Legjislacioni i punës i jep atij të drejtën për të marrë iniciativën në këtë rast. Një nga manifestimet e kësaj nisme është se një punonjës që pushohet nga puna nuk do të mund të largohet herët nga puna pa pëlqimin e menaxherit të menjëhershëm të organizatës ose ndërmarrjes.

Dhe arsyet e punonjësit mund të jenë mjaft të vlefshme. Për shembull, ai ka gjetur një punë të re dhe dëshiron të fillojë menjëherë të përmbushë detyrat e tij. Për të marrë pëlqimin e menaxhmentit për përfundimin e parakohshëm të një kontrate pune, punonjësi duhet të shkruajë dhe të paraqesë një kërkesë.

Sidoqoftë, prania e një dokumenti të tillë nuk garanton që punonjësi të marrë atë që dëshiron.. Legjislacioni jep të drejtën e kujdesit të hershëm në përputhje me Ligjin Federal Nr. 197, megjithatë, ai nuk e imponon një detyrim të tillë për punëdhënësit. Kjo do të thotë, vendimi në këtë rast do të varet nga vullneti i mirë i menaxhmentit.

Baza për përfundimin e parakohshëm të kontratës së punës është një kërkesë e paraqitur nga punonjësi.

Në këtë dokument, ai i kërkon menaxhmentit të lejojë llogaritjen me kërkesën e tij, duke iu referuar arsyes kryesore të paraqitjes së dokumentit, domethënë ndryshimit të ardhshëm në personel. orar i ngarkuar.

Sipas nenit 180 të Kodit të Punës, pëlqimi i punonjësit, i regjistruar në aplikim, i jep pikërisht menaxherit të drejtën për të zyrtarizuar largimin e parakohshëm nga puna. Pa një pëlqim të tillë, punëdhënësi nuk ka të drejtë të ndërpresë marrëdhënien e punës. Kjo do të shkelë procedurën e përgjithshme të reduktimit të parashikuar me ligj.

Legjislacioni nuk parashikon një formë të unifikuar () për hartimin e një aplikacioni. Për këtë arsye, punonjësi e harton kërkesën sipas gjykimit të tij. Megjithatë, marrja e një pagese të parakohshme do të varet nga korrektësia e të gjitha formulimeve. Prandaj, pikat e mëposhtme janë përfshirë në dokument:

• Emri i dokumentit tregohet në krye dhe i bëhet një apel drejtuesit të organizatës ose ndërmarrjes (emri i personit juridik shënohet i plotë).
• Më poshtë është një kërkesë për të lejuar përfundimin e parakohshëm të kontratës së punës në lidhje me reduktimin e ardhshëm të fuqisë punëtore (tregoni numrin dhe datën e njoftimit të marrë nga punëdhënësi).
• Është e nevojshme të futni informacionin që kishte, por punonjësi i refuzoi ato. Është regjistruar gjithashtu se punonjësi, pavarësisht pagesës së hershme, pretendon të gjitha pagesat e kërkuara me ligj (kjo është një pikë shumë e rëndësishme që ju lejon të shmangni mospërputhjet në dokument!).
• Më pas, shkruani datën e dëshiruar të përfundimit të kontratës së punës.
• Dokumenti nënshkruhet me një dekodim të emrit dhe patronimit. Data e përpilimit të tij tregohet më poshtë.

Është e nevojshme të kuptohet se për disa kategori të punëtorëve një kujdes i tillë nuk ka vlerë të veçantë. Procedura standarde e reduktimit përfshin dërgimin e njoftimeve për punonjësit e larguar nga puna dy muaj përpara përfundimit të planifikuar të kontratave të punës.

Ky rregull zbatohet ekskluzivisht për personat me të cilët është lidhur një kontratë pa afat.

Kontratat me afat të caktuar kërkojnë që punëdhënësi të dërgojë njoftim një javë përpara largimit të planifikuar. Nëse kontrata është për punë sezonale ose ka një periudhë të shkurtër vlefshmërie (dy deri në tre muaj), njoftimi do të dërgohet tre ditë përpara. Natyrisht, me një periudhë kaq të shkurtër pritjeje për përfundimin e kontratës së punës dhe pagesën përfundimtare, punonjësi nuk ka gjasa të ketë nevojë për pagesë të parakohshme.

Është gjithashtu e nevojshme të kuptohet se në shumicën e rasteve punëdhënësi është i interesuar për largimin e parakohshëm të punonjësit. Pavarësisht detyrimit për të siguruar kompensim shtesë për pagesën e parakohshme, punëdhënësi do të mund të shmangë problemet me vendet e punës. Në fund të fundit, reduktimi i stafit nënkupton anulimin e një pozicioni të caktuar ose transferimin e një pjese të funksioneve të tij tek punonjësit e tjerë (njësi strukturore).

