Экономический технократический подход к управлению персоналом. Технократический (или технический) подход

Технократический подход является основой для авторитарного стиля управления, т.к. этот подход рассматривает каждого сотрудника как «винтик» в целой машине, а не как отдельную личность. Eugene, Вы путаете технику и бездумное, недальновидное ее использование с научным подходом к управлению в обществе.

В технократической системе взглядов присутствует комплекс особых представлений о современном мире как о «техносфере». Согласно технократическим представлениям, «техносфера», как и биосфера, способна к саморазвитию по своим собственным законам, независимым от воли человека и общества. Проецирование техницистской идеологии в область политики и составляет технократическую концепцию в узком смысле.

Первоначально идея Т. выражена в социальной утопии Веблена «Инженеры и система цен» («The engineers and the price system», 1921). Отводя в духе «технологич. 20 в.пром. производству и технич. Для реализации этих целей они должны объединиться и занять ключевые позиции в пром-сти страны. Ближайшими по духу к Концепции Т. в бурж. социологии являются концепции «революции управляющих» Берн-хема и «революции учёных» Белла. Притязая на критику идеи Т. и теоретич.

Отличия гуманистического подхода в менеджменте

Осипов Г. В., Техника и обществ. М., 1959; Гвишиани Д. М., Организация и управление, М., 19722; Социология и современность, т. 2, М., 1977, гл. 2, § 1; Графский В. Г., Государство и Т. Историко-критич. Эти факты анализируются и в марксистских исследованиях совр. этапа в развитии капитализма.

В 5-х т. - М.: Советская энциклопедия. Идея технократического правления реализуется лишь в меру политического контроля государства и только в соответствующих профессиональных сферах. Конечная цель рационализации - повысить уровень эксплуатации всех составных элементов (в том числе и «человеческого материала») этих систем.

В СССР идеи технократии считались идеологически чуждыми и опасными, а иногда даже приравнивались к фашизму. Методически управление человеческим резервом организации может проводиться, с использованием одного из двух подходов. При технократическом методе управления персоналом, кадровая политика полностью подавляется производственными нуждами и состоит лишь в подборе кадров профессиональной квалификации. Актуальность данного подхода подтверждает падение зависимости эффективности работы предприятия от количества и профессионализма работников.

Реализуемые возможности подхода

Происходит изменение ценностей и метода управления от бюрократического к предпринимательскому. Я это вот к чему — мало да и бессмыслено провозглашать задачи и цели ОНФ при этом не решая вопрос о механизмах для их осуществления, и вопрощения в жизнь политических программ. Создателем технократической педагогики является Б. Скиннер. Однако в этом подходе таится угроза манипулирования личностью, опасность получить в итоге человека-функционера, бездумного исполнителя.

Критерием успешности организации в этом случае является одобрение вышестоящей организации, задающей цели, выполнение плана или получение намеченного объема прибыли. Отечественная административно-командная система обеспечила жесткую унификацию и типизацию всех сфер деятельности предприятий. Следует различать теорию организации и организационное поведение. Идея, что социальный прогресс определяется прогрессом техническим, сводит все многообразие социального мира к одному лишь техногенному фактору.

Действующий пример гуманистического подхода

Информационная революция, развернувшаяся в 20 в., вывела техноструктуру на новый уровень. 1976), которые отразили изменения за 40-50 лет в организации крупного корпоративного производства. Технократы - это обладатели спец. образования, которые входят в высший слой крупной буржуазии и разделяют с нею власть.

США в 30-х гг. 20 в. Организац. 20 в. и должна смениться системой рационального планирования, осуществляемого в интересах общества инженерами и учеными. За внешним радикализмом этой программы стояло стремление «улучшить» капитализм, привнеся в него элементы гос. регулирования и контроля.

Идеи Т. нашли продолжение у Дж. Бёрнхема, идеолога «Революции управляющих» («The managerial revolution», N. Y., 1941), к-рый предрекал установление в мире единого технократич. На подобные представления опираются в своих программных установках мн. лидеры правой социал-демократии. Либеральные социологи, в частности Р. Миллс, резко выступили против утверждений технократов, будто описываемые ими явления означают реальное изменение в структуре власти и собственности капиталистич.

Однако марксизм полностью отвергает притязания Т. на открытие «новой эры» в истории человечества. В концепции Т. и «менеджерелиальной революции» ученые-марксисты видят попытку выдать за коренной переворот новую фазу в развитии монополистич. В делах предприятий решающее слово по-прежнему остается за капиталистами, а директора служат выразителями воли фин. олигархии.

