Cilat kushte të kontratës parashikohen në kodin e punës. Kushtet e kontratës së punës (të detyrueshme dhe shtesë)

shtëpi

Sistemet e sigurisë

Kushtet e kontratës së punës

Kontrata e punës është një marrëveshje sipas së cilës punëdhënësi është i detyruar t'i japë punëmarrësit kushtet normale të punës, të paguajë punën e tij në kohë dhe plotësisht, dhe punëmarrësi duhet të kryejë aktivitetet e punës të përcaktuara në marrëveshje dhe të respektojë rregullat e punës. Kontrata e punës hartohet me shkrim dhe nënshkruhet nga punëdhënësi dhe punëmarrësi. Dokumenti duhet të përmbajë informacionin e mëposhtëm:

Emri i plotë i punonjësit, emri ose emri i plotë i punëdhënësit (nëse është individ);

Të dhënat e pasaportës së punonjësit (ose dokument tjetër që konfirmon identitetin e tij) dhe punëdhënësit (nëse është individ);

TIN-i i punëdhënësit (nëse është person juridik);

Informacion në lidhje me përfaqësuesin e punëdhënësit që nënshkruan kontratën e punës dhe një tregues mbi çfarë baze po vepron (për shembull, në bazë të një autorizimi, statuti ose urdhri);

Data dhe vendi i burgimit.

Kushtet thelbësore të kontratës janë ato kushte pa të cilat dokumenti nuk ka fuqi juridike. Sipas Kodit Civil të Federatës Ruse, këto përfshijnë: objektin (objektin) e kontratës, si dhe kushtet thelbësore të përcaktuara ligjërisht për specifikat dhe kushtet mbi të cilat duhet të arrihet një marrëveshje. Dokumenti konsiderohet i vlefshëm vetëm kur ka marrëveshje për të gjitha pikat thelbësore.

Kushtet e detyrueshme të kontratës së punës:

Përgjegjësitë e punës së punonjësit (një lloj i caktuar i punës së caktuar sipas profesionit, specialiteti me sqarimin e kualifikimeve);

Vendi i punës; nëse një punonjës pranohet në një degë ose zyrë përfaqësuese të punëdhënësit, kontrata tregon emrin e njësisë strukturore dhe adresën e saj;

Data e fillimit të punës;

Nëse - është specifikuar koha e veprimit të tij;

Sistemi i pagesës së pagave, kushtet e pagesave shtesë, shtesat, bonuset dhe primet);

Tregimi i intervaleve kohore të punës dhe pushimeve të pushimit;

Kompensimi për punë të vështirë dhe të pashëndetshme;

Kushte të tjera të kërkuara me ligj.

Nëse, gjatë nënshkrimit të një dokumenti, kushtet e detyrueshme të kontratës ose informacioni nuk janë përfshirë në të, duhet të hartohet një sqarim për këtë kontratë. Për më tepër, marrëveshja e punës mund të përmbajë kushte të tjera të kontratës që nuk përkeqësojnë pozitën e punonjësit dhe nuk bien ndesh me ligjin: një periudhë prove, moszbulimi i sekreteve tregtare, shtetërore dhe zyrtare, sigurim shtesë për punonjësin, sociale. dhe përmirësime të jetesës për punëmarrësin dhe anëtarët e familjes së tij, për të drejtat dhe detyrimet e punëmarrësit dhe të punëdhënësit, bazuar në legjislacionin e punës dhe të përgjithshëm.

Kur ka të drejtë një punëdhënës të ndryshojë një kontratë pune?

Sipas Kodit të Punës të Federatës Ruse, është e mundur të ndryshohen kushtet e kontratës së punës me sugjerimin e punëdhënësit nëse ndryshojnë kushtet teknologjike ose organizative në organizatë. Në të njëjtën kohë, funksioni i punës i punonjësit ruhet. Ai duhet të njoftohet me shkrim gjashtëdhjetë ditë përpara për ndryshimet e ardhshme. Nëse punonjësi nuk dëshiron të punojë në kushtet e reja, punëdhënësi duhet të ofrojë pozicione të tjera të disponueshme ose punë që personi mund të bëjë duke pasur parasysh shëndetin e tij. Punëdhënësi është gjithashtu i detyruar të ofrojë të gjitha vendet e lira të disponueshme që janë të përshtatshme për punëmarrësin. Nëse nuk ka asnjë ose punonjësi refuzon opsionet e propozuara, kontrata e punës ndërpritet.

Në Rusi, legjislacioni rregullon rreptësisht çështjen e formalizimit të marrëdhënieve midis punëtorëve dhe punëdhënësve, dhe për këtë arsye parashikon kushte të detyrueshme të kontratës së punës në vitin 2018, të cilat duhet të jenë të pranishme në dokumentin e përfunduar, pavarësisht nga rrethanat e tjera. Mungesa e njërit prej kushteve të detyrueshme për përfshirje në një kontratë pune në disa raste mund të çojë në njohjen e dokumentit si të pavlefshëm në pjesë të caktuara të tij, ose në përgjegjësinë e punëdhënësit, ose pasoja të tjera negative. Kjo është arsyeja pse secila nga palët në marrëdhënie duhet të jetë e vetëdijshme se çfarë informacioni duhet të jetë i pranishëm në kontratën e punës dhe të kontrollojë disponueshmërinë e tij.

Kushtet e detyrueshme të një kontrate pune sipas Kodit të Punës të Federatës Ruse - rregullore legjislative

Nga këndvështrimi i legjislacionit rus, dokumenti kryesor rregullator mbi bazën e të cilit rregullohen në të vërtetë shumica e aspekteve të marrëdhënieve të punës është Kodi i Punës. Në veçanti, Kodi i Punës i Federatës Ruse përshkruan kushtet e detyrueshme të një kontrate pune, si dhe standarde të tjera që duhet të respektohen si nga punëdhënësi ashtu edhe nga punonjësi kur punësojnë këtë të fundit. Rregullimi ligjor i kushteve të detyrueshme të një kontrate pune konsiderohet kryesisht nga dispozitat e neneve të mëposhtme të Kodit të Punës të Federatës Ruse:

Neni 56. Standardet e këtij neni përcaktojnë vetë konceptin e kontratës së punës si dokumentin kryesor që rregullon ekzistencën e marrëdhënieve të punës.
Neni 57. Rregulloret e këtij neni i kushtohen drejtpërdrejt kushteve të detyrueshme të kontratës së punës dhe përfshijnë një listë informacionesh që duhet të jenë të pranishme në marrëveshje në çdo rast, si dhe të dhëna të përfshira në tekstin e marrëveshjes në mënyrë fakultative.

Këto janë vetëm kërkesat themelore rregullatore që prekin çështjet e regjistrimit procedural të marrëdhënieve ekzistuese të punës. Në praktikë, rregullimi ligjor i informacionit të detyrueshëm që duhet të përfshihet në një marrëveshje të lidhur midis palëve mund të sigurohet nga rregullore të tjera - si drejtpërdrejt nga nenet individuale të Kodit të Punës, ashtu edhe nga ligjet federale dhe dokumentet e tjera në nivel kombëtar.

Neni 56 i Kodit të Punës të Federatës Ruse sugjeron që edhe mungesa e informacionit që kërkohet të tregohet në një kontratë pune mund të mos jetë një bazë e mjaftueshme për përfundimin ose pavlefshmërinë e saj. Nëse ndonjë informacion i detyrueshëm është hequr gjatë hartimit dhe nënshkrimit të një dokumenti, palët kanë të drejtë të ndryshojnë dispozitat e kontratës së lidhur me anë të një marrëveshjeje ose të kërkojnë ndryshimin e kontratës së punës në gjykatë.

Cilat kushte janë të detyrueshme për t'u përfshirë në një kontratë pune?

Kushtet e kërkuara për t'u përfshirë në kontratën e punës, siç u përmend më herët, konsiderohen kryesisht nga dispozitat e nenit 57 të Kodit të Punës të Federatës Ruse. Meqenëse numri i këtyre kushteve është mjaft i madh dhe secila prej tyre mund të ketë veçoritë e veta individuale të rregullimit ligjor, ato mund të ndahen në grupe kryesore, të cilat më pas do të shqyrtohen më në detaje. Kështu, llojet e kushteve të kërkuara në një kontratë pune mund të jenë si më poshtë:

Informacioni i instalimit. Ai prek aspekte që lidhen drejtpërdrejt me subjektet e marrëdhënieve të punës - punëdhënësin dhe aplikantin, si dhe një numër informacionesh të detyrueshme në lidhje me përfundimin e vetë marrëveshjes.
Vendi i punës. Në dispozitat e kontratës duhet të përcaktohet drejtpërdrejt edhe vendi ku punëmarrësi do të punojë. Në të njëjtën kohë, ka mjaft nuanca në këtë çështje që punëdhënësi duhet të marrë parasysh.
Funksioni i punës i punonjësit. Kontrata e punës duhet të përshkruajë plotësisht detyrat kryesore të punonjësit në kuadër të punës për punëdhënësin, të përcaktojë detyrat dhe të drejtat e tij zyrtare. Në të njëjtën kohë, është e mundur të mos renditen të gjitha kërkesat e nevojshme në kontratë, të cilat gjithashtu duhet të merren parasysh gjatë hartimit të dokumentit.
Procedura dhe kushtet e shpërblimit. Sistemi i shpërblimit i vendosur në ndërmarrje, si dhe shuma e drejtpërdrejtë e tarifave, pagave të punonjësve, shpërblimeve duhet të përcaktohen në marrëveshjen e lidhur.
Orari i punës dhe pushimi. Punëdhënësi duhet të caktojë orarin e punës së punonjësit, duke marrë parasysh si orët e punës ashtu edhe javën e punës, procedurën për dhënien e pushimeve dhe nuanca të tjera që lidhen me sigurimin e të drejtës së punonjësit për pushim.
Kushtet e punës dhe garanci shtesë. Nëse puna përfshin kushte pune jo standarde, është e dëmshme ose e rrezikshme, kjo duhet të pasqyrohet në marrëveshjen e lidhur dhe punëdhënësi duhet të pasqyrojë në kontratë edhe garancitë e dhëna në lidhje me kushtet e veçanta të punës - si ato të parashikuara nga shteti. dhe vendoset opsionalisht në kuadrin e një pozicioni ose ndërmarrjeje.