Për shkak të mungesës së një pozicioni të nevojshëm (vend pune), punëdhënësi do ta ketë më të lehtë t'i thotë punëmarrësit lamtumirë herët sesa ta paguajë atë edhe për dy muaj të tjerë përpara ditës së pushimit nga puna të shpallur në njoftim.

Procedura e largimit të hershëm nga puna

Reduktimi i fuqisë punëtore kryhet duke marrë parasysh disa nene të Kodit të Punës.

Pjesa më e madhe e procedurës për largimin e parakohshëm të një punonjësi nuk është shumë e ndryshme nga përfundimi standard i një kontrate. Punëdhënësi kryen veprimet e mëposhtme:

1. Lëshohet duke evidentuar urdhrin për fillimin e procedurës për uljen e pozitave të personelit. Domethënë, një ndryshim në tabelën e personelit, nga i cili si rezultat do të hiqen disa pozicione (pune).
2. Departamenti i personelit që ka marrë këtë urdhër është duke hartuar një listë të pozicioneve dhe punonjësve që janë subjekt i pushimeve nga puna (sipas nenit 179 të Kodit të Punës).
3. Pas kësaj, punonjësit e përfshirë në listë njoftohen me shkrim.
4. Njoftimet e përgatitura nga zyrtarët e personelit nënshkruhen nga drejtuesi i organizatës ose ndërmarrjes, dhe më pas u dorëzohen punonjësve të pushuar për shqyrtim.
5. Me marrjen e një njoftimi të tillë, punonjësi duhet ta nënshkruajë atë. Refuzimi për të nënshkruar situatën nuk do të ndryshojë situatën, pasi në fakt pozicioni i këtij punonjësi tashmë është përjashtuar nga tabela e personelit dhe shkarkimi i ardhshëm konsiderohet një fakt juridik.
6. Por, megjithatë, refuzimi regjistrohet në një akt të veçantë, i cili më pas i bashkëngjitet dosjes personale të punonjësit.
7. Pas nënshkrimit ose mosnënshkrimit të njoftimit, punëdhënësi bisedon me punonjësit e larguar nga puna, duke u ofruar atyre zgjedhjen e pozicioneve të ndryshme vakante.
8. Duhet të theksohet se ato që i përkasin kategorive preferenciale (për shembull, punonjësit shtatzënë).
9. Në këtë fazë, punonjësi që ka vendosur të largohet paraprakisht harton një deklaratë dhe ia paraqet menaxherit. Dokumenti i nënshtrohet regjistrimit të detyrueshëm në librin kontabël, kryhet nga sekretari ose personi tjetër përgjegjës. Pas së cilës aplikacioni shkon në tryezën e menaxherit.
10. Pas shqyrtimit të kërkesës së punëmarrësit, punëdhënësi e plotëson atë ose refuzon ta plotësojë atë. Pas së cilës vendoset një rezolutë në aplikacion.
11. Nëse vendimi është pozitiv, përgatitet një urdhër i veçantë. Bazuar në të, punonjësit e departamenteve të kontabilitetit dhe personelit grumbullojnë fonde.
12. Shumat e përllogaritura i dorëzohen punonjësit të pushuar nga puna në ditën që është treguar prej tij në aplikim (dhe më pas dublikohen në urdhrin e menaxhimit).

Cilat pagesa janë të detyruara?

Është ekonomikisht më fitimprurëse për punëdhënësin nëse punonjësi largohet. Sidoqoftë, nëse ky formulim nuk tregohet në kërkesën e shkruar nga punonjësi i pushuar nga puna, pagesat grumbullohen plotësisht. Ato formohen:

Pagesat pas largimit nga puna të një punonjësi (2017). Kodi i Punës

Asnjë kompani nuk është e imunizuar nga nevoja për të zvogëluar. Cilat pagesa ofrohen kur një punonjës pushohet nga puna (2017)? Kodi i Punës jep një përgjigje për këtë dhe pyetje të tjera që lidhen me pushimet nga puna.

Reduktimi

Zvogëlimi në mënyrë të pashmangshme sjell një ndryshim në personel. Nëse zvogëlohet numri i punonjësve - zvogëlohet numri i punonjësve që plotësojnë të njëjtat pozicione, ose zvogëlohet stafi - pozicionet ose departamentet e tëra përjashtohen nga tabela e personelit.

Pagesat për reduktimin e stafit 2017

Kur zvogëlohet stafi, të gjithë punonjësit e pushuar nga puna mbi këtë bazë duhet të paguhen me pagesë. Kjo garanci parashikohet në Art. 178 Kodi i Punës i Federatës Ruse. Madhësia e tyre nuk mund të jetë më e vogël se të ardhurat mesatare mujore. Por punëdhënësi ka të drejtë të rrisë shumën e përfitimeve nëse një mundësi e tillë parashikohet në kontratë - punë ose kolektive.

Përveç përfitimeve, një punonjës i larguar nga puna ka të drejtë të mbajë të ardhurat e tij mesatare mujore ndërsa është i zënë duke kërkuar një punë të re. Një punonjës ka të drejtë të llogarisë në këtë mbështetje jo më shumë se dy muaj nga dita e shkarkimit.

