Головна

Скудний

Менеджмент у професійній діяльності лекції. Курс лекцій з менеджменту навчальний посібник для студентів установ

Менеджмент у професійній діяльності лекції. Курс лекцій з менеджменту навчальний посібник для студентів установ

ДЛЯ ЗАОЧНИКІВ З ДИСЦИПЛІНИ

МЕНЕДЖМЕНТ

Роль, значення та історія виникнення менеджменту.

Менеджмент- це сукупність методів та прийомів, підходів та способів з управління людьми та колективами з метою досягнення намічених цілей.

Основний внесок у науку менеджмент зробили західні вчені. У західному менеджменті найбільш відомі 3 наукові школи:

1. Класична школа(Тейлор – основоположник школи). Суть – на чільне місце ставилися організаційно-технічні питання підвищення ефективності виробництва. Основним досягненням Тейлора є те, що менеджмент став розглядатися як наука.

Основним принципом класичної школи вважається те, що якщо людині (працівнику) дати певний набір стимулів, то його ефект по роботі в колективі буде значно вищим за його індивідуальний вклад.

Тейлор вперше розробив систему нормування праці, запровадив поняття підбір та розстановку кадрів.

2. Адміністративна школа(Файоль). Він вперше розбив процес управління на 5 етапів:

1) планування, 2) організація, 3) підбір та розстановка кадрів, 4) мотивація (керівництво), 5) контроль.

На основі цієї школи вперше було сформовано поняття організаційної структури фірми, виробничі ланки якої перебувають у постійному взаємозв'язку між собою. Ці дії отримали назву – функції управління

3. Школа людських стосунків Мейомала великий вплив і стала противагою всьому минулому розвитку західного менеджменту.

Мейо наголосив на тому, що група робітників – це конкретне соціальне середовище, в якому присутня своя власна система контролю. А шляхом на цю соціальну систему можна значно підвищити продуктивність праці робочих.

Методи та принципи менеджменту

Методи:

1. Організаційно-адміністративні (найбільш застосовуваний - Суть – адміністративна координація дії підлеглих).

Методи ґрунтуються на 3 способах впливу:

обов'язкові розпорядження (накази, розпорядження, заборони)
економічний (контроль та управління рублем)
самоврядування
соціально-психологічні методи (навіювання, вмовляння, залякування).

Найбільш оптимальний метод управління – це поєднання 1 та 2, т.к. Економічні методи характеризуються системою економічних стимулів та важелів (премії, штрафи, ЗП).

Принципи:

Загальні

1.1 принцип наступності (всі керівні документи повинні

ставитися та стосуватися всіх працівників держави)

1.2 принцип системності (управління має здійснюватися з урахуванням зовнішніх та внутрішніх факторів, взаємозв'язків)

1.3 принцип багатофункціональності

1.4 принцип інтеграції

1.5 принцип орієнтації цінності.

Приватні

2.1. принцип наукової обґрунтованості управлінням (з урахуванням досвіду, практики)

2.2. принцип наукової обґрунтованості плановості

2.3. принцип наукової обґрунтованості колегіальності тощо.

Менеджмент. Функції, завдання менеджменту

Менеджмент – міждисциплінарна галузь знань, що поєднує у собі досягнення економічних, соціологічних, психологічних, правових та інших дисциплін, використовує досвід управлінського мистецтва. Він також включає теорію та практику управління, гнучке та активне застосування яких забезпечує успіх.

Менеджерська діяльність пов'язана з аналізом та діагностування ситуацій, визначенням головних завдань, основних протиріч та домінуючих тенденцій; висуванням управлінських альтернативних варіантів дій, оцінкою кожної альтернативи, визначення найбільш відповідних вимог дій; розробкою конкретного курсу (програми дій), що буде ефективний з погляду перекладу даної управлінської ситуації на більш благополучную.

Функції менеджменту

Основні функції менеджменту характеризуються повнотою змісту, стійкістю структури та масштабу категорії, системністю та універсальністю використання на різних рівнях управління та у різних сферах діяльності.

Основні функції:

1. Цілепокладання – основна функції менеджменту, що орієнтує соціально-економічну систему в часі та просторі шляхом постановки, визначення та формування її цілей та цілей управління відповідно до потреби суспільства у виробленій продукції (послугах), а також ресурсо-забезпеченістю та наявним потенціалом.

2. Стратегопологання – орієнтація виробничо-господарської системи на пріоритети у засобах та методах досягнення її місії та цілей.

3. Планування - це функція, яка представляє види діяльності щодо формування засобів впливу; концепції (ідея, методи та умови реалізації); прогнозу (наукове передбачення можливого стану економіки); програми (закінчений комплекс завдань, об'єднаних єдиною метою); плану, які забезпечують єдиний напрямок зусиль всіх членів фірми до досягнення спільних цілей. Кожен із засобів впливу має свою специфіку та умови використання.

4. Регулювання - вид діяльності щодо підтримки режимів функціонування організації у сфері дії об'єктивних закономірностей, тенденцій та принципів. У процесі регулювання виробляються засоби та механізми взаємодії державних та ринкових регуляторів.

5. Організація – вид дій з упорядкування спільної прикладної діяльності людей задля досягнення цілей.

6. Координації переважно зовнішніх зв'язків керівниками найвищих рівнів галузевого, регіонального та муніципального управління.

7. Мотивація – спонукання людей до діяльності через формування мотивів поведінки задля досягнення особистих цілей та цілей організації.

8. Стимулювання - функція, пов'язана з процесом активізації діяльності людей та колективів шляхом використання стимулів, важелів, методів, як способів формування інтересів та мотивів діяльності.

9. Корпоративність - включає види діяльності з формування атмосфери фірми, її соціально-психологічного клімату, що забезпечує вирішення проблеми задоволеності персоналу своєю працею, спілкуванням та спільною роботою з колегами та безпосереднім керівником.

10. Контроль – об'єднує види управлінської діяльності, пов'язані з формуванням інформації про стан та функціонування об'єкта управління (облік), аналізом інформації про процеси та результати діяльності ПХС, діагностикою та оцінкою процесів розвитку та досягнення цілей, ефективності стратегій, успіхів та прорахунків у використанні коштів та методів управління.

11. Оцінка – ключова функція, яка передує, супроводжує та завершує будь-який процес управління.

Організації та менеджери

Організації- Це група людей, діяльність яких свідомо координується для вирішення загальних завдань і відповідає наступним вимогам: наявність двох і більше людей та спільної мети.

Організації бувають формальні (визначення див. вище) та неформальні (групи, які виникають випадково)

Організації використовують два основних види ресурсів: 1) людські ресурси – працю; 2) капітал (фінансові ресурси)

Залежність від «довкілля» (економічних умов, споживачів, законодавства, конкурентів тощо.) впливає все, що відбувається всередині організації.

У створенні існує горизонтальне (виробництво, маркетинг, фінанси) і вертикальні (від вищого до нижчестоящого керівника) поділу праці.

Горизонтальне поділ зазвичай досягається з допомогою освіти підрозділів, тобто. відділів служб.

Складні організації складаються з кількох підрозділів, численних неформальних груп.

Вертикальний поділ визначає роботу з координування дій інших людей і становить сутність управління. Ефективність управління досягається шляхом визначення обов'язків та відповідальності керівників.

Приклад: У невеликому магазині директор може керувати справою, закуповувати товари, підміняти продавця. У міру зростання організації робота з управління має бути чітко відокремлена від іншої діяльності.

Менеджери

Менеджери- Це професійний керівник на підприємстві. Менеджери займають певні посади як керівники організаційних підрозділів. Причому особистість менеджера може проводити характер управління.

Управління- Це процес планування, організації, мотивації та контролю, необхідний для того, щоб сформулювати та досягти мети організації.

Ієрархія рівнів управління:

Керівники низового рівня (нижчої ланки) - молодші начальники (майстер дільниці - на заводі, командир відділення - в армії).
Керівники середньої ланки координують та контролюють роботу нижчої ланки (зав. відділом, начальник цеху, командир роти)
Вищий управлінський персонал (нечисленний рівень) – голова ради директорів, генеральний директор, президент, генерал, ректор) Їхня праця має напружений темп, великий обсяг, праця добре оплачується.

Підприємець– людина, яка бере на себе ризик, пов'язаний з організацією нового підприємства чи розробки нових ідей, продукції послуг, які пропонують товариство.

Менеджери відрізняються від підприємців тим, що хороші менеджери здатні побачити суть проблем організації, ухвалити рішення та підкорятися владі, а підприємець за своїм характером часто не бажає підкорятися владі, схильний до ризику, виявляє нездатність працювати під керівництвом. Отже, далеко не кожен визначний підприємець стає хорошим менеджером.

Керівником всіх рівнях мають активно шукати можливість вдосконалення роботи підвищення роботи підвищення ефективності своєї організації.

Внутрішнє середовище організації.

Внутрішні ситуаційні фактори в організації утворюють її внутрішнє середовище. До таких чинників відносять мети, структури, завдання, технології та людей, що працюють в організації.

Ціль:Для сучасних організацій характерна різноманітність цілей: отримання прибутку при обмеженні витрат (комерційні організації), контроль над витратами, якість виробів, що випускаються (державне підприємства).

Структура:Організації складаються з кількох рівнів управління та підрозділів. Структура повинна узгоджуватися з рівнями управління та функціональними областями у такій формі, що дозволяє ефективно досягати цілей організації. У всіх організаціях, крім, найменших, існує горизонтальне розподіл праці, вертикальне розподіл праці.

Завдання: Завдання - це запропонована робота (серія або частина робіт), яка повинна бути виконана заздалегідь встановленим способом у заздалегідь встановлені терміни. Завдання організації зазвичай поділяються на 3 категорії – робота з людьми та предметами (машинами, сировиною, інструментом), енергією, інформацією, тобто завдання майстра робота з людьми, бухгалтера – з інформацією.

Поняття "менеджмент", "менеджер", "підприємець"

Менеджмент - вид професійної діяльності, спрямованої на досягнення намічених цілей у ринкових умовах шляхом раціонального використання матеріальних та трудових ресурсів із застосуванням принципів, функцій та методів економічного механізму.

Менеджмент – це управління в умовах ринку, що означає:

орієнтацію фірми на попит та потреби ринку, запити конкретних споживачів та організацію вироблених видів продукції, що користуються попитом і здатних принести фірмі намічений прибуток;

постійне прагнення до підвищення ефективності виробництва, отримання оптимальних результатів з найменшими витратами;

господарську самостійність, що забезпечує їй свободу прийняття рішень тим, хто несе відповідальність за кінцеві результати діяльності фірми;

постійне коригування цілей і програм в залежності від стану ринку;

Термін "менеджмент" - синонім терміна "управління" але у вужчому сенсі. Термін "менеджмент" застосовуєте, як правило, лише до управління соціально-економічними процесами фірми в ринкових умовах.

Менеджмент як самостійний вид професійної діяльності передбачає, що менеджер залежить від власності на капітал фірми, де він працює. Він може володіти акціями фірми, а може й не мати їх, працюючи за наймом.

Менеджер - це людина, яка має професійну управлінську підготовку та функціонує в умовах ринку.

Менеджер забезпечує зв'язок та єдність всього виробничого процесу, об'єднує працівників різних спеціальностей (інженерів, проектувальників, маркетологів, економістів, статистиків, психологів, плановиків, бухгалтерів), які працюють під керівництвом менеджера.

Збільшення розмірів підприємства, складності технології зумовили зростання вимог до управління. У сучасних умовах усі рішення з фінансових, організаційних та економічних питань готуються та виробляються професіоналами в галузі організації управління, які здійснюють спостереження та контроль виконання прийнятих рішень.

Професійний менеджмент як самостійний вид діяльності передбачає наявність суб'єкта цієї діяльності - спеціаліста-менеджера, а як об'єкт - господарську діяльність фірми або окрему її сферу.

Під господарською діяльністю у визначенні менеджменту розуміється діяльність фірми у будь-якій галузі економіки (промисловості, торгівлі, будівництві, транспорті, сфері послуг, банківській справі, страховій діяльності тощо) та у будь-якій сфері діяльності (НДДКР, виробництво, збут, фінанси) , спрямовану отримання прибутку як кінцевого результату чи підприємницького доходу залежно від конкретних цілей діяльності фірми.

Таким чином, "менеджмент" відноситься тільки до тих категорій фірм, які здійснюють свою діяльність з метою одержання прибутку (підприємницького доходу) незалежно від характеру такої діяльності.

Підприємець - це суб'єкт господарювання (фізична особа або організація), що діє за власною ініціативою і на свій ризик з метою систематичного отримання прибутку в умовах ринку.

Етапи розвитку теорії та практики менеджменту

Концепція наукового управління отримала розвиток у США у 1900-ті рр.. Її основоположник Фредерік У. Тейлор, з книги якого "Принципи наукового управління" почалося визнання менеджменту як науки та самостійної галузі дослідження. Ф. Тейлор та його сучасники (Ф. Гілберт, Л. Гілберт, Г. Гантт) сформулювали важливий висновок про те, що робота з управління - самостійна спеціальність, і що фірма в цілому виграє, якщо кожна група працівників зосередиться на тому, що вона робить найкраще.

У 1920-ті роки. набула розвитку концепція адміністративного управління, спрямовану розробку загальних проблем, і універсальних принципів управління фірмою загалом. У рамках концепції адміністративного управління сформульовано поняття організаційної структури фірми як ієрархічної системи. У цій концепції, що отримала назву класичної теорії управління, з'явилося розуміння того, що для більш ефективного досягнення цілей фірмою можна керувати систематизовано.

У 1930-ті роки. набула розвитку концепція управління з позицій психології та людських відносин, яка вперше визначила менеджмент як "забезпечення виконання роботи за допомогою інших осіб".

Американський психолог А. Маслоу (він же А. Маслов - російський емігрант) показав, що мотивами вчинків людей не економічні сили, як вважали прибічники концепції наукового управління, а різні потреби, які можуть бути задоволені в грошах.

Відповідно до цієї концепції продуктивність праці робітників може збільшуватися не тільки у зв'язку зі збільшенням заробітної плати, скільки в результаті зміни відносин між робітниками та менеджерами, підвищення задоволеності робітників своєю працею та відносинами у колективі.

Розглянута концепція виходить з положенні у тому, що основу збільшення продуктивність праці працівників становить застосування прийомів управління міжособистісними відносинами підвищення задоволеності працівників результатами своєї праці.

Системний підхід до управління, що отримав розвиток у 1950-х рр.., Припускає, що керівники повинні розглядати організацію як сукупність взаємозалежних елементів (включаючи завдання, технології, організаційну структуру і людей), які орієнтовані на досягнення різних цілей в умовах зовнішнього середовища, що змінюється. Системний підхід характеризується використанням систематизуючих та інтегруючих принципів – розробку та застосування теорії систем, теорії дослідження операцій, економіко-статистичних методів та комп'ютеризації.

Ситуаційний підхід до управління, який набув поширення в 1970-ті рр., припускає, що придатність різних методів управління визначається ситуацією - конкретним набором обставин, які впливають на функціонування організації в даний час. Різноманітність мінливих у часі чинників у самій фірмі й у навколишньому середовищі призводить до того, що немає єдиного і постійного раціонального методу управління фірмою.

Найефективнішим на даний момент стає метод, що найбільш відповідає даній ситуації.