Në disa raste, disa kushte të kontratës nuk janë të detyrueshme fillimisht, por tregimi i tyre mund të konsiderohet i detyrueshëm nëse ekziston një aspekt ligjor specifik që punëdhënësi ose aplikanti do të donte të përdorte. Për shembull, nëse aktiviteti i punës kërkon një periudhë prove, përgjegjësi të plotë financiare të punonjësit dhe nuanca të tjera të veprimtarisë, ato duhet të pasqyrohen në dispozitat e dokumentit të përfunduar.

Të dhënat e instalimit të palëve në kontratën e punës si parakusht për lidhjen e saj

Me të dhënat e instalimit, legjislacioni nënkupton treguesin e informacionit bazë për vetë palët në kontratën e punës dhe për përfundimin e dokumentit. Pra, ato përfshijnë të dhënat e mëposhtme:

Emri i plotë i punonjësit.
Informacion në lidhje me kartën e identifikimit të punonjësit - duke përfshirë datën e lëshimit dhe numrin serial të dokumentit.
Emri i plotë i punëdhënësit, nëse është individ, ose emri i plotë i personit juridik.
TIN-i i punëdhënësit.
Data e lidhjes së kontratës.
Vendi i lidhjes së marrëveshjes.

Duhet të theksohet se punëdhënësi duhet të tregojë veçmas në dispozitat e kontratës së punës vendin e përfundimit të dokumentit dhe vendin e punës së punonjësit - këto janë informacione të ndryshme që nuk do të jenë domosdoshmërisht identike. Është gjithashtu e nevojshme të mbani mend se data e lidhjes së kontratës dhe data e kthimit të menjëhershëm të aplikantit në punë mund të ndryshojnë, por lidhja e kontratës në çdo rast duhet të ndodhë përpara kësaj date.

Nëse kontrata nuk përmbante këtë informacion kyç që lejon dikë të identifikojë me siguri një nga personat që ka hyrë në të, ose nëse është e pamundur të identifikohet data e lidhjes së kontratës dhe nuk është arritur një marrëveshje midis palëve, kontrata mund të shpallet përfundimisht e pavlefshme, por vetëm në gjykatë. Tregimi i informacionit të rremë ose dokumenteve të falsifikuara gjatë lidhjes së një kontrate është një arsye e mjaftueshme për zgjidhjen e saj me iniciativën e palës së dëmtuar, por është ajo që merr vendimin për zgjidhjen e saj.

Kërkesat e detyrueshme për një kontratë pune në vendin e punës

Çështja e përcaktimit të vendit aktual të punës së një punonjësi është jashtëzakonisht e rëndësishme si për punonjësit ashtu edhe për punëdhënësit. Duhet të theksohet se ligjvënësi nuk tregon nevojën e përcaktimit të saktë të vendit të punës deri në adresën dhe vendndodhjen e punëtorit, gjë që ofron mundësi të caktuara për punëdhënësin. Prandaj, një numër karakteristikash duhet të merren parasysh kur specifikoni një vend pune:

Nëse një punonjës punon në shtëpi, atëherë shtëpia e tij tregohet si vendi i punës dhe e njëjta vlen edhe për detyrimin për të treguar natyrën e punës në shtëpi. Me një kontratë në distancë, vendi i punës mund të tregojë thjesht vendndodhjen aktuale të punonjësit.

Funksioni i punës si kusht i detyrueshëm i kontratës së punës

Kushtet e detyrueshme të një kontrate pune përfshijnë, mbi të gjitha, funksionin e punës së punonjësit. Do të thotë gamën e përgjegjësive të punës së punonjësit, natyrën e aktivitetit të punës dhe pozicionin e tij - të gjitha këto të dhëna duhet të jenë të pranishme në tekstin e kontratës së punës. Në të njëjtën kohë, punëdhënësi nuk ka nevojë të përshkruajë të gjithë formulimin e përgjegjësive të punës së punonjësit. Kështu, teksti i kontratës mund të përmbajë referenca për përshkrimet e punës dhe oraret e personelit që veprojnë si rregullore lokale të ndërmarrjes.

Pozicioni i përcaktuar në rregulloret vendore dhe kontrata e punës duhet të jenë të njëjta. Për më tepër, nëse një pozicion mund të nënkuptojë kushte të veçanta pune që ofrojnë garanci sociale shtesë, ai duhet gjithashtu të jetë në përputhje me një drejtori të unifikuar klasifikues.

Punëdhënësi nuk ka të drejtë të përfshijë një punonjës në kryerjen e detyrave që nuk parashikohen nga funksioni i tij i punës, qoftë edhe në kuadrin e një urdhri. Një përfshirje e tillë mund të kërkojë ose pëlqimin e drejtpërdrejtë dhe vullnetar të punonjësit, ose një ndryshim në funksionin e punës në kontratë, gjë që kërkon gjithashtu pëlqimin e punëtorit. Ndalohet sjellja e një punonjësi në përgjegjësi disiplinore për refuzimin e përfshirjes në aktivitete që nuk janë pjesë e funksionit të punës së punonjësit.

Nëse funksioni i punës përfshin punën në kushte të dëmshme ose të rrezikshme, kjo natyrë e veprimtarisë së punës duhet të merret parasysh plotësisht nga dispozitat e kontratës.

Pagesa dhe kushtet e punës si kusht i detyrueshëm i kontratës së punës

Regjimi i punës në legjislacionin rus nënkupton vendosjen e një orari të punës - javën e punës, kohëzgjatjen e ditës së punës dhe vetë kohën e punës. Në të njëjtën kohë, pushimet e punonjësve, pushimet dhe procedura e marrjes së tyre, si dhe fundjavat dhe pushimet janë gjithashtu pjesë përbërëse e orarit të punës. Nëse puna do të kryhet gjatë natës, kjo duhet të parashikohet fillimisht edhe në tekstin e kontratës.

Orari i punës i specifikuar në kontratë është baza e vetme që tregon kohën kur një punonjës hyn dhe largohet nga puna. Nëse është e nevojshme, regjimi mund të ndryshohet vetëm me marrëveshje midis punëdhënësit dhe punëmarrësit - ose me njoftim paraprak dy muaj para ndryshimit, nëse ka ndodhur për shkak të ndryshimit të kushteve teknike ose organizative të punës. Organizatat sindikale kanë të drejtë të kontrollojnë regjimin e punës.

Nuk ka nevojë të tregohet me saktësi regjimi i punës drejtpërdrejt në dispozitat e marrëveshjes nëse parashikon një referencë në dokumentet individuale rregullatore lokale të ndërmarrjes - në tabelën aktuale të personelit, marrëveshjen kolektive ose dokumente të tjera të regjistruara siç duhet që punonjësi mund t'i njohë. veten me.

Legjislacioni gjithashtu i jep punëdhënësit të drejtën për të krijuar në mënyrë të pavarur një sistem shpërblimi në çdo formë që nuk bie ndesh me legjislacionin aktual. Kjo lejon përdorimin e metodave efektive të motivimit të punonjësve dhe menaxhimit të personelit dhe i jep punëdhënësit mundësinë për të përmirësuar aktivitetet e ndërmarrjes. Në të njëjtën kohë, kontrata e punës duhet të përmbajë informacione si për sistemin e shpërblimit ashtu edhe për detajet e tij individuale që ndikojnë në shumën e drejtpërdrejtë të pagës së punonjësit. Në përgjithësi, për një kontratë pune mjafton të përmendet se sistemi i shpërblimit dhe masa e shpërblimit në ndërmarrje përcaktohen nga orari aktual i punës ose rregulloret e pagesave.

Në asnjë rrethanë, nëse një punonjës punon me kohë të plotë, nuk mund të marrë një pagë më të ulët se paga minimale. Sidoqoftë, lejohet të vendosni një normë ose pagë nën pagën minimale - nuk ka shkelje në këto veprime nëse përbërësit e tjerë të pagës e bëjnë atë në të vërtetë më të lartë ose të barabartë me këtë tregues në kohën e pagesës.