Vetëm në raste të jashtëzakonshme mbështetja financiare mund të zgjatet për një muaj të tretë. Për ta bërë këtë, ju duhet një vendim nga autoriteti i shërbimit të punësimit. Punonjësit e shërbimit mund të marrin anën e punonjësit nëse ai iu drejtua atyre për ndihmë për të gjetur një punë brenda dy javësh pas pushimit nga puna, por në muajin e tretë pas pushimit nga puna ai nuk ishte në gjendje të gjente një punë të re.

Pagesat në rast të reduktimit të stafit për punonjës individualë

• Punonjësit e pushuar nga organizatat në territoret veriore (Veriu i Largët dhe zona ekuivalente në status) kanë të drejtën e pagesës së largimit në shumën e të ardhurave mesatare mujore. Gjatë periudhës së kërkimit për një punëdhënës të ri, ata kanë të drejtë të llogarisin në pagesën e të ardhurave mesatare mujore për tre muaj pas pushimit nga puna (përfshirë pagesën e largimit) (neni 318 i Kodit të Punës të Federatës Ruse). Nëse punëtorët në veri kontaktojnë shërbimin e punësimit jo më vonë se një muaj pas pushimit nga puna, atëherë mbështetja financiare do të mbetet për ta deri në gjashtë muaj. Kjo parashikohet që shërbimi nuk ka mundur t'i punësojë më herët;
• Punonjësit sezonalë kanë të drejtë të marrin pagesën e largimit. Madhësia e saj nuk mund të jetë më e vogël se të ardhurat e tyre mesatare dyjavore (neni 296 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Cilat pagesa duhen paguar kur punëtorët me kohë të pjesshme pushohen nga puna?

Një punëtor me kohë të pjesshme gjithashtu mund të pushohet nga puna. Ai, ashtu si punonjësi kryesor, ka të drejtën e pagesës së garantuar të largimit. Por një punëtor me kohë të pjesshme nuk ka të drejtë të mbajë pagën mesatare mujore gjatë kërkimit të një pune. Në fund të fundit, kjo ndihmë është e synuar - për ata që nuk janë të punësuar. Dhe një punëtor me kohë të pjesshme, përveç punës shtesë, ka një punë tjetër, kryesore. Pasi pushohet me kohë të pjesshme, ai nuk e humb vendin në punën e tij kryesore.

Kur dhe nga kush bëhen pagesat e tepricës?

Pagesa e largimit duhet t'i paguhet punonjësit në ditën e përfundimit të kontratës së punës.

Paga mesatare e kursyer gjatë kërkimit të një punëdhënësi të ri i paguhet personit të larguar nga puna me kërkesën e tij. Ish-punonjësi do të duhet t'i tregojë menaxhmentit të kompanisë të dhënat e tij të punës, të cilat do të tregojnë se ai nuk është ende i punësuar. Paga mesatare mbahet nga punonjësi për një periudhë të caktuar kohore (për shumicën e punonjësve jo më shumë se dy muaj nga data e pushimit nga puna). Prandaj, punëdhënësi është i detyruar ta paguajë atë në fund të afatit.

Nëse një punonjës aplikoi në shërbimin e punësimit pas pushimit nga puna dhe nuk ishte i punësuar nga ky organ për tre muaj, atëherë punonjësi ka të drejtë të llogarisë në pagesën e fitimeve të kursyera për muajin e tretë pa punë (dhe për punëtorët veriorë deri në gjashtë muaj). . Për ta bërë këtë, përveç aplikimit dhe librit të të dhënave të punës, duhet t'i jepni punëdhënësit një vendim nga shërbimi i punësimit.

Pagesa e largimit dhe fitimet e pashpërndara gjatë kërkimit të punës paguhen në kurriz të punëdhënësit që ka bërë uljen.

Ndër metodat e tjera të zgjidhjes së kontratës së punës, veçohet largimi nga puna për shkak të uljes. Fakti është se midis llojeve të tjera të largimit nga puna të parashikuara nga Kodi i Punës (Kodi i Punës i Federatës Ruse), ky është respektimi më intensiv i punës, por në të njëjtën kohë, ndoshta, respektimi më garantues i të drejtave të punonjësit. .

Tom, çfarë duhet të dijë një punonjës dhe punëdhënës kur reduktojnë stafin, ia kushtova këtë artikull.

Shkarkimi i një punonjësi për shkak të reduktimit të stafit përfshihet në nenin 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, i cili shqyrton të gjitha rastet kur një kontratë pune përfundon nga punëdhënësi.

○ Shkarkimi për shkak të reduktimit të stafit.

✔ Kodi i Punës për largimin nga puna për shkak të reduktimit të stafit.