Концепція управління з позицій науки про поведінку (культури управління), що отримала розвиток у 1980-ті роки, заснована на підвищенні ефективності організації в результаті підвищення ефективності її людських ресурсів за допомогою дослідження різних аспектів: соціальної взаємодії, мотивації, характеру влади та авторитету, організаційної структури, комунікації в організаціях, лідерства, зміни змісту роботи, якості трудового життя тощо. Основною метою цієї концепції є прагнення допомогти працівникові через створення своїх власних можливостей на основі застосування положень наук про поведінку до побудови та управління організаціями. Отже, у цій концепції метод на людей розглядається як потужний інструмент культури управління (організаційної культури).

У 1990-ті роки. Найбільшого поширення набула концепція інноваційного підходу, для якої характерні: цільова орієнтація на постійне оновлення моделей продукції. У системі координат виконувані функції - задоволеність клієнтів (споживачів) ринку завжди існує товарна продукція, найбільш затребувана за критерієм " ціна-якість " . Існує така група товарів, яка щойно з'явилася на ринку – інноваційна. Ця група товарів характеризується високими, ще невідомими (несподіваними) споживачам властивостями.

На порозі ХХІ ст. найбільшого розвитку набула концепція управління з цілям (галузевий менеджмент: фінансовий, персональний, у проектуванні, у маркетингу, у виробництві), орієнтована на інноваційні та міжнародні процеси, включаючи синтез діяльності людей та високих технологій, демократизацію управління, участь працюючих у прибутках, посилення міжнародного характер управління.

Концепція управління з цілям передбачає трансформацію глобальної мети організації для конкретного виконавського рівня відповідно до виконуваних функцій: планування, постачання, збут, охорона, виробництво, бухгалтерський облік тощо.

Іншими словами, кожен співробітник організації повинен знати, яким чином, наприклад, глобальна мета з подвоєння ВВП трансформується в його конкретне функціональне завдання.

Нині активно формується концепція інформаційних технологій, які дедалі більше проникають у життя людини.

Таким чином, менеджмент як наука управління розробляє засоби та методи, що сприяють найбільш ефективному досягненню цілей організації, підвищенню продуктивності праці та рентабельності виробництва виходячи зі сформованих умов у внутрішньому та зовнішньому середовищі.

Класична школа управління. Поведінкова школа управління

Як базові елементи будь-якої системи в концепції адміністративного управління розглядаються цілі, що досягаються шляхом вирішення сукупності завдань, що вимагають застосування відповідних технологій, які можуть реалізувати фахівці (люди) різних професій у рамках певної організаційної структури, побудованої з урахуванням горизонтального (функціонального) та вертикального (ієрархічного) ) поділу праці.

Таким чином, головний принцип концепції адміністративного управління полягає в розгляді об'єкта, що досліджується, як системи, що складається з безлічі елементів, раціональне розташування яких, з урахуванням необхідних зв'язків між елементами, дозволяє підвищити ефективність системи без додаткового вкладення ресурсів (матеріальних, фінансових, людських, тимчасових).

За словами Анрі Файоля "керувати - це означає передбачати, організовувати, розпоряджатися, погоджувати, контролювати". А. Файоль розглядав адміністративне управління як сукупність принципів, правил, прийомів, вкладених у здійснення підприємницької діяльності раціонально (оптимально) використовуючи ресурси та можливості фірми. Йому належить також розробка принципів побудови структури організації та управління виробництвом.

Розглядаючи організацію як єдиний організм, Файоль вважав, що для будь-якої організації характерні шість видів діяльності (функцій):

технічна діяльність (виробництво);

комерційна діяльність (закупівля, збут);

¦ фінансова діяльність (пошук та раціональне використання фінансових ресурсів);

діяльність безпеки (захист власності організації);

еккаунтинг (діяльність з аналізу, обліку, статистики);

управління (планування, організація, розпорядництво, координація та контроль).

Класики наукового управління Ф. Тейлор (1856-1915), А. Файоль (1841-1925), Г. Емерсон (1853-1931), М. Вебер (1864 - 1920) сформулювали базові принципи класичного наукового управління, такі як чітко поставлені цілі, економічний підхід, чіткий поділ праці, спеціалізація роботи, науковий відбір кадрів, повний контроль та облік, стандартизація операцій, заохочення ініціативи, індивідуальна відповідальність за рішення, ієрархічність управління, підпорядкованість індивідуальних інтересів загальним (корпоративний дух), наукове навчання, економічна мотивація праці , відповідність роботи та кваліфікації, стабільність персоналу, залучення фахівців, регулювання процесів, централізація.

Поведінковий підхід до управління як до процесу, що отримав розвиток з 1960-х рр.., Розглядає діяльність, спрямовану на досягнення цілей організації, не як авральний процес, який необхідно використовувати коли ситуація вже виходить з під контролю, а як серію послідовних, циклічно повторюваних, взаємопов'язаних дій - функцій управління (планування, організації, розпорядження, мотивації, керівництва, координації, контролю, комунікації, дослідження, оцінки, прийняття рішень, підбір персоналу, представництво та ведення переговорів, укладання угод і т.д.), що утворюють процес управління як деяку лінію поведінки.

Системний підхід та його сутність

Посилення взаємопов'язаності всіх сторін діяльності організації (виробничої, фінансової, маркетингової, соціальної, екологічної та ін.), а також розширення, ускладнення та інтенсифікація як внутрішніх, так і зовнішніх відносин сприяли формуванню в середині XX століття так званого системного підходу до управління.

Він розглядає організацію як цілісну сукупність різних видів діяльності та елементів, що перебувають у суперечливій єдності та у взаємозв'язку із зовнішнім середовищем, передбачає облік впливу всіх факторів, що впливають на неї, та акцентує увагу на взаємозв'язках між її елементами.

Відповідно до нього управлінські дії непросто функціонально випливають друг з друга (у цьому робив акцент процесний підхід), проте без винятку надають друг на друга як безпосереднє, і опосередкований вплив. Через це зміни у одному ланці організації неминуче викликають зміни у інших, а кінцевому підсумку у ній загалом. Тому кожен керівник, приймаючи власні рішення, повинен враховувати їх вплив на загальні результати, а основна мета управління полягає в інтеграції елементів організації, пошуку механізмів збереження її цілісності.

Одним із представників системного підходу, який вперше розглянув підприємство як соціальну систему, був американський дослідник Ч. Барнард (1887-1961).

На думку Барнарда, фізичні та біологічні обмеження, властиві людям, змушують їх об'єднуватися задля досягнення цілей у узгоджено діючі групи (соціальні системи). Будь-яку таку систему, як він вважав, можна поділити на дві частини: організацію (систему свідомо координованої діяльності двох або кількох осіб), яка полягає тільки в взаємодії людей, та інших елементів.

Будь-яка організація, на думку Барнарда, ієрархічна (це її головна ознака), об'єднує індивідів, які мають усвідомлену спільну мету, готові співпрацювати один з одним, робити внесок у спільну справу, підкорятися єдиній владі.

Грунтуючись на системному підході, Барнард висунув концепцію соціальної відповідальності корпорації, відповідно до якої менеджмент повинен враховувати наслідки прийнятих рішень та нести за них відповідальність перед суспільством та окремою людиною.

Іншим представником системного підходу можна вважати П. Друкера, який зробив значний внесок у створення цілісної концепції управління та визначення ролі професійного менеджера в організації.

Він визначав менеджмент як мистецтво управління бізнесом і акцентував увагу на творчій стороні діяльності керівника, який, по-перше, створює з наявних ресурсів справжню цілу, виробничу єдність, і в цьому відношенні він - "диригент оркестру".

Завдання менеджера, на думку Друкера, полягає в тому, щоб завжди пам'ятати про перспективи підприємства, робити все можливе для їх досягнення.

Моделі управління (японська, американська). Функції менеджменту, їх характеристика

Витоки різноманітності моделей менеджменту лежать у національних характерах людей, що визначаються відмінностями географічних, історичних, соціальних, культурних та інших умов їх формування.

Розглянемо американську, японську та європейську моделі менеджменту. У зазначених моделях насамперед існують відмінності у змісті та розумінні основних функцій менеджменту.

В американській школі менеджменту містяться такі функції:

1) планування (включаючи місію, цілі та прогнозування);

2) організація (включаючи порядок використання влади, вирішення конфліктів);

3) сполучні процеси (включаючи, комунікації та методи прийняття рішень);

4) забезпечення ефективності діяльності організації (включаючи управління трудовими ресурсами, функціонуванням операційних виробничих систем).

У японській школі менеджменту основні функції представлені у вигляді циклу:

1) планування;

2) організація роботи;

3) оперативне керівництво;

4) мотивація;

5) координація;

6) контроль.

У європейській (німецькій) школі менеджменту цикл функцій представлений у вигляді:

1) визначення мети;

2) отримання інформації;

3) планування;

4) прийняття рішень;

5) реалізація;

6) контроль.

Якщо порівняти представлені школи менеджменту, то звертають він увагу такі особливості.

В американській школі менеджменту велика увага приділяється комунікаційним процесам, координації та прогнозуванню як плануванню в організації.

У японській школі менеджменту основа ефективності життєдіяльності будь-якої організації асоціюється з висококваліфікованим та активним персоналом. Тому мотивації надається першочергове значення, а координація лише сприяє підвищенню результативності роботи активного персоналу.

У європейській (німецькій) школі менеджменту велике значення надається цілепокладання, наявності достатніх обсягів інформації, прийняття обґрунтованих рішень.

Порівняльний аналіз американської, японської та європейської моделей менеджменту показує, що вони досить близькі між собою. На етапі це значною мірою визначається стрімким розвитком транснаціональних корпорацій, стирають кордону у русі як товарів і капіталів, а й трудових ресурсів, що привносять свою субкультуру у суспільство.

В історичному розрізі можна розглядати американську та японську моделі менеджменту як найбільш віддалені одна від одної, а європейську - як займає проміжне положення.


Особливості управління
Комплексне профілактичне обслуговування обладнання	виробничим персоналом	спеціальними ремонтно- профілактичними службами
Управління матеріально-технічними ресурсами	постачання ресурсів у тому обсязі, який необхідний у час (тобто жорстка економія на матеріально-технічних запасах)	постачання великих партій ресурсів із малою частотою (тобто менша вимогливість до мінімізації матеріально-технічних запасів);
Система прийняття рішень	право приймати рішення надано працівникам, які перебувають на щабель нижче, ніж рівень менеджерів, які мають формальну владу	Високий ступінь централізації міжфункціональних відносин після прийняття рішень
Засоби досягнення-	величезне значення надає-	значимо саме результат,
ження успіху	ся засобам досягнення цілей: щирість намірів, щирість цінується незалежно від результату	героєм визнають будь-якого успіху, незалежно від використаних ним при цьому коштів
Спрямованість	спрямованість на служіння	значимо саме результат,
дій	людям, суспільству – альтруїзм, як можливість зробити собі ім'я	героєм визнають будь-якого успіху, незалежно від використаних ним при цьому коштів; навіть у діях, спрямованих на користь суспільства, простежується пошук особистої вигоди
Вирішення проблем	пошук компромісу, примирення, переговорів, прагнення уникати розколу, домагатися "гармонії", поступового зближення позицій один одного	вирішення проблем у боротьбі з партнером, у суперечках, де кожна сторона наполягає на своєму
Зв'язок з підпри-	Висока - відносинами	Низька - відсутність від-
	відданості та взаємної відповідальності, довічний наймання	носіння відданості та взаємної відповідальності, часта зміна роботи
Число рівнів
Дії компанії при тимчасовому зниженні попиту на продукцію	Скорочення загальної кількості годин роботи. Напрямок деяких працівників на навчання або інші ділянки роботи, де не сильно вплинуло падіння попиту	Скорочення штату співробітників
Звільнення працівників	Негативно впливає на репутацію фірми та працівника, якого на іншому підприємстві розглядатимуть як низькопродуктивну робочу силу	Не надає негативного впливу репутацію фірми і настільки істотно впливає репутацію працівника. Трудова мобільність заохочується

Функції менеджменту, їх характеристика

Структура сучасної організації (фірми) утворює єдине ціле завдяки цілеспрямованому впливу на її основні зв'язки та процеси. Це досягається в результаті управлінської діяльності, яка є поєднанням різних функцій, кожна з яких спрямована на вирішення складних специфічних проблем взаємодії між окремими підрозділами фірми. p align="justify"> Сфера управління охоплює всі сторони діяльності організації: виробництво, НДДКР (інновації), збут, фінанси, комунікації і т.д.

Коло проблем, що вирішуються управлінською діяльністю, зводиться до наступного: визначення конкретних цілей розвитку, виявлення їхньої пріоритетності, черговості та послідовності рішення. На цій основі розробляються господарські завдання, визначаються напрями та шляхи їх вирішення, визначаються необхідні ресурси та джерела їх забезпечення, встановлюється контроль виконання поставлених завдань.

Реалізація загальних завдань потребує створення необхідних умов у сфері управління:

функцій маркетингу - для пристосування виробництва до вимог і попиту ринку (методами розробки внутрішньофірмових програм маркетингу по кожному продукту та прогнозу розвитку);

функцій планування - для обґрунтованого визначення основних напрямів та пропорцій розвитку матеріального виробництва з урахуванням джерел його забезпечення (методами розробки планів та прогнозів);

функцій організації - для налагодження організаційних відносин між різними підрозділами щодо виконання рішень та планових показників господарської діяльності на конкретний період;

функцій оперативного керівництва - для миттєвого втручання у процес діяльності організації, щоб реалізовувати заплановані заходи та запобігати розбіжності між планом і фактом;

функцій контролю - для перевірки виконання діяльності та порівняння з наміченими цілями та напрямками розвитку (складанням балансів, рахунків прибутків і збитків тощо);

функцій мотивації - для морального та матеріального стимулювання персоналу при виконанні завдань з досягнення цілей організації.

Організаційно-технічні функції апарату управління включають:

збирання, систематизацію, обробку та аналіз інформації;

вироблення та прийняття рішень;

доведення рішень до конкретних виконавців та організацію їх виконання;

проведення контролю виконання рішень.

Існування розвинених функцій управління необхідне, але недостатньо для здійснення управлінської діяльності, оскільки необхідні також економічні важелі та інструменти.

Таким чином, функції управління (маркетинг, планування, організація, оперативне керівництво, контроль, мотивація) та економічні важелі та інструменти взаємопов'язані між собою у єдиний господарський механізм управління.

Види організаційних структур управління

По організаційній структурі розрізняють такі організації: лінійні, функціональні, лінійно-функціональні, штабні, дивізійні, матричні, а також проблемно-орієнтовані та програмно-орієнтовані.

Лінійний варіант передбачає строгу вертикальну ієрархію в управлінні, яка суттєво подовжує шлях від одного виконавця до іншого, але практично нейтралізує проблеми підпорядкованості. Функціональна структура організації передбачає горизонтальне поділ обов'язків між підрозділами організації.

Лінійно-функціональна структура передбачає поєднання перших двох структур у великих організаціях.

Штабна організаційна структура передбачає, що рішення керівнику готує апарат спеціалістів (штаб).

Дивізіонна організаційна структура передбачає, що крім загальних функціональних підрозділів, що обслуговують всю організацію, існують дивізіони, які можуть будуватися: за продуктом, регіоном, споживачем і т.д.