Kushtet shtesë në kontratën e punës që janë fakultative dhe të detyrueshme

Siç u përmend më herët, nëse regjimi i punës ka karakteristika të caktuara, prania e tyre duhet të tregohet në kontratën e punës, megjithatë, ato nuk janë kushte të detyrueshme për secilin dokument - në mungesë të karakteristikave të tilla, ato thjesht mund të mos përmenden në tekst, dhe kjo nuk do të jetë shkelje e ligjit. Kushtet e tilla që kërkojnë përmendje të detyrueshme në kontratë përfshijnë:

Kohëzgjatja e kontratës. Nëse kontrata është urgjente dhe rregullohet nga dispozitat e neneve 58 dhe 59 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, atëherë fakti i urgjencës duhet të pasqyrohet në dokument, si dhe rrethanat që tregojnë përfundimin e marrëdhënies së punës. Në të njëjtën kohë, kontratat afatshkurtra dhe ato sezonale i referohen edhe atyre me afat të caktuar, por natyra sezonale e veprimtarisë duhet të pasqyrohet edhe në dispozitat e dokumentit, nëse parashikohet. Më shumë detaje rreth veçorive të lidhjes dhe rregullimit ligjor të kontratave të punës me afat të caktuar mund të gjenden në një artikull të veçantë.
Disponueshmëria e një periudhe prove. Periudha e provës sipas Kodit të Punës të Federatës Ruse rregullohet nga standardet e neneve 70 dhe 71 të Kodit të Punës të Federatës Ruse. Nëse ofrohet, atëherë informacioni për periudhën e provës duhet të pasqyrohet edhe në tekstin e kontratës. Në të njëjtën kohë, periudha e provës ndikon në mundësinë e shkarkimit të një punonjësi si për shkak të moskalimit të testit, ashtu edhe me kërkesë të vetë punonjësit, duke thjeshtuar ndjeshëm procesin e ndërprerjes së marrëdhënies për secilën nga palët e tyre. Sidoqoftë, duhet të mbahet mend se disa kategori punëtorësh janë të ndaluar të vendosin një periudhë prove.
Përgjegjësia materiale. Nëse pozicioni parashikon përgjegjësi të plotë financiare të punonjësit, ky kusht duhet të pasqyrohet fillimisht në kontratën e punës. Përndryshe, punëdhënësi do të duhet të lidhë një marrëveshje shtesë me punonjësin, nga e cila ky i fundit mund të refuzojë pjesëmarrjen.
Marrëveshja e studentit. Nëse një punëdhënës ofron mundësi trajnimi për punonjësit dhe përballon kostot përkatëse, kontrata ekzistuese mund të kërkojë që punonjësi të punojë për një periudhë të caktuar kohe si kompensim për kohën dhe burimet e punëdhënësit. Dhe ky fakt duhet të pasqyrohet plotësisht edhe në dispozitat e marrëveshjes së lidhur.
Qasje në sekretet e mbrojtura ligjërisht. Nëse një punonjës, për shkak të detyrave të tij të punës, duhet të ketë akses në një sekret, ai duhet të informohet për këtë dhe të konfirmojë pëlqimin e tij për një akses të tillë dhe, në përputhje me rrethanat, përgjegjësinë për zbulimin e informacionit të mbrojtur. Ashtu si në rastin e detyrimit financiar, kjo çështje mund të konsiderohet në kuadër të një marrëveshjeje shtesë, por do të ishte më mirë nëse ajo përmendet drejtpërdrejt në dokumentin kryesor që rregullon marrëdhëniet midis punonjësit dhe punëdhënësit.

Duhet mbajtur mend gjithashtu se ka shumë kushte të tjera shtesë që në raste të caktuara duhet të merren parasysh në dispozitat e kontratës. Këto mund të përfshijnë si kërkesa të caktuara rajonale të paraqitura nga autoritetet dhe legjislacioni i subjekteve përbërëse të Federatës Ruse, si dhe regjimet individuale të punës. Për shembull, puna në Veriun e Largët, puna me fëmijët, puna me turne dhe rrethana të ngjashme specifike.

ST 57 Kodi i Punës i Federatës Ruse.

Kontrata e punës përcakton:

mbiemri, emri, patronimi i punonjësit dhe emri i punëdhënësit (mbiemri, emri, patronimi i punëdhënësit - një individ) i cili ka lidhur një kontratë pune;
informacion në lidhje me dokumentet që vërtetojnë identitetin e punonjësit dhe punëdhënësit - një individ;
numrin e identifikimit të tatimpaguesit (për punëdhënësit, me përjashtim të punëdhënësve - individë që nuk janë sipërmarrës individualë);
informacion në lidhje me përfaqësuesin e punëdhënësit i cili nënshkroi kontratën e punës dhe bazën mbi të cilën ai është i pajisur me kompetencat e duhura;
vendin dhe datën e lidhjes së kontratës së punës.

Kushtet e mëposhtme janë të detyrueshme për t'u përfshirë në një kontratë pune:

vendi i punës, dhe në rastin kur një punonjës punësohet për të punuar në një degë, zyrë përfaqësuese ose njësi tjetër të veçantë strukturore të organizatës që ndodhet në një zonë tjetër - vendi i punës që tregon njësinë e veçantë strukturore dhe vendndodhjen e saj;
funksioni i punës (puna sipas pozicionit në përputhje me tabelën e personelit, profesionin, specialitetin që tregon kualifikimet; lloji specifik i punës që i është caktuar punonjësit). Nëse, në përputhje me këtë Kod dhe ligjet e tjera federale, kryerja e punës në pozicione, profesione, specialitete të caktuara shoqërohet me sigurimin e kompensimit dhe përfitimeve ose praninë e kufizimeve, atëherë emrat e këtyre pozicioneve, profesioneve ose specialiteteve dhe Kërkesat e kualifikimit për to duhet të korrespondojnë me emrat dhe kërkesat e specifikuara në librat e referencës së kualifikimit të miratuar në mënyrën e përcaktuar nga Qeveria e Federatës Ruse, ose dispozitat përkatëse të standardeve profesionale;
data e fillimit të punës, dhe në rastin kur lidhet një kontratë pune me afat të caktuar, edhe periudha e vlefshmërisë së saj dhe rrethanat (arsyet) që kanë shërbyer si bazë për lidhjen e një kontrate pune me afat të caktuar në përputhje me këtë. Kodi ose ligj tjetër federal;
kushtet e shpërblimit (përfshirë madhësinë e tarifës ose pagës (pagën zyrtare) të punonjësit, pagesat shtesë, shtesat dhe pagesat nxitëse);
orët e punës dhe orët e pushimit (nëse për një punonjës të caktuar ndryshon nga rregullat e përgjithshme në fuqi për një punëdhënës të caktuar);
garanci dhe kompensim për punën në kushte të dëmshme dhe (ose) të rrezikshme të punës, nëse punonjësi punësohet në kushte të përshtatshme, duke treguar karakteristikat e kushteve të punës në vendin e punës;
kushtet që përcaktojnë, në rastet e nevojshme, natyrën e punës (lëvizës, udhëtimi, në rrugë, natyrë tjetër e punës);
kushtet e punës në vendin e punës;
një kusht për sigurimin e detyrueshëm shoqëror të punonjësit në përputhje me këtë Kod dhe ligjet e tjera federale;
kushte të tjera në rastet e parashikuara nga legjislacioni i punës dhe aktet e tjera rregullatore ligjore që përmbajnë norma të së drejtës së punës.

Nëse, kur lidhni një kontratë pune, ajo nuk përfshinte asnjë informacion dhe (ose) kushte nga ato të parashikuara në pjesët një dhe dy të këtij neni, atëherë kjo nuk është një bazë për të njohur kontratën e punës si të pa lidhur ose për përfundimin e saj. . Kontrata e punës duhet të plotësohet me informacione dhe (ose) kushte që mungojnë. Në këtë rast, informacioni që mungon futet drejtpërdrejt në tekstin e kontratës së punës dhe kushtet që mungojnë përcaktohen nga një aneks i kontratës së punës ose një marrëveshje e veçantë e palëve, e lidhur me shkrim, të cilat janë pjesë përbërëse e kontratës së punës. kontrata e punës.

Kontrata e punës mund të parashikojë kushte shtesë që nuk përkeqësojnë pozicionin e punonjësit në krahasim me legjislacionin e vendosur të punës dhe aktet e tjera rregullatore ligjore që përmbajnë norma të ligjit të punës, marrëveshje kolektive, marrëveshje, rregullore lokale, në veçanti:

për sqarimin e vendit të punës (duke treguar njësinë strukturore dhe vendndodhjen e saj) dhe (ose) vendin e punës;
në lidhje me testin;
për moszbulimin e sekreteve të mbrojtura me ligj (shtetërore, zyrtare, tregtare dhe të tjera);
për detyrimin e punonjësit për të punuar pas trajnimit për jo më pak se periudha e përcaktuar me kontratë, nëse trajnimi është kryer me shpenzimet e punëdhënësit;
mbi llojet dhe kushtet e sigurimit shtesë të punonjësve;
për përmirësimin e kushteve sociale dhe të jetesës së punonjësit dhe familjarëve të tij;
për sqarimin, në lidhje me kushtet e punës së një punonjësi të caktuar, të të drejtave dhe detyrimeve të punëmarrësit dhe punëdhënësit të përcaktuara nga legjislacioni i punës dhe aktet e tjera rregullatore ligjore që përmbajnë norma të ligjit të punës;
për sigurimin shtesë të pensioneve joshtetërore për punonjësit.

Me marrëveshje të palëve, kontrata e punës mund të përfshijë gjithashtu të drejtat dhe detyrimet e punëmarrësit dhe punëdhënësit të përcaktuara nga legjislacioni i punës dhe aktet e tjera rregullatore ligjore që përmbajnë norma të ligjit të punës, rregulloret lokale, si dhe të drejtat dhe detyrimet e punëmarrësit dhe punëdhënësit. që rrjedhin nga kushtet e kontratës kolektive dhe marrëveshjeve . Mospërfshirja e ndonjë prej të drejtave dhe (ose) detyrimeve të specifikuara të punonjësit dhe punëdhënësit në kontratën e punës nuk mund të konsiderohet si refuzim për të ushtruar këto të drejta ose për të përmbushur këto detyrime.

Komenti i Artit. 57 Kodi i Punës i Federatës Ruse

1. Paqartësia e vetë konceptit “marrëveshje” na lejon të dallojmë kontratën e punës si fakt juridik, marrëveshje të palëve, marrëdhënie pune dhe në fund si dokument me shkrim. Neni 57 i komentuar i Kodit të Punës të Federatës Ruse, duke interpretuar përmbajtjen e një kontrate pune ekskluzivisht në kuptimin e saj përfundimtar - si një dokument me shkrim, formulon një sistem të caktuar kërkesash për përmbajtjen e këtij dokumenti, dhe me fjalë të tjera - për formën e kontratës së punës.