Под редакцией Ф. В. Константинова. ТЕХНОКРАТИЯ - букв. правление техников (искусных людей от греч. τέχνη - искусство и κράτος - власть). В ограниченных собственными функциями пределах технократии предстоит тем не менее развиваться вместе с развитием созидательных возможностей цивилизации. На этом этапе на человека не обращали совершенно никакого внимания и улучшали только оборудование.

Современный гуманистический подход к вопросам управления кадрами предприятия опирается на усиление уровня мотивации работника и учет его интересов. Технократический (или технический) подход основан на анализе динамики рыночных цен ценной бумаги за прошлые периоды и объемов фондовых операций по купле-продаже этих инструментов.

При Технократич. подходе на первом месте стоят интересы производства и экономич. задачи. УП сводится к подбору кадров с соответствием проф. квалиф., хар-ки и их расстановки исходя из задач организации производства и их труда.

К данному подходу относят представителей школы научного управления (Тейлор, Гант, Гибрет) и административной школы (Файоль, Урвик, Вебер).

Школа научного управления

Программа «достигающая рабочего »: в рамках этой программы, Тейлор считал возможн. поднять каждого рабочего до высшего уровня, какого он может достигнуть, заставляя его испытать лучшие свои способности, пробуждая в нем самолюбие и энергию, давая ему плату достойнейшую, чтобы жить лучше.

Программа «достигающая руководителя »: охватывает вопросы подготовки личных качеств, методов и стилей работы руководителя.

Тейлор предполагает функциональное разделение труда в сфере управления. По Тейлору, легче подобрать и обучить несколько человек, каждый из которых обладает 1-м или 2-мя способностями, выполняя 1-2 функции, чем найти и обучить одного человека обладающего всеми качествами и выполняемого широкие обязанности. Основная функция кадровой политики – подбор людей для заполнения вакансий и вновь учреждаемых должностей.

Гарингтон Эмерсон . Под термин. «произв-ость» понимал оптимальное соотнош. между совокупн. затратами и экономич. результатом. Им впервые высказана идея о необх. и целесообразности комплексного подхода к решению сложных задач, организации производства и управления, а также рационализации с позиции эффективности. 12 принципов производительности (четко поставленные цели, дисциплина, справедливое отношение к персоналу, нормы и расписания, вознаграждение и др.)

Генри Гант. Работал вместе с Тейлором над кол-ми методами организации производства. Один из методов наглядного упорядочения работ диаграммы или графики. Идея сост. в том, что гл. ресурсом планирования является время, а основой принятия управленческих решений в сравнение с запланированным и фактическим состоян. работы.

Административная школа

В административных функциях Файоль выделил 5 элементов: предвидение, планирования, координация, организация, контроль. 14 универсальных принципов упр. (разделение труда, дисциплина, единоначалие, вознаграждение, централизация, порядок, справедливость и др.) Урвик. Гл. внимание им было уделено разработке принципов построения формальной организации: 1 - соответствие людей структуре; 2 - создание специального генерального штаба.(спец. штаб должен разрабатывать рекомендации для руководителя; ген. штаб - заниматься подготовкой и передачей приказов руководителя, контролировать текущую работу и оказывать помощь руководителю в координации деятельности штабных специалистов); 3 – сопоставимость прав и ответственности (руководителей следует наделять властью равной ответственности); 4 – диапазон контроля (число лиц непосредственно подчиняющихся руководителю); 5 – специализация (3 типа управленческих работ: по признаку цели, операции, типа потребления или географическому признаку); 6 – определенность (для каждой должности в организации должны быть определены права, обязанности и взяимосвязь с др. лицами).

Экономический подход к управлению дал начало концепции научного управления . В рамках этого подхода ведущее место занимает техническая (в общем случае инструментальная, т. е. направленная на овладение трудовыми приемами), а не управленческая подготовка людей на предприятии. Организация здесь означает набор механических отношений, и действовать она должна подобно механизму: алгоритмизированно, эффективно, надежно и предсказуемо.

Сущность технократического подхода в динамике представлена на рисунке 1.1.