Neni 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse kombinon të dy rastet e pushimit nga puna për mungesë, shkelje të disiplinës ose masave të mbrojtjes së punës, dhe rastet kur një punonjës largohet, megjithëse nuk është fajtor për asgjë (këto përfshijnë, përveç pushimeve nga puna, likuidimin të një organizate, për menaxherët dhe zëvendësit e tyre dhe llogaritarët kryesorë - ndryshimi i pronarit të organizatës).

Kodi i Punës i Federatës Ruse nuk deshifron ndryshimin midis reduktimit të personelit dhe reduktimit të personelit. Në praktikë, ndryshimi është gjithashtu i parëndësishëm dhe konsiston vetëm në faktin se kur zvogëlohet numri i punonjësve, pozicioni në tabelën e personelit ruhet, por do të ketë më pak punëtorë në të (për shembull, në vend të tre menaxherëve, atje do të mbetet vetëm një në departament).

Kur reduktohet stafi, një pozicion specifik përjashtohet plotësisht nga orari (për shembull, pozicioni i një oficeri të personelit shfuqizohet në një ndërmarrje dhe detyrat e tij transferohen te një kontabilist).

✔ Kush mund dhe nuk mund të pushohet nga puna?

Pavarësisht se reduktimi i numrit apo stafit të punonjësve varet tërësisht nga iniciativa e menaxhmentit të ndërmarrjes, ligji parashikon përfitime të caktuara për një sërë kategorish punonjësish.

Më poshtë do t'ju tregoj më shumë rreth tyre. Tani për tani, unë do të them se kur zvogëlohet ekziston një rregull për mbajtje preferenciale në punë. Art. 179 i Kodit të Punës të Federatës Ruse parashikon që gjatë pushimeve nga puna, së pari duhet të pushohen nga puna punëtorët me më pak kualifikime dhe produktivitet më të ulët të punës.

Në praktikë kjo zakonisht do të thotë se punëtorët me më pak përvojë pune pushohen së pari, pasi vjetërsia zakonisht nënkupton përvojë.

Kur bëhen reduktime, duhet të merren parasysh rezultatet e provimeve të kualifikimit, arsimimi i punonjësit (në të njëjtin pozicion, një punonjës me arsim të lartë do të ketë përparësi ndaj një kolegu me arsim të mesëm të specializuar), si dhe treguesit e arritur. nga secili prej punonjësve gjatë periudhës së mëparshme.

Kodi i Punës i Federatës Ruse dhe aktet e tjera gjithashtu kërkojnë që punonjësit e mëposhtëm të kenë përparësi kur mbeten në punë:

• Të kesh fëmijë me aftësi të kufizuara.
• Nënat dhe baballarët beqarë.
• Të vetmit mbajtës të familjes.
• Vuan nga lëndimet ose sëmundjet profesionale të marra në këtë ndërmarrje.
• Veteranët invalidë të luftës.
• Heronjtë e BRSS dhe Federatës Ruse, mbajtës të Urdhrit të Lavdisë.
• Viktimat e katastrofës së Çernobilit dhe testeve të Semipalatinsk.
• Përmirësimi i kualifikimeve në drejtim të organizatës, ndërthurja e trajnimit me punën.
• Shpikësit e punonjësve (çuditërisht, Ligji i BRSS "Për shpikjet në BRSS" në këtë pjesë është ende në fuqi).

Për më tepër, disa punonjës nuk mund të shkarkohen fare nga punëdhënësi, përveç me kërkesën e tyre, me marrëveshje ose për kryerjen e një shkeljeje.

Në lidhje me pushimet nga puna, përveç përfituesve të rregullt, nuk mund të shkarkohen anëtarët e udhëheqjes sindikale të paktën në nivel dyqani.

Ndalohet shkarkimi i përfaqësuesve të zgjedhur të një kolektivi punonjësish që marrin pjesë në zgjidhjen e mosmarrëveshjeve me punëdhënësin.

✔ Arsyet kryesore të uljes.

Ligji nuk përcakton drejtpërdrejt se në cilat raste një punëdhënës ka të drejtë të zvogëlojë numrin ose stafin e punonjësve.

Gjykata Kushtetuese e Federatës Ruse, në vendimin e saj nr. 867-О-О, datë 18 dhjetor 2007, vendosi se kjo është e drejtë e punëdhënësit në rastet kur e kërkon nevoja ekonomike.

Megjithatë, nga ana tjetër, Gjykata e Lartë e Federatës Ruse, me vendimin nr. 19-B07-34, datë 3 dhjetor 2007, vendosi rregullin që në rast mosmarrëveshjeje, gjykata ka të drejtë të verifikojë domosdoshmërinë dhe vlefshmërinë. të reduktimit.

Kështu, një punëdhënës që dëshiron të marrë masa të tilla duhet urdhëroj në lidhje me uljen, tregoni arsyet e sakta të pushimit nga puna.

Si rregull, arsyet që detyrojnë punëtorët të pushohen nga puna janë:

• Fitimi i ulët i ndërmarrjes dhe pamundësia për t'i paguar pagat stafit të mëparshëm.
• Efikasiteti i ulët i stafit të mëparshëm dhe prania e pozicioneve që nuk nevojiten.
• Ndryshimet në teknologji ose në organizimin e prodhimit, në të cilat disa punëtorë nuk kërkohen.