Është e nevojshme të bëhet dallimi midis koncepteve të "detajeve" dhe "kushteve" të kontratës. Detajet e një kontrate si dokument i shkruar janë informacioni i porositur që përmban ajo, përkatësisht të dhënat për vendin e lidhjes së saj; palët në marrëveshje; të drejtat dhe detyrimet e palëve të natyrës jashtëkontraktore etj. Kushtet e kontratës së punës zhvillohen nga palët dhe, për rrjedhojë, paraqesin një marrëveshje midis punëmarrësit dhe punëdhënësit për disa aspekte të ndërveprimit të palëve në kuadrin e marrëdhënies së punës. Kushtet e një kontrate pune përbëjnë përmbajtjen e saj si marrëveshje e palëve dhe, si rregull i përgjithshëm, përfshihen në kontratë (si një dokument me shkrim).

Neni 57 i komentuar i Kodit të Punës të Federatës Ruse në Pjesën 1 përcakton treguesin e detyrueshëm në kontratën e punës të detajeve të tilla si përbërja e tij (mbiemri, emri, patronimi i punonjësit), si dhe emri i punonjësit. punëdhënësi (mbiemri, emri dhe patronimi i punëdhënësit - një individ).

Kur formuloni informacione për një punëdhënës - një person juridik, duhet të tregoni gjithashtu informacione për përfaqësuesin (organin) e tij dhe bazën ligjore që e lejon atë të veprojë në emër të punëdhënësit, duke përfshirë lidhjen e kontratave të punës.

Legjislacioni (pjesa 2 e nenit 273 të Kodit të Punës; pika 3 e nenit 103 të Kodit Civil; neni 69 i Ligjit Federal të 26 dhjetorit 1995 N 208-FZ "Për shoqëritë aksionare") përcakton rastet kur menaxhimi e një organizate kryhet sipas një marrëveshjeje me një organizatë tjetër (organizatë menaxhuese) ose sipërmarrës individual (menaxher). Funksionet e organit ekzekutiv individual mund t'i transferohen menaxherit në shoqëritë me përgjegjësi të kufizuar (nenet 40, 42 të Ligjit Federal të 8 shkurtit 1998 N 14-FZ "Për shoqëritë me përgjegjësi të kufizuar"). Në raste të tilla, kur lidhni një kontratë pune, tregohen detajet e kontratës në bazë të së cilës vepron organizata menaxhuese ose menaxheri individual.

Në organizatat e mëdha, e drejta për të lidhur kontrata pune mund t'i jepet jo drejtorit, por njërit prej menaxherëve të organizatës (për shembull, drejtorit të burimeve njerëzore). Në këtë rast, kontrata e punës specifikon bazën mbi të cilën vepron menaxheri përkatës (për shembull, një urdhër nga drejtori i përgjithshëm për rishpërndarjen e kompetencave për të menaxhuar organizatën ose një akt tjetër ligjor rregullator vendor).

c) marrëveshje për vlefshmërinë e kontratës në kohë. Ky kusht i kontratës së punës përfshin: momentin e fillimit të kontratës së punës; data e fillimit të punës; koha e kontratës; momenti i skadimit të kontratës.

Pika e fillimit të kontratës së punës përcaktohet sipas rregullave të përcaktuara.

Kur formuloni kushtet për vlefshmërinë e një kontrate pune me kalimin e kohës, duhet të merret parasysh që legjislacioni njeh si llojin kryesor një kontratë të lidhur për një periudhë të pacaktuar (). Kur lidhni një kontratë pune për një periudhë të pacaktuar, ajo tregon datën e fillimit të vlefshmërisë së saj. Një kontratë pune me afat të caktuar specifikon periudhën e vlefshmërisë dhe rrethanën (arsyen) që shërbeu si bazë për përfundimin e saj në përputhje me Kodin e Punës të Federatës Ruse dhe ligjet e tjera federale (shih nenin 59 të Kodit të Punës të Federatës Ruse dhe komenti i tij).

Duke qenë se kontrata e punës është e karakterit të vazhdueshëm, gjatë lidhjes së saj, palët duhet të bien dakord për kushtet e vlefshmërisë së kontratës në kohë. Nëse kontrata është lidhur për një periudhë të pacaktuar, kushti i specifikuar mund të bihet dakord ose në mënyrë të paracaktuar ose me një klauzolë të përshtatshme në tekstin e kontratës si një dokument me shkrim. Me rastin e lidhjes së një kontrate pune me afat të caktuar, palët duhet të përcaktojnë kohëzgjatjen e vlefshmërisë së saj si kusht të detyrueshëm të kontratës;

d) marrëveshje pagash. Në kuadër të këtij kushti të kontratës së punës fiksohet: shuma e pagave (tarifa ose paga zyrtare e punonjësit, pagesat shtesë, shtesat dhe pagesat stimuluese); procedura e pagesës së saj (e drejta për paradhënie, shuma e paradhënies, vendi dhe procedura e pagimit të pagave, etj.);

e) marrëveshje për oraret e punës dhe pushimit. Regjimi i orarit të punës dhe kohës së pushimit i referohet atyre kushteve të kontratës së punës për të cilat palët nuk mund të mos arrijnë një marrëveshje gjatë lidhjes së kontratës së punës. Ashtu si afati i kontratës, kushti në fjalë mund të vendoset në mënyrë të paracaktuar (në këtë rast, duhet të konsiderohet se palët kanë arritur një marrëveshje për punën e punonjësit në kushtet e punës dhe pushimit të përcaktuara nga rregullat e përgjithshme në forcë për këtë punëdhënës). Nëse regjimi i kohës së punës dhe kohës së pushimit ndryshon nga ai i pranuar përgjithësisht nga punëdhënësi, një marrëveshje për këtë çështje, që tregon regjimin e punës të vendosur për punëmarrësin, regjistrohet në tekstin e kontratës së punës si një kusht thelbësor që përbën përmbajtjen e saj;

f) një nga kushtet e detyrueshme të kontratës së punës është një marrëveshje për natyrën e punës (lëvizëse, udhëtimi, në rrugë etj.). Kjo gjendje mund të vendoset në dy mënyra.

Marrëveshja e specifikuar mund të jetë një element i një marrëveshjeje për funksionin e punës: duke përcaktuar një pozicion, profesion ose specialitet, palët vendosin një kusht për natyrën e punës. Në këtë rast, natyra e punës mund të përcaktohet nga udhëzimet përkatëse për pozicionin ose tarifat dhe karakteristikat e kualifikimit të profesionit (specialitetit), me të cilat punonjësi duhet të jetë i njohur gjatë lidhjes së një kontrate pune përpara se të nënshkruhet nga palët (shih nenin 68 të Kodit të Punës të Federatës Ruse dhe komentin e tij).

Ose, nëse është e nevojshme të individualizohet natyra e punës në lidhje me një marrëdhënie pune specifike, natyra e punës bëhet objekt negocimi ndërmjet palëve dhe fiksohet në tekstin e kontratës së punës si kusht që përbën një element. të përmbajtjes së kontratës;

g) kushtet e punës në vendin e punës. Kushtet e punës janë një grup faktorësh në mjedisin e punës dhe në procesin e punës që ndikojnë në performancën dhe shëndetin e punonjësit. Midis këtyre faktorëve, ligjvënësi identifikon faktorët e dëmshëm dhe të rrezikshëm të prodhimit dhe, përveç kësaj, përcakton konceptin e kushteve të sigurta të punës (shih nenin 209 të Kodit të Punës të Federatës Ruse dhe komentin e tij). Krahas atyre të përcaktuara në kontratën e punës, mund të bien dakord për kushte të tjera pune (puna në një njësi të caktuar, përdorimi i metodave dhe teknikave të caktuara gjatë veprimtarisë së punës së punonjësit, etj.), të cilat kanë një rëndësi të konsiderueshme për të dyja palët në kontratë ose njëra palë dhe për këtë arsye janë të përcaktuara në kontratën e punës

4. Ligjvënësi e konsideroi të nevojshme në Pjesën 3 të Artit. 57 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, theksohet se nëse, kur lidhni një kontratë pune, ajo nuk përfshinte ndonjë informacion dhe (ose) kushte nga ato të specifikuara në Pjesët 1 dhe 2 të Artit. 57 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, kjo nuk është një bazë për të njohur një kontratë pune si të pa lidhur ose për përfundimin e saj. Në këtë rast, kontrata duhet të plotësohet me informacionin (kushtet) që mungojnë. Kushtet që mungojnë përcaktohen nga një aneks i kontratës së punës ose një marrëveshje e veçantë e palëve, e lidhur me shkrim, të cilat janë pjesë përbërëse e kontratës së punës.

Një sqarim i tillë nga ligjvënësi duket mjaft i arsyeshëm nëse kontrata e punës interpretohet vetëm si një dokument me shkrim. Sidoqoftë, një kontratë pune, ndryshe nga, të themi, aktet noteriale, nuk është një dokument rreptësisht i formalizuar dhe nuk mund të veprojë si i tillë, prandaj mungesa e disa detajeve në tekstin e saj nuk e diskrediton vetë dokumentin në tërësi; të dhënat që mungojnë mund të plotësohen në formën dhe mënyrën e përcaktuar me ligj.