Проблеми дивізійної організації, в якій утруднено перерозподіл різноманітних ресурсів, багато в чому усунуті в матричній структурі.

Для матричної структури характерно активне перемикання різноманітних фахівців ті проекти, де потреба у яких у час максимальна. Переваги: динамічність організаційних схем. Недоліки: складність її створення через потребу у високій кваліфікації фахівців та їх мобільності.

Проблемно-орієнтовані структури традиційно і перманентно спрямовані на вирішення певної проблеми, на все більш високому рівні реалізації і в масштабах, що все збільшуються.

Програмно-орієнтовані структури створюються тимчасово реалізації певних програм. Їхня структура визначається змістом відповідних програм.

Формальні та неформальні групи в організації.

Група - це союз двох і більше людей, які об'єдналися разом задля досягнення конкретних цілей.

Групи може бути як формальними, і неформальними.

Формальні групи - це, які у структурі організації на вирішення конкретних завдань. Серед формальних груп можна виділити групи, що функціонують на постійній основі (наприклад, відділи в організації), та тимчасові групи, сформовані на час виконання тих чи інших завдань (наприклад, група, яка готує презентацію продукції на виставці).

Неформальні групи створюються для задоволення соціальних потреб та спілкування людей, наприклад, група колег, які об'єдналися для участі у спортивних змаганнях. Такі групи мають істотний вплив на поведінка людей в організації та ефективність її роботи, часом не менш важливе, ніж групи, формально передбачені в організаційній структурі.

Найчастішими причинами, об'єднання людей групи, є такі потреби: досягнення цілей, посилення влади, забезпечення безпеки, спілкування, самоповагу, отримання певного статусу.

Об'єднуючись у групи, люди почуваються сильніше та впевненіше у вирішенні різних проблем. Крім того, належність до певної групи, (наприклад до професійної асоціації), може забезпечувати її члену престижне становище у суспільстві, у колективі, серед родичів та знайомих. При цьому одночасно задовольнятиметься і потреба у самоповазі. Об'єднання людей у групи може також збільшувати владу її членів, те, чого нерідко важко досягти одному, разом, виявляється, досягти набагато простіше. Зазвичай, об'єднуючись у групи, люди задовольняють не одну, а відразу кілька потреб. Наприклад, об'єднуючись у професійні асоціації, спілки та ін. громадські організації, люди одночасно прагнуть задовольнити свої потреби у захисті прав та соціальних гарантій, спілкуванні, самоповазі, посиленні своєї влади для досягнення конкретних цілей.

Ефективність роботи групи залежить від можливостей її членів, включаючи:

рівень кваліфікації, професійні здібності та можливості;

| особистісні морально-етичні якості.

Розглядаючи професійні здібності членів групи, слід зазначити, що ефект роботи групи не визначається простою сумою можливостей кожного з її членів. Ефективність роботи групи багато в чому визначатиметься здібностями кожного з індивідів, що до неї входять. Найчастіше той член групи, який має дуже високу кваліфікацію та багато в чому визначає успіх групи, стає якщо не формальним, то неформальним лідером. При цьому дуже важливо, щоб цей лідер отримував задоволення від роботи та відчував порозуміння з боку керівництва.

Особові морально-етичні якості членів групи також мають безпосереднє відношення до її ефективності. Комунікабельність, незалежність та самостійність співробітників у роботі, безумовно, підвищують ефективність групи. У той самий час, такі якості як владолюбство, егоїзм, прагнення виглядати успішним і натомість підлаштованих колегам невдач, негативно б'є по роботі всього колективу.

У розвитку різних груп можуть бути виявлені такі загальні закономірності, подані у вигляді п'ятиступінчастої моделі розвитку групи:

Початкова стадія формування, як правило, характеризується невизначеністю щодо цілей групи та її структури. Спочатку який завжди ясно, хто є справжнім лідером групи, і який тип поведінки у ній найприйнятніший. Ця стадія завершується тоді, коли люди, що входять до групи починають чітко розуміти, що вони є невід'ємною частиною цієї групи.

Внутрішньогруповий конфлікт – це друга стадія розвитку групи. Для неї характерна боротьба за лідерство та розподіл ролей між членами групи. По завершенні цієї стадії стає ясно, хто у цій групі є лідером (у разі формальної групи – неформальним лідером). Забезпечення згуртованості членів трупи. На цій стадії відносини між членами групи стають тіснішими. Одночасно, з'являється ясність щодо неформальних норм поведінки та розподілу ролей у цій групі.

Стадія найвищої працездатності та продуктивності. На цій стадії група повністю функціональна, оскільки енергія її членів спрямована не так на боротьбу влади і не так на розподіл ролей, а безпосередньо забезпечення ефективної роботи і досягнення високих результатів.

Заключна стадія існування для тимчасових груп, створених тимчасово виконання конкретних завдань, пов'язані з періодом виконання цих завдань. Чим ближче до завершення роботи над проектом, чим ближче виконання поставленої перед групою завдання, тим чіткіше розуміння членами групи того факту, що дана група скоро припинить своє існування і тим більше думки членів групи пов'язані з перспективами своєї роботи в новому колективі. Продуктивність роботи групи у період може істотно знижуватися.

Поняття та роль мотивації. Змістовні теорії мотивації

У будь-якій сфері діяльності успіх залежить від індивідуальних здібностей працівників та ступеня їх підготовки. Центральною проблемою управління персоналом стає мотивація. Створення умов більш повного виявлення потенціалу співробітників набуває ключове значення на вирішення проблеми життєздатності організацій.

Мотивація - внутрішній стан, що визначає поведінку людини, як спонукання людини, що спричиняють її діяти цілеспрямованим чином.

Мотив - це процес поєднання цілей організації та цілей людини - члена цієї організації для найбільш повного задоволення потреб обох. Це система різних способів на людей задля досягнення намічених цілей і людини, і підприємства.

За Месконом, мотивація - це процес спонукання себе та інших до діяльності задля досягнення особистих цілей та цілей організації. Людина мотивована - отже, вона зацікавлена, створена ситуація, коли він, вирішуючи завдання з досягнення спільних цілей організації, тим самим задовольняє свої особисті потреби, свідомо обираючи той чи інший тип поведінки.

Мотив - це феномен свідомості, це усвідомлене індивідом спонукання до діяльності. Разом з тим він однозначно не визначає зміст, особливості та структуру діяльності людини, оскільки потреба може бути задоволена у різний спосіб у формі різних видів діяльності. Так, наприклад, потреба в одязі може бути задоволена як шляхом купівлі в магазині, так і шляхом крадіжки і т.д. Тут уже йдеться про об'єктивні умови життєдіяльності людини, які виступають як цілі її діяльності.

Цілі розкривають можливості та способи реалізації мотиву та конкретних для даної людини умов життєдіяльності, виступають як об'єкти мотивації. Наприклад, купуючи одяг, людина може задовольняти потребу у збереженні в організмі тепла і здоров'я, а крім того, може задовольняти потребу у самореалізації, самовираженні, самоствердження через придбання престижного чи вишукано-художнього одягу чи потребу у відчутті зв'язку з певною соціальною чи іншою групою. Мета одна - придбати одяг певної якості, а ось потреби, які задовольняються цим шляхом, різні.

Внутрішнє спонукання знаходить своє відображення у категорії "мотив", а зовнішнє - у категорії "стимул". З'єднання стимулів і мотивів є тим механізмом, який дозволяє реалізувати потреби суб'єкта найбільш прийнятним для нього способом шляхом реалізації своїх здібностей. Розвиток мотиву у діяльність, реакція людини на стимули перебувають у прямій залежності від суспільно-психологічних якостей особистості, її ціннісної орієнтації, соціальних установок, а також від індивідуально-психологічних якостей (темпераменту, емоцій, почуттів, здібностей, характеру). При цьому найбільший результат дає мотивація на основі першочергових найбільш насущних потреб людини. Для успішного здійснення діяльності необхідно знати та вміти використовувати в роботі особливості потреб та їх властивості. Перш за все, необхідно відзначити, що потреби мають здатність як до екстенсивного, так і до інтенсивного зростання. Їх характерний як кількісний, і якісне зростання та розвитку до певного рубежу і насичення.

У міру наближення до раціональної межі насичення нижчих потреб, що задовольняються насамперед, у системі потреб відбуваються суттєві зрушення, що виражаються у значному збільшенні вищих потреб.

Таким чином, черговість і насущність більш високих потреб для людини визначаються рівнем задоволення її нижчих потреб, місцем цієї потреби у спільній ієрархії.

Основними цінностями та соціальними орієнтирами людини є: безпека, свобода, зростання добробуту, відповідальність, висока якість життя, захищеність, соціальна справедливість, рівність, солідарність, духовна досконалість.

Покладена в основу концепції управління з позицій психології та людських відносин теорія людських потреб, в яких велике значення надається мотиваційним чинникам, була розроблена російським емігрантом, американським психологом А. Маслоу у 30-40-ті рр. XX ст.

Ієрархія (піраміда) потреб, за А. Маслоу, має такий вигляд (згори донизу):

1) потреба самовираження (реалізації закладених здібностей);

2) потреби у визнанні та повазі (влада, право приймати рішення);

3) соціальні потреби (в приналежності та причетності, у контактах, у прийнятті певною соціальною групою);

4) потреби у безпеці та захищеності (у тому числі, стабільності матеріального становища);

5) фізіологічні потреби (харчування, одяг, житло).

Первинні потреби (четвертого та п'ятого рівня) часто задовольняються за допомогою грошей. Але гроші, за оцінками фахівців, спонукають до дій лише 30-50% працівників. Інших спонукають до дій високі потреби: у знаннях, авторитеті, творчості.

А. Маслов стверджував, що після задоволення чергової потреби її вплив на поведінку людини припиняється. Але не йдеться про те, що після повного задоволення потреб нижчого рівня на людину починає впливати потреба наступного вищого ступеня. Це планомірне поетапне заповнення виділених рівнів знизу нагору.

Фізіологічні потреби

Д. Мак-Клеланд доповнив модель Маслова потребами успіху та влади (рівні 1, 2 за А. Масловом), співучасті (рівень 3).

Наступною спробою розширити і перегрупувати коло потреб, що вивчаються, стала двофакторна модель мотивації Ф. Герцберга, що отримала розвиток у середині 1950-х рр., що виділила в окремі групи фактори здоров'я (або гігієнічні) і мотивуючі.

Зовнішні чинники здоров'я (рівні 3-5 за А. Масловом) пов'язані в моделі Ф. Герцберга з умовами роботи, оплатою праці, соціальними благами, статусом в організації, взаємовідносинами в колективі, поважним ставленням та політикою керівництва тощо).

Внутрішні стосовно змісту роботи фактори мотивації (рівні 1, 2 за А. Масловом) визначаються у дворівневій моделі Ф. Герцберга можливостями людини професійно навчатися та підвищувати кваліфікацію; цікавою роботою; просуванням по службі; громадським визнанням.

З необхідності поєднати потреби в окремі групи виходив і К. Альдерфер у своїй теорії ERG. Він виділив три групи потреб: потреби існування (рівні 4, 5 за А. Масловом); потреби зв'язку (рівень 3 за А. Масловом), що відбивають соціальну природу людини; потреби зростання (рівні 1, 2 за А. Масловом). Найбільший вітчизняний психолог Л.С. Вигодський зробив висновок про те, що в психіці людини присутні два рівні розвитку - нижчий та вищий, які зумовлюють розвиток відповідних (нижчих та вищих) потреб паралельно та самостійно. У цьому задовольнити потреби рівня засобами іншого рівня неможливо.

Потреби нижчого рівня первинні, вони фізіологічні за своєю природою. Форми задоволення прямо пов'язані з матеріальним стимулюванням. Вищі потреби соціальні щодо їх формування і духовні щодо їх відчуття. Вони задовольняються лише у вигляді використання вищих психічних функцій людини, і творчої трудової діяльності (до якої належить і наукова діяльність, що з реалізацією складних багатопланових завдань), у яких самовиражається особистість. Застосовувана стимулювання трудової діяльності методика подвійний мотивації передбачає матеріальне стимулювання лише на рівні, необхідному задоволення нижчих (фізіологічних) потреб, і соціальне (духовне) стимулювання - лише на рівні задоволення вищих потреб. Це вчення Л.С. Вигодського було розвинене на роботах А.Н. Леонтьєва; та Б.Ф. Ломова.

Зазначимо, що в основі всіх розглянутих вище теорій (А. Маслова, Д. Мак-Клелланда, Ф. Герцберга, К. Альдерфера, Л.С. Вигодського), що утворюють першу групу, лежить вивчення потреб та їх мотиваційного впливу на людину

Мотиваційні теорії "поля"

Другу групу теорій мотивації умовно називають теоріями " поля " . Вони визначається, яким чином довкілля та організаційна культура підприємства ( " полі " ) стимулюють трудову діяльність працівника і формують його мотиваційну сферу, тобто. у теоріях "поля" вивчається сегмент "стимул - ціль". Відома "теорія X", за якою більшість людей ненавидять роботу. Однак Д. Мак-Грегор у своїй концепції соціальних процесів формування потреб і на їх основі мотивів як функції довкілля, іменованої "теорією У", спростував теорію "X". Мак-Грегор стверджував, що для більшості людей працювати так само природно, як і відпочивати. Тому не слід погрозами та примусом змушувати людей працювати. Навпаки, потрібно створити атмосферу, яка сприятиме прояву людиною своїх найкращих якостей, включаючи те, що називають відданістю цілям організації. Відданість і зацікавленість виявлятимуться тією мірою, якою працівник побачить у реалізації спільних цілей спосіб задовольнити свої потреби вищого порядку. Ця теорія отримала свій розвиток у розробленій професором Каліфорнійського університету В. Оучі "Теорією Z". У ній на основі вивчення японського досвіду мотивації персоналу рекомендується створити ситуацію ототожнення працівником себе з фірмою, яка його найняла. Подальший розвиток ці теорії набули у концепції організаційного зростання Литвина-Стрінгера, розробленої на основі теорії Мак-Клеланда. Тут під "полем" розуміється організаційна культура, соціальне місце існування індивіда, що складається з безлічі взаємопов'язаних факторів і формує його ставлення до роботи, людей, споживання, творчості, кар'єри і т.д.

При цьому стверджується, що, змінюючи параметри "поля", можна надавати глибокий вплив на особистість працівника та його мотиваційну сферу.

Процесуальні теорії мотивації. Теорія очікування

Третю групу теорій мотивації називають процесуальною. Якщо перша група теорій мотивації вивчає структуру та зміст потреб, друга - мотиви та стимули (етап "стимул-ціль"), то об'єктом вивчення теорій групи теорій є ступінь "ціль-дія". Тобто вивчення того, що змушує людину діяти (або не діяти), спрямовувати (або не спрямовувати) свої зусилля на досягнення поставленої мети.

З процесуальних теорій найвідоміші: теорія очікування, теорія підкріплення, теорія справедливості та комплексна модель Портера-Лоулера. Відповідно до теорії мотивації рівняння дієвості має вигляд:

Дієвість = f (Здатність x Мотивація).

Теорія очікування наголошує на тому, чому люди обирають певну лінію поведінки, і на поясненні такого вибору. Ця теорія представлена роботами американського філософа та соціолога В. Врума. Вона виходить із припущення, що у багатьох ситуаціях люди свідомо оцінюють альтернативні лінії поведінки та вибирають ту, що призводить, на думку, до потрібних результатів. При цьому мотивація складається з трьох співмножників:

Прогнозований стимул до роботи = Очікування х Валентність х

х Інструментальність.