✔ Kushtet e nevojshme.

Shkarkimi i punonjësve për shkak të uljes është i mundur me kusht që punëdhënësi të plotësojë një sërë kushtesh

1. Respektimi i plotë dhe i rreptë i procedurës së reduktimit të parashikuar me ligj.
   Nëse ndërmarrja ka lidhur më parë kontrata kolektive me punonjësit, ose kontratat e punës së të larguarve përmbajnë garanci shtesë pas pushimit nga puna, ato duhet të respektohen gjithashtu.
2. Arsyetimi për shkarkimin.
   Siç u përmend tashmë, në rast mosmarrëveshjeje, gjykata ka të drejtë të kontrollojë nëse pushimi nga puna ishte i justifikuar ekonomikisht dhe organizativisht.
3. Njoftimi i shërbimit të punësimit.
   Kjo pikë vlen të theksohet veçmas, pasi disa punëdhënës arrijnë ta harrojnë plotësisht këtë kërkesë, si rezultat i së cilës ata më pas detyrohen të paguajnë gjoba dhe të paguajnë punonjësit për mungesë të detyruar.

✔ Procedura, procedura dhe rregullat e largimit nga puna për shkak të reduktimit.

Zvogëlimi i personelit për çdo ndërmarrje është një procedurë mjaft e ndërlikuar dhe shkelja në cilëndo nga fazat e saj është e mbushur me gjobë ose procedura ligjore për punëdhënësin.

Largimi nga puna duhet të bëhet në rendin e mëposhtëm:

1. Menaxhmenti i ndërmarrjes lëshon një urdhër për uljen e planifikuar të paktën dy muaj para shkarkimit të punonjësit (neni 180 i Kodit të Punës të Federatës Ruse). Secili prej punonjësve që i nënshtrohet pushimit nga puna paralajmërohet personalisht se pritet një ulje dhe, me nënshkrim, lexon tekstin e urdhrit. Sidoqoftë, një urdhër për uljen e stafit nuk duhet të ngatërrohet me një urdhër për shkarkimin e një punonjësi specifik - urdhra të tillë lëshohen shumë më vonë, kur afrohet afati i pushimit nga puna.
2. Për punonjësit që janë subjekt i pushimeve nga puna, drejtimi i ndërmarrjes është i detyruar të ofrojë çdo pozicion tjetër që plotëson kualifikimet e punonjësit të larguar nga puna. Duhet mbajtur mend se ofrimi i një pune tjetër nuk është një veprim një herë: punëdhënësi është i detyruar të njoftojë të larguarit për vendet e lira të hapura në ndërmarrje deri në përfundimin e kontratës së punës. Punonjësi është i detyruar ose të pranojë ofertën dhe të vazhdojë të punojë në një pozicion tjetër, ose të refuzojë - dhe refuzimi gjithashtu duhet të regjistrohet me shkrim, të datës dhe të nënshkruhet nga punonjësi.
3. Punëdhënësi njofton organizatën sindikale, nëse një e tillë ekziston në ndërmarrje. Afati i njoftimit është i njëjtë si për punonjësit, por nëse planifikohet një pushim masiv, sindikata duhet të njoftohet jo dy, por tre muaj përpara. Ky rregull është vendosur me vendim të Gjykatës Kushtetuese të Federatës Ruse. Nga ana tjetër, sindikata duhet të shprehë mendimin e saj për shkarkimin brenda shtatë ditëve. Nëse sindikata nuk pranon të pushojë punëtorët, atëherë me ligj duhet të pajtohen pozitat brenda tre ditëve. Nëse, në këtë rast, marrëveshja nuk arrihet, punëdhënësi ka të drejtë të largojë punëtorët, por sindikata mund të apelojë këtë vendim në Inspektoratin Federal të Punës (Rostrudinspektsiya). Inspektorati, nga ana e tij, mund ta njohë pushimin nga puna si të paligjshëm dhe të kërkojë që personi i larguar të rikthehet në vendin e tij të mëparshëm të punës me pagesë. kompensim dhe për mungesë të detyruar. Vendimi i Rostrudinspektsiya mund të apelohet nga punëdhënësi në gjykatë.
4. Përveç sindikatës, punëdhënësi paralajmëron edhe shërbimin e punësimit brenda të njëjtës periudhë kohore (dy, në rast largimi masiv - tre muaj).
5. Nëse brenda dy muajve punonjësi nuk pranon asnjë nga vendet e lira që i ofrohen, punëdhënësi lëshon një urdhër pushimi nga puna për shkak të reduktimit të stafit. Urdhri zakonisht lëshohet në formularin e unifikuar T-8. Në këtë rast, punonjësit i lëshohet libreza e punës, i paguhet paga për ditët e punës në muajin e fundit të punës dhe kompensimi për ditët e pushimit të papërdorura (në varësi të kohës së punës që nga pushimi i fundit). Gjëja më e rëndësishme është për punonjësin, në përputhje me Art. 178 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, paguhet pagesa e largimit. Shuma e saj nuk është më e vogël se paga mesatare mujore, por sipas kontratës së punës ose marrëveshjes kolektive me punonjësit, përfitimi mund të rritet.
6. Nëse një punonjës është i regjistruar në bursën e punës pas pushimit nga puna, por nuk është i punësuar, ish-ndërmarrja vazhdon t'i paguajë atij pagën mesatare mujore për dy muaj (por me zbritjen e pagës së largimit të marrë tashmë).
7. Nëse punonjësi është dakord, ai mund të japë dorëheqjen për shkak të reduktimit para skadimit të afatit dy mujor. Në këtë rast, punëdhënësi i paguan atij, përveç pagesës së largimit, edhe një pagë për kohën e papunuar nga dita që ai e la në fakt dorëheqjen dhe ditën që duhej të largohej sipas planit të punëdhënësit. Përveç kësaj, kontrata e punës ose kontrata kolektive mund të parashikojnë pagesa të tjera në rast reduktimi të stafit.