Në të njëjtën kohë, nëse një kontratë pune e interpretojmë si një marrëveshje që lind mbi bazën e saj të drejtat dhe detyrimet e palëve në marrëdhënien e punës, atëherë zgjidhja e propozuar nga ligjvënësi është në thelb një shmangie e problemit. Në të vërtetë, është e mundur të plotësohet një marrëveshje si një tekst i shkruar me një marrëveshje shtesë në lidhje me një ose një kusht - por vetëm nëse palët arrijnë marrëveshje për kushtin përkatës. Cila duhet të jetë zgjidhja në mungesë të marrëveshjes themelore?

Aktualisht ekzistojnë dy zgjidhje të mundshme për këtë problem. Nëse mosmarrëveshjet në lidhje me një kusht specifik janë zbuluar dhe nuk janë zgjidhur para fillimit të punës së punonjësit, kontrata duhet të konsiderohet e pa lidhur, d.m.th. inekzistente. Nëse një situatë e tillë zbulohet pasi punëmarrësi ka filluar punën, kontrata e punës duhet të njihet si e lidhur dhe e hyrë në fuqi; Prandaj, nëse është e pamundur të zgjidhet mosmarrëveshja, ajo duhet të ndërpritet. Baza për (shih nenin 78 të Kodit të Punës të Federatës Ruse dhe komentin e tij) ose, nëse kontrata e punës ndërpritet me kërkesë të punonjësit, është iniciativa e punonjësit (shiko atë).

Një qasje e ngjashme duhet të zbatohet për ato kushte të kontratës së punës që Kodi i Punës i Federatës Ruse i përcakton si shtesë.

5. Kushtet shtesë (opsionale) të kontratës së punës përcaktohen me iniciativën e palëve (punëmarrësi ose punëdhënësi). Mungesa e tyre në tekstin e kontratës nuk vë në dyshim vetë kontratën e punës - ajo do të jetë e vlefshme pa kushte shtesë. Megjithatë, nëse i interesuari insiston të përfshijë një kusht të caktuar në kontratë, ai duhet të vendoset, në të kundërt kontrata e punës nuk mund të konsiderohet e lidhur.

Kushtet shtesë (opsionale) të kontratës së punës janë kushtet e provës, për moszbulimin e sekreteve të mbrojtura me ligj (shtetërore, zyrtare, tregtare dhe të tjera), për detyrimin e punonjësit për të punuar pas trajnimit për të paktën periudhën e përcaktuar me kontratë. nëse trajnimi është kryer me shpenzimet e punëdhënësit, si dhe kushte të tjera.

Për testimin e punësimit, shihni Art. , atyre.

6. Kodi i Punës i Federatës Ruse e klasifikon moszbulimin e sekreteve të mbrojtura me ligj (shtetërore, zyrtare, tregtare dhe të tjera) si kushte fakultative të një kontrate pune.

Sekreti shtetëror është informacion i mbrojtur nga shteti në fushën e veprimtarive të tij ushtarake, të politikës së jashtme, ekonomike, inteligjente, kundërzbulimit dhe operacionale hetimore, shpërndarja e të cilave mund të dëmtojë sigurinë e vendit. Lista e informacionit që përbën një sekret shtetëror është një grup kategorish informacioni, sipas të cilave informacioni klasifikohet si sekret shtetëror dhe klasifikohet në bazë dhe në mënyrën e përcaktuar me legjislacionin federal (neni 2 i Ligjit të Federatës Ruse). Federata e 21 korrikut 1993 N 5485-1 "Për sekretet shtetërore"). Lista e informacionit që përbën një sekret shtetëror përmbahet në Art. 5 të ligjit të përmendur, si dhe në Dekretin e Presidentit të Federatës Ruse të 30 nëntorit 1995 N 1203 "Për miratimin e listës së informacionit të klasifikuar si sekret shtetëror".

Lidhja e një kontrate pune për punë në këtë fushë është e mundur në varësi të aksesit të personit përkatës në sekretet shtetërore. Procedura për pranimin e zyrtarëve dhe qytetarëve në sekretet shtetërore përcaktohet me Art. 21 i Ligjit të Federatës Ruse "Për Sekretet Shtetërore" dhe aktet nënligjore (shih gjithashtu komentin e tij). Përgjegjësitë e ndërsjella të punëdhënësit dhe personit të punësuar pasqyrohen në kontratën e punës, lidhja e së cilës nuk lejohet deri në përfundimin e kontrollit përkatës nga organet kompetente.

Një sekret tregtar ose zyrtar është një regjim konfidencialiteti i informacionit që i lejon pronarit të tij, në rrethana ekzistuese ose të mundshme, të rrisë të ardhurat, të shmangë shpenzimet e pajustifikuara, të mbajë një pozicion në treg për mallra, punë, shërbime ose të marrë përfitime të tjera tregtare. Klauzola 1, neni 3 i Ligjit Federal të 29 korrikut 2004 N 98-FZ "Për sekretet tregtare").

Pra, një sekret tregtar ose zyrtar ka tre karakteristika: 1) informacioni që e përbën nuk është i njohur për palët e treta; 2) ky informacion është i mbyllur nga qasja e lirë në të; 3) pronari i informacionit siguron mbrojtjen e tij nga aksesi i palëve të treta.

Çështja e vlerës tregtare të informacionit, si dhe shkalla e njohjes së tij për palët e treta, vendoset nga pronari i informacionit. Për sa u përket dy shenjave të tjera të një sekreti tregtar (zyrtar), ato duhet të zyrtarizohen ligjërisht. Para së gjithash, përcaktohet diapazoni i informacionit që nuk përbën sekret tregtar (zyrtar). Informacioni që nuk mund të përbëjë sekret zyrtar ose tregtar përcaktohet me ligj dhe akte të tjera ligjore.

Kështu, Ligji Federal Nr. 39-FZ i 22 Prill 1996 "Për tregun e letrave me vlerë" në Ch. 7 përcakton procedurën dhe përgjithësisht format e detyrueshme për zbulimin e informacionit për letrat me vlerë.

Lista e informacionit në lidhje me të cilën nuk mund të vendoset një regjim sekret tregtar përcaktohet nga Art. 5 i Ligjit Federal "Për sekretet tregtare".

Pasqyrat financiare vjetore të një organizate, me përjashtim të treguesve të klasifikuar si sekrete shtetërore sipas legjislacionit të Federatës Ruse, janë të hapura për përdoruesit e interesuar: bankat, investitorët, kreditorët, blerësit, furnitorët, etj., të cilët mund të njihen me pasqyrat financiare vjetore dhe marrin kopje të tyre me rimbursim të kostove për kopjim. Për më tepër, organizata duhet të ofrojë një mundësi për përdoruesit e interesuar që të njihen me pasqyrat financiare, dhe në rastet e parashikuara nga legjislacioni i Federatës Ruse, organizata publikon pasqyrat financiare dhe pjesën përfundimtare të raportit të auditimit (klauzola 89, 90 i Rregullores për kontabilitetin dhe raportimin financiar në Federatën Ruse, miratuar me Urdhrin e Ministrisë së Financave të Federatës Ruse të 29 korrikut 1998 N 34n).

Së bashku me formulimin e gamës së informacionit që nuk përbën sekret tregtar (zyrtar), legjislacioni përcakton karakteristikat e informacionit që është konfidencial dhe që nuk i nënshtrohet zbulimit. Informacioni i këtij lloji përcaktohet me Dekret të Presidentit të Federatës Ruse të datës 6 Mars 1997 N 188 "Për miratimin e listës së informacionit konfidencial".

Duke karakterizuar një informacion të caktuar nga pikëpamja e konfidencialitetit të tij, mund të dallojmë tre grupe informacionesh: 1) të cilat, në përputhje me ligjin, nuk mund të jenë konfidenciale (të mbyllura për akses ndaj palëve të treta); 2) e cila është konfidenciale për shkak të treguesit të drejtpërdrejtë të një akti rregullativ juridik të shtetit ose me urdhër të zyrtarit kompetent të tij; 3) e cila njihet si e papranueshme nga pronari i saj - personi fizik ose juridik.

Detyrimi për sigurimin e konfidencialitetit të informacionit në lidhje me grupin e dytë i ngarkohet personit përkatës me urdhër të drejtpërdrejtë të një akti rregullator juridik ose një zyrtari shtetëror. Kështu, informacioni që i është bërë i njohur punonjësit të zyrës së gjendjes civile në lidhje me regjistrimin shtetëror të një akti të gjendjes civile, përfshirë të dhënat personale, është informacion, qasja në të cilën është e kufizuar në përputhje me ligjet federale dhe nuk i nënshtrohet zbulimi (neni 12 i Ligjit Federal të 15 nëntorit 1997 N 143-FZ "Për aktet e gjendjes civile").

Informacioni në lidhje me faktin se një qytetar ka aplikuar për kujdes mjekësor, gjendjen e tij shëndetësore dhe diagnozën, informacione të tjera të marra gjatë ekzaminimit dhe trajtimit të tij mjekësor përbëjnë sekret mjekësor (neni 13 i Ligjit Federal të 21 nëntorit 2011 N 323-FZ " Mbi bazat e mbrojtjes së shëndetit të qytetarëve në Federatën Ruse"). Zbulimi i informacionit që përbën konfidencialitet mjekësor, duke përfshirë edhe pas vdekjes së një personi, nga persona të cilëve u janë bërë të njohur gjatë trajnimit, kryerjes së punës, zyrtare, zyrtare dhe detyra të tjera, nuk lejohet, përveç rasteve të përcaktuara me ligj.

Punëdhënësi është i detyruar të njohë punëmarrësin me një sërë informacionesh që, në bazë të ligjit dhe specifikave të funksionit të punës që kryen punëmarrësi, nuk janë objekt i zbulimit. Detyrimi i punonjësit për të mos zbuluar këtë informacion përfshihet në kontratën e punës si kusht thelbësor.