Рисунок 1.1 – Сущность технократического подхода к управлению персоналом

Среди основных принципов концепции использования трудовых ресурсов можно выделить следующие:

· обеспечение единства руководства - подчиненные получают приказы только от одного начальника;

· соблюдение строгой управленческой вертикали - цепь управления от начальника к подчиненному спускается сверху вниз по всей организации и используется как канал для коммуникации и принятия решения;

· фиксирование необходимого и достаточного объема контроля - число людей, подчиненных одному начальнику, должно быть таким, чтобы это не создавало проблемы для коммуникации и координации;

· соблюдение четкого разделения штабной и линейной структур организации - штабной персонал, отвечая за содержание деятельности, ни при каких обстоятельствах не может осуществлять властных полномочий, которыми наделены линейные руководители;

· достижение баланса между властью и ответственностью - бессмысленно делать кого-либо ответственным за какую-либо работу, если ему не даны соответствующие полномочия;

· обеспечение дисциплины - подчинение, исполнительность, энергия и проявление внешних знаков уважения должны осуществляться в соответствии с принятыми правилами и обычаями;

· достижение подчинения индивидуальных интересов общему делу с помощью твердости, личного примера, честных соглашений и постоянного контроля;

· обеспечение равенства на каждом уровне организации, основанного на доброжелательности и справедливости, чтобы вдохновить персонал к эффективному исполнению своих обязанностей; заслуженное вознаграждение, повышающее моральное состояние, но не ведущее к переоплате или перемотивированию.

Таблица 1.1-Условия реализации экономического подхода к управлению персоналом

1.2.2 Органический подход

В рамках органической парадигмы последовательно сложились концепции командного менеджмента и контрактации индивидуальной ответственности. Именно органический подход обозначил новую перспективу управления персоналом, выведя этот тип управленческой деятельности далеко за рамки традиционных функций организации труда и зарплаты. Кадровая функция из регистрационно-контрольной постепенно стала развивающей и распространилась на поиск и подбор работников, планирование карьеры значимых для организации фигур, оценку работников управленческого аппарата, повышение их квалификации. Условия реализации органического подхода приведены в таблице 1.2.

Таблица 1.2- Условия реализации органического подхода к управлению персоналом

Преодоление противоречий, характерных для органического подхода к управлению, позволило сформулировать следующие рекомендации, существенные с точки зрения повышения эффективности управления персоналом.

1. Признавая ошибки, допускаемые при действии в сложной среде, неизбежными, необходимо поощрять у сотрудников такие качества, как открытость и рефлексивность.

2. Существенно поощрять такие способы анализа, которые признают возможность реализации разных подходов к решению проблем. При этом необходимо инициировать конструктивные конфликты и дискуссии между представителями разных точек зрения. Это часто приводит к переосмыслению целей организации и переформулированию способов их достижения.

3. Важно избегать того, чтобы структура деятельности непосредственно определяла организационную структуру. Цели и задачи должны не задаваться сверху, а появляться в процессе работы. В планах указываются скорее ограничения (то, чего нужно избегать), чем-то, что конкретно нужно сделать.

4. Необходимо подбирать людей, создавать организационные структуры и поддерживать процессы, способствующие реализации этих принципов.

1.2.3 Гуманистический подход

Гуманистическая парадигма исходит из концепции человеческих отношений и из представления об организации как культурном феномене.

Рисунок 1.2 – Сущность гуманистического подхода к управлению персоналом

Согласно гуманистическому подходу культура может рассматриваться как процесс создания реальности, которая позволяет людям видеть и понимать события, действия, ситуации определенным образом и придавать смысл и значение своему собственному поведению.

С точки зрения данного параметра важно, насколько работники предприятия интегрированы в существующую систему ценностей (в какой степени они безоговорочно принимают ее как «свою собственную») и насколько они чувствительны, гибки и готовы к изменениям в ценностной сфере в связи с переменами в условиях жизни и деятельности. Также важно, живет ли предприятие в целом по одним и тем же правилам и принципам принятия решения или же на предприятии разные группы живут по разным правилам и исповедуют разные принципы.

Позитивная роль гуманистического подхода:

1. Представление об организации как культурном феномене позволяет понять, каким образом, через какие символы и смыслы осуществляется совместная деятельность людей в организационной среде. Если раньше многие менеджеры рассматривали себя, прежде всего как людей, создающих структуры и должностные инструкции, координирующих деятельность или создающих схемы мотивирования своих сотрудников, то теперь они могут смотреть на себя как на людей, осуществляющих символические действия, направленные на создание и развитие определенных смыслов.

2. Организации способны не только адаптироваться, но и изменять свое окружение, основываясь на собственном представлении о себе и своей миссии. Разработка стратегии организации может превратиться в активное построение и преобразование окружающей реальности.

3. В рамках данного подхода возникает понимание того, что эффективное организационное развитие - это не только изменение структур, технологий и навыков, но и изменение ценностей, которые лежат в основе совместной деятельности людей.

Таблица 1.3 Отличие управления человеческими ресурсами от управления кадрами