1. Urdhër për largimin e planifikuar për shkak të uljes - të paktën dy muaj përpara;
2. Paralajmërim për shërbimin e punësimit dhe organizatën sindikale (nëse ka një në ndërmarrje) - të paktën dy muaj përpara, në rast të pushimeve masive - të paktën tre muaj përpara.
3. Afati i pagesës së pagave për pjesën e muajit të punuar, kompensimi për pushimet e papërdorura dhe pagesa e largimit është jo më vonë se dita e pushimit nga puna.
4. Periudha e pagesës për pagën mesatare për një punonjës të regjistruar në shërbimin e punësimit, por jo i punësuar është deri në dy muaj.

Shkelja e këtyre afateve mund të çojë në gjobë për sipërmarrësit individualë - deri në 50 paga minimale, për personat juridikë - deri në 500 paga minimale.

Kontrata e punës mund të zgjidhet nga punëdhënësi në rast të zvogëlimit të numrit ose stafit të punonjësve të një organizate ose sipërmarrësi individual.

1. Marrja e një vendimi për uljen e numrit ose stafit të punonjësve. Miratimi i tabelës së re të personelit.

Punëdhënësi merr një vendim për të reduktuar numrin dhe/ose stafin e punonjësve dhe e zyrtarizon atë.

Jo më pak se dy muaj para fillimit të pritshëm të pushimeve nga puna, dhe nëse pushimi i pritshëm është masiv, atëherë jo më pak se tre muaj, punëdhënësi lëshon një urdhër (udhëzim) për të zvogëluar numrin ose stafin në ndërmarrje. Urdhri (udhëzimi) tregon arsyen e reduktimit, përcakton personat përgjegjës për aktivitetet e kryera në lidhje me zvogëlimin e numrit dhe stafit të punonjësve, si dhe kohën e këtyre aktiviteteve.

Në vijim mos harroni se shkarkimi i një punonjësi mund të kryhet vetëm pas përjashtimit të pozicionit të tij nga tabela e personelit, dhe në asnjë rast në lidhje me planifikimin e një përjashtimi të tillë në të ardhmen. Prandaj, fillimisht duhet të miratohet një tabelë e re e personelit (ose duhet të bëhen ndryshime në tabelën ekzistuese të personelit), dhe vetëm pas kësaj numri dhe stafi i punonjësve mund të zvogëlohet. Tabela e re e personelit (si dhe ndryshimet në të) miratohet me urdhër (udhëzim). Urdhri përcakton datën e hyrjes në fuqi të tabelës së re të personelit.

2. Një urdhër (udhëzim) për uljen e numrit/stafit, një urdhër (udhëzim) për miratimin e tabelës së personelit regjistrohen në mënyrën e përcaktuar nga punëdhënësi, për shembull, në ditarin përkatës për regjistrimin e urdhrave (udhëzimeve). Urdhri vihet në vëmendje të punonjësve.

3. Njoftim me shkrim për autoritetet e shërbimit të punësimit për lirimin e ardhshëm të punëtorëve.

Sipas Pjesës 2 të Artit. 25 i Ligjit të Federatës Ruse të 19 Prillit 1991 N 1032-1 "Për punësimin në Federatën Ruse" kur merrni një vendim për të zvogëluar numrin ose stafin e punonjësve të një organizate, sipërmarrës individual dhe përfundimin e mundshëm të kontratave të punës. ndërmjet punëdhënësit dhe organizatës jo më vonë se dy muaj, dhe punëdhënësi - një sipërmarrës individual - është i detyruar të njoftojë me shkrim autoritetet e shërbimit të punësimit jo më vonë se dy javë para fillimit të aktiviteteve përkatëse.