Në lidhje me informacionin që lidhet me grupin e tretë, punëdhënësi duhet të përcaktojë gamën e informacionit përkatës në mënyrën e bërjes së rregullave lokale (në përshkrimin e punës ose në një dispozitë të veçantë). Në një akt rregullator vendor, këshillohet të përcaktohen kategoritë e punonjësve, shkalla dhe procedura për aksesin e tyre në informacionin që përbën një sekret tregtar (zyrtar), si dhe llojet e personave dhe organizatave me kërkesën e të cilëve të gjithë ose një pjesë të informacionit konfidencial. mund të transferohen tek ata. Informacioni për njohjen e punonjësit me aktin përkatës vendor dhe detyrimi i tij për të siguruar konfidencialitetin e informacionit përfshihet në kontratën e punës si kusht thelbësor.

Këshillohet që të kryhen masa të tilla kur organizoni punë me të dhënat personale të një punonjësi (shih Kapitullin 14 të Kodit të Punës të Federatës Ruse dhe komentin e tij). Nëse informacioni është i personalizuar, d.m.th. lidhet drejtpërdrejt me identitetin e punonjësit, atëherë të dhënat për të dhe detyrimi i punonjësit për t'u përmbajtur nga zbulimi i tij fiksohen në kontratën e punës.

Siç vijon nga Arti. Art. 10, 11 të Ligjit Federal "Për sekretet tregtare", masat për të mbrojtur konfidencialitetin e informacionit të marrë nga pronari i tij duhet të përfshijnë: 1) përcaktimin e listës së informacionit që përbën një sekret tregtar; 2) kufizimi i aksesit në informacione që përbëjnë sekret tregtar duke vendosur një procedurë për trajtimin e këtij informacioni dhe monitorimin e pajtueshmërisë me një procedurë të tillë; 3) llogaritja e personave që kanë fituar akses në informacionin që përbën një sekret tregtar dhe (ose) personave të cilëve u është dhënë ose transferuar një informacion i tillë; 4) rregullimi i marrëdhënieve në lidhje me përdorimin e informacionit që përbën sekret tregtar nga punonjësit në bazë të kontratave të punës dhe kontraktorët në bazë të kontratave të së drejtës civile; 5) vendosja në media të prekshme që përmbajnë informacione që përbëjnë një sekret tregtar, ose duke përfshirë në detajet e dokumenteve që përmbajnë një informacion të tillë, vulën "sekret tregtar" që tregon pronarin e një informacioni të tillë (për personat juridikë - emri dhe vendndodhja e plotë, për sipërmarrësit individualë - mbiemri, emri, patronimika e një qytetari që është sipërmarrës individual dhe vendbanimi).

Regjimi i sekretit tregtar konsiderohet i vendosur pasi zotëruesi i informacionit që përbën sekret tregtar merr masat e përcaktuara.

Masat për mbrojtjen e konfidencialitetit të informacionit konsiderohen në mënyrë të arsyeshme të mjaftueshme në rastet e mëposhtme: a) duke përjashtuar aksesin ndaj informacionit që përbën sekret tregtar nga çdo person pa pëlqimin e pronarit të tij; b) sigurimin e mundësisë së përdorimit të informacionit që përbën sekret tregtar nga punonjësit dhe transferimit të tij tek palët pa cenuar regjimin e sekretit tregtar.

Për të mbrojtur konfidencialitetin e informacionit, punëdhënësi është i detyruar: a) të njohë, kundër nënshkrimit, një punonjës, aksesi i të cilit në informacionin që përbën sekret tregtar është i nevojshëm për kryerjen e detyrave të tij të punës, me listën e informacioneve që përbëjnë një tregti. sekret, pronarët e të cilit janë punëdhënësi dhe palët e tij; b) të njohë punonjësin, kundrejt nënshkrimit, me regjimin e sekretit tregtar të vendosur nga punëdhënësi dhe me gjobat për shkeljen e tij; c) krijojnë kushtet e nevojshme që punëmarrësi të respektojë regjimin e sekretit tregtar të vendosur nga punëdhënësi.

Qasja e punonjësit në informacionin që përbën sekret tregtar kryhet me pëlqimin e tij, përveç rasteve kur kjo parashikohet nga detyrat e tij të punës.

Për të mbrojtur konfidencialitetin e informacionit, punëmarrësi është i detyruar: a) të respektojë regjimin e sekretit tregtar të vendosur nga punëdhënësi; b) të mos zbulojë informacionin që përbën sekret tregtar në pronësi të punëdhënësit dhe palëve të tij dhe të mos e përdorë këtë informacion për qëllime personale pa pëlqimin e tyre; c) t'i transferojë punëdhënësit, me zgjidhjen ose përfundimin e kontratës së punës, mjetet materiale në përdorim të punëmarrësit që përmbajnë informacione që përbëjnë sekret tregtar, ose të shkatërrojë një informacion të tillë ose ta heqë nga këto mjete materiale nën kontrollin e punëdhënësit.

7. Për detyrimin e punonjësit për të punuar pas trajnimit për jo më pak se periudha e përcaktuar me kontratë, nëse trajnimi është kryer me shpenzimet e punëdhënësit, si kusht fakultativ i kontratës së punës, shih Art. , dhe komente për ta.

8. Palët mund të bien dakord që punëdhënësi të bëjë pagesa shtesë në favor të punëmarrësit ose të sigurojë përfitime sociale. Në veçanti, palët mund të vendosin si kusht të kontratës së punës një marrëveshje në lidhje me sigurimin shtesë të punonjësit. Thelbi i kësaj marrëveshjeje është që punëdhënësi merr përsipër detyrimin për të siguruar punonjësin në kushtet e ofruara nga një organizatë specifike sigurimesh, ose për t'i siguruar punonjësit sigurim shtesë sipas kushteve të zhvilluara nga palët në kontratën e punës. Në të njëjtën rresht është kushti për sigurimin shtesë të pensionit joshtetëror për punonjësin.

9. Lista e kushteve shtesë (opsionale) të kontratës së punës të përfshira në Art. 57 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, nuk është shterues. Me rastin e lidhjes së një kontrate pune, palët kanë të drejtë të bien dakord për çdo kusht tjetër që mund të specifikojë përmbajtjen e marrëdhënies së punës dhe të lidhet me aspekte të tjera të marrëdhënieve ndërmjet palëve. Për shembull, palët mund të përcaktojnë përdorimin e mjeteve të tij nga punonjësi gjatë punës së tij, procedurën që punëdhënësi të ofrojë shërbime për transportin e punonjësit për në dhe nga puna, si dhe shërbime shtëpiake dhe socio-kulturore për punonjësin dhe familjen e tij. anëtarët në kurriz të punëdhënësit.

Në të njëjtën kohë, ekzistojnë kufizime në lidhje me shtrirjen e përcaktimit të kushteve shtesë (opsionale) dhe përmbajtjes së tyre, përkatësisht:

a) është e papranueshme në një kontratë pune të vendosen kushte që lidhen me kufizimin e të drejtave dhe lirive të punonjësit si person dhe qytetar. Në bazë të Artit. 17 i Kushtetutës së Federatës Ruse, të drejtat dhe liritë themelore të njeriut janë të patjetërsueshme dhe i përkasin të gjithëve që nga lindja, prandaj përmbajtja e tyre nuk mund të jetë objekt i asnjë kontrate, përfshirë një kontratë pune.

Shoqëria i garanton gjithsecilit lirinë e ndërgjegjes dhe të fesë, duke përfshirë të drejtën për të deklaruar individualisht ose së bashku me të tjerët ndonjë fe ose për të mos pranuar ndonjë fe, për të zgjedhur lirisht, për të pasur dhe për të shpërndarë besime fetare dhe besime të tjera dhe për të vepruar në përputhje me to (neni 28 i Kushtetuta e Federatës Ruse). Për rrjedhojë, kontrata e punës nuk mund të përfshijë kushte që lidhen me refuzimin e një feje të caktuar nga punonjësi, kalimin në një fe tjetër, etj. Një përjashtim është një kontratë pune e lidhur me një organizatë fetare (shih).

Në bazë të Artit. 30 të Kushtetutës së Federatës Ruse, të gjithë kanë të drejtën e asociimit, duke përfshirë të drejtën për të krijuar sindikata për të mbrojtur interesat e tyre. Garantohet liria e veprimtarisë së shoqatave publike. Prandaj, kushtet e një kontrate pune që parashikojnë refuzimin e anëtarësimit në një sindikatë ose, anasjelltas, anëtarësimin e detyrueshëm në çdo sindikatë, do të jenë antikushtetuese. Për të njëjtat arsye (neni 29 i Kushtetutës së Federatës Ruse), kushtet për refuzimin e anëtarësimit në një parti të caktuar politike ose për anëtarësimin në një parti të caktuar nuk mund të vendosen në një kontratë pune.

E drejta kushtetuese e të gjithëve për arsimim (neni 43 i Kushtetutës së Federatës Ruse) përjashton mundësinë e përcaktimit në një kontratë pune një kusht për refuzimin për të studiuar në një organizatë arsimore. Në të njëjtën kohë, kushti i kontratës së punës, i cili parashikon detyrimin për të marrë arsimin e nevojshëm për përmirësimin e kualifikimeve të punonjësit, nuk mund të konsiderohet në kundërshtim me Kushtetutën.

