деструктивними. Щоб направити конфлікти в конструктивне русло, необхідно вміти їх аналізувати, розуміти причини і можливі наслідки.
Загальна характеристика стратегій поведінки у конфлікті :
1. Суперництво. Його відмінна особливістьзводиться до прагнення домогтися свого, щоб відстояти власну позицію, змусити оточуючих прийняти саме це бачення вирішення проблеми. Той, хто дотримується цієї стратегії, намагається змусити оточуючих прийняти свою думку; думка інших її не цікавить.
2. Співпраця. Передбачає спільне вирішення проблеми, яка породила конфлікт. За цієї стратегії учасники визнають право один одного на власну думкуі готові зрозуміти, що дає можливість проаналізувати причини розбіжностей і знайти прийнятний всім вихід. Той, хто спирається на співпрацю, не намагається досягти своєї мети за рахунок інших, а шукає вирішення проблеми.
3. Компроміс. Зняття протиріччя складає основі взаємних поступок. Цей стиль характеризується прийняттям погляду іншої сторони, але лише до певною мірою. Є ймовірність того, що через деякий час можуть виникнути й дисфункціональні наслідки компромісного рішення, наприклад, незадоволеність «половинчастими рішеннями». Крім того, конфлікт у дещо зміненій формі може виникнути знову, оскільки проблема, що породила його, залишилася невирішеною.
4 . Уникнення. Для того, хто дотримується цієї стратегії, характерним є ухилення від вирішення конфлікту, його ігнорування. Ця стратегія може бути доречна, якщо ситуація може вирішитися сама собою (це буває рідко, але все ж таки буває) і якщо зараз немає умов для ефективного вирішення конфлікту, але через деякий час вони з'являться.
5. Пристосування. Цей стиль проявляється у односторонніх поступках: діючи разом із будь-ким, людина поступається іншому і намагаючись відстоювати власні інтереси, приносить в жертву заради інтересів протилежного боку. «Пристосуванець» намагається не допустити проявів ознак конфлікту, закликаючи до солідарності. При цьому часто ігнорується проблема, яка є основою конфлікту. В результаті може тимчасово настати спокій. Негативні емоції не «виплескуються», але вони накопичуються. Рано чи пізно невирішена проблема і негативні емоції, що накопичилися, приведуть все-таки до конфлікту, наслідки якого можуть виявитися дисфункціональними.