Në një mesazh të tillë, duhet të tregoni pozicionin, profesionin, specialitetin dhe kërkesat e kualifikimit për ta, si dhe kushtet e pagesës për secilin punonjës specifik.

Periudha e raportimit tek autoritetet e shërbimit të punësimit do të jetë edhe më e gjatë nëse vendimi për të reduktuar numrin ose stafin e punonjësve të organizatës mund të çojë në pushime masive nga puna. Në këto raste, autoritetet e shërbimit të punësimit duhet të njoftohen për pushimet masive nga puna jo më vonë se tre muaj përpara fillimit të aktiviteteve përkatëse.

Mesazhi i dërguar autoriteteve të shërbimit të punësimit regjistrohet në mënyrën e përcaktuar nga punëdhënësi, për shembull, në regjistrin e dokumenteve dalëse.

4. Përcaktojmë se cilët punonjës të veçantë nuk mund të shkarkohen me ligj dhe cilët kanë të drejtën e mbajtjes preferenciale në punë.

Ka punonjës që nuk mund të shkarkohen me ligj dhe punonjës që kanë të drejtë preferenciale për të qëndruar në punë. Sipas Art. 261 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, ndërprerja e kontratës së punës me gratë shtatzëna me iniciativën e punëdhënësit nuk lejohet, me përjashtim të rasteve të likuidimit të organizatës ose përfundimit të veprimtarisë nga një sipërmarrës individual. Sipas Pjesës 4 të Artit. 261 i Kodit të Punës të Federatës Ruse "ndërprerja e kontratës së punës me një grua që ka një fëmijë nën moshën tre vjeç, me një nënë beqare që rrit një fëmijë me aftësi të kufizuara nën moshën tetëmbëdhjetë vjeç ose një fëmijë të vogël - një fëmijë nën moshën mosha katërmbëdhjetë vjeç, me një person tjetër që rrit këta fëmijë pa nënë, me një prind (përfaqësues tjetër ligjor të fëmijës) i cili është i vetmi mbajtësi i familjes së një fëmije me aftësi të kufizuara nën moshën tetëmbëdhjetë vjeç ose mbajtësi i vetëm i një fëmije nën moshën tre vjeç në një familje që rrit tre ose më shumë fëmijë të vegjël, nëse prindi tjetër (përfaqësuesi tjetër ligjor i fëmijës) nuk është në marrëdhënie pune, nuk lejohet me iniciativën e punëdhënësit (përveç pushimit nga puna për arsyet e parashikuara në paragrafin 1. , 5–8, 10 ose 11 të pjesës së parë të nenit 81 ose të paragrafit 2 të nenit 336 të këtij Kodi).

17. Lëshimi i certifikatës/certifikatave për shumën e fitimeve(klauzola 3, pjesa 2, neni 4.1 i Ligjit Federal të 29 dhjetorit 2006 N 255-FZ "Për sigurimin e detyrueshëm shoqëror në rast të paaftësisë së përkohshme dhe në lidhje me amësisë").

Shënim.

NË procedurë hap pas hapi për reduktimin e numrit të punonjësve dhe stafit Hapat shtesë janë të mundshëm nëse ka organe sindikale.

Sipas nenit 373 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, kur merret një vendim për përfundimin e mundshëm të kontratës së punës në përputhje me paragrafin 2 të pjesës së parë të nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse me një punonjës i cili është një anëtar i një sindikate, punëdhënësi i dërgon organit të zgjedhur të organizatës sindikale primare përkatëse një projekt-urdhër, si dhe kopje të dokumenteve që janë bazë për marrjen e këtij vendimi.

Organi i zgjedhur i organizatës sindikale parësore, brenda shtatë ditëve pune nga data e marrjes së projekturdhrit dhe kopjeve të dokumenteve, e shqyrton këtë çështje dhe i dërgon me shkrim punëdhënësit mendimin e motivuar. Ky mendim zakonisht zyrtarizohet në formë të procesverbalit të mbledhjes së organit të zgjedhur të organizatës sindikale parësore.

Një opinion që nuk dorëzohet brenda shtatë ditëve nuk do të merret parasysh nga punëdhënësi.

Nëse organi i zgjedhur i organizatës sindikale parësore nuk pajtohet me vendimin e propozuar të punëdhënësit, atëherë brenda tre ditëve të punës zhvillon konsultime shtesë me punëdhënësin ose përfaqësuesin e tij, rezultatet e të cilave dokumentohen në protokoll. Nëse si rezultat i konsultimeve nuk arrihet marrëveshja e përgjithshme, punëdhënësi, pas dhjetë ditësh pune nga data e dërgimit të projekturdhrit dhe kopjeve të dokumenteve në organin e zgjedhur të organizatës sindikale parësore, ka të drejtë të marrë një vendim përfundimtar. , i cili mund të ankimohet pranë Inspektoratit Shtetëror të Punës përkatës.