Së fundi, parimi i përgjithshëm kushtetues i lirisë individuale, i cili presupozon lirinë për të disponuar veten dhe është i mishëruar në një sërë nene të Kushtetutës së Federatës Ruse, përcakton kushtet e një kontrate pune që presupozon një refuzim të përhershëm ose të përkohshëm për t'u martuar. të ketë fëmijë ose të ushtrojë funksione të tjera familjare në kundërshtim me kushtetutën;

b) është e papranueshme në kontratën e punës vendosja e kushteve në lidhje me kufizimin e personalitetit juridik civil të individëve (si të punëmarrësit ashtu edhe të punëdhënësit). Transaksionet që synojnë kufizimin e aftësisë ose aftësisë juridike janë të pavlefshme, përveç rasteve kur transaksione të tilla lejohen me ligj (neni 22 i Kodit Civil të Federatës Ruse);

c) kushtet e kontratës së punës që ndryshojnë normat e legjislacionit që kanë natyrë të detyrueshme (të detyrueshme) nuk njihen si të ligjshme. Për shembull, një kontratë nuk mund të ndryshojë procedurën për shqyrtimin e mosmarrëveshjeve individuale të punës, pasi kjo procedurë rregullohet në mënyrë imperative me ligj; është e pamundur të përfshihen në kontratë kushtet për moszbulimin e informacionit që nuk përbën sekret tregtar ose zyrtar;

d) është e papranueshme vendosja e kushteve në një kontratë pune, zbatimi i së cilës shoqërohet me detyrimin e të tretëve, d.m.th. personat që nuk janë palë në kontratë. Në të njëjtën kohë, lidhja e një kontrate pune mund të shoqërohet me lidhjen e marrëveshjeve të tjera që nuk bien ndesh me ligjin, duke përfshirë ato të një industrie tjetër, me pjesëmarrjen e palëve në kontratën e punës dhe të palëve të treta, duke nënkuptuar vendosja e detyrimeve ndaj palëve të tyre në lidhje me kontratën e lidhur të punës;

e) kontrata e punës nuk përfshin kushte që përkeqësojnë pozicionin e punonjësit në krahasim me ato të përcaktuara nga kontrata kolektive (marrëveshja) ose legjislacioni i punës (neni 57 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Kushtet e listuara të kontratës së punës janë të pavlefshme (të pavlefshme).

10. Një sërë rrethanash që përcaktohen si kushte të detyrueshme ose shtesë të kontratës së punës, në varësi të natyrës së tyre juridike, mund të klasifikohen si kushte thelbësore të kontratës së punës, por mund të mos jenë ato, duke vepruar si të ashtuquajturat kushte të zakonshme. të kontratës së punës ose të qenurit përgjithësisht jashtë marrëveshjes së palëve.

Për shembull, kompensimi për punë të palodhur dhe punë me kushte të dëmshme dhe (ose) të rrezikshme pune, nëse punonjësi punësohet në kushte të përshtatshme, si dhe karakteristikat e kushteve të punës në vendin e punës mund të përcaktohen nga standardet shtetërore ose marrëveshjet kolektive (marrëveshjet ) dhe, për rrjedhojë, duke mos qenë produkt i negociatave të drejtpërdrejta ndërmjet palëve, nuk mund të klasifikohen si kushte të detyrueshme (thelbësore) të kontratës së punës. Megjithatë, duke qenë se ato mund të ndryshohen me marrëveshje të palëve, këto kushte mund të konsiderohen kushte të zakonshme të kontratës së punës. Kuptimi i kësaj të fundit është që palët të arrijnë marrëveshje për to përmes heshtjes. Mjafton që punonjësi të njihet me to, për të cilat bëhet një shënim përkatës në kontratën e punës.

Në të njëjtën kohë, situatat janë të mundshme kur nuk ka standarde të përgjithshme ose puna e një punonjësi të caktuar përdoret në kushte të jashtëzakonshme që imponojnë kërkesa të veçanta për mbrojtjen e shëndetit të tij. Ekziston nevoja për të individualizuar karakteristikat e kushteve të punës, si dhe llojet dhe shumat e kompensimit dhe përfitimeve për punonjësit për të punuar në kushte të vështira, të dëmshme dhe (ose) të rrezikshme, të cilat duhet të bëhen në kuadrin e një kontrate pune. Në këtë rast, këto kushte modifikohen si kushte thelbësore (incidente) të kontratës së punës.

Një vlerësim i ngjashëm mund t'u jepet kushteve të tjera që rrjedhin nga legjislacioni i punës, marrëveshjet kolektive (marrëveshjet) dhe rregulloret lokale.

Një pjesë e konsiderueshme e legjislacionit të punës ka natyrë imperative dhe dispozitive. Natyra juridike e këtyre normave qëndron në pamundësinë e përkeqësimit të pozitës së punonjësit në raport me atë që përcaktohet me ligj, por në lejueshmërinë e përmirësimit të kësaj situate. Rrjedhimisht, palët ose mund të bien dakord që ato i nënshtrohen normave aktuale të legjislacionit të punës, ose të vendosin norma të tjera që janë më të favorshme për punonjësin. Në rastin e parë, kushtet e marrëveshjes ndërmjet palëve, që dalin nga normat e legjislacionit të punës, mund të konsiderohen si kushtet e zakonshme të një kontrate pune; në rastin e dytë, kushtet e zakonshme ndryshohen nga palët në kushte thelbësore (të rastësishme) të kontratës së punës. Këto kushte janë të drejtat dhe detyrimet e punëmarrësit dhe punëdhënësit, të përcaktuara "në lidhje me kushtet e punës së një punonjësi të caktuar", të përcaktuara nga legjislacioni i punës dhe aktet e tjera rregullatore ligjore që përmbajnë norma të ligjit të punës.

11. Të gjitha kushtet e mësipërme janë kushtet e kontratës së punës si kontratë, d.m.th. rezultat i shprehjes së drejtpërdrejtë ose të tërthortë të vullnetit të palëve ose të njërës palë të rënë dakord me palën tjetër. Në të njëjtën kohë, Art. 57 i Kodit të Punës të Federatës Ruse identifikon kushte në përmbajtjen e një kontrate pune që, nga ky këndvështrim, nuk janë kontraktuale, pasi përmbajtja e tyre nuk varet nga vullneti i palëve.

Këto kushte përfshijnë llojet dhe kushtet e sigurimeve shoqërore që lidhen drejtpërdrejt me veprimtarinë e punës. Megjithatë, siç dihet, llojet dhe kushtet e sigurimeve shoqërore përcaktohen nga shteti ekskluzivisht në mënyrë rregullatore, duke qenë kështu përtej diskrecionit të palëve në kontratën e punës. Si kusht jashtëkontraktor, sigurimet shoqërore të punonjësit nuk mund të jenë element i përmbajtjes së kontratës së punës. Përfshirja e dispozitave për sigurimet shoqërore të punonjësve në një kontratë pune, me sa duket i shërben qëllimit të informimit të punonjësit për përmbajtjen e legjislacionit përkatës. Një informacion i tillë është i mundur në dy mënyra.

Në rastin e parë, në tekstin e kontratës përfshihet një klauzolë, formulimi i së cilës mund të jetë kështu: "Llojet dhe kushtet e sigurimeve shoqërore - në përputhje me legjislacionin aktual".

Në opsionin e dytë, punonjësi njihet me dispozitat e legjislacionit për llojet dhe kushtet e sigurimeve shoqërore që lidhen drejtpërdrejt me veprimtarinë e punës, për të cilat bëhet një shënim përkatës në kontratën e punës. Ky opsion është më i pranueshëm.

E njëjta qasje duhet të merret kur vlerësohen të drejtat dhe detyrimet e palëve që rrjedhin nga normat imperative të formuluara nga legjislacioni i punës dhe aktet e tjera rregullatore ligjore që përmbajnë norma të ligjit të punës (Pjesa 5 e nenit 57 të komentuar të Kodit të Punës të Federatës Ruse). . Natyra e detyrueshme e këtyre normave do të thotë se përmbajtja e tyre në parim nuk mund të ndryshojë me marrëveshje të palëve, për më tepër, nëse bëhen ndryshime të tilla, ato nuk mund të njihen si të vlefshme. Pra, të drejtat dhe detyrimet e palëve që rrjedhin nga normat detyruese të së drejtës kanë natyrë jashtëkontraktore, që do të thotë se nuk mund të përbëjnë përmbajtjen e një kontrate pune si marrëveshje të palëve. Përfshirja e tyre, si dhe e të dhënave për kushtet e sigurimit të detyrueshëm shoqëror të punonjësit, në tekstin e kontratës së punës si dokument i shkruar shërben për qëllim ekskluzivisht informativ. Rrjedhimisht, këto dhe rrethana të tjera të ngjashme duhet të klasifikohen jo si kushte të kontratës së punës, por si informacion. Mungesa e tyre në tekstin e kontratës nuk i çliron palët nga ushtrimi i të drejtave dhe detyrimeve përkatëse jashtëkontraktore.

Ligji rus nuk synon të frikësojë, por të afirmojë dhe mbrojë lirinë (të drejtat natyrore dhe të patjetërsueshme) të një personi në të gjitha sferat e jetës së tij dhe të ndihmojë në forcimin e ligjit dhe rendit në shoqëri. Prandaj, është e nevojshme të njihni ligjet dhe të mësoni t'i respektoni ato.
Respektimi i ligjeve do të thotë që kërkesat e tyre njihen dhe zbatohen nga qytetari si absolutisht të nevojshme dhe të dobishme për të, njerëzit e tjerë dhe shoqërinë në tërësi. Dhe për ta bërë këtë, ne duhet të kapërcejmë nihilizmin ligjor që është ende karakteristik për shumë rusë, dhe të kultivojmë një kulturë juridike moderne - një kulturë të njohjes dhe mbrojtjes së ligjit dhe të drejtave të njeriut. Kjo është mënyra e vetme për të arritur vetë-realizim dhe sukses në çdo fushë të jetës tuaj.

Dokumenti

Nga Kodi i Punës i Federatës Ruse.