Очікування (співвідношення " витрати праці " - " результат " ) - це передбачуваний взаємозв'язок між діями (під якими розуміється свідоме поведінка, контрольоване людиною) і результатами (під якими розуміються майбутні події, які можуть і перебувати під контролем людини, тобто. їхня поява носить імовірнісний характер). Очікування, як і ймовірність, варіюється від 0 до 1.

Валентність ("результат"-"винагорода") - це сила переваги людини щодо даного результату. Тобто імовірнісний рівень бажаності результату з погляду винагороди.

Інструментальність ("виконання"-"результат") - передбачуваний взаємозв'язок між двома наслідками (між отриманням позитивного результату роботи та отриманням обіцяної винагороди).

Теорія очікування має значення для науковців, оскільки цей вид діяльності носить яскраво виражений пошуковий характер.

Теорія підкріплення базується на принципі – можна змінити поведінку шляхом підкріплення його бажаних проявів та ігнорування небажаних.

Теорія справедливості передбачає, що суб'єктивно визначають ставлення отриманого винагороду до витраченим зусиллям і потім порівнюють його з винагородою інших, виконують аналогічну работу. Тому цінність однієї й тієї ж винагороди відносна. Вона визначається почуттям справедливості. Справедлива винагорода збільшує інтенсивність праці, а будь-які форми дискримінації суттєво знижують її.

Одна з найкращих процесуальних моделей – комплексна модель Портера-Лоулера, що включає елементи теорії очікування та теорії справедливості. Модель Портера-Лоулера пов'язує витрачені зусилля з результатами роботи шляхом внутрішньої та зовнішньої винагороди. Успішна мотивація, отже, включає: пряму залежність досягнутих результатів та ефективності роботи від витрачених зусиль, здібностей та характерних рис працівника, а також від свідомості ним...........

Основною метою школа поведінкових наук ставила підвищення ефективності організації рахунок підвищення ефективності її людських ресурсів. Діяльність будь-якої організації має багато напрямків, кожним з яких необхідно керувати.

Поділіться роботою у соціальних мережах

Якщо ця робота Вам не підійшла внизу сторінки, є список схожих робіт. Також Ви можете скористатися кнопкою пошук

Інші схожі роботи, які можуть вас зацікавити.
5892.		Лекції з C++	121.74 KB
	Спочатку завжди розробляється алгоритм дій, та був записується однією з мов програмування. Текст програми обробляється спеціальними службовими програмами – трансляторами. Мови програмування – це штучні мови. Від природних мов вони відрізняються обмеженою кількістю «слів» і дуже суворими правилами запису команд (операторів).
7124.		Лекції з соціології	41.53 KB
	Соціальні спільності - це всі різновиди соціальних утворень які пов'язані загальними інтересами. Соціологія - це наука, яка вивчає сучасне суспільство через призму інтересів і потреб тих соціальних груп, які його складають. Соціологія починає з вивчення суспільства і приходить до індивіда через вивчення соціальних спільностей до якої він належать. Теорія соціальних конфліктів Маркс Теорія соціально-психологічного спрямування рольова теорія особистості V.
10148.		Банки даних, лекції	87.32 KB
	Так звані OLIPсистеми OnLine Trnsction Processing призначені для реалізації порівняно простих запитів до даних, що зберігаються. Це основна категорія користувачів саме для неї і створюється БНД. Ця категорія користувачів також працює з БНД на всіх етапах його існування.
10155.		Лекції з маркетингу та маркетингового середовища	55.88 KB
	Окремі елементи маркетингу - реклама збут товару організація продажів - були відомі значно раніше але не були об'єднані в економічну дисципліну. Виділяють такі концепції: Виробнича концепція вдосконалення виробництва споживачі доброзичливі до товарів, які широко поширені і доступні в ціні, отже всі зусилля спрямовуються на вдосконалення виробництва. Продуктова концепція концепція вдосконалення товару споживачі прихильні до продукту з найкращими споживчими зв'язками.
10981.		Лекції з теорії та додатків штучних нейронних мереж	207.52 KB
	Серед магістральних шляхів розвитку даної галузі експерти видання виділили Комп'ютери з високим ступенем паралелізму обробки інформації, які можуть розділити те чи інше завдання на частини та обробляти їх одночасно тим самим значно скорочуючи загальний час обчислень; Комп'ютери в яких замість електронних сигналів передачі інформації використовується оптика. Оптичні сигнали почали використовуватися передачі даних між комп'ютерами; Комп'ютери з нейронними мережами являють собою машини, що працюють аналогічно.
10551.		Методи менеджменту	53.77 KB
	Методи управління менеджментом базуються на дії законів та закономірностей управління, що враховують науково-технічний рівень виробництва і рівень розвитку відносин управління. Методи є важливим елементом процесу управління. Наявність прогресивних методів управління та вміле використання їх є передумовою ефективності управління. Методи управління трудовим колективом покликані забезпечити високу ефективність діяльності колективів їх злагоджену роботу та сприяти максимальній мобілізації творчої активності шкірного працівника.
3909.		Японська система менеджменту	25.74 KB
	Менеджмент у Японії, як і в будь-якій іншій країні, відображає її історичні особливості, культуру та громадську психологію. Він безпосередньо пов'язаний із суспільно-економічним устроєм країни. Японські методи управління в корені відмінні від європейських та американських.
10550.		Принципи та методи менеджменту	44.4 KB
	Управління як сполучення різних видів діяльності. Сучасні концепції та підходи до розвитку менеджменту Сучасні теоретики менеджменту розрізняють такі концепції та підходи до розвитку науки управління: поведінкова концепція системний підхід ситуаційний менеджмент
10760.		Предмет і сутність інноваційного менеджменту	11.83 KB
	Формула новизни винаходу. Ключові поняття: інновація нововведення менеджмент інноваційний менеджмент винахід формула новизни винаходу. У вузькому значенні тут інновація перше використання винаходу за яким відбувається його поширення дифузія. Об'єктами винаходу можуть бути: пристрій і нове застосування відомих раніше пристрою способу речовини штаму.
10350.		ПРОЦЕСНИЙ І СИСТЕМНИЙ ПІДХОДИ ДО МЕНЕДЖМЕНТУ	67.31 KB
	А вже реалізація процесного підходу передбачає визначення та опис існуючих бізнес-процесів та порядку їх взаємодій у загальній мережі процесів розподілу відповідальності за бізнес-процеси управління бізнес-процесами на основі циклу PDC. По-четверте, процеси існують для створення результату необхідного споживачам. Можна помилково піти простим шляхом проектування процесів - уявити кожну функцію організації як окремий процес в результаті якого щось здійснюється потім об'єднати отримані процеси...

Менеджмент.
Менеджмент (у перекладі з латинської) – керувати.

Менеджмент - це ефективне управління господарством (включаючи міжособистісні відносини, управління виробництвом, підприємством) з метою отримання прибутку шляхом раціонального використання ресурсів.

1. Менеджмент, як наука і практика управління (є теоретичну базу практики управління, тобто забезпечує найкращими рекомендаціями).

1. Теорія наукового управління (полягає у визнанні менеджменту як науку, тобто як самостійну галузь наукових досліджень у формуванні методів для досягнення цілей організацій).

2. Теорія адміністративного управління (несе у собі поняття організації структури, тісно взаємозалежної з управлінням працівниками), тобто. розгляд управління як універсального процесу, що складається з декількох взаємопов'язаних функцій.

"Керувати - означає передбачати, організовувати, розпоряджатися, контролювати".

3. Теорія управління з позиції психології та людських відносин

(Тобто це результати дослідження поведінки людини в процесі роботи (звідси бере початок теорія Маслоу "Про потреби людини")).

4. Теорія управління з позиції приводів (тобто з позиції науки про поведінку людини):

Підхід до управління як до процесу;

Системний підхід;

Ситуаційний підхід;

2. Менеджмент як організація управління фірмою (це технологія (або набір взаємопов'язаних функцій) для досягнення мети (отримання прибутку)).

встановлення цілей;

Перетворення ресурсів через функції;

Оцінка результатів;

3. Менеджмент як організація управління структурою.

4. Менеджмент, як процес прийняття управлінських рішень (тобто. аналіз ситуацій ринку та інших елементів зовнішнього та внутрішнього середовища, та прийняття рішень про те, “що робити” та “як”).

Види менеджменту:

1. Виробничий менеджмент.

2. Кадровий менеджмент.

3. Інноваційний менеджмент перетворення.

4. Інформаційний менеджмент.

5. Фінансовий менеджмент.

6. Торговельний менеджмент.

7. Менеджмент маркетингу.

8. Міжнародний менеджмент.

Завдання менеджменту:

1. Визначення цілей діяльності організації.

2. Досягнення цілей організації.

3. Збільшення доходів організації.

4. Призначення ринку.

Організація виробництва товару та послуг.

Характерні риси менеджменту:

1. Економічний аспект (полягає в тому, що управління здійснюється через координацію матеріальних та трудових ресурсів для досягнення мети

- прибутку).

2. Соціально-психологічний аспект (полягає у цьому, діяльність здійснюється групою осіб із керівництву зусиллями всього персоналу фірми задля досягнення поставлених цілей – система влади, культура, цінності, звичаї).

3. Правовий аспект (полягає в тому, що діяльність спирається на державну політику та визначається законодавцем).

4. Організаційно-технічний аспект (полягає у необхідності визначити раціональну послідовність виконання цілей заданих стратегій).

Стадії менеджменту:

1. Стратегічне управління.

1. Аналіз середовища організації (сюди входить макрооточення, безпосереднє середовище, внутрішнє оточення).

2. Визначення місії організації.

3. Визначення цілей.

4. Прогнозування.

5. Розробка стратегії, стратегічне планування.

6. Контроль.

2. Оперативне управління.

1. Створення структури.

2. Придбання ресурсів.

3. Планування.

4. Розподіл та мотивації.

5. Контроль.

3. Контроль.

Закордонні моделі менеджменту:

Російський менеджмент базується на сучасному міжнародному досвіді та національних особливостях (духовність, схильність до цінностей, екстровертність (відкритість), схильність вбирати або відкидати сторонні освіти, зберігати при цьому свою самобутність).

Принципи та закони менеджменту.

1. Закон спеціалізації управління – означає, що це вид діяльності може здійснюватися спеціально підготовленими людьми.
2. Закон інтеграції управління – тобто. об'єднання всіх структур, процесів, відділів та всіх рівнів управління (або об'єднання всіх факторів діяльності підприємства: цілей, вимог ринку, завдань, структур тощо).
3. Закон економії часу – зводиться до будь-якої економії, а звідси випливає підвищення ефективності управління, досягнення поставленої мети

(Наприклад "швидкість і реакція менеджера на зміну потреб ринку").

Принципи (Анрі Файєля):

1. Поділ праці (почерговий поділ процесу результативніший).
2. Повноваження та відповідальність (там, де видаються права – виникає відповідальність).
3. Дисципліна (підпорядкування та повага взаємних правил).
4. Винагорода.
5. Централізація (тобто процес централізованого управління). Проблема пропорції.
6. Ієрархія управління.
7. Єдиноначальник.
8. Єдність напряму (єдиний план, єдина мета тощо).
9. Колегіальність.

Принципи (сучасного управління):

1. Структурно-функціональні принципи управління.
2. Принципи управління виробництвом.
3. Принципи управління персоналом.

Провідні принципи:

1. Принцип оптимального поєднання централізації та децентралізації.
2. Принцип одноначальника (тобто у працівника лише один начальник).
3. Колегіальність (тобто. всі рішення приймаються колективом, але затверджує начальник).
4. Демократизація (тобто у процесі управління можуть брати участь усі рівні управління).

Діяльність менеджера.

Поділ праці менеджерів – це спеціалізація управлінських працівників виконання певних видів діяльності, розмежування повноважень, правий і сфер відповідальності, виходячи з яких вирішуються проблеми.

Поділ праці буває:

1. Вертикальний поділ – це поділ за рівнями управління.

У З - вища ланка;

Ср З - середня ланка;

Н З - нижча ланка;

Низовий рівень – це менеджери, які мають у своєму підпорядкуванні працівників, переважно виконавської праці.

Середній рівень – це 50-60% всього управлінського персоналу, тобто. це менеджери, відповідальні за перебіг виробничого процесу у підрозділах.

Вищий рівень – це лише 3-7% від загальної кількості керівника персоналу, тобто. адміністрація, яка здійснює загальне стратегічне керівництво організацією та її функціонально-виробничими комплексами.

2. Горизонтальний розподіл праці – він передбачає конкретний обсяг робіт з функцій управління (спеціалізація).

3. Функціональне розподіл праці – полягає в формуванні групи працівників, виконують однакові функції менеджменту (планування, організація, мотивація, контроль).

4. Структурний поділ – випливає з організаційної структури, сфери діяльності, специфіки організації.

5. Технологічна чи професійно-кваліфікаційна – враховує складність та види виконуваних робіт.

Ролі, які виконує менеджер:

Вимоги до менеджера:

Специфіка професіоналізму – це розумова праця аналітичного характеру, створення матеріальних благ через інших працівників.

Предмет праці – інформація;
Засіб праці – оргтехніка та обчислювальна техніка;
Результат праці - кероване рішення.

1. Спеціальні знання та здібності (уміння обґрунтовувати та приймати рішення у будь-яких ситуаціях, включаючи ситуації невизначеності та критичності).

2. Інформованість (з питань розвитку галузі, підприємства, техніки, технології, конкуренції, попиту тощо).

3. Досвід роботи (знайомство з досвідом).

4. Здатність управляти ресурсами, прогнозувати та планувати роботу підприємства; володіння методами “ефективності”.

5. Вміння використовувати інформацію у сучасних інформаційних технологіях (знання ПК).

6. Здатність працювати з людьми та керувати ними і самим собою.

7. Почуття обов'язку та відданість справі; чесність та довіру до партнерів.

8. Вміння чітко висловлювати свої думки та переконувати.

9. Шанобливе ставлення до людей незалежно від їх повноважень.
10. Здатність швидко відновлювати фізичні та душевні сили та критично оцінювати свою діяльність.

Характеристика організацій:

Організація – це група осіб, які мають єдину мету та працюють за єдиним планом.

Види організацій:

1. Формальні організації – це групи, спеціально створені за допомогою організаційного процесу.

2. Не формальні організації – це спонтанно створена група людей, які вступають у взаємодію задля досягнення певних цілей.

3. Складні організації – від двох попередніх видів тим, що мають набір взаємозалежних цілей.

Загальні риси (характеристики) організацій:

1. Ресурси: трудові, фінансові, інформаційні, технологічні.

2. Залежність від довкілля: економічні умови, споживачі, конкуренти, урядові акти.

3. Вертикально – горизонтальне розподіл праці.

4. Необхідність управління.

Внутрішнє середовище організації – це набір оптимізаційних чинників усередині організації.

2. Структура – це логічні взаємовідносини функцій управління та функціонування областей, побудованих у такій формі, що дозволяє найбільш ефективно досягати поставлених цілей організації.

а). Лінійна. б). Функціональна.

П П П П П П П П П П

У). Лінійно – функціональна.