Inspektorati Shtetëror i Punës, brenda dhjetë ditëve nga data e marrjes së ankesës (kërkesës), shqyrton çështjen e largimit nga puna dhe, nëse njihet si e paligjshme, i lëshon punëdhënësit një urdhër detyrues për rivendosjen në punë të punonjësit me pagesë të detyruar. mungesa.

Respektimi i procedurës së mësipërme nuk e privon punonjësin ose organin e zgjedhur të organizatës sindikale parësore që përfaqëson interesat e tij nga të drejtën për të ankimuar shkarkimin drejtpërdrejt në gjykatë dhe nuk i heq punëdhënësit të drejtën për të ankimuar urdhrin e Inspektorati Shtetëror i Punës në gjykatë.

Ju lutemi vini re: neni përcakton gjithashtu afatet e pushimit nga puna: punëdhënësi ka të drejtë të ndërpresë kontratën e punës jo më vonë se një muaj nga data e marrjes së mendimit të arsyetuar të organit të zgjedhur të organizatës sindikale parësore (ne do të diskutojmë vështirësitë e respektimit të këtij afati më poshtë). Gjatë periudhës së caktuar, nuk llogariten periudhat e paaftësisë së përkohshme për punë të punonjësit, qëndrimi i tij në pushime dhe periudhat e tjera të mungesës së punonjësit kur ai ruan vendin e tij të punës (pozitën).

Një marrëveshje kolektive mund të vendosë një procedurë të ndryshme për pjesëmarrjen e detyrueshme të organit të zgjedhur të organizatës sindikale parësore në shqyrtimin e çështjeve që lidhen me përfundimin e kontratës së punës me iniciativën e punëdhënësit. Prandaj, para se të përfshini një organ sindikal në procedura, lexoni me kujdes dispozitat e kontratës kolektive.

Neni 374 i Kodit të Punës të Federatës Ruse përcakton veçori shtesë të largimit nga puna të punëtorëve që janë anëtarë të organeve kolegjiale të zgjedhura të organizatave sindikale dhe që nuk lirohen nga puna e tyre kryesore.

Nëse një punonjës refuzon të marrë një ofertë, të njihet me të, të vendosë nënshkrimin e tij, rekomandohet të hartohet një akt i duhur, i cili vërtetohet nga nënshkrimet e autorit dhe punonjësve të pranishëm në refuzim, dhe dërgoni ofertën tek adresën e shtëpisë së punonjësit me letër me njoftim dhe një listë të bashkëngjitjeve. Akti regjistrohet në mënyrën e përcaktuar nga punëdhënësi në ditarin përkatës të regjistrimit.

Nëse një punonjës refuzon të marrë një njoftim, ta lexojë atë dhe të vendosë nënshkrimin e tij, rekomandohet të hartohet një akt përkatës, i cili vërtetohet nga nënshkrimet e autorit dhe punonjësve të pranishëm në refuzim, dhe dërgimi i njoftimit te adresën e shtëpisë së punonjësit me letër me një njoftim dhe një listë të bashkëngjitjeve. Akti regjistrohet në mënyrën e përcaktuar nga punëdhënësi në ditarin përkatës të regjistrimit.

Nëse një punonjës refuzon të njihet me urdhrin (udhëzimin) për përfundimin e kontratës së punës, këshillohet gjithashtu të hartohet një akt për refuzimin e punonjësit për t'u njohur me urdhrin (udhëzimin), i cili nënshkruhet nga autori dhe autori. punonjësit e pranishëm në refuzim (ligji në këtë rast nuk kërkon hartimin e një akti, por në rast të një mosmarrëveshjeje padie, akti mund të jetë i dobishëm si provë shtesë që punëdhënësi ka të drejtë). Akti regjistrohet në mënyrën e përcaktuar nga punëdhënësi në ditarin përkatës të regjistrimit.

Nëse një punonjës refuzon të marrë një libër pune, këshillohet që të hartohet një akt përkatës. Akti nënshkruhet nga autori dhe punonjësit e pranishëm në refuzim. Ligji nuk e kërkon hartimin e një akti të tillë, por ai mund të jetë i dobishëm si provë e pafajësisë së punëdhënësit nëse pas pushimit nga puna lind një mosmarrëveshje dhe çështja përfundon në gjykatë. Akti regjistrohet në mënyrën e përcaktuar nga punëdhënësi në ditarin përkatës të regjistrimit.

• Libër "Praktika e largimeve nga puna" >>
• Baza e të dhënave e 140 procedurave hap pas hapi në bazën e të dhënave të referencës në internet ICS (baza për abonentët e revistës HR Practitioner) >>
• Diskutoni procedura të ndryshme hap pas hapi për operacionet e burimeve njerëzore në forumin e burimeve njerëzore >>
• Shkarkoni të tjerëtmaterialet për personelin nga baza e të dhënave të revistës "Personeli i praktikantëve" dhe "Personeli i paketës": mostra dhe forma të dokumenteve, librave, konsultimeve, legjislacionit, letrave nga Rostrud, etj. >>