Neni 57.

mbiemri, emri, patronimi i punonjësit dhe emri i punëdhënësit (mbiemri, emri, patronimi i punëdhënësit - një individ) i cili ka lidhur një kontratë pune.

Kushtet thelbësore të kontratës së punës janë:

vendi i punës (duke treguar njësinë strukturore);
data e fillimit të punës;
emri i pozicionit, specialiteti, profesioni që tregon kualifikimet në përputhje me tabelën e personelit të organizatës ose një funksion specifik të punës. Nëse, në përputhje me ligjet federale, kryerja e punës në pozicione, specialitete ose profesione të caktuara shoqërohet me sigurimin e përfitimeve ose praninë e kufizimeve, atëherë emrat e këtyre pozicioneve, specialiteteve ose profesioneve dhe kërkesat e kualifikimit për to duhet të korrespondojnë. me emrat dhe kërkesat e specifikuara në librat e referencës së kualifikimit të miratuar në përputhje me procedurën e përcaktuar nga Qeveria e Federatës Ruse;
të drejtat dhe detyrimet e punonjësve;
të drejtat dhe detyrimet e punëdhënësit;
karakteristikat e kushteve të punës, kompensimi dhe përfitimet për punonjësit për të punuar në kushte të vështira, të dëmshme dhe (ose) të rrezikshme;
orari i punës dhe pushimit (nëse ai ndryshon në lidhje me një punonjës të caktuar nga rregullat e përgjithshme të vendosura në organizatë);
kushtet e shpërblimit (përfshirë madhësinë e tarifës ose pagën zyrtare të punonjësit, pagesat shtesë, shtesat dhe pagesat stimuluese);
llojet dhe kushtet e sigurimeve shoqërore të lidhura drejtpërdrejt me punën.

Pyetje dhe detyra për dokumentin

Komentoni kushtet e kontratës së punës.
Bazuar në tekstin e paragrafit, zbuloni të drejtat dhe përgjegjësitë e punonjësit, si dhe të drejtat dhe përgjegjësitë e punëdhënësit.
Cilat janë rregullat e përgjithshme të punës dhe pushimit? Përdorni materialin nga paragrafi në përgjigjen tuaj.
Çfarë rëndësie ka fakti që ligji përcakton në mënyrë të detajuar kushtet e kontratës së punës?

Pyetje vetë-testimi

Cilat janë tiparet e përbashkëta dhe cilat janë specifikat e degëve të së drejtës ruse?
Si ndryshon një kontratë pune nga kontratat e së drejtës civile? Shpjegoni përgjigjen tuaj me shembuj specifik.
Cilat janë ngjashmëritë dhe ndryshimet kryesore midis një kundërvajtjeje dhe një krimi?
Si e kuptoni qëndrimin se ligji rus synon të bëhet një masë lirie dhe drejtësie?

Detyrat

Shtetasi K. ka vendosur të lidhë një martesë të ligjshme me kushëririn e tij. A mendoni se kjo martesë do të regjistrohet? Shpjegoni përgjigjen tuaj
Pas 15 vitesh martesë, çifti nënshkruan një kontratë martese për të ndryshuar regjimin ligjor të pasurisë së përbashkët. A janë të ligjshme veprimet e bashkëshortëve? Shpjegoni përgjigjen tuaj.
Zgjidhni shembuj nga revista periodike që ilustrojnë shkeljet në Rusi. Përcaktoni llojet e këtyre veprave penale.
Përgatituni për një diskutim në klasë me temën "A ka krime që nuk janë të rrezikshme për shoqërinë?"

Mendimet e të mençurve

“Populli duhet të mbrojë ligjin si fortesën e tij, si murin e tij mbrojtës”.

Heraklitus (fundi i 6-të - fillimi i shekullit të 5-të para Krishtit), filozof i lashtë grek

Kushtet e detyrueshme të kontratës së punës formojnë përmbajtjen e kontratës së punës (neni 57 i Kodit të Punës të Federatës Ruse). Nëse të gjitha ato pasqyrohen plotësisht në kontratë, atëherë gjasat e mosmarrëveshjeve me punonjësin dhe pretendimet nga inspektorët e punës zvogëlohen. Pra, avantazhet e një kontrate pune të ekzekutuar siç duhet janë të dukshme.

Kushtet e detyrueshme të një kontrate pune në 2017

Në fillim të kontratës së punës me punonjësin tregohet si më poshtë (neni 57 i Kodit të Punës të Federatës Ruse):

vendi i lidhjes së marrëveshjes - lokaliteti ku është nënshkruar marrëveshja dhe data e lidhjes së marrëveshjes;
emrin e punëdhënësit ose emrin e plotë të sipërmarrësit-punëdhënësit, si dhe emrin e plotë të punonjësit (lexoni informacionin e punonjësit në kontratën më poshtë);
informacion në lidhje me përfaqësuesin e punëdhënësit, nënshkrimi i të cilit do të shfaqet në kontratën e punës, si dhe bazën e kompetencave të tij. Tradicionalisht, një përfaqësues i tillë i organizatës është kreu i saj, duke vepruar në bazë të statutit.

Kushtet që duhet të përfshihen në një kontratë pune janë:

vendin e punës, tregoni emrin e kompanisë. Por nëse punonjësi punon në një degë të organizatës (divizion, departament, etj.) që ndodhet në një zonë tjetër, atëherë ai duhet të tregohet si vendi i punës. Për shembull, Kaleidoscope LLC, një zyrë shtesë në Istra, rajoni i Moskës;
funksioni i punës i punonjësit është një pozicion ose profesion në përputhje me tabelën e personelit të organizatës. Në thelb, funksioni i punës duhet të specifikojë llojin e punës që i caktohet punonjësit. Sipas shpjegimeve të Rostrud, punësimi i një punonjësi për një pozicion që nuk përfshihet në tabelën e personelit, kur kontrollohet, mund të çojë në një gjobë administrative (neni 5.27 i Kodit të Kundërvajtjeve Administrative të Federatës Ruse, Letra e Rostrud e datës 21 janar, 2014 N PG/13229-6-1). Dhe nëse punësoni një punonjës për një pozicion, puna e të cilit përfshin sigurimin e tij me kompensim ose përfitime, atëherë emri i pozicionit dhe kërkesat e kualifikimit për të duhet të përputhen me kërkesat e përcaktuara nga drejtoria e kualifikimit ose dispozitat e profesionistit. standard (neni 195.3 i Kodit të Punës të Federatës Ruse). Përndryshe, mund të gjobiteni (Pjesa 4 e nenit 5.27 të Kodit të Kundërvajtjeve Administrative të Federatës Ruse);
data e fillimit të punës. Punonjësi i cili ka lidhur kontratë pune është i detyruar të fillojë kryerjen e detyrave të punës nga kjo datë. Nëse kontrata nuk tregon datën e fillimit të punës, atëherë punonjësi duhet të fillojë punën të nesërmen pas nënshkrimit të saj (neni 61 i Kodit të Punës të Federatës Ruse). Kontrata e punës me afat të caktuar duhet të tregojë gjithashtu kohëzgjatjen e vlefshmërisë së saj dhe arsyen e urgjencës. Ju kujtojmë se një kontratë pune që nuk tregon një periudhë vlefshmërie konsiderohet e lidhur për një periudhë të pacaktuar, d.m.th., e pakufizuar (neni 58 i Kodit të Punës të Federatës Ruse);
kushtet e shpërblimit. Kontrata specifikon madhësinë e tarifës ose pagës, dhe gjithashtu mund të përcaktojë pagesa shtesë, shtesa dhe pagesa stimuluese;
kushtet e punës në vendin e punës. Ato përcaktohen në bazë të rezultateve të një vlerësimi të veçantë dhe mund të jenë optimale, të pranueshme, të dëmshme, të rrezikshme (Letra e Rostrud datë 20 nëntor 2015 N 2628-6-1 (klauzola 1); Pjesa 1 e nenit 14 të Ligjit të datës 28 dhjetor 2013 N 426-FZ);
kushti për sigurimin shoqëror të detyrueshëm të punonjësit.

Informacioni i dhënë nga punonjësi në kontratën e punës

Për të lidhur një kontratë pune, punonjësi duhet të paraqesë vetëm një pasaportë. Meqenëse kushtet e detyrueshme të një kontrate pune përfshijnë (neni 57 i Kodit të Punës të Federatës Ruse):

informacion për dokumentin e identitetit;
mbiemri, emri, patronimi i punonjësit dhe të dhënat e pasaportës së tij.

Në mënyrë tipike, punonjësit të ardhshëm i kërkohet gjithashtu të sigurojë kopje të SNILS dhe certifikata të regjistrimit në autoritetet tatimore. Por ky informacion është i nevojshëm për ndërveprimin e mëvonshëm midis punëdhënësit dhe Shërbimit Federal të Taksave dhe degës së Fondit të Pensionit. Por për qëllimet e lidhjes së një marrëveshjeje, ato nuk janë të nevojshme.

Kushtet e tjera të detyrueshme të kontratës së punës

Në disa raste, kushtet e detyrueshme të një kontrate pune përcaktohen nga natyra e punës së kryer nga punonjësi. Për shembull, kontrata duhet të specifikojë orarin e punës së punonjësit nëse ai ndryshon nga ai kryesor për një punëdhënës të caktuar (neni 57 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Gjithashtu një kusht i detyrueshëm i kontratës së punës është:

kushti për punë me kohë të pjesshme (neni 282 i Kodit të Punës të Federatës Ruse);
kushtet që përcaktojnë natyrën e punës: udhëtimi, lëvizja, në rrugë etj.;
garanci dhe kompensim për punën në kushte të dëmshme dhe/ose të rrezikshme të punës, nëse punonjësi kryen një punë të tillë (

Seksionet