П П П П П П П

а). Недоліки:

Можливість розростання => утруднення передачі.

Перевантаження керівника => низькі вимоги до керівництва.

Переваги – простота.

б). Недолік:

Порушення одноначальника.

Переваги - процес управління поділений за функціями.

У). Матрична – зовні нагадує матрицю.

3. Завдання – запропонована робота, серія робіт або частина робіт, які мають бути виконані у заздалегідь обумовлені терміни.

В організації справ:

Робота з людьми;

Робота із предметами;

Робота з інформацією;

4. Технології – це засоби перетворення сировини (люди, інформація або фізичні матеріали) на виняткові продукти та послуги.

Поодиноке, дрібносерійне;

Масове чи великосерійне;

Безперервне виробництво;

5. Люди – цей чинник залежить від:

Поведінка окремих людей;

Поводження у групах;

характер поведінки керівника;

Структура

Завдання Цілі Технології

Зовнішнє середовище.

Середовище класифікується:

1. Середовище прямого впливу (безпосереднє оточення).

2. Середовище непрямого впливу (макрооточення).

Споживач Конкуренція

Організація

Законодавство Постачальники

Профспілки

"Пряма дія"

Науково-технічний Політичні прогрес фактори

Організація

Стан економіки Міжнародні події

Соціально-культурний

"Непрямий вплив"

Властивості зовнішнього середовища:

1. Невизначеність довкілля (полягає у цьому, що кожного конкретного чинника ступінь достовірності інформації різна).

2. Взаємопов'язаність всіх факторів (наприклад, законодавство впливає на постачальників, тобто полягає в тому, що при зміні одного фактора відбувається зміна інших, до того ж по-різному).

3. Складність довкілля (полягає у цьому, що кількість і розмаїтість чинників значним чином які впливають організацію – велике).

Загальна характеристика функцій управління:

Менеджмент - це процес планування, організації, мотивації та контролю, необхідного для того, щоб сформулювати та досягти цілей організації.

Планування – передбачає рішення про те, якими мають бути цілі організації та що мають робити члени організації, щоб досягти цих цілей.

Організувати - значить створити якусь структуру.

Мотивація - це процес стимулювання самого себе та інших на діяльність.

Контроль – порівняння досягнутого із запланованим.

1. Планування та прогнозування.

2. Організація.

3. Координація.

4. Регулювання.

5. Мотивація.

6. Контроль.

7. Облік та аналіз.

Особливість функцій полягає в їхньому взаємному проникненні.

Планування та прогнозування.

Планування – це розробка заходів термінів виконання для досягнення цілей.
Прогнозування та планування визначає перспективу розвитку та майбутній стан системи.
Планування та прогнозування – це активний, постійно управлінський процес:
1. Підсилює темпи розвитку.
2. Сприяє сприйняттю позитивних ресурсів, матеріальних джерел.
3. Знижує ризик ухвалення неправильних рішень.
4. Створює єдність цілей усередині організації.
Планування передбачає:

2. Завдання.

3. Шляхи та засоби.

4. Ресурси, необхідні виконання завдання.

Зауваження:

1. Цілі завдання мають ув'язатися з матеріальними, фізичними та трудовими ресурсами.

2. Планування встановлює зв'язок планової роботи з кінцевою метою

(Контроль).

Способи планування:

1. Від досягнутого керування.

2. Оптимальне.

3. Адаптоване.

1. Від досягнутого управління – найпростіший спосіб, що не вимагає зусиль, значень.

2. Оптимальне планування – полягає у розробці максимально високих кінцевих результатів за мінімальних витрат, пов'язані з якісним перетворенням у всій системі.

3. Адаптоване планування - це план, який враховує всі умови зовнішнього та внутрішнього середовища (пристосовується).

Вимоги до планування:

Має бути комплексним – тобто. враховує результати аналізу господарської діяльності, суспільних потреб, праць, матеріалу, фінансових ресурсів, нормативної бази тощо.

Прогнозування:

Прогнозування – це передбачення ходу розвитку на майбутній період конкретної організації.

Види прогнозування:

1. Короткострокове (від 3 місяців до 1 року).

2. Середньострокове (від 1 року до 3 років) – використовується для планування виробництва тощо.

3. Довгостроковий (3 роки та більше).

Прогнозування => моделювання => програмування v v v

визначається ймовірність опису майбутнього обґрунтування реалізації надходження ресурсів, стану внутрішньої рішень по виявленим настанням позитивних та зовнішнього середовища. прогнозам та моделям. та негативних ситуацій у зовнішньому та внутрішньому середовищі.

Засоби планування:

1. Концепція – це ідея обґрунтування методу та умови її реалізації.

2. Прогноз – це наукове передбачення.

3. Програма - закінчений комплекс завдань, заходів, робіт, об'єднаних спільною метою та має конкретні результати.

Види планування:

1. Залежно від змісту.

1. Планування науково-дослідних робіт.

2. Планування виробництва збуту.

3. Планування матеріально-технічних постачання.

4. Фінансове планування.

2. Залежно від організаційної структури. Плани підрозділів.

3. Залежно від спрямованості та характеру завдань організації.

1. Стратегічне планування (перспективне планування) – це довгострокове планування з виживання організації, безпосередньо шляхом створення конкурентних переваг (п'ятирічний план і з конкретним заходам – прибутку тощо.)

2. Середньострокове планування – це терміновий план (3-4- роки, планування та джерела прогнозування).

3. Практичне планування (поточне) – у межах року – це детальні розробки кроків і бажаних результатів в організацію та її підрозділів (фінансовий план на рік, бізнес-план на сезон).

Процес стратегічного планування:

Аналіз зовнішнього та внутрішнього середовища

Місія(політика)

Цілі організації

Оцінка зовнішнього та внутрішнього середовища організації з метою виявлення сильних та слабких сторін

Етап управління сильними та слабкими організаціями

Аналіз стратегічних альтернатив

Вибір тактики Правила

Реалізація стратегій оцінка стратегій оцінка прибутковості

Бюджет тощо. оцінка структури

Управління за цілями

Технологія планування:

1. Визначення основних завдань, необхідні досягнення цілей (приклад: знизити витрати підприємства на 8% - а. вдосконаленням виробничих процесів; б. перепідготовкою трудових ресурсів.

2. Встановлення взаємозв'язків між основними видами діяльності
(Прим.: Складання календарного плану).

3. Уточнення повноважень кожному за виду діяльності.

4. Оцінка витрат часу кожної операції.

5. Визначення ресурсів (складання бюджету).

6. Перевірка термінів та корекція планів дії.

Функції управління: "Організація".

Організація – це процес структурування, тобто. створення структури, створення схем роботи.
Організація – це вид діяльності, спрямований на затвердження схем та структур управління посадових інструкцій та інших нормативних документів.

1. Сформувати керуючу та керовану підсистему.

2. Встановити конкурентні параметри роботи підрозділів (наприклад – режим роботи, співвідношення між підрозділами).

Результат організації - структура управління (організації).
Структура управління - це підпорядкованість управлінських зв'язків
(підрозділів) між керуючою та керованою підсистемою.

Структура організації як фірми – це логічний взаємозв'язок між рівнями управління та її функціональними підрозділами.
Структури складаються з рівнів та ланок і поділяються на:

1. Однорівневі.

2. Багаторівневі.

Підпорядкованість одному об'єкту управління визначається нормою управління.

Найнижчий рівень управління – 10-12 об'єктів;
Середній рівень управління – 7-9 об'єктів;
Найвищий рівень управління – 5-6 об'єктів.

Під структурою виробництва розуміється кількість, склад підрозділів, щаблів управління у взаємозалежній єдиній системі.

Принципи формування організаційних структур:

1. Структура повинна відображати цілі та завдання фірми (тобто бути підпорядкована виробництву та змінюватись разом з ним).

2. Структура повинна відображати функції поділу праці та обсяг повноважень

(Політику процедури, правила, посадові інструкції).

3. Структура має відбивати особливості довкілля.

4. Структура повинна відображати відповідність між функціями та повноваженнями.

Види структур управління фірмою:

1. Лінійна структура управління фірмою.

1. Управляється суворо ієрархічними сходами, тобто. вона заснована лише на взаємопідпорядкованості.

2. Керівник наділений усіма повноваженнями. Виконується вага функції управління – одноосібно управляє (тобто найбільше дотримується принцип одноначальника). Підпорядкований безпосередньо вищому керівництву.

3. Поділ здійснюється за виробничою ознакою з урахуванням ступеня концентрації виробництва, технічних застережень номенклатури продукції і т.п.

4. Використовується дрібними та середніми фірмами, які здійснюють нескладне виробництво за відсутності широких коопераційних зв'язків між підприємствами.

Переваги:

1. Єдність та чіткість розпоряджень.

2. Узгодженість дій виконавців.

3. Точна система взаємозв'язків між керівництвом та підлеглими.

4. Швидка реакція у відповідь прямі вказівки.

5. Висока відповідальність керівника за кінцевий результат.
Недоліки:

1. Велика ймовірність проблем із інформацією (перевантаження чи затримка).

2. Високі вимоги до керівника (за знанням, досвідом та всім функціям управління).

3. Відсутність ланок щодо планування та підготовки управлінських рішень.

2. Лінійно-штабна структура.

Особливість: при лінійних керівниках, які не мають права прийняття рішень, працює штабний підрозділ, який допомагає у виконанні окремих функцій. Штабна структура включає фахівців; може бути реалізована як служби контролінгу, аналізу соціологи, юриспруденції.

Переваги:

1. Глибока і осмислена підготовка управлінських рішень.

2. Звільнення лінійних менеджерів від надмірного навантаження.

3. Можливість залучення фахівців та експертів (до штабу).

Недоліки:

1. Розмита відповідальність за виконання рішень.

2. Надмірна тенденція до централізації (диктат).

3. Збереження високих вимог до менеджера.

3. Функціональна структура.

Особливості: кожен орган управління спеціалізований виконання певних функцій всіх рівнях. Виконання вказівок кожного функціонального органу є обов'язковим. За загальним питанням рішення ухвалюється колегіально. Функціональна ефективна спеціалізація.

Структура результативна для рутинних завдань, що постійно повторюються, не потребують оперативного прийняття рішень.

Застосовується для управління організацій з масовим чи великосерійним типом виробництва.

Переваги:

1. Висока колегіальність фахівців => якісні управлінські рішення щодо конкретних функцій.

Недоліки:

1. Довго приймаються рішення.

2. Проблема підтримки постійних взаємозв'язків між функціями, службами.

3. Відсутність взаєморозуміння та єдності дій.

4. Велика ймовірність усунення відповідальності за повноваженнями у разі наказу від керівництва.

5. Велика можливість дублювання, не узгодженість вказівок і рішень, т.к. кожен керівник своє питання ставить перше місце.

4. Лінійно-функціональна структура.

Особливість: лінійні ланки командують, функціонують, консультують.
ФР (функціональний керівник) здійснює впливом геть виробничі відділи формально.

Функціональні служби здійснюють технічну підготовку, готують варіанти рішень, а лінійний Р (керівник) обирає рішення та реалізує його.

Переваги:

2. Ефективний поділ праці.

3. Дотримання принципу одноначальника.

Недоліки:

1. Кожна ланка зацікавлена у досягненні своєї вузької мети, а чи не загальної мети фірми.

2. Відсутність місцевих взаємозв'язків на горизонтальному рівні та надмірно розвинена структура взаємозв'язків по вертикалі.

Застосовується у більшості організацій.

5. Матрична структура.

(з'являється тоді, коли є велика кількість цілей).
Особливості: Принцип подвійного підпорядкування виконавців (одна сторона – безпосередній керівник та керівник функціональної служби; інша
- Керівник взаємодіє з кількома групами підлеглих).

Застосовується, коли є необхідність освоєння нових складних виробів у стислі терміни (наукоємні відростки).

Переваги:

1. Ефективне поточне керування.

2. Можливість зниження витрат та підвищення якості.

3. Участь керівників усіх рівнів та фахівців створює творчу активність.

4. Гнучкість, оперативність використання ресурсів.

5. Посилена особиста відповідальність керівника за програму загалом.

6. Час реакції на потреби та бажання замовника мінімальні.

Недоліки:

1. Проблема у встановленні пріоритетів завдання => порушується стабільність роботи організації.

2. Проблема встановлення точної відповідальності за роботу підрозділу.

3. Можливі порушення встановлених правил та стандартів роботи функціонування підрозділів.

4. Проблеми колективної роботи.

5. Велика ймовірність виникнення конфліктних ситуацій між менеджерами функціональних підрозділів та керівника проекту.

Вимоги до побудови структур управління:

1. Оперативність (тобто керуючий вплив має дійти об'єкта управління доти, поки настане зміна (буде «пізно»)).

2. Надійність.

3. Оптимальність.

4. Економічність.
Але структура насамперед має відповідати цілям, заданим принципам та методам управління фірмою.

Сформувати структуру означає закріпити конкретні функції за підрозділами.

Технологія формування структури:

1. Здійснити розподіл організації по горизонталі на широкі групи

(Блоки) за напрямами діяльності, по реалізації стратегій.

Приймаються рішення, які види діяльності мають виконуватись лінійними, а які функціональними структурами.

2. Встановити співвідношення повноважень різних посад (тобто встановити ланцюг команд; якщо необхідно, то проводити подальший поділ).

3. Визначити посадові обов'язки кожного підрозділу (визначити завдання, функції) та доручити їх виконання конкретним особам.

Президент

Виробничий відділ комерційний відділ бухгалтерія відділ кадрів

Склад 1 Склад 2 юридичний відділ

Функції управління: "Мотивація".

Мотивація – це процес стимулювання себе для досягнення мети.

1. Ентон Мейо – теорія

2. Абрахам Маслоу.

Вищі потреби
Потреби (знизу догори):

5. Самовираження

4. Успіх, кар'єра.

3. Соціальні потреби.

2. Потреба безпеки.

1. Фізіологічні потреби.

Кількість потреб Нижчі потреби

1 та 2 – первинні потреби.
3, 4 та 5 – вторинні потреби.

Потреби індивідуальні + у кожної людини свої життєві цінності
(які визначають його потреби), що призводить до різночерговості.

3. Девід Маклелланд.

Потреби: влада, успіх, причетність (без встановленої черговості).

4. Федір Герцберг.

Потреби:

1. Гігієнічні фактори (умови праці)

2. Сама мотивація (мотив – це потреби людини, які він має задовольнити + основне – успіх, просування по службі, визнання, схвалення у роботі).

Теорії 2,3 і 4 – схожі за напрямом і розглядають «один процес», але з різних боків.

Теорії, де мотивація сприймається як процес послідовних станів.

1. Теорія очікувань – полягає в тому, кожна конкретна особистість оцінює можливість здійснення очікуваного події. Розглянутий процес: - витрати праці; результати; винагорода; задоволеність ними.

2. Теорія справедливості – заснована на співвідношенні винагороди із витраченими зусиллями та співвідношенням цієї винагороди до винагороди інших людей, які виконують аналогічну роботу.

3. Модель Портера Лоурелра - витрачені зусилля > сприйняття >отримані результати > винагорода > рівень задоволення. "До задоволення веде результативний працю".

Завдання мотивації:

1. Визнання праці співробітника, який досяг значних результатів.

2. Демонстрація ставлення фірми до високих результатів праці.

3. Популяризація результатів праці співробітників, які здобули визнання.

4. Застосування різних форм визнання нагород.

5. Підняття морального стану через форму визнання.

6. Забезпечення процесу збільшення трудової активності.

Форми та засоби мотивації:

1. Матеріальне відшкодування (компенсація) праці.

2. Грошова винагорода (премія).

3. Суспільне визнання.

1. Просування по службі.

2. Окремий кабінет.

3. Цінні подарунки.

4. Поїздки на відпочинок тощо.

4. Суспільне визнання діяльності групи.

1. Колективні подорожі.

2. Вручення сувенірів усім членам колективу.

3. Обід із керівником.

5. Особисте визнання керівника.

1. Подяка.

2. Лист.

3. Особисте вітання.

Стимулювання.

Стимулювання – це додаткова мотивація працівника на конкретний часовий відрізок чи вид роботи.

1. Пільги та привілеї (оплата проїзду – картка, машина, бензин).

2. Фінансове сприяння, допомогу, кредити, допомогу при купівлі.

3. Оплата особистих потреб (оплата навчання, виплата стипендій, консультації лікарів та юристів, сприяння оздоровленню та відпочинку, оплата навчання дітей).

4. Особиста безпека (пільги, збільшення особистої безпеки, медичне страхування, страхування від нещасних випадків).

5. Пенсійні схеми.

6. Пільги, покликані підвищити життєвий рівень працівника, участь у привілеях.

Морально - психологічні стимули:

1. Довіра (свобода планування роботи, гнучкий графік, самостійний вибір рішення, вільний доступом до інформації).

2. Вплив (участь в оцінці вкладів та успіхів працівників, участь у заохоченні, участь у радах, надання свободи з реалізації ініціативи, включення до груп з підбиття підсумків).

Процес контролю.

Контроль – це встановлення відхилень від передбачених величин і дій громадян, у господарську діяльність.

Планування:

1. Зміна факторів зовнішнього та внутрішнього середовища;

2. Діяльність людей, їхні помилки.

Специфіка контролю:

З одного боку – це самостійна функція, з іншого – елемент кожної загальної функції управління.

(Планування, регулювання, організація).

Контроль виявляє проблеми, помилки та виправляє їх, визначає ефективність, забезпечує єдність цілей, попереджає помилки.
Об'єкт контролю – це підприємство чи організація, всі процеси та окремі елементи системи.

Види контролю:

1. Попередній.

2. Поточний.

3. Заключний.

1. Попередній контроль - це контроль, який здійснюється до фактичного початку роботи.

Мета: запобігання порушенням не доцільності, незвичайності дій та рішень. Приклад: Упорядкування кошторису витрат, співбесіда з працівниками, вироблення стандартів якості продукту.

На цьому етапі встановлюється необхідність пропорції у плануванні та фінансуванні.

2. Поточний контроль – це процес, який здійснюється безпосередньо під час проведення робіт. Вимірюються фактичні результати, отримані у процесі робіт і порівнюються із запланованими.

Мета: виявити та своєчасно просікти порушення та відхилення.

Грунтується на зворотному зв'язку.

3. Заключний контроль (або наступний) – це контроль після виконання роботи. Фактично отримані результати порівнюються із запланованими.

Ціль: Встановити результативність, закінченість, економічність, доцільність. Приховати недогляди та недоліки.

Технологія контролю:

1. Вибір концепції контролю.

2. Встановлення цілей параметрів, які слід контролювати (час, контрольний результат).

3. Вимірювання параметрів та порівняння із заданими.

4. Визначення відхилень та ступеня проблематичності.

1. Відхилень немає > процес відбувається нормально, коригування не потрібно.

2. Відхилення в межах норми > зафіксувати та провести аналіз відхилень, синхронізувати діагностику відхилень > не перевищує;

> перевищує > коригування плану;

Проблеми контролю:

Люди можуть бути орієнтовані задоволення стандартів контролю, а чи не досягнення поставлених цілей.

Характеристики ефективного контролю.

Контроль залежить від:

1. Поводження людей.

2. Кількості та якості інформації.
Характеристики:

1. Орієнтація на результати.

2. Відповідність справі.

3. Своєчасність.

4. Гнучкість.

5. Простота контролю.

6. Економічність.

Аналіз функцій управління.

1. Підвищення ефективності менеджменту (сума функцій, скоординованість, трудомісткість).

2. Раціональність менеджменту (чітке визначення обов'язків та прав працівника).

3. Корекція складу апарату управління.

1. Контроль за ходом виконання.

2. Оцінка відповідності підрозділу функцій управління.

3. Виявлення резервів.

4. Розподіл функцій.

5. Розробка заходів щодо використання резервів.

Вихідні дані:

1. Анкетне опитування.

2. Фотографія робочого дня.

3. Аналіз документообігу.

4. Вивчення нормативно-інструкційних матеріалів.

5. Звіт про виконання робіт.

6. Протоколи нарад та зборів.
Напрямок аналізу:

1. Аналіз обсягу функцій управління.

2. Аналіз етапності.

3. Аналіз інформаційної забезпеченості.

Вивчаються:

1. Відповідність цілей керованого об'єкта за рівнями керування.

3. Розподіл функцій управління.

4. Розподіл прав та обов'язків між працівниками апарату управління.

5. Зв'язки функцій управління.

Результати аналізу:

1. Економіко-організаційна модель управління.

2. Функціограма.

3. Графік виконання.

За результатами аналізу проводяться заходи:

1. Відділення допоміжних та рутинно-розрахункових робіт.

2. Раціоналізація зв'язків між працівниками та виконавцями.

3. Виділення координуючих міжфункціональних робіт.

Сполучні процеси менеджменту:

1. Прийняття управлінських рішень – це вибір розумної альтернативи.

2. Управління рішеннями – це фіксований управлінський акт, виражений у письмовій чи усній формі і реалізований на вирішення проблемної ситуації.

Види управлінських рішень:

1. За масштабами об'єкта.

1. Глобальний – охоплює всі елементи управління.

2. Локальний – для підрозділу.

2. За характером цілей.

1. Стратегічні – глобальні проблеми – даний ухил.

2. Практичні – окремо задані.

3. Оперативні – першочергові.

3. Залежно від кола проблем.

1. Комплексні.

2. Приватні (тематичні, наприклад, технічні, економічні, соціальні).

4. За умовами, у яких приймаються рішення.

1. У певних умовах.

2. У разі ризику.

3. У невизначених умовах.

5. Залежно від особистості.

1. Врівноважене рішення – приймається уважно та критично.

2. Імпульсивні - це рішення, де є багато ідей, але немає практичної їх реалізації.

3. Інертне – у результаті обережність пошуку, аналітичні дії перевершують кількість ідей.

4. Ризиковані рішення – при укладенні рішення, автори не потребують ретельного обґрунтування. Вони впевнені у собі, не лякаються небезпеки.

5. Обережні рішення – характеризуються оцінкою всіх варіантів.

6. Раціональне рішення.

Алгоритм раціонального рішення:

Діагнозовані проблеми зворотний зв'язок

Формулювання обмежень та критеріїв Етап реалізації

Виявлення альтернатив

Оцінка альтернатив

Остаточний вибір

Проблема – запланований захід, що не відбувся.

Проблема може бути:

1. Сьогоднішня.

2. Потенційна.

1. Діагнозування проблеми:

1. Усвідомлення та встановлення симптомів утруднень.

2. Виявлення причин прояву за допомогою збору інформації.

2. Обмеження – це прийняття, що унеможливлює реалізацію рішень.

Критерії – це стандарти майбутнього рішення.

Обмеження:

2. Недостатня кількість працівників.

3. Нездатність закупити ресурси за привілейованими цінами.

4. Потреба ще не розроблених технологіях.

5. Закони та етичні міркування.

3. Визначення альтернатив (складається список і з цього списку вибираються альтернативи; їх має бути небагато і не мало).

4. Оцінка альтернатив (аналіз альтернатив зі списку).

5. Реалізація (реальна цінність рішення очевидна лише після її здійснення). Визнання завжди пов'язані з аналізом коштів.

Зворотній зв'язок – відповідність результатів із планом.

Технологія прийняття рішень:

1. Навіщо робити? (Форма, ідея, мета).

2. Що робити? (кількість та якість об'єктів).

3. З якими витратами? (Ресурси).

4. Як робити? (за якою технологією).

5. Хто має робити? (На кого покладається відповідальність).

6. Коли робити? (Терміни).

7. Для кого робити? (Замовник).

8. Де робити? (Місце).

9. Що це дасть? (Ефект).

Діаграми та операції процесу прийняття рішень:

1. Виявлення управлінської проблеми.

2. Попередня постановка мети.

3. Збір необхідної інформації.

4. Аналіз інформації.

5. Визначення вихідних характеристик, проблеми з урахуванням встановлених обмежень.

6. Уточнення цілей та критеріїв управління, їх остаточне формулювання.

7. Освіта та побудова формалізованої моделі проблемної ситуації.

8. Розробка альтернативних варіантів вирішення проблеми.

9. Вибір способу решения.
10. Економічне обґрунтування обраного рішення.
11. Погодження рішення з органами управління та виконавцями.
12. Остаточне оформлення та затвердження рішення.
13. Організація виконання рішення.
14. Контроль та виконання рішення.
15. Стимулювання та підвищення якості, економія ресурсів, дотримання термінів.
16. Встановлення зворотного зв'язку з особою, яка приймає рішення. При необхідності коригування мети та завдання.

Якість управлінського рішення – це сукупність параметрів рішення, які відповідають конкретним потребам.

Параметри якості:

1. Самі якості.

1. Простота.

2. Лаконічність.

3. Ясність.

4. Логічна послідовність.

2. Своєчасність прийняття рішень.

3. Ступінь ризику вкладення інвестицій.

4. Реальність за якістю, витратами, термінами тощо.

Умови забезпечення якості:

1. Науковий підхід.

2. Причетність економічних законів.

3. Забезпечення якісної інформації.

4. Використання методів прогнозування, моделювання та економічного обґрунтування.

5. Структуризація та побудова "дерева цілей".

6. Багатоваріантність рішення.

7. Правова обґрунтованість.

8. Наявність механізму реалізації рішення.

9. Наявність системи мотивації та відповідальність.

Методи прийняття управлінських рішень:

1. Метод дерева цілей (рішень).

2. Табличний метод.

Благопр. ринок 205м

Оренда (15м у.о.) = 200м у.о. небл. -100м

Благопр. ринок 260м

Мале (50м у.о.) = 250м у.о. небл.

Благопр. ринок 320м

Постійне середнє (100м у.о.) = 300м у.о. небл.

50м виробництво

нічого не робити - -

”Метод дерева цілей”

|Вигляд альтернативи |Стан |Витрати |
| |Сприятливий ринок |Несприятливий | |
| | |ринок | |
|Нічого |- |- | |
|Середній завод |320 |- 50 |100 |
|Мало підприємство |260 |- 70 |50 |
|Оренда |205 |- 100 |15 |

"Таблічний метод"

Інформаційний процес.

Впровадження комунікацій:

1. Формальні – інформаційні зв'язки у створенні.

2. Неформальні – чутки.

З погляду поширення:

1. Горизонтальні – між двома чи кількома керівниками.

2. Вертикальне – між підлеглими та керівниками.

1. По висхідній.

2. По низхідній.
Інформація, накопичений досвід.

Відправник Повідомлення Канал
Одержувач

Особа, що генерує кодир. Вербальні або відбір Мова, лист, пере Декодування ідею невербальні символи електр. пошта, дає прав. чи не засоби зв'язку прав. за ними.

Генератор пара декодує ШУМ відгуки

обрізаємо повідомлення повідомлення канал відбирає відгук на адресу координує безпосередній. відправника

Чинники, що впливають на якість інформаційного процесу:

1. Особисте сприйняття – у кожної людини своя реальність, свої поняття

(хорошого/поганого, мало/багато).

2. Фізіологічні перепони – іноземна мова; дефіцит слів; слова, які мають кілька значень; лексична своєрідність.

3. Невербальні перепони – будь-які символи, крім слів (міміка, пози, рухи тіла).

4. Відсутність зворотний зв'язок – людина не реагує на отриману інформацію (неактивне слухання).

5. Спотворення повідомлення – ненавмисне спотворення у разі міжособистісних контактів, внаслідок фільтрації через навмисне спотворення інформації.

6. Інформаційне навантаження.

7. Незадовільна структура організації.

8. Погані засоби зв'язку.
Шляхи покращення інформаційного зв'язку (вдосконалення комунікаційних процесів).

Стиль та методи управління.
Стиль управління – методи впливу.

Класична теорія (Мак Грегор):

Автократичний (аморитарний) – жорсткий тип управління, централізовані повноваженнями, немає свободи підлеглих, використовується тиск на підлеглих через накази.
Демократичний стиль управління – спосіб спілкування з підлеглими рівноправний, діалог – умова творчості, заслужена оцінка здібностей. Вважається результативним, але лише в ідеальному суспільстві.
Ліберальна структура управління – мінімум участі керівника, повна свобода прийнятих рішень, самоконтроль.

Решітка менеджменту.

Увага до людини

Увага до виробництва
0

1 2 3 4 5 6 7 8 9

1.1 – страх перед бідністю (керівник, який не працює).
1.9 - будинок відпочинку (результату не дає).
9.1 – авторитарний тип управління.
9.9 - Еталон, робота в єдиній команді, буває рідко.
5.5 - золота середина (найоптимальніша).

У житті на практиці використовується адаптований стиль або спеціалізований.

Методи управління:

1. Економічні методи (премії, штрафи, госп.розрахунок, цінова політика, фінансова політика).

2. Соціально-психологічні методи (самостійний вибір рішень, гнучкий графік, атестація).

3. Організаційні способи (накази, розпорядження – підвищення посади, зниження посади, переміщення співробітників).

4. Правові методи (накази та розпорядження, засновані на “Трудовому кодексі

РФ” та інших правових нормах).

Делегування повноважень:

Делегувати означає передати відповідальність за будь-які дії.

Проблеми застосування делегованих повноважень:

1. Психологічний страх відповідальності.

2. Перевантаженість справами.

3. У підлеглих відсутня впевненість у собі.

5. Страх критики та помилки.

6. Немає інформації та необхідних ресурсів для виконання завдання.

Проблеми менеджера:

1. Помилка, особиста переоцінка.

2. Відсутність здатності керувати.

3. Відсутність довіри до підлеглих.

4. Боязнь ризику.

5. Відсутність вибіркового контролю для запобігання керівництву про небезпеку.
-----------------------

Репетиторство

Потрібна допомога з вивчення якоїсь теми?

Наші фахівці проконсультують або нададуть репетиторські послуги з цікавої для вас тематики.
Надішліть заявкуіз зазначенням теми прямо зараз, щоб дізнатися про можливість отримання консультації.

Лекція 1. Менеджмент: сутність та функції

1. Сутність управління.

2. Функції управління.

Сутність менеджменту

Менеджмент- Це професійно здійснюваний вид діяльності, спрямованої на досягнення намічених цілей шляхом раціонального використання матеріальних та трудових ресурсів.

Мета менеджменту – найбільш повне задоволення реальних потреб людини, що постійно враховуються, через ринковий механізм попиту, пропозиції та прибутку.

Під керівництвом у своїй розуміється вплив керівника власний об'єкт, спрямоване досягнення мети.

Необхідність управління організацією обумовлюється потребами:

– спланувати роботу;

– розставити персонал та координувати його дії;

– приймати найкращі рішення;

– активізувати та стимулювати діяльність персоналу;

– здійснювати контроль та облік виконаної роботи;

– вести аналіз результатів та застосовувати його для вдосконалення діяльності.

Управління- це вплив на людей, що заохочує їх спрямовувати своє мислення та ресурси, де вони дадуть найбільші результати. Термін «управління» є аналогом терміна «менеджмент», його синонімом. Однак термін «управління» набагато ширший, оскільки застосовується до різних видів людської діяльності. Наприклад, керування автомобілем, космічною станцією і т.д. Термін «менеджмент» застосовується лише управління соціально – економічними процесами лише на рівні фірми, підприємства, організації.

Отже, процес управління включає такі елементи: керуючу систему(Суб'єкт управління), керовану систему(Об'єкт управління), керуючий впливу формі управлінського рішення, кінцевий результат, загальну мету і зворотний зв'язокз ь, Яка є передачу інформації про результати керуючого впливу від об'єкта управління до його суб'єкта.

Менеджмент потребує всебічного, надійного забезпечення – інфраструктурі управлінської діяльності. Під інфраструктурою тут розуміється комплекс установ та організацій, які обслуговують менеджмент. Це органи державного та місцевого управління, юридичні організації, навчальні та консультаційні організації, аудиторська служба, зовнішньоекономічні установи, банки та біржі, ринки та аукціони, системи зв'язку, оргтехніка та комп'ютерне забезпечення, фірми, що надають інженерно-консультаційні послуги (інжиніринг ).

Менеджер- Керівник, професійний керівник, який займає постійну посаду і наділений повноваженнями прийняття рішень щодо конкретних видів діяльності організації.

Об'єктамиВивчення менеджменту є людина, організація, суспільство.

ПредметомВивчення менеджменту є управлінська взаємодія.

Функції менеджменту

Управління як єдиний процес, який би узгодженість спільного процесу праці, здійснюється у різних формах, через різні функції управління. Вони є формою досягнення зв'язку та єдності спільного процесу праці та реалізуються через певні види діяльності.

У сучасному менеджменті виділяється п'ять основних функцій:

– прогнозування та планування;

- Організація;

Мотивація;

– координація та регулювання;

- Облік, аналіз та контроль.

Прогнозування та планування– основа менеджменту та його перший етап. На цьому етапі виробляються цілі діяльності та визначаються шляхи їх досягнення.

Прогнозування передує плануванню. Воно є дослідження майбутнього організації, орієнтоване рішення його стратегічних, довгострокових завдань. За результатами прогнозу розставляються віхи плану, визначаються можливі ресурси, оцінюються очікувані умови та середовище діяльності, ринкова кон'юнктура тощо. Джерелами прогнозу можуть бути власні дослідження персоналу організації, і розробки, виконані спеціалізованими установами на замовлення.

У невеликій організації (чисельністю до 100 осіб) доцільно дотримуватися наступної системи планів:

- Перспективні плани на 2-3 роки;

– цільові програми – з найбільш актуальних проблем;

- Річні плани;

– місячні (календарні) плани;

- Індивідуальні плани працівників.

Організаціяяк функція менеджменту – це робота керівника щодо формування та забезпечення діяльності структур підприємства відповідно до її цілей та планів. Організація повинна передбачати:

- Розробку знеособленої організаційної схеми підприємства, що забезпечує можливість вирішення його завдань;

- Встановлення організаційних відносин між працівниками виходячи з аналізу процесів поділу та кооперації праці;

- Формування системи управління;

- Складання штатного розкладу;

- Визначення функціональних обов'язків працівників (розробку посадових інструкцій);

- Відпрацювання організаційної схеми в динаміці.

Мотиваціяпередбачають вивчення мотивів для ефективної праці та спрямоване використання менеджером стимулів до праці кожного працівника та колективу загалом.

Координація та регулюванняприпускають діяльність керівника щодо підтримки роботи підприємства на запланованому рівні.

Координація– це узгодження діяльності організації та її підрозділів із наміченим планом. На відміну від прямого, адміністративного втручання у діяльність підлеглих координація передбачає непрямі, переважно економічні методи управління. У цьому створюються умови, у яких керований об'єкт сам, з власної ініціативи працюватиме у певному, оптимальному в організацію, направлении.

Регулювання –це корекція діяльності організації, зміна її стану шляхом ухвалення необхідних поправок до керуючих впливів керівників усіх рівнів. Регулювання доповнює координацію та застосовується тоді, коли однієї координації виявляється недостатньо.

Для здійснення координації та регулювання менеджер повинен мати достовірну та своєчасну інформацію про необхідний і фактичний стан об'єкта управління, а також про причини, що викликають збої в його роботі. Такими причинами можуть бути помилки у прогнозах, необґрунтовано, непродумано складені плани, постійний чи тимчасовий дефіцит інформації, неякісні рішення, погана виконавська дисципліна, поганий облік, аналіз діяльності та контроль.

Облік, аналіз та контроль- Контроль означає спостереження за діями працівників, за точним дотриманням організації обраного курсу і за досягненням поставленої мети, а також внесенням необхідних корективів. Нові тенденції наділення владою та підвищення ступеня самостійності працівників призвели до того, що на зміну традиційним формам контролю зверху приходить самоконтроль: працівники самостійно контролюють виконання роботи та виправляють допущені помилки, не чекаючи вказівок менеджерів.

Менеджмент - це теорія управління та практичні зразки ефективного управління. Менеджмент – наука. Наука передбачає систематичний розвиток та перевірку теорій, заснованих на вивченні практичної поведінки. Щоб навчитися управляти успішно, необхідно опанувати теорію управління та мистецтвом управління, тобто. умінням творчо її застосовувати.

Різновиди менеджменту:виробничий, постачальницько-збутовий, інноваційний, маркетинг-менеджмент, менеджмент персоналу, фінансовий, еккаутинг - менеджмент. Екаутинг- Це збір, обробка, аналіз, даних про роботу організацій, їх порівняння з минулими та плановими показниками та результатами конкурентів.

Контрольні питання для самопідготовки

1. Чи існує думка, що керувати, керувати людьми досить просто, що ви думаєте з цього приводу?

2. У чому проявляється схожість та відмінність понять «менеджмент» та «управління»?

3. Чи може бути одночасно і суб'єктом і об'єктом управління?

4. Чи правильно, що технічні засоби виконання управлінських робіт витісняють менеджера?

5. Що входить у коло проблем, що вивчаються менеджментом як наукою? Які проблеми вирішуються практичним менеджментом? Що являє собою менеджмент як єдність науки та практики?

6. Які знання, вміння та навички з галузі менеджменту потрібні, щоб допомогти організації стати ефективною?

Лекція 2. Природа управління та історичні тенденції

його розвитку

1. Тенденції та фактори розвитку менеджменту.

2. Школа наукового менеджменту.

3. Класична школа в управлінні.

4. Школи людських відносин та поведінкових наук.

5. Кількісний підхід до управління.

6. Системний та ситуаційний підходи. Теорія "7-S".

7. Американська, європейська та японська моделі управління. Модель Z.

8. Розвиток науки управління у Росії. Особливості російського менеджменту.

Тенденції та фактори розвитку менеджменту

Розвиток менеджменту характеризує як його історія, а й генезис, що передбачає якісні перетворення менеджменту відповідно до змін потреб суспільства, виробництва та людини.

Управлінські знання з'явилися задовго до нашої ери і задовго до того, як управління оформилося у самостійну наукову дисципліну та професію. Самостійною сферою діяльності управління було визнано лише у ХХ столітті.

Менеджмент виник у процесі генези управлінняяк його новий тип,найбільшою мірою відбиває, з одного боку, специфіку ринкової економіки, з іншого – роль людини у науково-технічному процесі.

Готовність менеджменту до майбутнього проявляється переважно у розумінні менеджером тих тенденцій, які зумовлені об'єктивними чинниками і відбивають закономірні напрями розвитку, викликані науково-технічним прогресом, соціальними змінами та економічними умовами.

Основними тенденціями розвитку менеджменту, що діють у сукупності та визначальними багато його сучасних рис, є:

· професіоналізація,що полягає у забезпеченні відповідної професійної підготовки та освіти менеджерів, а також у такій побудові організації, яка орієнтована на професіоналізм управління. У нових умовах конкуренція товарів та послуг трансформується у конкуренцію організацій, у суперництво управлінських знань, мистецтва та майстерності управління;

· прояв інноваційного потенціалу,що означає прагнення до оновлення, пошук нових форм та методів управління, моніторинг зовнішнього та внутрішнього середовища організації та адаптація систем управління до змінних умов, а також формування систем креативного менеджменту. Гаслом нового століття стає трансформація шляхом набуття та застосування нового знання;

· орієнтація на якістьщо передбачає не тільки управління якістю , а й підвищення якості трудового життя, яке стає однією з цілей управління персоналом, що визначає його зміст, особливості, ефективність та потенціал розвитку;

· посилення соціальної спрямованості управління, його орієнтація людини.Менеджери все частіше звертаються до таких важливих аспектів життя організації, як філософія компанії, організаційна культура, соціальна відповідальність та етика бізнесу;

· диверсифікація, тобто гармонізація різноманітних форм і типів систем управління, його механізмів та технологій. Перехід до сучасних систем управління пов'язані з мережевими компаніями, мережевими організаційними структурами. Настає епоха компаній-мереж та мереж із компаній, що об'єднують постачальників, споживачів та конкурентів;

· поява учнів організацій,які свідомо розвивають своїх співробітників та навчаються самі на основі свого досвіду. Вони визнають, що у сучасному динамічному та складному середовищі зміни неминучі, і тому вони намагаються зробити навчання систематичним.

ШКОЛА НАУКОВОГО МЕНЕДЖМЕНТУ

Виникнення сучасної науки управління відноситься до початку ХХ століття та пов'язується з ім'ям Фредеріка Тейлора. Його основні теоретичні положення викладено у роботах «Управління фабрикою» (1903р.), «Принципи наукового управління» (1911р.), «Покази перед спеціальною комісією конгресу» (1912р.). Вибух інтересу до управління викликала його друга робота, яка і вважається початком визнання управління наукою та самостійною галуззю досліджень.

Ф. Тейлор запропонував сувору систему принципів, що дозволяють раціоналізувати організацію праці, виробництва та управління. Доданками цієї системи з'явилися математичний метод обчислення собівартості, диференціальна система оплати праці, хронометраж (метод вивчення часу та рухів), розчленування та раціоналізація трудових прийомів, інструкційні картки та ін. Можна виділити основні положення його концепції:

1. Поділ виробничих операцій на складові елементи, дослідження кожного їх. Розробка стандартних методів виконання кожної операції та заміна ними старих, що склалися на практиці методів роботи.

2. Відбір робочих кожної операції з урахуванням необхідних здібностей; навчання їх нових методів роботи для найкращого виконання операцій.

3. Встановлення диференційованої зарплати залежно від виконання встановлених норм.

4. Співробітництво між адміністрацією та робітниками у справі впровадження нової організації праці.

5. Рівномірний та справедливий розподіл праці та відповідальності між адміністрацією та робітниками.

Ф. Тейлор виступав за відокремлення управлінських функцій обмірковування та планування від фактичного виконання роботи. Він вважав, що менеджер має думати, а робітник – працювати. Головним завданням управління підприємством він вважав забезпечення максимального прибутку для підприємця у поєднанні з максимальним добробутом для кожного працівника. Ф. Тейлор наголошував, що справжні інтереси тих та інших не протилежні, а збігаються. Добробут одного у довгостроковому періоді може бути без добробуту іншого.

p align="justify"> Система Ф. Тейлора знайшла широке застосування в перші три десятиліття ХХ століття в роботі промислових підприємств у багатьох країнах, таких як США, Німеччина, Англія, Франція, Швеція та інших європейських країнах. На тих машинобудівних підприємствах, де Тейлор впроваджував свої принципи управління, середня продуктивність праці зросла три роки удвічі. Проте сам Тейлор зазначав, що наукова система раціоналізації праці не призвела до того клімату взаємної довіри між робітниками та адміністрацією, в якому він бачив одну з умов раціоналізації.

Основний внесок Ф. Тейлора в науку управління полягає в наступному:

1. Він започаткував ретельне вивчення трудового процесу, його окремих операцій та робіт.

2. Наголошував на важливості відбору та підготовки персоналу для виконання конкретних операцій.

3. Доказав важливість справедливої винагороди за виконану роботу.

Слабкими сторонами його теорії є:

1. Ф. Тейлор бачив у працівнику лише виконавця простих операцій та функцій, засіб досягнення мети.

2. Він не брав до уваги соціальний контекст роботи та вищі потреби робітників, крім матеріальних.

3. Не визнавав розбіжностей, протиріч, конфліктів для людей.

4. Схильний був ставитися до робітників як необізнаним, неосвіченим людям, ігнорував їхні ідеї та пропозиції.

Отже, Ф. Тейлор займався переважно питаннями управління виробництвом у цеху, раціоналізацією праці окремого робітника.

Великий внесок у розвиток наукового менеджменту зробили подружжя Френк і Ліліан Гілбрет, Генрі Гантт, Генрі Форд, а Росії питання організації праці та виробництва розробляли Олександр Богданов, Олексій Гастєв, Осип Єрманський, Платон Керженцев.

Класична школа в управлінні

З 20-х починається розробка найбільш загальних принципів організації, підходів до управління підприємством загалом. Родоначальником цього напряму у класичній школі вважається А. Файоль. Його основна праця - «Загальне та промислове управління» (1916р.). У ньому А. Файоль розробляє загальні засади адміністрування. Керувати, стверджував він, означає вести підприємство до його мети, отримуючи максимальні можливості з усіх наявних ресурсів.

А. Файоль, перебуваючи на посаді вищого керівника в промисловості, дивився на адміністрацію «згори вниз», що давало йому ширшу перспективу в порівнянні з Тейлором, який в першу чергу був інженером і через позицію, що він займав, мав прямо протилежну А. Файолю точку спостереження – «знизу нагору». На його думку, адміністрування – це складова управління, яке охоплює ширшу діяльність підприємства і включає такі функції:

1) технічну(Виробництво, вироблення та обробка);

2) комерційну(купівля, продаж та обмін);

3) фінансову(залучення коштів та розпорядження ними);

4) страхову(страхування та охорона майна та осіб);

5) облікову(Бухгалтерія, калькуляція, облік, статистика і т.д.);

6) адміністративну.

Аналізуючи адміністративну функцію, А. Файоль виділяє п'ять її елементів: передбачення, організація, розпорядництво, координування та контроль. Це була перша спроба представити управління як єдиний універсальний процес, що складається із взаємозалежних функцій.

Файоль дав такі визначення складових адміністративних операцій:

· передбачити- Враховувати майбутнє і виробляти програму дії;

· організовувати– будувати подвійний – матеріальний та соціальний – організм підприємства;

· розпоряджатися- Примушувати персонал належно працювати;

· координувати– пов'язувати, об'єднувати, гармонізувати всі дії та всі зусилля;

· контролювати– дбати про те, щоб все відбувалося згідно з встановленими правилами та відданими розпорядженнями.

А. Файоль розробив принципи управління, які вважав універсальними, що застосовуються до будь-якої адміністративної діяльності. Однак на практиці застосування цих принципів повинно мати гнучкий характер, залежати від ситуації, в якій здійснюється управління. Цими принципами є:

Розподіл праці. Метою поділу праці Файоль вважав підвищення кількісної та якісної віддачі при тих самих зусиллях. Робочий, який постійно виготовляє одну й ту саму деталь, адміністратор, який постійно керує тими самими справами, досягають вправності, впевненості, точності, що збільшують вихід продукту. Поділ праці дозволяє скорочувати кількість об'єктів, на які має бути спрямована увага та дія.

Влада – відповідальність. Файоль пов'язував владу та відповідальність, вважаючи відповідальність наслідком влади. «Влада є право віддавати розпорядження та сила, яка змушує їм підкорятися». На його думку, влада поєднує в собі два фактори: «авторитет на основі статуту та особистий авторитет, заснований на розумі, знаннях, досвіді, моральній силі, розпорядливості, заслугах».

Дисципліна– «це, по суті, покора, старанність, діяльність, манера тримати себе, зовнішні знаки поваги, що виявляються відповідно до встановленої між підприємством та його службовцями угоди». Файоль вважав, що угода фіксує ступінь дисципліни. Найбільш дієвими засобами встановлення та підтримки її є: 1) хороші начальники на всіх щаблях» 2) можливо більш зрозумілі та справедливі угоди; 3) каральні санкції, що розсудливо застосовуються».

Єдність розпорядження(єдиноначальність). На думку Файоля, «службовцеві може давати два накази щодо будь-якої дії лише один начальник». Якщо цей принцип порушується, то «завдається шкоди авторитету влади, підривається дисципліна, порушується порядок, стрункість».

Єдність керівництва.Цей принцип Файоль висловив так: «один керівник і одна програма для сукупності операцій, які мають одну й ту саму мету. Це необхідна умова єдності дії, координації сил, складання зусиль. Єдність розпорядження немислима без єдності керівництва, але з останнього не випливає.

Підпорядкування приватних інтересів загальним. Цей принцип свідчить, що у підприємстві інтереси службовця чи групи службовців нічого не винні ставитися вище інтересів підприємства. Тут стоять дві категорії інтересів різного порядку, але однаково заслуговують на визнання; необхідно постаратися їх узгодити. Це з великих труднощів управління.

Винагорода персоналу– це «оплата виконаної роботи. Вона має бути справедливою і за можливості задовольняти персонал та підприємство, наймача та службовця. Винагорода має стимулювати роботу з найвищою віддачею.

Централізація.На думку Файоля вона «не є системою управління, доброю чи поганою сама по собі; вона може бути прийнята або відкинута в залежності від тенденцій у керівників та від обставин, але більшою чи меншою мірою вона існує завжди. Питання централізації чи децентралізації – питання заходи. Справа зводиться до знаходження ступеня централізації, найбільш сприятливого для підприємства».

Ієрархія «є низка керівних посад, починаючи з вищих і закінчуючи нижчими. Ієрархічна колія –це той шлях, яким – проходячи всі щаблі – йдуть папери, що йдуть від вищої влади або адресовані їй».

Порядок.Цей принцип Файоль розглядав з позиції матеріального та соціального порядку. Для матеріального порядку необхідно, щоб кожному предмету було відведено певне місце, і щоб будь-який предмет перебував на відведеному йому місці. Результатом матеріального порядку має бути зменшення втрат матеріалу та часу. Для панування соціального порядку для підприємства необхідно, щоб кожному працівнику було призначено певне місце, і щоб кожен працівник перебував на призначеному йому місці.

Справедливість.Розкриваючи зміст цього принципу, Файоль писав: «Для того, щоб заохочувати персонал до виконання своїх обов'язків з запопадливістю і відданістю, треба ставитися до нього доброзичливо; справедливість є результатом поєднання доброзичливості з правосуддям».

Постійність складу персоналу.«Службовцеві потрібно певний час, щоб освоїтися з новою функцією і навчитися її успішно виконувати, – якщо, звичайно, він має необхідні для цього якості». «Плинність складу є одночасно причиною та наслідком поганого стану справ. Проте зміни у складі неминучі: вік, хвороби, відставки, смерть порушують склад соціальної освіти; деякі службовці втрачають здатність виконувати свої функції, інші виявляються нездатними брати він більш відповідальну роботу.

Ініціатива- це «можливість створення та здійснення плану. Свобода пропозиції та здійснення так само відноситься до категорії ініціативи. Ініціатива всіх, приєднана до ініціативи начальства та, за потребою, її поповнювальна – велика сила для підприємства». Єднання персоналуФайоль розкрив зміст цього принципу девізом: "У єднанні - сила". «Гармонія, єднання персоналу підприємства – велика сила у підприємстві. Отже, треба прагнути її встановити. Серед багатьох придатних для цього коштів Файоль відзначає один принцип і дві небезпеки. Принцип, якого треба дотримуватись, – це єдність розпорядництва; небезпеки ж, яких треба уникати, – це: а) погане тлумачення принципу «розділяй і володарюй» і б) зловживання письмовою формою спілкування».

Подальший розвиток класичної школи відбувався у двох напрямках: раціоналізація виробництва та дослідження загальних проблем управління. Тут можна виділити роботи Гаррінгтона Емерсона, Лінделла Урвіка, Макса Вебера та Генрі Форда.

Г. Емерсон у роботі «Дванадцять принципів продуктивності» (1912 р.) розглядає та формулює принципи управління підприємствами. На думку Емерсона, такими принципами є:

· точно сформульовані цілі, до досягнення яких прагне кожен керівник та його підпорядковані усім рівнях управління;

· Підхід з позицій здорового глузду до аналізу кожного нового процесу з урахуванням перспективних цілей;

· Компетентна консультація - необхідність спеціальних знань та компетентних порад з усіх питань, пов'язаних з виробництвом та управлінням. Справді компетентна рада може бути лише колегіальною;

· Дисципліна - підпорядкування всіх членів колективу встановленим правилам та розпорядку;

· Справедливе ставлення до персоналу;

· Швидкий, надійний, повний, точний та постійний облік, що забезпечує керівника необхідними відомостями;

· Диспетчування, що забезпечує чітке, оперативне управління діяльністю колективу;

· Норми та розклади, що дозволяють точно вимірювати всі недоліки в організації та зменшувати спричинені ними втрати;

· Нормалізація умов, що забезпечує таке поєднання часу, зусиль та собівартості, при якому досягаються найкращі результати;

· Нормування операцій, що передбачає встановлення часу та послідовності виконання кожної операції;

· Письмові стандартні інструкції, що забезпечують чітке закріплення всіх правил виконання робіт;

· Винагорода за продуктивність, спрямоване на заохочення праці кожного працівника.

Представник класичної школи Л. Урвік розвинув та поглибив основні положення Файоля. Урвік, як і Файоль, сформулював основні елементи адміністративної діяльності, до яких відносив планування, організацію, укомплектування штату, керівництво, координацію, звітність та складання бюджету.

Основну увагу Урвік приділив розробці принципів побудови формальної організації, які не втратили актуальності дотепер:

Наступним представником класичної школи є М. Вебер, який приділив основну увагу вивченню проблеми лідерства та структури влади в організації. Аналізуючи різні організації, Вебер виділяє три основних типи залежно від характеру влади, яку має керівник: харизматичний, традиційний, ідеальний (або бюрократичний).

Харизматичнийтип організації виникає тоді, коли керівник має виняткові особисті якості.

Традиційнийтип організації типовий для спадкової форми, де влада та керівні посади переходять у спадок. Ідея традиційності також проявляється у культурі тих компаній, де ставлення «ми завжди так робили» перетворюється на виправдання критики з боку новачків. Цей тип організації може виникнути з харизматичного, коли відбувається природна заміна лідера та члени організації за традицією підкоряються керівнику, який замінив колишнього лідера.

Ідеальний (бюрократичний)тип ґрунтується на спеціальному поділі влади, що забезпечує керівнику можливість бути лідером в організації. Влада у цій моделі сконцентрована на посаді людини, але не в ній самій.

Особливо докладно Вебер розробив характеристики третього типу організації. Він зазначив, що лідерство керівника забезпечується таким:

· Вся діяльність організації розчленовується на найпростіші елементарні операції, виконання яких формально закріплюється за окремими ланками;

· Кожен керівник наділяється формально закріпленою владою та авторитетом, які діють тільки всередині організації. У побудові організації має чітко виявлятися принцип ієрархії;

· З метою виключення впливу індивідуальних особливостей працівників на діяльність організації розробляються чіткі правила, інструкції та стандарти, що визначають порядок роботи та відповідальність кожного члена організації;

будь-який керівник повинен зберігати необхідну «соціальну дистанцію», повинен бути неупередженим по відношенню до своїх клієнтів та підлеглих, що сприяє однаково справедливому ставленню до всіх осіб;

· В організації повинна існувати певна кадрова політика, що забезпечує стимулювання діяльності її членів. Кожен член організації повинен обіймати посаду відповідно до його кваліфікації та бути убезпечений від можливості довільного звільнення. p align="justify"> Система просування кадрів може бути побудована за принципом тривалості роботи, успішності діяльності або з урахуванням обох факторів.

Логічним завершенням і втіленням у життя концепцій класичної школи стала імперія Генрі Форда. Він, як Р. Емерсон, зосередив увагу по всьому виробничому процесі, а й використовував принципи Ф. Тейлора для наукової організації праці робочих. Ці принципи він застосував у масовому виробництві. Г. Форд називав свою систему управління "терор машини". Жорстка регламентація праці робітників, конвеєрна система, стандартизація технології призвели до того, що підприємство діяло як автомат.

Отже, представники класичної школи розробили принципи, рекомендації та правила примусової системи робіт, побудованої на наукових нормах. Ця система виключає вплив окремих працівників. Подібне механічне трактування місця людини у виробництві не могло призвести до єдності інтересів підприємців та робітників. Як зазначав президент однієї компанії «Дженерал Форд корпорейшн»: «Кожна людина має тіло, розум і душу. Кожна з цих частин, особливо душа, має бути використана задля досягнення максимальної продуктивності праці». Цю мету прагнули досягти представники іншої школи – людських відносин.

Школи людських відносин

та поведінкових наук

Теорія людських відносин привертає увагу людей. Вона дає знання у тому, як взаємодіють і реагують різні ситуації у прагненні задовольнити свої потреби. Школа намагається побудувати моделі поведінки людей, на відміну від класичної, яка будувала моделі організації. Класики підходили до проблем людини з фізіологічної та механістичної сторін, не звертаючи увагу на її емоційний стан, почуття, переживання, відчуття. Саме це є не менш важливим фактором, що впливає на продуктивність. У новій школі люди не розглядаються лише як засіб для досягнення цілей організації, вони мають власне відношення до цих цілей, що впливає на процес їх досягнення.

Родоначальниками нового напряму в теорії управління є Елтон Мейо та Мері Паркер Фоллет. Якщо Ф. Тейлор обіцяв керуючим підвищення продуктивності праці, то Е. Мейо - підвищення престижу та відданість підлеглих.

Теорія людських відносин виникла на основі узагальнення результатів експериментів із групами робітників на заводах фірми «Вестерн Електрик» у м. Хоторні, які тривали 12 років (1927 – 1939).

Висновки з Хотторнських експериментів:

· Визначено вплив соціальних норм поведінки на продуктивність праці;

· Виявлено істотна роль соціальних стимулів у поведінці членів організації, в окремих випадках блокують дію економічних стимулів;

· Виявлено пріоритет групових факторів поведінки над особистісними;

· Показано важливість неформального лідерства в діяльності групи.

Е. Мейо дійшов висновку, що продуктивність праці робітників залежить не тільки від умов праці, матеріального заохочення та дій адміністрації, а й від соціального та психологічного клімату серед робітників. Основні рекомендації цієї школи зводяться до виявлення ролі відносин у малих неформальних групах та використання психологічних та соціальних особливостей групи, налагодження міжособистісних відносин для підвищення задоволеності роботою.

Представники цієї школи поставили під сумнів низку тез класичної школи. Наприклад, максимальний поділ праці, що призводило до збіднення змісту праці, а також координацію у вигляді ієрархії. Вони вважали, що напрям влади лише згори донизу не є ефективним. У зв'язку з цим пропонувалася координація за допомогою комісій, яка забезпечує більш ефективні комунікації та розуміння ідей, краще сприйняття загальної політики організації та її ефективніше здійснення.

По-новому вони наблизилися до принципу делегування відповідальності. Розглядали його як двосторонній процес. Нижні рівні організації делегують догори функції адміністрації та координації діяльності, а верхні – делегують донизу право прийняття рішень у межах своїх виробничих функцій. Ефективність делегування цілком визначається вмінням використовувати можливості своїх підлеглих як колективу.

М. Фоллет наголошувала, що управлінський персонал та робітники повинні ставитися один до одного як партнери, як дві частини одного колективу. Вона відродила у бізнесі оцінку таких речей, як професіоналізм, участь, творчість та гуманність. Гуманістичні ідеї Фоллет сильно вплинули на сучасне трактування проблем мотивації, лідерства, взаємодії, комунікацій, влади та повноважень.

Далі концепція людських відносин розвивалася школою поведінкових наук.Її представниками були Абрахам Маслоу, Кріс Арджіріс, Дуглас МакГрегор, Фредерік Герцберг. Метою цієї школи було підвищення ефективності організації за рахунок підвищення ефективності її людських ресурсів, які є основними ресурсами організації. Школа зосередила увагу на вивченні та створенні умов для найбільш повної реалізації здібностей та потенціалу кожного працівника. Тому необхідно розвивати співпрацю із підлеглими. Для його налагодження корисно знати теорію Х і теорію УД. МакГрегора, у яких він представив два основних підходи до організації управління. Для теорії Ххарактерний наступний погляд на людину:

1. Середня людина від природи лінивий, вона намагається уникати роботи.

2. Йому не дістає честолюбства, він не любить відповідальності, безініціативний, воліє, щоб ним керували.

3. Він байдужий до потреб організації.

4. Він від природи чинить опір змінам.

5. Націлений на отримання матеріальної вигоди.

6. Він довірливий, не дуже кмітливий – легкий видобуток для шарлатана та демагога.

Такий погляд на людину відображається в політиці «батога і пряника», що приводить до акценту на тактиці контролю, на процедурах і методах, що дають змогу наказувати людям, що їм слід робити, визначати, чи виконують вони це, і застосовувати заохочення та покарання. Оскільки в основі лежить припущення, що людей треба змушувати робити те, що необхідно для успіху організації, увага, природно, спрямована на методи управління та контролю.

На думку МакГрегора, люди зовсім не такі від природи і їм притаманні протилежні якості, які представлені в теорія У:

1. Люди є від природи пасивними і протидіють цілям організації. Вони стають такими внаслідок роботи у організації.

2. Люди прагнуть результатів, вони здатні генерувати ідеї, брати він відповідальність і спрямовувати своє поведінка для досягнення цілей організації – усе є у людях.

Обов'язок управління – допомогти людям усвідомити і розвинути ці людські якості. Звідси теоретично велика увага приділяється природі взаємовідносин, створенню середовища, що сприяє виникненню відданості організації, її цілям, що надає можливість для максимального прояву ініціативи, винахідливості та самостійно.

Розділи